THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH THANH HÓA

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU....................................................................................................2
1. KHÁI NIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG THƯ VIỆN............................2
Về yếu tố tâm lý....................................................................................9
3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN THƯ
VIỆN TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ THANH HĨA...........................................9

3.1. u cầu đối với người cán bộ quản lý thư viện...................................10
3.2. Hồn thiƯn cơ cấu ngn nh©n lùc ë th viƯn Trường Chính trị
Thanh Hóa:....................................................................................................12
3.3. Đào tạo và phát triển cán bộ thông tin thư viện..................................14
3.4. Nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý TV............................................15
KẾT LUẬN................................................................................................17

1


MỞ ĐẦU
Thế giới đang diễn ra quá trình hội nhập và tiến vào “xã hội thơng tin
tồn cầu”. Trong bối cảnh bùng nổ thơng tin, con người có những trạng thái
đối nghịch: đói thơng tin khi thiếu những TT để cho công việc, bội thực TT
khi không biết chọn những TT gì trong cả dịng thác TT khổng lồ. Xu hướng
tiếp cận với các nguồn TT tài liệu và đảm bảo TT cho NDT trong xã hội đặt ra
yêu cầu tổ chức các thư viện và cơ quan TT có hiệu quả. Cơ quan TTTV là
một thiết chế xã hội quan trọng có nhiệm vụ tạo lập ra được một hệ thống
NLTT tới ngưỡng cần thiết trong từng cấp tổ chức nói riêng và tồn xã hội nói
chung. Việc hướng tới sự định hình một xã hội thơng tin ở từng nước cũng đặt
ra yêu cầu đối với việc khai thác và sử dụng thông tin như một nguồn lực cơ
bản và quan trọng để phát triển quốc gia và điều này có nghĩa cần thiết phải
xây dựng các cơ quan TTTV hoạt động có hiệu quả. Kinh nghiệm cho thấy,
cơ quan TTTV để hoạt động có hiệu q thì điều cốt tử phải xây dựng được

một đội ngũ cán bộ có trình độ chun mơn cao. Từ đây, trong các cơ quan
TTTV việc quản lý nhân lực .TTTV đóng vai trò quan trọng trong tổ chức và
hoạt động TTTV nói chung. Chun đề này sẽ trình bày những kiến thức về
quản lý nhân lực TTTV và ứng dụng chúng để xem xét trong trường hợp của
Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa.
1. KHÁI NIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG THƯ VIỆN
Quản lý là chức năng đặc biệt được sinh ra từ tính chất xã hội hố lao
động. Mác viết “Bất kỳ một lao động xã hội hay một cộng đồng nào được tiến
hành trên quy mô tương đối lớn cũng cần có sự quản lý, nó xác lập mối quan
hệ hài hồ giữa các cơng việc riêng rẽ và thực hiện chức năng chung nhất,
xuất phát từ sự vận động của toàn bộ cơ cấu sản xuất ấy. Một nghệ sĩ chơi đàn
chỉ phải điều khiển chính mình nhưng một dàn nhạc thì phai có nhạc trưởng”.

2


Quản lý chính là một hoạt động do một nhóm người điều phối hành động
của những người khác nhằm thu được hiệu quả mà nếu một người hoạt động đơn
độc không thể thụ động. Trong hoạt động quản lý, quản lý nhân lực là một nội dung
quan trọng. Thư viện và cơ quan TT là tổ chức thâm dụng về lao động do vậy
quản lý nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố rất quan trọng trong
quản lý thư viện .
Nguồn nhân lực Thông tin - Thư viện cũng nằm trong nguồn nhân lực
của xã hội. Nguồn nhân lực thông tin thư viện được hiểu là tổng số những
người trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham
gia lao động, có đầy đủ trí lực và thể lực, trình độ chun mơn để hồn thành
và phát triển các cơng việc của nghề Thông tin - Thư viện.
Nguồn nhân lực Thông tin - Thư viện được tạo bởi hai yếu tố đó là số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Về số lượng:

Là tổng số những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có
thể huy động của họ. Việc quy định cụ thể độ tuổi lao động của mỗi nước (kể
cả cận dưới và cận trên) rất khác nhau tuỳ theo yêu cầu của lao động xã hội
trong từng giai đoạn.
Về chất lượng :
Nguồn nhân lực là khả năng lao động trình độ chun mơn, sức khoẻ và
các phẩm chất khác của người cán bộ về chất lượng: Nguồn nhân lc l kh
năng lao ng, trỡnh chuyờn h tớnh năng động, thông minh, sáng tạo, sự
cần cù, chăm chỉ…; được xem xét trên các mặt trí lực và thể lực, là mức độ
đáp ứng, phù hợp về chất lượng nguồn lực mà cơ quan Thông tin - Thư viện
yêu cầu. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế, thời gian cơng
tác, tuổi tác, giới tính v.v. Trí lực được thể hiện bởi tài năng, năng khiếu, sự

