Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH ALMINE việt nam (khóa luận kinh tế và quản trị kinh doanh)

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ALMINE VIỆT NAM

Ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số

: 7340101

Giáo viên hướng dẫn:

ThS. Vũ Văn Thịnh

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Diệu Anh

Mã sinh viên:

1654010133

Lớp:

K61 – QTKD

Khóa học:

2016 - 2020

Hà Nội - 2020


LỜI CẢM ƠN
Hồn thành khóa luận tốt nghiệp này đối với em mang rất nhiều ý nghĩa.
Không chỉ là cố gắng của bản thân trong suốt quá trình học tập và rèn luyện mà
cịn là sự giúp đỡ tận tình, chỉ bảo ân cần của thầy cô giáo hướng dẫn.
Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy giáo Vũ Văn
Thịnh đã hướng dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để em có thể hồn thành
tốt bài Khóa luận tốt nghiệp của mình.
Xin gửi lời cảm ơn đến các bác, các cô chú, anh chị trong công ty TNHH
Almine Việt Nam đã cho em cơ hội được thực tập tại công ty và giúp đỡ em rất
nhiệt tình trong việc cung cấp số liệu để em có thể hồn thành bài Khóa luận tốt
nghiệp.
Xin cảm ơn tất cả các thầy cô giáo trong trường Đại học Lâm Nghiệp đã
giảng dạy em biết bao kiến thức trong suốt q trình học tập. Kính chúc thầy cơ
giáo mạnh khỏe và thành công trong cuộc sống.
Do thời gian tìm hiểu và khảo sát khơng được nhiều, cùng với khả năng
và hiểu biết còn hạn chế nên nội dung trong bài khóa luận có thể cịn sơ sài và
khơng tránh khỏi những sai sót. Em rất mong các thầy cô cùng các bạn sinh viên
quan tâm đến bài viết đóng góp những ý kiến để bài khóa luận của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Diệu Anh

i


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... i
MỤC LỤC ......................................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ........................................................................................ iv
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................... 4
1.1.Khái niệm cơ bản ......................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ................................................................ 4
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực ................................................................................... 4
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực ................................................................................ 5
1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 6
1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp .................................................................... 6
1.2.2. Vai trò đối với lao động ............................................................................ 7
1.2.3. Vai trò đối với xã hội ................................................................................ 7
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................... 7
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ......................................................... 7
1.3.2. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp ...................................................... 10
1.4.Nội dung cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...................... 12
1.4.1. Cơ sở triển khai công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ........ 12
1.4.2. Phân định trách nhiệm các cấp................................................................ 13

1.4.3. Quy trình triển khai cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .. 14
Chương 2:TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ALMINE VIỆT NAM ......... 17
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Almine Việt Nam .. 17
2.1.1 Thông tin chung về công ty ..................................................................... 17
2.1.2 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển ................................................ 17
2.2. Đặc điểm về lao động của công ty Almine Việt Nam ................................ 19
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực cơng ty theo giới tính ......................................... 19
ii


2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo độ tuổi ........................................... 20
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo trình độ chun mơn ...................... 21
2.3.Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty ............................................. 22
2.4.1. Đặc tính sản phẩm .................................................................................. 23
2.4.2. Quy trình sản xuất .................................................................................. 23
2.5.Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây
(2017 – 2019) ................................................................................................... 25
2.6.Cơ cấu nguồn vốn của công ty.................................................................... 29
Chương 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ALMINE VIỆT NAM .......................................................................... 31
3.1. Giới thiệu bộ máy nhân lực của công ty TNHH ALMINE Việt Nam ........ 31
3.1.1. Sơ đồ cấu trúc bộ máy của công ty ....................................................... 31
3.1.2. Tổ chức bộ máy chuyên trách tuyển dụng nhân lực (phòng hành chính
nhân sự) ........................................................................................................... 34
3.2. Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Almine Việt Nam...... 38
3.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng ............................................................ 38
3.3.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng của công ty TNHH Almine Việt Nam ...... 41
3.3.Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.......................... 46
3.4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Almine Việt Nam ... 47
3.4.1. Những kết quả đạt được .......................................................................... 47

