Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại công ty môi trường và đô thị xuân mai, chương mỹ, hà nội

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƢỜNG VÀ ĐÔ THỊ
XUÂN MAI, CHƢƠNG MỸ, HÀ NỘI

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 7340101

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Phượng
Sinh viên thực hiện

: Đỗ Bá Khoa

Mã sinh viên

: 1654011111

Lớp

: K61-QTKD

Khóa

: 2016 - 2020

Hà Nội, 2020

i

LỜI CẢM ƠN
Để đánh giá kết quả học tập và rèn luyện tại trƣờng Đại học Lâm
Nghiệp, đƣợc sự nhất trí của Nhà trƣờng và Khoa Kinh tế và Quản trị kinh
doanh, em đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp với đề tài “Nghiên cứu và hồn
thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty Môi Trường và Đô Thị Xuân
Mai”.
Trong quá trình thực hiện đề tài em đã nhận đƣợc sự quan tâm giúp đỡ
nhiệt tình của các Thầy Cô trong Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, của
các cán bộ công nhân viên Công ty Môi Trƣờng và Đô thị Xuân Mai , đặc biệt
là sự hƣớng dẫn tận tình của Cơ giáo ThS. Nguyễn Thị Phƣợng đến nay khóa
luận đã hồn thành.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng học hỏi, đi sâu vào tìm hiểu
nhƣng đề tài nghiên cứu khá rộng, kinh nghiệm và thời gian thực tập cịn có
hạn nên chun đề khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận đƣợc
sự đóng góp ý kiến của các Thầy giáo, Cơ giáo để bài khóa luận đƣợc hồn
thành tốt hơn.
Nhân dịp này, em xin gửi lời cảm ơn tới Cô giáo ThS. Nguyễn Thị
Phƣợng , các Thầy Cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, các
cán bộ công nhân viên Công ty Môi trƣờng và Đô thị Xuân Mai đã giúp em
hồn thiện khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 18 tháng 04 năm 2020
Sinh viên thực hiện

Đỗ Bá Khoa

i

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. i
MỤC LỤC ..................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................... vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................... vii
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài............................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 1
2.1 . Mục tiêu tổng quát .................................................................................. 1
2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 2
3 . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 2
3.1 . Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 2
3.2 . Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2
4 . Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 2
4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu................................................................... 2
4.2. Phƣơng pháp xử lý, phân tích số liệu ....................................................... 3
5. Nội dung nghiên cứu .................................................................................. 3
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 4
1.1.Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nhân lực ................................. 4
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực ............................................................. 4
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân lực.................................................................. 4
1.2.Chức năng của quản trị nhân lực .............................................................. 5
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực ........................................... 5
1.3.1. Các nhân tố mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp .................................. 5
1.3.2. Các nhân tố môi trƣờng bên trong doanh nghiệp .................................. 7
1.4. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp................... 8
1.4.1 . Phân tích cơng việc .............................................................................. 8

1.4.2. Công tác định mức lao động ................................................................. 9
1.4.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. .............................................................. 9
1.4.4. Tuyển dụng nhân lực .......................................................................... 11
1.4.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................. 13
ii


1.4.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................. 14
1.4.7. Công tác quản lý tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ ....................................... 16
1.4.8 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực ...................................... 20
CHƢƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ XUÂN
MAI ............................................................................................................. 21
2.1. Giới thiệu chung về công ty ................................................................... 21
2.1.1. Thông tin về công ty ........................................................................... 21
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ....................................... 21
2.1.3. Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của công ty ................................ 22
2.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ...................................................... 22
2.3. Đặc điểm về sản phẩm và thị trƣờng của công ty ................................... 25
2.3.1 . Về sản phẩm ...................................................................................... 25
2.3.2 . Về thị trƣờng ..................................................................................... 25
2.4. Đặc điểm các nguồn lực cho sản xuất kinh doanh của công ty ............... 25
2.4.1. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật ................................................... 25
2.4.2. Đặc điểm về vốn sản xuất kinh doanh................................................. 27
2.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ............................................... 29
2.5.1. Kết quả sản xuất kinh doanh theo cơ cấu mặt hàng ............................. 29
2.5.2. Kết quả sản xuất kinh doanh về mặt giá trị ......................................... 30
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐÔ THỊ MÔI TRƢỜNG XUÂN MAI ....................................... 33
3.1. Thực trạng sử dụng lao động tại công ty ................................................ 33
3.1.1. Cơ cấu lao động tại công ty ................................................................ 33

3.1.2. Cơng tác bố trí lao động tại cơng ty .................................................... 35
3.1.3. Tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo tại công ty ........ 36
3.1.4. Tình hình biến động lao động tại cơng ty ............................................ 37
3.2. Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực tại công ty ............... 37
3.2.1. Cơ sở của việc tuyển chọn lao động tại công ty .................................. 37
3.2.2. Công tác tuyển mộ lao động ............................................................... 38
3.2.3. Công tác tuyển chọn lao động ............................................................. 39
3.3. Công tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại cơng ty......................... 41
3.3.1. Tình hình công tác đào tạo nguồn lao động ........................................ 41
3.3.2. Nhu cầu đào tạo cho ngƣời lao động tại công ty năm tới .................... 43
iii