3


đào tạo, quan điểm, nhân cách, lòng tin, sự cống hiến v.v. Trí lực của con
người được thể hiện thơng qua sự lao động, sáng tạo, tư duy của mỗi con
người và là kho tàng đầy tiềm năng và bí ẩn chứa đựng trong mỗi con người.
Trí lực của con người chỉ được khai thác tối đa khi con người đó được đào
tạo, giáo dục, quản lý một cách bài bản và khoa học trong một môi trường
.Trong công tác quản lý thì quản lý nguồn nhân lực là khó khăn nhất đồng
thời cũng là công việc rất quan trọng. Dù bất cứ ở xã hội nào, thời đại nào đi
nữa, dù ở thư viện truyền thống hay hiện đại thì nguồn nhân lực vẫn là quan
trọng hàng đầu. Thực chất của hoạt động quản lý nguồn nhân lực Thông tin Thư viện là hoạt động quản lý con người trong phạm vi nội bộ của một Thư
viện, là sự đối xử của tổ chức đối với người cán bộ. Nói cách khác, quản lý
nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào thư viện, giúp họ
thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề
phát sinh. Vì vậy, hoạt động quản lý Nguồn nhân lực thông tin thư viện có

những vai trị cơ bản sau :
- Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các
thư viện và giúp cho các thư viện tồn tại và phát triển trong xã hội.
- Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt nhất, để người cán bộ có thể đóng góp nhiều sức lực
cho việc đạt được các mục tiêu của thư viện, đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển khơng ngừng chính bản thân người cán bộ.
- Quản lý nguồn nhân lực giúp thư viện khai thác các khả năng tiềm tàng
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Thư viện về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội quản lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản
về quyền lợi của người cán bộ, đề cao vị thế và giá trị của người cán bộ, chú
trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích, giữa thư viện và người cán bộ.
Góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn trong thư viện. Không một hoạt động nào

4


của cơ quan mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản lý nguồn nhân lực. Vì
vậy, quản lý nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản
lý hoạt động thông tin - thư viện. Mục đích của bất kỳ cơ quan Thư viện nào
cũng là sử dụng một cách có hiệu suất ngn nh©n lùc để đạt được mục đích
cuối cùng là thỏa mãn mọi nhu cầu của người dùng tin trong xã hội. Để đạt
được mục đích này, người cán bộ quản lý phải thỏa mãn được những mục tiêu
riêng của mỗi cá nhân. Có thể nhận thấy, mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng
của mình. Tuy nhiên, trong phạm vi cơ quan, tổ chức, Mục tiêu này sẽ được
đo lường bằng sự thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân
cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với cơng việc của mình. Điều này được thể
hiện ở việc c¸n bé gắn bó với thư viện và gắn bó với cơng việc hay khơng. Cụ
thể, việc: “Gắn bó với tổ chức thể hiện ở mức độ mà một người nào đó gắn
liền và cảm thấy mình là một thành phần của tổ chức đó. Tích cực với cơng

việc thể hiện ở việc một người nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực
làm việc vượt mức trung bình”. Khi mỗi cá nhân đạt được những mục tiêu
này thì chắc chắn, cán bộ quản lý sẽ đạt được mục tiêu của mình trong hoạt
động quản lý ngn nh©n lùc. Để đạt được mục đích cuối cùng, các cán bộ
quản lý nguån nh©n lùc phải đặt ra mục tiêu là đạt được sự hòa hợp tối đa có
thể giữa nhu cầu và ngn nh©n lùc, sử dụngngn nh©n lùc thật hiệu quả
nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của Thư viện. Xã hội
ngày càng phát triển, đòi hỏi người cán bộ nguån nh©n lùc cần đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của cán bộ, tạo kiện cho cán bộ phát huy được tối đa các
năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với cơ quan Thông tin - Thư viện.
2.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG CHÍNH
TRỊ TỈNH THANH HĨA
2.1. Khái qt về thư viện Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa

5


Thư viện được thành lập từ năm 1949, có chức năng xây dựng phát
triển và quản lý nguồn lực thông tin phục vụ cho công tác đào tạo, nghiên cứu
khoa học của cán bộ sinh viên trong toàn trường.
Trải qua 66 năm hoạt động Thư viện không ngừng phát triển hoà cùng
sự đi lên của nhà trường. Từ nguồn tài liệu ban đầu là kho sách nhỏ, cơ sở vật
chất còn nghèo nàn lạc hậu, đội ngũ cán bộ Thư viện có 2 người, tơt nghiệp
trung cấp nhưng ở các chuyên nghành khác song thư viện vẫn duy trì hoạt
động của mình.
Ngµy nay, th viện Trường với diện tích sử dụng 350 m2, có vốn tư liệu
7000 đầu sách và 10.000 cuốn sách. Hiện tại, thư viện có hệ thống phòng đọc
đủ tiêu chuẩn, đủ chỗ cho sinh viên, cán bộ đến đọc sách đáp ứng nhu cầu học
tập nghiên cứu của độc giả. Ngoài những sách báo phục vụ cho các chuyên

ngành đào tạo của nhà trường, thư viện cịn có sách báo tài liệu rèn luyện kỹ
năng và tài liệu phục vụ cho nhu cầu giải trí của độc giả. Công tác bổ sung
sách được thực hiện xuyên suốt năm học nên tài liệu mới được cập nhật tương
đối tốt.
Từ năm 2006, thư viện sử dụng bảng phân loại mới DDC. Vì vậy, cơng tác
xử lý nghiệp vụ được thực hiện chuẩn xác, hiệu quả. Các khâu: nhập dữ liệu, in
phích, tra cứu, mượn, trả đã được thực hiện trên máy. Bên cạnh hệ thống mục lục
truyền thống, các máy tính tra cứu đặt tại phịng đọc đã giúp độc giả tìm kiếm tài
liệu nhanh chóng, hiệu quả. Tin học đã được ứng dụng trong các hoạt động của thư
viện .
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực thông tin thư viện tại Trường
Chính trị tỉnh Thanh Hóa
Để thực hiện tốt và có hiệu quả cao việc phục vụ nhu cầu thơng tin của
NDT , vai trị của người cán bộ thư vịên là rất quan trọng và cần thiết, quyết
định đến chất lượng của tồn bộ hoạt động thơng tin thư viện

6


Tham gia vào thực hiện nhiệm vụ giáo dục và đào tạo nghiên cứu khoa học
của nhà trường, đội ngũ cán bộ thơng tin thư viện trường cũng đang góp phần vào
việc chuyển tải, cung cấp những thông tin tài liệu đáp ứng nhu cầu nghiên cứu
giảng dạy và học tập của cán bộ, giáo viên và sinh viên trong toàn trường.
Về số lượng :
Tổng số nhân viên thư viện có: 7 trong đó nam: 01. Nữ: 06. Lao động
trong biên chế: 05, hợp đồng: 02. HVCH: 02, đại học: 04, Cao đẳng 01.
Thư viện chia làm 3 tổ:
- Tổ nghiệp vụ
- Tổ phòng đọc
- Tổ phòng mượn

1. Tổ phòng đọc :
Là bộ phận nhằm tuyên truyền và đưa ra phục vụ các dạng tài liệu hoặc
bản sao của tài liệu, giúp đỡ người tới Thư viện trong việc lựa chọn và sử
dụng tài liệu, tạo cho bạn đọc khả năng sử dụng các ấn phẩm và các nguồn
thông tin khác tại các phòng đọc, phòng mượn, mượn giữa các thư viện, sao
chụp tài liệu. Phòng đọc bao gồm 03 phịng đọc đó là
Phịng đọc tổng hợp
Phịng đọc tra cứu
Phịng đọc báo tạp chí
2. Tổ nghiệp vụ Thư viện : Bao gồm bộ phận bổ sung, phân loại và xử
lý nghiệp vụ. Là bộ phận sưu tầm, nghiên cứu và lựa chọn các loại hình tài
liệu có giá trị khoa học, thực tiễn, nghệ thuật cao, nội dung tư tuởng tốt. Tiếp
đó xử lý về nội dung và hình thức của tài liệu, giúp người dùng tin nắm bắt
được thông tin về mọi mặt của tài liệu; nội dung, công dụng, hình thức để tiến
hành lựa chọn hợp với yêu cầu của người dùng tin.