3.4.2. Những tồn tại và hạn chế ........................................................................ 49
3.5. Một số ý kiến đề xuất nhằm góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại
công ty TNHH Almine Việt Nam ..................................................................... 50
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 52
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 53

iii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo giới tính ........................................................ 19
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo độ tuổi ......................................................... 20
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực cơng ty theo trình độ chuyên môn .................................... 21
Bảng 2.4. Cơ cấu tài sản của công ty .................................................................................... 22
Bảng 2.5. Bảng so sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 năm gần đây (2017 –
2019) ............................................................................................................................... 26
Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn vốn của công ty Almine trong ........................................................ 30
giai đoạn 2017 – 2019 .......................................................................................................... 30
Bảng 3.1. Bố trí nhân sự và phân cơng cơng việc cụ thể của phịng HCNS (khơng tính các
nhân viên tạp vụ và bếp) ...................................................................................................... 36
Bảng 3.2. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2017 – 2019 ......................... 39
Bảng 3.3: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty giai đoạn 2017- 2019 ................................ 43
Bảng 3.4. Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017 - 2019 ......................................... 47
Bảng 3.5. So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2017 – 2019 ........... 47

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng tại cơng ty TNHH Almine Việt Nam ............. 14
Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất cuộn nhôm thô ................................................... 24
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty ............................................. 31

iv


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để xây dựng nên một doanh
nghiệp phát triển và thành công phải kể đến vấn đề tài chính dồi dào, máy móc
thiết bị hiện đại và nguồn nhân lực chất lượng cao. Công tác quản trị nhân lực
ngày càng trở nên quan trọng mà bất kể doanh nghiệp nào cũng cần chú ý đến,
và bất kể cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình, bao gồm
các vấn đề đạo đức, năng lực, tâm lý… Quản trị nhân lực hay quản trị con người
là quản trị chủ thể của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, là yếu tố có thể nói
phức tạp và khó khăn hơn các vấn đề quản trị khác. Sự thành bại của một doanh
nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào cơng tác quản trị nhân lực. Vì vậy để đảm bảo
được sự thành công ban đầu và phát triển bền vững lâu dài của doanh nghiệp cần
phải chú trọng đến một trong những khâu đầu tiên của q trình quản trị nhân
lực là tuyển dụng nhân lực.
Cơng ty TNHH Almine Việt Nam là công ty sản xuất nên nhu cầu sử
dụng nguồn nhân lực rất lớn. Hàng năm công ty tuyển rất nhiều lao động từ
công nhân bậc thấp đến lao động trình độ quản lý cao cấp. Công tác tuyển dụng
được thực hiện thường xuyên liên tục đáp ứng đầy đủ nguồn nhân lực phục vụ
các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Qua q trình tìm hiểu và thực
tập tại cơng ty, bản thân em nhận thấy để cơng ty có thể làm tốt công việc hiện
tại và phát triển trong tương lai thì cơng tác tuyển dụng nhân lực cần được tìm
hiểu nghiên cứu và đánh giá để có một cái nhìn chính xác về hiệu quả của cơng
tác quản trị nhân lực tại cơng ty, vì vậy em đã chọn chủ đề:“Thực trạng công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Almine Việt Nam” làm đề tài
nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.Mục tiêu tổng quát