3.4. Công tác định mức lao động .................................................................. 43
3.5. Công tác đãi ngộ nhân lực ..................................................................... 44
3.5.1. Mục tiêu đãi ngộ ................................................................................. 44
3.5.2. Chế độ thù lao và chính sách khuyến khích lao động .......................... 44
3.6. Đánh giá kết quả lao động ..................................................................... 48
3.7. Các chỉ tiêu đánh giá trình độ sử dụng lao động của công ty ................. 48
3.8. Những thành công và tồn tại của công tác quản trị nhân lực tại Công ty
môi trƣờng đô thị Xuân Mai ......................................................................... 49
3.8.1. Những thành công .............................................................................. 49
3.8.2. Những tồn tại ...................................................................................... 51
3.9. Một số giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực của
Công ty môi trƣờng đơ thị Xn Mai............................................................ 52
3.9.1. Hồn thiện tổ chức bộ máy ................................................................. 52
3.9.2. Giải pháp về tuyển dụng lao động....................................................... 52
3.9.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................. 53
3.9.4. Cơng tác phân tích cơng việc .............................................................. 54
3.9.5. Chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động .................................................... 55

3.9.6. Phân cơng cơng việc ........................................................................... 55
3.9.7. Xây dựng văn hố doanh nghiệp ......................................................... 56
KẾT LUẬN .................................................................................................. 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 59

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH
BHYT
BHTN
DN
DT
ĐVT
QTNL
TĐPTBQ
TĐPTLH
TSCĐ
TNBQ

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Doanh Nghiệp
Doanh thu
Đơn vị tính
Quản trị nhân lực
Tốc độ phát triển bình quân

Tốc độ phát triển liên hồn
Tài sản cố định
Thu nhập bình qn

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Danh mục cơ sở vật chất của Công ty năm 2019 .......................... 26
ÐVT: Ðồng .................................................................................................. 26
Bảng 2.2. Cơ cấu vốn của công ty trong 3 năm 2017 – 2019 ........................ 28
Bảng 2.3. Kết quả sản xuất kinh doanh theo cơ cấu mặt hàng ...................... 30
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm .............. 32
2017 – 2019 ................................................................................................. 32
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2017-2019 .................... 33
Bảng 3.2. Cơng tác bố trí lao động tại các phịng ban của Cơng ty năm 20172019 ............................................................................................................. 35
Bảng 3.3: Tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo năm 2019 .. 36
Bảng 3.4: Tình hình biến động lao động tại công ty giai đoạn 2017-2019 .... 37
Bảng 3.5 : Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo tại ..................................... 42
Bảng 3.6: Nhu cầu đào tạo lao động tại công ty năm 2020 ........................... 43
Bảng 3.7: Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động tại Công ty ................. 44
Bảng 3.8: Các loại phụ cấp của nhân viên trong Công ty .............................. 46
Bảng 3.9. Hiệu quả sử dụng lao động tại công ty giai đoạn 2017-2019 ........ 49

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quá trình lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực. ................................ 10
Sơ đồ 2.1 . Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty................................................... 23

Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển chọn nhân viên của cơng ty ................................ 39

vii


ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Tính cấp thiết của đề tài.
Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị
trƣờng luôn phải đối mặt với rất nhiều những thách thức, cũng nhƣ những khó
khăn khi sự cạnh tranh đang ngày một gay gắt và khốc liệt. Quản trị nhân lực
là một quy trình tối quan trọng giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu và chiến
lƣợc kinh doanh lâu dài. Quy trình đó bao gồm việc phát hiện, phát triển, lựa
chọn, quản lý và giữ chân ngƣời lao động. Việc quản trị nhân lực không chỉ là
trách nhiệm của bộ phận nhân sự, mà là trách nhiệm của toàn bộ hệ thống, đặc
biệt là các nhà quản trị trực tiếp của từng bộ phận. Quản trị nhân lực là một
lĩnh vực phức tạp và khó khăn, bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội,
đạo đức… Đó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị
con ngƣời. Nhƣ vậy công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là rất cần
thiết, là rất quan trọng vì nó là "nền tảng" cho các hoạt động khác.
Trên địa bàn thành phố Hà Nội, Công ty MT & ĐT Xuân Mai, đang
trên đà phát triển mạnh mẽ và có nhiều hoạt động đang mở rộng quy mô. Từ
khi thành lập cho đến nay Công ty luôn chú trọng vào công tác quản trị nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan nên công
tác quản trị nhân lực của Công ty còn một số hạn chế, đời sống nhân viên về
cơ bản mới đƣợc nâng cao một phần, Công ty vẫn chƣa đạt đƣợc hiệu quả
kinh doanh cao nhất.
Trên cơ sở phân tích những ƣu điểm và hạn chế trong cơng tác quản trị
nhân lực hiện nay tại công ty , tác giả đề xuất một số giải pháp có tính ứng
dụng thực tiễn để cơng ty có thể cải thiện tốt hơn chất lƣợng trong công tác
quản trị nhân lực tại công ty MT & ĐT Xuân Mai