7


3. Phịng mượn sách giáo khoa giáo trình: Phục vụ cho mượn sách giáo khoa
giáo trình và cung cấp tồn bộ sách cho sinh viên đi thực tập của các môn học
Căn cứ theo múc độ phục vụ bạn đọc tại thư viện.
Trong những năm gần đây, số lượng cán bộ có trình độ cao về chun
nghành thư viện và một số nghành khoa học khác của thư viện cũng cải thiện
đáng kể. Tuy nhiên, số cán bộ được đào tạo lâu năm , đến nay cũng có mặt
hạn chế nhất định: kiến thức lạc hậu, không tiếp nhận, lĩnh hội được kiến thức
mới, đặc biệt chưa thích ứng được với những địi hỏi đặt ra của thời kỳ cơng
nghệ kỹ thuật điện tử cung như xu thế hội nhập trong giai đoạn hiện nay.
Lớp cán bộ trẻ tuy được đào tạo chính quy từ các cơ sở đào tạo thông tin thư
viện trong nước nhưng khi thực hiện vào những công việc cụ thể, chưa phát huy

được sức mạnh của mình. Một mặt họ chưa đủ kinh nghiệm thực tế, mặt khác
những kiến thức họ thu nhận được trong q trình đào tạo lại áp dụng chưa có hiệu
quả trong thực tiễn công việc. Đặc biệt những kiến thức về ngoại ngữ tin học đang
là một hạn chế chung của đội ngũ cán bộ thông tin thư viện trường Chính trị tỉnh, vì
vậy ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả của hoạt động thơng tin thư viện.
Về lứa tuổi
Có sự chênh lệch lớn trong đội ngũ cán bộ trung tâm thơng tin thư viện
của trường Chính trị. Có một thời gian dài, nhà trường không tiếp nhận đội
ngũ cán bộ thư viện mà chỉ sử dụng những cán bộ được về làm tại trường từ
những năm đầu tiên. Khi lớp cán bộ lớn tuổi về hưu mới có chính sách tuyển
dụng đội ngũ cán bộ mới vào làm việc, vì vậy đã gây ra một khoảng cách lớn
về tuổi tác, về tâm lý giữa hai thế hệ. Mặt khác tạo ra khoảng trống về cán bộ,
đặc biệt là có đủ những cán bộ có kinh nghiệm để tiếp tục thực hiện công
việc.

8


Những cán bộ trẻ mới về công tác chưa đủ thời gian để tích luỹ kinh nghiệm
cũng như các mối quan hệ giữa đợn vị mình với các đơn vị khác, vì vậy đã
gây ra tâm lý chưa đủ tự tin khi giải quyết công việc.
Về điều kiện sinh hoạt
So với những nghành khác nghành thơng tin thư viện có những hạn chế
về chế độ, chính sách, lương bổng và thu nhập cịn thấp chính vì vậy phần nào
ảnh hưởng đến hiệu quả cơng tác
Về yếu tố tâm lý
Do tính chất nghề nghiệp từ trước đến nay lực lượng tham gia vào công
tác thư viện hầu hết là cán bộ nữ. Bản thân họ phả đảm đương công việc trong
gia đình và xã hội.
Một số cán bộ ngại khó ngại khổ khi tiếp xúc với những kiến thức mới ,

hiện đại còn thụ động và e dè khi tiếp quản và xử dụng các thiết bị hiện đại
như máy tính , phần mèm chuyên dụng và đặc biệt còn yếu về ngoại ngữ.
Hiện nay, do nhu cầu công việc , mảng hoạt động về công nghệ thông tin trở
thành mũi nhọn trong hoạt động thông tin thư viện của trường. Chính vì vậy lực
lượng cán bộ trẻ mới được nhận về là những người sẽ đảm trách chính trong cơng
việc này. ưu điểm của họ là có kiến thức về tin học, ngoại ngữ được đào tạo về
chuyên môn, nghiệp vụ và tiếp thu nhanh những kiến thức khoa học công nghệ
mới.
3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THƠNG TIN
THƯ VIỆN TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ THANH HĨA
Mặc dù có những lý do khác nhau, nhưng trong việc phục vụ nhiệm vụ
giáo dục đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường Chính trị, lực lượng cán
bộ thơng tin thư viện đã có những đóng góp nhất định. Về cơ bản đội ngũ này
vẫn ln nhiệt tình, có lịng u nghề và có trách nhiệm trong cơng việc, vì
vậy đã đáp ứng được đáng kể nhu cầu thơng tin của người dùng tin.