1


Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty và đề
xuất một số ý kiến góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
của Công ty TNHH Almine Việt Nam.
2.2.Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về cơng tác tuyển dụng tại doanh nghiệp;
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Almine
Việt Nam;
- Đề xuất ý kiến góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Almine Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Tìm hiểu cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Almine Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Almine Việt Nam.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Almine Việt Nam. Địa chỉ: KCN Lương
Sơn, xã Hòa Sơn, Huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.
- Phạm vi thời gian: Thu thập phân tích số liệu, tài liệu của cơng ty trong ba năm
2017 – 2019.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1.Phương pháp điều tra khảo sát và thu thập số liệu
- Phương pháp phỏng vấn: Thu thập số liệu bằng việc hỏi trực tiếp các nhân
viên và nhà quản trị công ty. Em đã trực tiếp hỏi và tham khảo ý kiến của các
nhân viên làm việc tại văn phòng và ghi chép lại nội dung những câu trả lời cần
thiết để phục vụ cho bài khóa luận của mình. Thơng tin thu thập được phục vụ
cho bài viết. Trong quá trình viết bài tiếp tục trao đổi trực tiếp với nhân viên

công ty những nội dung, những vấn đề còn khúc mắc về số liệu.
- Phương pháp thu thập số liệu: Đây là phương pháp sử dụng tài liệu có sẵn
trong nghiên cứu để thu thập thơng tin mong muốn, từ đó có cái nhìn tổng quan
2


về công tác tuyển dụng tại công ty. Các nguồn thông tin thu thập bao gồm: các
văn bản thông báo, các tài liệu liên quan từ bên ngoài qua phương tiện truyền
thơng như website của cơng ty, truyền hình, internet, số liệu về lao động, báo
cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty hoặc
các báo cáo đề tài cùng thể loại.
4.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu
- Phương pháp tổng hợp tài liệu, số liệu thu thập được: Sau khi thu thấp số liệu
xong, em tính tốn số liệu trên phần mềm ứng dụng Excel theo cơng thức: Tính
tốc độ phát triển liên hồn, tốc độ phát triển bình qn, tính tỷ trọng trong tổng
số,… đưa ra nhận xét và đánh giá về thực trạng cơng ty.
- Phương pháp phân tích, so sánh: Là phương pháp phân tích được thực hiện
thơng qua đối chiếu các sự vật, hiện tượng với nhau để thấy những điểm giống
và khác nhau. Trong đề tài nghiên cứu, em đã đối chiếu các số liệu thống kê mà
công tác tuyển dụng tại công ty đã đạt được qua các năm để từ đó có đánh giá,
nhận xét khách quan nhất và tìm ra những mặt hạn chế cịn thiếu xót.
5. Kết cấu đề tài
Phần chính của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Tổng quan về công ty TNHH Almine Việt Nam
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Almine Việt Nam

3

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút
các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển
để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu
của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập với mơi
trường của tổ chức”.
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các
cơng việc và các chức danh cần người trong tổ chức”.
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng
nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong mơi trường của tổ chức.
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình.

4


Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được
tuyển chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc khơng có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt được những
yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc
ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo
đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q
trình thực hiện các cơng việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải
có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác

và đánh giá các thơng tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển
đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù
5


hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hịa nhập
nhanh với cơng viẹc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ
to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan
trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân
sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng
việc có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
trong điều kiện tồn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc
tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực,
trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt

kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh
nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá

6


nhân theo đúng u cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp
đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn
gốc gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí
chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ
khơng những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các
nhân viên khác.
1.2.2. Vai trò đối với lao động
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh
nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định
hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
1.2.3. Vai trò đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc
sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân
sự là một cơng việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và
thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
1.3.Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh

nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với cơng tác tuyển dụng nói riêng
thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các
7


hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích
và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí cơng việc, bố trí nhân
sự sao cho phù hợp. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn
được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có
khả năng phát triển được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một cơng ty
thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản
phẩn thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả
năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao. Ngược lại, nếu hình
ảnh và uy tín của cơng ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là
thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của cơng ty
được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vơ
hình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng
khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương
cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương cao
và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích
thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết

định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi
tuyển… Một cơng ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức
chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho thực hiện q trình tuyển
dụng một cách thích hợp.
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng: Về năng lực của
chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song người thực hiện
lại khơng có đầy đủ chun mơn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ
khơng có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độ
8


chun mơn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì cơng tác tuyển dụng sẽ có chất
lượng tốt hơn. Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp
quản lý trong tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế
hoạch tuyển dụng theo một quy trình chuẩn thì ln tác động tích cực tới hiệu
quả của cơng tác tuyển dụng.
Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hịa, lành mạnh thì
việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn. Dễ dàng
thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động
muốn làm việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, khơng có mâu thuẫn
giữa chủ và thợ.
Kế hoạch hoá nhân lực: Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng
phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của doanh nghiệp. Kế hoạch hố
nhân lực là q trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng
mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng
được các nhu cầu đó. Kế hoạch hố nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân
lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, doanh nghiệp cần làm
rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi
này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của

tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai
trị rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển
dụng, từ việc phân tích cơng việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin
việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời
gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất
cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất
lượng của cơng tác tuyển dụng sẽ rất cao.
Chính sách tuyển dụng: Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy
định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào
9


giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên
tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên
báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có
các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến
thức cần thiết.
Một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá
nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp
mình. Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng
nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển
dụng lao động. Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến
thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và
các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh
nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà cịn phải xác
định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà
phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh
nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp
lý.

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa đóng vai trị quan trọng vì đó là một
trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng viên
tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân
theo phong cách hay văn hố riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay
những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hố nền văn hố và
ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh
tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải
thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu

10


quả, hồn thiện cơng tác của mình và mở rộng quy mơ. Điều này địi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất
lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con
người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia
vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của
cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của
xã hội.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về cơng tác
tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh
hưởng đến cơng tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các
quy định của luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối

tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu
ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các
ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải
xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi
trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ
thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức
cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân tài. Do đó
cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương
pháp tuyển dụng, và đối phó với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác thực
tế thời đại thơng tin và tồn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã
chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã
được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được.
11


Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp và cơng tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có
lợi cho cơng tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình
độ cao và khá dễ dàng. Thơng thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì
nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao
động.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ thông tin. Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty
phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến
tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả
năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của
khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.

Các xu hướng kinh tế: Một trong những tác động chủ yếu của tồn cầu
hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát khơng chỉ từ những
thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thơng và vận
chuyển, mà cịn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên
của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế tồn cầu. Tồn cầu hóa
đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị
trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
1.4.Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Cơ sở triển khai công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1.1.Nhu cầu tuyển dụng tại công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước
mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao
nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và u cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó
ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của
doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng
12


việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin
quan trọng có liên quan tới các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản
chất của từng công việc. Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện
bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản
mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.4.1.2.Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và
đối với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục
tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ
mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo
đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn

cứ vào đó để bố trí cơng việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy, công tác
tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà
đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
1.4.2. Phân định trách nhiệm các cấp
- Trách nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp: Trách nhiệm đưa ra định hướng
tầm nhìn và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong các năm tới và dự báo
nhu cầu tuyển mới sơ bộ.
- Trách nhiệm của các nhà quản lý chức năng: Các nhà quản lý chức năng
như trưởng phịng các phịng ban, phó giám đốc cơng ty có vị trí trống cũng như
là nhu cầu tuyển thêm nhân lực thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu
cầu cơ bản, chẳng hạn như các u cầu về trình độ chun mơn, số năm kinh
nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác.
- Trách nhiệm của bộ phận nhân sự: Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm hầu
hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức từ lên kế hoạch cho đến thực hiện
tuyển dụng và đánh giá sau tuyển dụng cũng như là hoạt động tuyển thay thế
trong trường hợp ứng viên chưa phù hợp.