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 . Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của Cơng ty,
tác giả đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty MT & ĐT Xuân Mai

1


2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực tại - Đánh
giá tình thực cơng tác quản trị nhân lực tại công ty MT & ĐT Xuân Mai qua 3
năm 2017 – 2019
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện và nâng cao hiệu quả
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty MT & ĐT Xuân Mai
3 . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 . Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại công
ty MT & DT Xuân Mai
3.2 . Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung : Các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty MT & DT Xuân
- Về không gian : Nghiên cứu tại công ty MT & ĐT Xuân Mai , khu
Đồng Vai , TT Xuân Mai , Huyện Chƣơng Mỹ , Tp Hà Nội
- Về thời gian : Các số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2017 đến
năm 2019.
4 . Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp: Đề tài sử dụng phƣơng pháp kế thừa để thu
thập các thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp đã đƣợc công bố ở các cơ quan lƣu
trữ, trên sách báo, tạp trí, các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: Các

văn bản pháp luật, Nghị định và Quyết định của Chính phủ và Bộ ngành liên
quan; các nghiên cứu có liên quan đến đề tài; các báo cáo, bài báo…
Kế thừa các số liệu, tài liệu, cơ sở dữ liệu về tình hình sản xuất kinh
doanh tại Công ty thông qua các báo cáo của các phịng, ban của Cơng ty nhƣ
phịng tài chính kế tốn, phịng tổ chức hành chính, phịng kế hoạch. Kế thừa
các tài liệu về quản trị nhân lực của Cơng ty: Phân tích cơng việc, kế hoạch
hóa nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá và chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ cho
ngƣời lao động.
- Đối với thông tin sơ cấp: Thông tin sơ cấp là những thông tin đƣợc
thu thập trực tiếp từ việc điều tra khảo sát, phỏng vấn trực tiếp cán bộ phịng
tài chính kế tốn của Cơng ty, các cán bộ quản lý nhƣ giám đốc, phó giám
đốc, các trƣởng phịng và một số nhân viên trong Công ty về thực trạng sản
xuất kinh doanh của Công ty và thực trạng công tác quản trị nhân lực.
2


4.2. Phƣơng pháp xử lý, phân tích số liệu
- Phương pháp xử lý số liệu: Dựa vào các số liệu đã đƣợc công bố, tổng
hợp, đối chiếu để chọn ra những thông tin phù hợp với hƣớng nghiên cứu của
đề tài. Toàn bộ số liệu điều tra đƣợc xử lý theo chƣơng trình Microsoft Excel.
- Phương pháp phân tích số liệu:
+ Phương pháp thống kê mô tả: sử dụng các chỉ tiêu nhƣ số tƣơng đối,
số tuyệt đối, số bình quân và dãy số biến động theo thời gian. Sử dụng
phƣơng pháp thống kê mô tả để nêu lên mức độ của hiện tƣợng, phân tích
biến động của các hiện tƣợng và mối quan hệ giữa các hiện tƣợng với nhau.
Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để mơ tả tình hình sản xuất kinh doanh, tình
hình lao động, đặc điểm bộ máy quản lý, đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật của
Công ty.
+ Phương pháp thống kê so sánh : Dùng phƣơng pháp này để so sánh

kết quả sản xuất kinh doanh, tài sản, nguồn vốn, lao động…
+ Kỹ thuật so sánh:
So sánh số tuyệt đối: Để biết sự tăng giảm về giá trị
So sánh số tƣơng đối: Để biết phần trăm tăng, giảm
So sánh số bình quân: Tăng, giảm giữa các năm
+ Các chỉ tiêu tính tốn:
Tỷ trọng cơ cấu vốn, lao động các loại và các nguồn lực khác (%);
Tính tốc độ phát triển liên hồn (%) của các chỉ tiêu nghiên cứu;
Tính tốc độ phát triển bình quân (%) của các chỉ tiêu nghiên cứu.
5. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty MT & ĐT Xuân Mai
- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty MT & ĐT Xuân Mai
6. Kết cấu khóa luận
- Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
- Chƣơng 2. Đặc điểm của công ty MT & ĐT Xuân Mai
- Chƣơng 3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty MT &
ĐT Xuân Mai