9


3.1. Yêu cầu đối với người cán bộ quản lý thư viện
Để quản lý nguồn nhân lực thông tin thư viện ở trường Chính trị có
hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng công việc trước hết người quản lý lãnh
đạo thư viện: “phải là người có đủ năng lực chuyên mơn về quản lý, có năng
lực tổ chức thực tiễn và có nghệ thuật trong quản lý lĩnh vực thơng tin thư
viện, sao cho đáp ứng yêu cầu quản lý một cách hiệu quả, cao nhất về mặt
kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, tâm lý phù hợp với kinh tế thị trường hiện
nay”.
Cán bộ quản lý phải có kiến thức, hiểu và nắm bắt được luật pháp, đặc
biệt là những ngành luật có liên quan đến chun mơn ngành nghề của mình
quản lý. Ở mỗi vị trí khác nhau, đòi hỏi các cán bộ quản lý phải hiểu kiến

thức về luật pháp ở vị trí đó, để trong q trình làm việc khơng vi phạm pháp
luật.
Người cán bộ quản lý phải là người am hiểu chun mơn, có tư duy
khoa học, đủ tri thức quản lý ngành nghề chun mơn của mình. Nhìn nhận
q trình vận động và phát triển của các bộ phận Thư viện - Thông tin trong
mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Trong hoạt động quản lý, người cán bộ quản lý còn phải hiểu biết tâm
lý và có phương pháp sư phạm. Phải hiểu kỹ về các cán bộ dưới quyền quản
lý của mình, về trình độ, khả năng chun mơn, tin học, ngoại ngữ và hồn
cảnh gia đình. Từ những hiểu biết đó, dẫn đến những phân công, điều động và
chế độ hưởng thụ, đãi ngộ hợp lý để họ yên tâm với nghề nghiệp, cống hiến
hết khả năng cho công việc. Cán bộ quản lý cịn phải dự đốn được khuynh
hướng phát triển của Thư viện trong tương lai để định hướng cho hoạt động
Thư viện ngay ở thời điểm hiện tại. Sau cùng, người cán bộ quản lý cần có
khả năng kiểm tra, đánh giá kết quả công việc ở mọi quá trình. Biết được ưu,

10


nhược điểm, biết tìm cách khắc phục, áp dụng cơng nghệ mới vào công tác
quản lý.
Cán bộ quản lý phải khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn,
phương pháp quản lý cho bản thân và cho đội ngũ cán bộ, nhân viên của cơ
quan mình. Biết phát hiện và ủng hộ cái mới, khuyến khích các sáng kiến, các
kinh nghiệm của cán bộ cấp dưới, phải biết phân tích hoạt động của các bộ
phận chức năng, phát huy những khả năng tiềm ẩn trong đội ngũ cán bộ.
Người cán bộ quản lý Thư viện cần phải có năng lực về tổ chức quản
lý, có khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế, có khả năng giao thiệp rộng
rãi, tập hợp được mọi người ở mức độ cao, có khả năng suy xét bản chất của
hiện tượng và nguyên nhân, hậu quả của các hiện tượng đó, có đầu óc sáng

tạo, khả năng quan sát để nhận ra những công việc quan trọng trong rất nhiều
công việc của cơ quan, diễn ra cùng một lúc. Trong năng lực về tổ chức quản
lý, yêu cầu người cán bộ quản lý phải là người biết lắng nghe ý kiến của tập
thể, công bằng trong mọi công việc. Dám giao quyền tạo điều kiện cho cán bộ
hoàn thành nhiệm vụ, biết kết hợp nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, là người
dám làm và dám chịu trách nhiệm, sẵn sàng chuyển giao và chia sẻ sự hiểu
biết với mọi người. Cán bộ quản lý phải ln biết tự đặt mình vào địa vị,
trường hợp, hoàn cảnh của nhân viên, biết hy sinh lợi ích cá nhân của mình vì
lợi ích của tập thể. Đặc biệt, khi đưa ra các quyết định phải phù hợp với thực
tế của cơ quan cũng như hợp với lòng người, khi ra các quết định yêu cầu
phải nhanh chóng, kịp thời, chính xác.
Tác phong thể hiện thơng qua các phương pháp và nghệ thuật ứng xử
để thực hiện nhiệm vụ. Tùy thuộc vào phẩm chất đạo đức, tài năng cá nhân và
mơi trường cụ thể, mỗi người có tác phong riêng. Nhưng muốn quản lý và
động viên được người khác thì phải có tác phong khoa học, nói đi đơi với làm,
tác phong quần chúng, địi hỏi người cán bộ phải xuất phát từ quần chúng, vì

11


quyền lợi quần chúng. Muốn vậy, người cán bộ quản lý phải biết lắng nghe,
thuyết phục và tin yêu quần chúng.
Có thể nhận thấy, đạo đức, tác phong là chuẩn mực quan trọng đối với
cán bộ quản lý trong thực tiễn, đồng thời cũng là tiêu chí cơ bản để đánh giá
cán bộ. Phẩm chất và đạo đức tác phong là yêu cầu không thể thiếu của người
cán bộ quản lý nguồn nhân lực Thông tin – Thư viện. Đặc biệt là trong giai
đoạn hiện nay, khi các ngành nghề trong xã hội đang phát triển, nền kinh tế thị
trường cuốn hút con người làm ăn kinh tế, quên dần đi những chuẩn mực đạo
đức trong cuộc sống. Người cán bộ qu¶n lý phải biết làm thế nào để đội ngũ
c¸n bé tin u để mọi người cùng đồn kết, phát huy khả năng đưa cơ quan

thông tin thư viện phát triển nhanh, mạnh và bền vững.
3.2. Hồn thiƯn cơ cấu ngn nh©n lùc ë th viƯn Trường Chính trị
Thanh Hóa:
Mặc dù có những lý do khác nhau, nhưng trong việc phục vụ nhiệm vụ
giáo dục đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường Chính trị tỉnh, lực lượng
cán bộ thơng tin thư viện đã có những đóng góp nhất định. Về cơ bản đội ngũ
này vẫn luôn nhiệt tình, có lịng u nghề và có trách nhiệm trong công việc.
Họ là những người thực thi và vận hành tồn bộ hoạt động của cơ quan thơng
tin thư viện. Vì vậy phải quản lý họ sao cho hợp lý đúng người đúng việc thì
cơng việc mới hồn thành mỹ mãn được .
Trước hết ta phải kiện toàn cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực tại thư
viện , phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực hiện có.Đặc biệt từ khâu
tuyển dụng ngay từ bây giờ phải tuyển dụng các cán bộ có chun mơn thư
viện thơng tin.
Cơng tác bố trí phân cơng lao động là một việc khó khăn, mặc dù thư
viện đã đã bố trí phân công công việc khá chi tiết và hợp lý nhưng cũng cần
phải quan tâm đến vấn đề sau :

12


Thực trạng số cán bộ có chun mơn bị thiếu hụt trong thư viện, nữ giới
trong độ tuổi sinh đẻ và chăm sóc con nhỏ chiếm tỷ lệ khá cao, Những điều
này đã gây khó khăn cho nguời cán bộ quản lý trong việc bố trí nguồn nhân
lực cho các bộ phận của thư viện. Để cơng việc bố trí cán bộ được thuận tiện
hơn, Ban lãnh đạo Thư viện cần phải có những giải pháp sau :
- Nghiên cứu thời gian học viên lên tham khảo và nghiên cứu tài liệu đơng
để bố trí cán bộ cho các phịng đọc.Ví dụ phịng đọc tổng hợp có rất nhiều phịng
đọc khác nhau lại rất rộng, lượng sinh viên đến đọc nhiều ta nên bố trí phân cơng ít
nhất một phịng 2 cán bộ để có thể đáp ứng được yêu cầu của bạn đọc .

- Cần phải rất linh hoạt trong việc bố trí cán bộ ở từng thời gian nhất
định. Sinh viên lên học ở một số phòng thường theo thời gian. Ví dụ, vào thời
gian ơn thi, các em sẽ lên thư viện đơng hơn, vì thế cần phải tăng cường, hỗ
trợ cán bộ vào thời điểm nhất định để họ hồn thành cơng việc.
- Thư viện phải tổ chức đội ngũ cộng tác viên đã có của mình (là các em học
viên ở trường Chính trị Thanh Hóa) thành đội ngũ cộng tác viên chuyên nghiệp.
- Ở phịng mượn giáo trình thì học viên chỉ tập trung mượn nhiều sách và
thời gian đầu kỳ học, vì thế Thư viện cần nhanh chóng giải quyết cho các em
có sách vào đầu kỳ học, có thể xin ý kiến của nhà trường làm thêm việc vào
các buổi tối, tăng thêm người ở phịng mượn giáo trình vào các đầu học kỳ.
- Bố trí cán bộ theo đúng với năng lực và sở trường của họ để phát huy
khả năng của mình phục vụ của mình . Bố trí theo trình độ, năng lực cán bộ :
là phân cơng theo năng lực, trình độ, sở trường của mỗi cán bộ ví dụ: Những
cán bộ có trình độ ngoại giao tốt, ăn nói nhẹ nhành, dễ hiểu, tính cách linh
hoạt, mềm dẻo sẽ phân công vào các bộ phận dịch vụ thơng tin.v.v.
- Bố trí theo giới tính: Những bộ phận thường có những cơng việc cần
nhiều đến sức khỏe đuợc phân nhiều nam giới và ngược lại.