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực (QTNL) là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn,

duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu mà
doanh nghiệp (DN) đề ra
Quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của DN nhằm: thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, gìn giữ, bảo tồn lực lƣợng lao động
phù hợp u cầu cơng việc về số lƣợng và chất lƣợng.[5]
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân lực.
Ở tầm vĩ mô, QTNL hƣớng đến 2 mục tiêu cơ bản:
- Thứ nhất, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của DN.
- Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động, tạo điều
kiện giúp họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên và
trung thành tận tâm với sự phát triển của DN.
Trong một DN cụ thể, QTNL giúp DN hƣớng tới mục tiêu tuyển dụng,
đào tạo, sử dụng lao động hợp lý, mang tính cạnh tranh để đạt đƣợc hiệu quả
tối đa cho DN, giúp DN tồn tại và phát triển.
Một trong những yếu tố giúp nhận biết đƣợc một DN hoạt động tốt hay
không tốt, thành cơng hay khơng thành cơng chính là lực lƣợng nhân sự,
những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt huyết và óc sáng tạo: Máy móc, thiết
bị, cơng nghệ, cơ sở vật chất có thể mua đƣợc nhƣng con ngƣời là khơng thể.
Vì vậy có thể khẳng định rằng QTNL có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của DN.
QTNL góp phần giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động.
QTNL gắn liền với mọi DN, bất kỳ cơ quan DN nào cũng cần có bộ phận nhân
lực. QTNL là thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và cách
4


nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi DN. Cung cách QTNL tạo ra bầu khơng khí
văn hóa cho mọi DN. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự

thành bại của một DN.
1.2.Chức năng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực gồm 3 chức năng cơ bản: thu hút nhân lực, đào tạophát triển nhân lực và duy trì nhân lực
- Chức năng thu hút nhân lực: Thực hiện các hoạt động để đảm bảo có
đủ nhân lực để triển khai thực hiện các hoạt động của mình. Trên cơ sở lƣu
giữ và xử lý thơng tin về nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định lựa chọn
các hoạt động kế tiếp nhƣ: thu hút từ nội bộ, thu hút từ bên ngoài, biên chế,
thuyên chuyển, đề bạt, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực…
- Chức năng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực: Đảm bảo nhân lực
trong tổ chức đáp ứng đƣợc yêu cầu về chất lƣợng đối với mọi điều kiện phát
triển của khoa học công nghệ, những thách thức trong mọi giai đoạn.
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đảm bảo đủ nhân lực về số lƣợng
và chất lƣợng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng nhƣ đảm bảo
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức .
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực
1.3.1. Các nhân tố mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
Mơi trƣờng bên ngoài đối với quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu
tố nhƣ: Tình hình kinh tế, dân số và lực lƣợng lao động xã hội, chính sách
pháp luật, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh.
* Tình hình kinh tế:Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng
rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, doanh nghiệp
có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần tăng cƣờng công tác đào tạo, huấn
luyện và bồi dƣỡng lao động. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi
doanh nghiệp phải tuyển thêm lao động có năng lực, trình độ và doanh nghiệp
phải tăng lƣơng, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài. Ngƣợc lại
khi kinh tế suy thối, bất ổn, địi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn duy trì lực
lƣợng lao động có tăng nghề, mặt khác cần phải cắt giảm chi phí lao động.
Doanh nghiệp có thể phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc tạm nghỉ.
5

* Dân số và lực lượng lao động trong xã hội:
Lao động trong xã hội bao gồm những ngƣời có khả năng lao động,
đang có hoặc chƣa có việc làm, cơ cấu lao động đƣợc thể hiện qua tuổi tác,
giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cƣ và chuyên môn
tăng nghề nhƣ các nguồn lao động bổ sung...Số lƣợng và cơ cấu lao động xã
hội ảnh hƣởng trực tiếp đến số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhân lực trong
doanh nghiệp
* Môi trường khoa học kỹ thuật - công nghệ :Khoa học kỹ thuật hiện
đại và công nghệ sản xuất mới dẫn tới sự một số ngành nghề mới, đòi hỏi
ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Khoa học
kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trƣờng thông tin ngày càng phát triển và
thông tin trở thành một nguồn lực rất quan trọng đối với doanh nghiệp.
* Chính sách pháp luật :Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác
động mạnh mẽ hơn tới mơi trƣờng chính trị thơng qua các sản phẩm dịch vụ
hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngƣợc lại, mơi trƣờng chính trị,
pháp luật có ảnh hƣởng rất lớn đến doanh nghiệp, đặc biệt là sự ổn định các
chính sách pháp luật liên quan đến kinh tế. Mơi trƣờng này có ảnh hƣởng rất
lớn đến cơ chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi
về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, quản trị
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải đƣợc thực hiện phù hợp với pháp luật
về lao động và thị trƣờng lao động.
* Văn hóa xã hội: Các truyền thống, thói quen, lễ ghi, các tƣ tƣởng và
đạo đức tạo nên lối sống văn hóa và mơi trƣờng hoạt động xã hội của con
ngƣời nói chung và ngƣời lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Sự thay đổi
các giá trị văn hóa của một nƣớc sẽ tạo ra thử thách cho công tác quản trị
nhân lực.
* Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, vấn đề
cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng rất quan trọng. Trong kinh doanh thì nhân
6