13


- Bố trí nhân lực theo hồn cảnh địa lý, sức khỏe, gia đình: Cán bộ ở xa
cơ quan, những cán bộ có hồn cảnh gia đình đặc biệt (hay ốm đau, con nhỏ),
phải xắp xếp công việc để mọi người có thể tương trợ lẫn nhau.
- Trong mỗi bộ phận, nên phân công cụ thể công việc của từng người,
tránh việc đùn đẩy nhau trong công việc dẫn đến cơng việc kém hiệu quả.
- Chun mơn hóa cho từng bộ phận và từng cán bộ, tạo tâm lý ổn định
của mỗi cán bộ trong công việc.
- Nên giao quyền đi đôi với trách nhiệm cho những cán bộ quản lý ở mỗi bộ
phận, kèm theo một số đặc lợi để họ phấn đấu trong công việc mà họ được

giao.
- Nên tạo động lực cho các cán bộ trẻ, khuyến khích họ say mê và sáng
tạo trong cơng việc để họ phát huy hết tiềm năng phục vụ cho công việc của
đơn vị.
Cán bộ quản lý phải hiểu được tính cách, hoàn cảnh, tâm lý của từng cán
bộ, hiểu họ và làm cho họ nhận thấy trách nhiệm của mình với vị trí, cơng
việc của họ và trách nhiệm của họ với cơ quan để sử dụng được tối đa khả
năng của người cán bộ đối với công việc chung.
3.3. Đào tạo và phát triển cán bộ thông tin thư viện
Ngày nay, cùng với sự bùng nổ thông tin và tốc độ phát triển mạnh mẽ
của các ngành khoa học công nghệ, CNTT đã làm thay đổi phương thức làm
việc cũng như các mối quan hệ trong công tác nghiệp vụ, với người dùng tin
của cán bộ Thông tin - Thư viện. Trong Thư viện hiện đại, đòi hỏi mỗi cán bộ
phải thường xuyên cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ và ln tự điều
chỉnh mình, CB cần phải đạt được những phẩm chất, trình độ cùng với sự
phát triển chung của xã hội, mới có thể thích nghi được với sự phát triển của
khoa học công nghệ, đáp ứng được nhu cầu tin của cán bộ và học viên trong
trường nói riêng và của xã hội nói chung,

14


Để có một nguồn lực nhân lực vững mạnh, làm việc có hiệu quả, ngồi
việc thực hiện tốt cơng tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, Thư
viện phải thường xuyên coi trọng vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực có
chất lượng trước sự biến động của nghề nghiệp. Vấn đề đào tạo cán bộ phải
được hoạch định trong kế hoạch chiến lược phát triển Thư viện.
3.4. Nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý TV
Quản lý nguồn nhân lực Thông tin – Thư viện thuộc quản lý xã hội là
một công việc rất phức tạp. Vì thế, địi hỏi người làm quản lý TV phải ln tự

trau dồi, nâng cao trình độ, tiếp thu vốn sống, kinh nghiệm về mọi mặt trong
xã hội rút ra những bài học cho công tác quản lý. Các cán bộ quản lý phải tự
trau dồi kiến thức, kỹ năng, phương pháp để điều hành, quản lý một Thư viện
hiện đại, phải tự tìm hiểu, nắm bắt được sự phát triển của hoạt động Thông tin
- Thư viện dưới tác động của CNTT và khả năng ứng dụng CNTT trong các
hoạt động thơng tin thư viện , từ đó có các quyết định tin học hố và tự động
hố trong công tác Thông tin – Thư viện , tự nâng cao trình độ ngoại ngữ và
tin học để có thể giao dịch và đối ngoại. Cán bộ quản lý Thư viện phải hiểu và
nắm bắt được luật pháp, pháp lệnh Thư viện, các quy định, pháp quy của Bộ
Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Vụ Thư viện, Bộ Giáo dục Đào tạo, các quy
định của Trường đối với việc phát triển Thư viện, công tác quản lý hành chính
nhà nước, các Văn kiện của Đảng, Chính phủ về công tác quản lý, nắm vững
đường lối chủ chương của Đảng và Nhà nước trong thời kỳ đổi mới, nhất là
những điều luật có liên quan để dùng cho chuyên mơn ngành nghề của mình
sao cho trong q trình làm việc khơng vi phạm pháp luật. Tùy theo vị trí mà
các bộ quản lý phải là người am hiểu luật pháp nhất định. Người cán bộ quản
lý phải tự thực hành, xây dựng, phân tích và xử lý các tình huống điển hình
trong quản lý.