lực là yếu tố cốt lõi của quản trị và là tài nguyên quý giá nhất làm ảnh hƣởng
trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, để thực hiện tốt việc cạnh
tranh nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải có cơ chế chính sách về nhân
sự hợp lý, khoa học; có kế hoạch duy trì, phát triển thƣờng xuyên, liên tục.
Bên cạnh đó cần có những chế độ động viên về vật chất và tinh thần đối với
ngƣời lao động.
1.3.2. Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp
* Nhân tố con người :Nguồn lực con ngƣời đóng vai trị quan trọng
trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Một công ty hay một tổ
chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu
cũng sẽ trở nên vơ nghĩa nếu khơng có nguồn nhân lực tốt. Có thể nói, con
ngƣời có vai trị chủ đạo trong hệ thống quản lý.
* Tài chính : Là chế độ đãi ngộ thực hiện thơng qua các cơng cụ tài
chính bao gồm nhiều loại khác nhau: Đầu tƣ máy móc thiết bị, chế độ đào
tạo, tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi vv… Các chế độ đãi
ngộ về tài chính có vai trị đặc biệt quan trọng đối với việc khuyến khích
ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, sáng tạo và gắn bó với doanh nghiệp.
* Văn hố doanh nghiệp : Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và
vật chất quy định mối quan hệ, hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp, phản ánh quá khứ và định hình tƣơng lai cho doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố nhƣ: Yếu tố về văn
hóa - xã hội, yếu tố về chiến lƣợc và chính sách của doanh nghiệp, phong
cách lãnh đạo của doanh nghiệp.
* Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo : Là một trong những
nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này
cao hay thấp ảnh hƣởng trực tiếp đến mức độ dƣ thừa hay khan hiếm nguồn
nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.

7


1.4. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 . Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là quá trình xác định và ghi chép một cách có hệ
thống các thơng tin liên quan đến bản chất công việc cụ thể. Là việc xác định
nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc; các phẩm chất, kỹ
năng, kiến thức cần thiết của ngƣời lao động để có thể thực hiện tốt cơng việc.
Sản phẩm của của phân tích cơng việc là bản phân tích công việc bao
gồm bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là
tài liệu cung cấp thông tin về công việc đang đƣợc thực hiện bao gồm tên
công việc, miêu tả ngắn gọn công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm cũng nhƣ
các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra
giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bản tiêu
chuẩn công việc là tài liệu cung cấp thông tin về tiêu chuẩn tối thiểu có thể
chấp nhận đƣợc mà ngƣời lao động cần phải có để hồn thành cơng việc trong
một điều kiện nhất định nào đó nhƣ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cơng tác, trình độ giáo dục và đào tạo, các yêu cầu về thể chất và tinh
thần cũng nhƣ giới tính...
Nhƣ vậy phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp
các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, nhƣ các hành động
nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế nào và tại sao, các loại
máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các
mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.
Qua phân tích cơng việc sẽ xác định nhiệm vụ , quyền hạn, trách nhiệm
khi thực hiện công việc sẽ xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi
thực hiện công việc. Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên
chuyển và thăng thƣởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất bình đẳng về mức
lƣơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.

Định hƣớng cho q trình tuyển dụng, lựa chọn và hồn thiện việc bố
trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các
chƣơng trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho
nhân viên.Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và
sức lực cho ngƣời thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.Tạo cơ sở
8


để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. Các phẩm chất, kỹ năng
nhân viên phải có để thực hiện cơng việc đó.
Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở
cho việc xác định hệ thống tiền lƣơng và mức thù lao cần thiết cho mỗi công
việc.Giảm bớt số ngƣời cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về cơng việc hoặc
trình độ của họ.
1.4.2. Công tác định mức lao động
Công tác định mức lao động chính là hoạt động quan trọng giúp DN xác
định đƣợc lƣợng lao động hao phí. Thực chất của định mức lao động là sự quy
định lƣợng lao động sống hao phí cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản
phẩm hay hồn thành một cơng việc nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ
thuật nhất định. Hay định mức lao động là công việc xây dựng và quản lý các
tiêu chuẩn về sử dụng lao động trong quá trình hoạt động của DN. Sản phẩm
của công tác định mức là các loại mức:
Mức thời gian (Mt): Là lƣợng thời gian cần thiết đƣợc quy định cho
một hay một nhóm cơng nhân có trình độ nghiệp vụ thích hợp để sản xuất một
đơn vị sản phẩm hay một khối công việc. Mt = T/ Q(thời gian/sản phẩm)
Mức sản lƣợng (Ms): là số lƣợng sản phẩm (hoặc một khối lƣợng công
việc) quy định cho một hoặc một nhóm lao động có trình độ nghiệp vụ thích
hợp để hòan thành trong một đơn vị thời gian. Ms = Q / T (sản phẩm/đơn vị
thời gian)
Để định mức lao động, các DN có thể sử dụng nhiều phƣơng pháp khác

nhau. Các phƣơng pháp đó có thể quy thành hai nhóm. Nhóm các phƣơng
pháp định mức theo thống kê kinh nghiệm (bao gồm phƣơng pháp thống kê,
kinh nghiệm) và nhóm các phƣơng pháp định mức có căn cứ kỹ thuật (bao gồm
phƣơng pháp phân tích tính tốn, phân tích khảo sát, so sánh điển hình)
1.4.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế
hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu lao động cho tƣơng lai nhằm đảm bảo
rằng tổ chức sẽ có đúng số lƣợng, năng lực của mỗi cá nhân sẽ đƣợc bố trí
đúng chỗ.
9


Mục tiêu của kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Với số lƣợng lao động sẽ
xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
xác định rõ lao động lƣu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông
qua tuyển dụng, xác định số ngƣời cần dào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao.
Với chi phí tiền lƣơng sẽ dự đốn mức tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu
quả làm việc.
Nhiệm vụ của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là: đánh giá thực hiện công
việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp, dự đoán khả năng của từng cá
nhân trong doanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tƣơng lai.Căn cứ
vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao phí lao động,
mức phục vụ, các tiêu chuẩn tính tốn định biên cần thiết trong kỳ kế hoạch
nhằm đảm bảo cho sản xuất kinh doanh đƣợc tiến hành bình thƣờng và s tiết
kiệm tối ƣu.
Bƣớc 1:
Xác định
cầu LĐ

Bƣớc 2:
Xác định
cung LĐ

Bƣớc 3:
Cân đối
CungCầu

Bƣớc 4:
Xây
dựng kế
hoạch

Bƣớc 5:
Kiểm tra,
đánh giá.

Sơ đồ 1.1. Q trình lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Bước 1: Xác định cầu lao động: là số lao động và cơ cấu lao động cần
thiết để hoàn thành số lƣợng sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức trong một kỳ
thời gian nhất định.Ở đây DN sẽ dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn (<1 năm)
hoặc dài hạn (> 1 năm).Dựa vào cầu nhân lực sẽ xác định khối lƣợng cơng
việc, mục tiêu hồn thành để dự đốn cần bao nhiêu nhân lực.
Bước 2: Xác định cung nhân lực: Công ty sẽ ƣớc lƣợng xem lƣợng
cung nhân lực ở bên trong và bên ngồi Cơng ty nhƣ thế nào.Việc xác định
cung nhân lực sẽ giúp truyền đạt những thông tin về khả năng đáp ứng nhu
cầu lao động của tổ chức ở các thời điểm khác nhau.
Bước 3: Cân đối Cung – Cầu: Sau khi dự báo đƣợc cung-cầu về nhân
lực thì tổ chức tiến hành so sánh giữa cung và cầu nhân lực theo các yêu cầu
đặt ra nhƣ nhóm lao động, đặc điểm về độ tuổi, ngành nghề, giới tính…Kết

quả so sánh này cho biết tình hình nguồn nhân lực của tổ chức
10


+ Nếu cầu > cung: Thiếu lao động
+ Nếu cầu < cung: Thừa Lao động
+ Nếu cung = cầu: Cân bằng cung cầu
Bước 4: Xây dựng kế hoạch: Các cán bộ, quản lý cấp cao có trách
nhiệm đƣa ra các quyết định về nguồn nhân lực và giải pháp nhằm cân bằng
cung – cầu nhƣng phải có sự giúp đỡ của các bộ phận liên quan chuyên
trách.Nếu thiếu lao động thừa thì có kế hoạch để cân bằng.
- Bước 5: Kiểm tra, đánh giá kế hoạch thực hiện: Sau khi thực hiện dự
báo nguồn nhân lực và đi vào thực hiện,Công ty tiến hành so sánh giữa kế
hoạch và thực tế để rút kinh nghiệm những kế hoạch sau.Công tác này cần phải
tiến hành thƣờng xuyên trong suốt quá trình kế hoạch để kịp thời phát hiện
những sai xót để sửa chữa.
1.4.4. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực có vai trị quan trọng đối với sự hình thành nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng gồm hai hoạt động: Tuyển
chọn và tuyển mộ.
1.4.4.1.Công tác tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là q trình thu hút những ngƣời có khả năng đến nộp đơn
xin việc từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng của
một DN. Công tác tuyển mộ là hoạt động hết sức cần thiết vì nó cung cấp đầu
vào cho q trình tuyển chọn nhân sự nên ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng
và hiệu quả của công tác tuyển chọn từng lao động của DN.
Hiện nay có 2 nguồn tuyển mộ chính: Nguồn bên trong: là những ứng
cử viên đang làm việc trong nội bộ tổ chức. Đối với các vị trí quản lý, nguồn
tuyển mộ bên trong sẽ có những ƣu điểm vƣợt trội. Nguồn bên ngoài nhƣ:
Bạn bè của ngƣời làm trong tổ chức, ngƣời lao động cũ của tổ chức, những

ngƣời tự nộp đơn xin việc, các cơ sở đào tạo, lao động từ các tổ chức
khác,ngƣời thất nghiệp hoặc cơng nhân làm nghề tự do.
Quy trình tuyển mộ của DN bao gồm các bƣớc: Lập kế hoạch tuyển
mộ; Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ; Xác định địa điểm và thời
gian tuyển mộ; Thông báo tuyển mộ và tìm kiếm ngƣời xin việc; Đánh giá
quá trình tuyển mộ.
11