15


Ngoài những kiến thức mà người cán bộ quản lý tự mình nâng cao trình độ,
người cán bộ quản lý cũng cần được đào tạo những khóa học cơ bản sau:
- Người cán bộ quản lý phải thường xuyên được học tập, nâng cao trình
độ chính trị, tư tưởng, được cập nhật đường lối, chính sách của Đảng và Nhà
nước trong từng giai đoạn.
- Cán bộ quản lý phải được học những khóa học ngắn hạn để nắm bắt
được luật pháp, nhất là những điều luật có liên quan để dùng cho chun mơn,
ngành nghề của mình như luật xuất bản, luật bản quyền tác giả.v.v.

- Thường xuyên được cử đi dự hội thảo, hội nghị để cập nhật các kiến
thức mới trong lĩnh vực chuyên môn.
- Được tham dự các lớp nâng cao năng lực quản lý và điều hành thư
viện hiện đại ở trong và ngoài nước với thời gian từ 6 tháng đến 1 năm.
- Nâng cao khả năng kiểm tra, đánh giá kết quả công việc ở mọi q
trình. Biết được ưu, nhược điểm, từ đó tìm cách khắc phục, áp dụng cơng
nghệ mới vào cơng tác quản lý.
- Mở các lớp học hoặc gửi các cán bộ quản lý đi học các lớp học về quản lý
nguồn nhân lực ở các trường chuyên về quản lý ở trong nước cũng như ở nước
ngồi.
- Có những khóa học ngắn hạn về tâm lý con người dành cho những cán
bộ quản lý Thư viện.
- Người cán bộ quản lý phải được học về sử dụng các phương pháp mô
phỏng trong công việc. Cho họ tập dượt xây dựng các đề án cải tiến quản lý.
3.5.Có chính sách khuyến khích về vật chất
Việc tăng lương đối với các cán bộ cơng nhân viên của th viƯn phụ
thuộc vào các yếu tố như chất lượng và hiệu quả của cơng việc thực hiện, tức
là các cán bộ hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, đạt nhiều thành tích trong cơng
tác được đơn vị đề cử và nhà trường xét duyệt sẽ được tăng lương trước thời

16


hạn. Cán bộ được tăng lương theo thâm niên công tác, việc tăng lương này
theo quy định của Nhà nước là; cán bộ sẽ được tăng lương theo định kỳ ba
năm một lần nếu không vi phạm kỷ luật. Cán bộ cơng chức th viƯn khi làm
đủ số năm và hệ số lương sẽ được thi lên để hưởng mức lương của chuyên
viên chính và thư viện viên chính.
Phân chia phúc lợi là một hình thức quan trọng mà th viƯn đã áp dụng
để khuyến khích tạo động lực về mặt vật chất cho cán bộ. Các chế độ hưởng

quyền lợi đối với cán bộ Thư viện, bao gồm các hình thức sau :
Ngồi tiền lương, tiền phúc lợi đơn vị, tiền những ngày lễ, tết. th viƯn
nªn sư dụng các loại hình phúc lợi để tạo động lực cho người lao động về mặt
vật chất như đảm bảo chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm Y tế cho người cán
bộ. Trường cũng quan tâm đến đời sống của cán bộ nên đài thọ tiêu chuẩn ăn
trưa cho người cán bộ. th viƯn thỉnh thoảng cũng có trợ cấp cho gia đình
chính sách, cho các nhân viên có hồn cảnh khó khăn, trợ cấp cho c¸n bé cơng
nhân viên nguyên là thương bệnh binh. Tặng những phần quà nhân dịp ngày
lễ, tết cho những cán bộ hưu trí, đóng góp nhiều cơng sức cho sự nghiệp phát
triển th viƯn.
KẾT LUẬN
Trong những năm qua, Thư viện Trường Chính trị tỉnh Thạnh Hóa đã
được Ban giám hiệu Nhà trường quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân
lực thông tin nhưng vẫn còn rất nhiều hạn chế, khiếm khuyết. Nhà trường cần
quan tâm nhiều hơn và coi việc phát triển nguồn nhân lực thông tin là một
trong những nhiệm vụ trọng tâm, hàng đầu. Xét cho cùng, Thư viện có phát
triển được hay không, vị thế của Thư viện như thế nào ...phụ thuộc phần lớn
vào chất lượng nguồn nhân lực của Thư viện.

17


18