1.4.4.2. Công tác tuyển chọn nhân lực
Tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp mà lại có những cách tuyển chọn
khác nhau tuy nhiên các doanh nghiệp đều thực hiện qua các bƣớc sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy
định rõ về số lƣợng, thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nƣớc và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn
tuyển chọn. Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn. Tiêu chuẩn trúng tuyển.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Hai cách để thông báo: Tuyển dụng
thông qua quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông: báo, đài phát thanh,
các kênh truyền hình, mạng internet… Tuyển dụng thông qua các trung tâm
môi giới và giới thiệu việc làm. Tuyển dụng thông qua giới thiệu. Tuyển dụng
thông qua hội chợ việc làm. Tuyển dụng trực tiếp từ các trƣờng đại học, cao
đẳng.
Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ
xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này…. Nghiên cứu
hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu chuẩn
công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó
có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thƣờng chỉ kéo dài 5 – 10
phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn,

hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa
phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc
nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn đƣợc các ứng viên xuất sắc nhất
Bước 6: Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ
học vấn, hiểu biết, thông minh, tƣ cách tốt, nhƣng nếu sức khỏe không đảm
bảo cũng không nên tuyển dụng.
Bước 7: Phỏng vấn lần: hai Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh
giá ứng viên về nhiều phƣơng diện nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm
cá nhân nhƣ tính cách, khí chất, khả năng hịa đồng và những phẩm chất cá
nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
12


Bước 8: Xác minh điều tra: Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ
thêm những điều chƣa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: Mọi bƣớc trong quá trình tuyển
dụng đều quan trọng, nhƣng bƣớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn
hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định
tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thơng.
Bước 10: Bố trí cơng việc: Khi đƣợc nhận vào làm việc trong doanh
nghiệp, nhân viên mới sẽ đƣợc giới thiệu với ngƣời phụ trách và các đồng
nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hƣớng dẫn về cơng việc và
giới thiệu về doanh nghiệp.
1.4.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những vấn
đề quan trọng của QTNL. Đánh giá là một thủ tục đã đƣợc tiêu chuẩn hóa và
đƣợc tiến hành thƣờng xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề
nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi con
ngƣời.

- Đánh giá thực hiện công việc đƣợc sử dụng với nhiều mục tiêu khác
nhau:
+ Cung cấp thông tin phản hồi cho ngƣời lao động về mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng từ trƣớc và cũng là
thông tin để so sánh với những ngƣời lao động khác.
+ Giúp ngƣời lao động cải tiến sự thực hiện cơng việc của mình, kích
thích, động viên họ thơng qua kết quả đánh giá thực hiện công việc.
+ Cung cấp thông tin cho công tác trả lƣơng, đào tạo, khen thƣởng, kỷ
luật...
+ Kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và
lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của các hoạt động chức năng
về nguồn nhân lực nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, định hƣớng, thăng tiến, đào tạo
các hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt
động đó, từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp.
hƣớng điều chỉnh phù hợp.
+ Giúp cho công tác xây dựng môi trƣờng làm việc lành mạnh trong tổ
13


chức, tăng cƣờng sự hiểu biết về Công ty và mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và
cấp dƣới.
- Nội dung ĐGTHCV bao gồm:
+ Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Tiến hành đo lƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong
tiêu chuẩn.
+ Thông tin phản hồi cho ngƣời lao động và các bộ phận quản lý về kết
quả ĐGTHCV.
- Các phƣơng pháp ĐGTHCV hiện nay các DN đang áp dụng: Phƣơng
pháp so sánh cặp, phƣơng pháp bảng điểm, phƣơng pháp thang đo đánh giá
đồ họa, phƣơng pháp xếp hạng luân phiên, phƣơng pháp cho điểm, phƣơng

pháp bản tƣờng thuật.
1.4.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
ngƣời lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của
mình. Đó chính là q trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ
năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì, phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là quá
trình nhằm cho phép ngƣời lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện các
cơng việc của mình. Do đó, tổ chức cơng tác đào tạo và phát triển cần đƣợc
thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hai nội dung chính:
Nội dung cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Dựa vào đánh giá nhu cầu đào tạo DN xác
định đƣợc: Số lƣợng và cơ cấu lao động cần đào tạo; Những kỹ năng và kiến
thức cần đƣợc đào tạo; Thời gian đào tạo.
- Lựa chọn đối tƣợng đào tạo: Trên cơ sở căn cứ nhu cầu đào tạo, DN
đối tƣợng cần cho đào tạo nhƣ ngƣời lao động mới làm việc, các nhà quản trị…

14


- Xây dựng chƣơng trình đào tạo: Chƣơng trình đào tạo trong DN
thƣờng thơng qua các chƣơng trình nhƣ: Đào tạo tại nơi làm việc, Luân phiên
thay đổi công việc, Đào tạo tại các cơ sở đào tạo, Đào tạo thông qua hội thảo,
seminar hay hội nghị, Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính, Đào tạo theo
phƣơng thức từ xa. Theo mơ hình và đào tạo theo phƣơng pháp trò chơi quản
trị; các cuộc thi tay nghề…

- Đánh giá kết quả đào tạo: Doanh nghiệp tiến hành đào tạo theo các
chƣơng trình đã lên kế hoạch trƣớc. Cuối các chƣơng trình đào tạo tiến hành
đánh giá và kiểm tra tay nghề ngƣời lao động.
Nội dung của công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp :
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh
nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nhƣ vậy mục đích của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung
này diễn ra thƣờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi,chuẩn bị
cho những ngƣời lao động thực hiện đƣợc những trách nhiệm và nhiệm vụ
mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp,
chính sách và kĩ thuật-cơng nghệ mới tạo ra.
Hồn thiện khả năng của ngƣời lao động (thực hiện những nhiệm vụ
hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai một cách hiệu quả hơn). Giảm bớt đƣợc sự
giám sát vì đối với ngƣời lao động đƣợc đào tạo họ là ngƣời có thể tự giám
sát, giảm bớt tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con
ngƣời hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện
làm việc. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do
có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế
Có rất nhiều phƣơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực nhƣng ta có thể
tạm phân các hình thức này vào hai nhóm chính là
*Đào tạo và phát triển trong cơng việc: Là hình thức đào tạo trực tiếp
tại nơi làm việc trong đó ngƣời học sẽ trực tiếp thu đƣợc những kiến thức và
15


kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc dƣới sự hƣớng dẫn

trực tiếp của những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Nhóm phƣơng pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phƣơng pháp sau:
-Kèm cặp: thƣờng đƣợc áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho
công nhân vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà cơng việc
có thể lƣợng hố.
-Ln chuyển cơng việc: là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách lần
lƣợt các nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc
-Tập sự: thƣờng là cách đào tạo cán bộ quản lý. Đây là cơ hội cho nhân
viên mới đặc biệt là các sinh viên mới ra trƣờng hiểu biết thực tế cơng việc và
qua đó tích luỹ kỹ năng kinh nghiệm làm việc.
* Đào tạo và phát triển ngồi cơng việc: Là hình thức đào tạo trong đó
ngƣời học đƣợc tách khỏi cơng việc thực tế.
Đào tạo và phát triển ngồi cơng việc có những hình thức:
- Mở lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật
chất sẵn có của đơn vị. Chƣơng trình giảng dạy thƣờng gồm hai phần: phần lý
thuyết và thực hành.
- Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày.
- Gửi học viên tới các trƣờng chính quy.
- Đào tạo kiểu chƣơng trình hố (đào tạo có sự trợ giúp của máy tính) ,
ngƣời học chỉ thực hiện theo hƣớng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của
giáo viên.
1.4.7. Công tác quản lý tiền lương, chế độ đãi ngộ
1.4.7.1. Tiền lương
Tiền lƣơng là số tiền ngƣời sử dụng lao động chi trả cho ngƣời lao
động tƣơng ứng với số lƣợng, chất lƣợng lao động đã hao phí trong q trình
thực hiện cơng việc.
*Đặc điểm của tiền lương:
- Tiền lƣơng là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và
nền sản xuất hàng hóa.
- Tiền lƣơng là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động

làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lƣơng có thể đƣợc xác định là một bộ
16


phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay
đƣợc xác định là một bộ phận của thu nhập-kết quả tài chính cuối cùng của
hoạt động sản xuất kinh doanh trong DN.
- Tiền lƣơng là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến
khích cơng nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả
cơng tác.[5]
*Các hình thức trả lương trong Doanh nghiệp.
Có hai hình thức trả lƣơng chính trong doanh nghiệp:
(1)Trả lương theo thời gian: Tiền lƣơng của nhân viên tính theo thời
gian làm việc, có thể là theo giờ, theo ngày, theo tháng.
Lƣơng đƣợc xác định nhƣ sau:
Ltcni =

Lo
* (Kcni + ∑ Kp) * Ti ( đồng/tháng)
Tlv

Trong đó, Ltcni: Tiền lƣơng theo thời gian của công nhân i
L0: Mức tiền lƣơng tối thiểu một tháng
Tlv: Thời gian làm việc chế độ của công nhân i
Kcni: Hệ số cấp bậc tiền lƣơng hiện hƣởng của công nhân i
∑Kp: Tổng các hệ số phụ cấp mà công nhân i đƣợc hƣởng
Ti: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i trong tháng
Theo cách này lƣơng tháng thƣờng là những con số cố định, giảm
xuống khi ngƣời lao động nghỉ khơng lƣơng.Với hình thức trả lƣơng này

ngƣời lao động không hề băn khoăn về mức thu nhập của mình mỗi tháng bởi
số tiền trừ cho mỗi ngày công không lƣơng là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày là
bị trừ bấy nhiêu lƣơng.Trƣờng hợp không có biến động về lƣơng và ngƣợc lại
tháng nào đi làm đầy đủ ngày theo quy định thì hƣởng đủ mức lƣơng ( ngày
công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, khơng bao gồm ngày nghỉ
ví dụ nhƣ Công ty quy định đƣợc nghỉ chủ nhật)
(2) Trả Lương theo sản phẩm

17