13


1.4.3. Quy trình triển khai cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu

Thông báo tuyển dụng

Nhận, kiểm tra hồ sơ và phỏng vấn

Đánh giá quá trình thử việc và ra quyết
định tuyển dụng

Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển dụng tại cơng ty TNHH Almine Việt Nam
*Nội dung các bước trong quy trình tuyển dụng của Cơng ty
Bước 1: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Đây là công việc xác định và xem xét để đáp ứng nhu cầu cơng viêc thì có
cần thiết phải tiến hành tuyển dụng hay không. Các căn cứ để xác định nhu cầu
tuyển dụng lại: Trưởng các bộ phận sẽ xác định nhu cầu số lượng nhân viên cần
tuyển và lập kế hoạch tuyển dụng: Theo yêu cầu mở rộng và đẩy nhanh tiến
trình hồn thành cơng trình, các thủ trưởng tại các cơng trình sẽ đánh giá và xem
xét lại nguồn nhân lực hiện có để quyết định có tuyển dụng thêm công nhân hay
không. Sau khi xác định được nhu cầu thì thủ trưởng sẽ gửi bản kế hoạch tuyển
dụng của mình về phịng hành chính nhân sự phê duyệt. Khi có nhân viên, cơng
nhân nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng thì phịng nhân sự sẽ xem xét cân đối
điều chỉnh giữa các bộ phận, phòng ban. Nếu thiếu thì phịng nhân sự xác định
nhu cầu tuyển dụng cơng nhân viên rồi trình duyệt.Sau khi trưởng phịng nhân
sự phê duyệt và gửi bản kế hoạch lên tổng giám đốc. Giám đốc sẽ xem xét với
nhu cầu thực tại của công ty, nếu phù hợp với kế hoạch sản xuất và chiến lược
14


phát triển trong tương lai thì sẽ chính thức phê duyệt và ban hành quyết định
tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sau khi nhận quyết định tuyển dụng từ giám đốc, ban tuyển dụng sẽ
thông báo tuyển dụng tới các nguồn nhân lực. Có hai nguồn chính đó là nguồn
bên trong và nguồn bên ngồi cơng ty:
- Nguồn bên trong: Khi có bộ phận trong cơng ty thiếu người sẽ thông báo tuyển
trong công ty, nhân viên bộ phận nào quan tâm sẽ báo cáo với cấp trên và sẽ trực
tiếp được người quản lý của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng phỏng vấn, kiểm tra
các nghiệp vụ chuyên môn. Nếu nhu cầu cần tuyển nhân sự mới hoặc vị trí cao
hơn thì cơng ty sẽ ưu tiên cho cơng nhân viên trong cơng ty vì họ đã quen với

mơi trường làm việc, có kinh nghiệm và việc đánh giá năng lực của họ cũng sẽ
chính xác hơn.
- Nguồn bên ngồi: Thơng báo tuyển dụng trên website của cơng ty, trên các
kênh tuyển dụng hoặc sẽ dán thông báo tuyển dụng ở cổng công ty, công trường;
tuyển chọn từ các trường đại học, cao đẳng,..; Tin tuyển dụng được đăng trên
Website của công ty.

15


Bước 3: Nhận, kiểm tra hồ sơ và phỏng vấn
Sau khi thu thập hồ sơ thì phịng tuyển dụng sẽ trực tiếp phân loại và lựa
chọn các ứng viên có trình độ và khả năng phù hợp với vị trí đang tuyển dụng.
Trực tiếp thông báo cho họ đến phỏng vấn.
Bước 4: Đánh giá quá trình thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, bộ phận phụ trách và liên quan sẽ có
một bảng báo cáo kết quả thử việc và từ đó sẽ đánh giá quá trình thử việc của và
dựa vào bảng đánh giá đó để đưa ra quyết định là có nên tuyển dụng lao động đó
khơng.

16


Chƣơng 2
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ALMINE VIỆT NAM
2.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty TNHH Almine Việt
Nam
2.1.1 Thông tin chung về công ty
- Tên công ty: Công ty TNHH ALMINE VIỆT NAM
- Địa chỉ: KCN Lương Sơn, xã Hòa Sơn, Huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình

- Điện thoại: +84.218.387.1700
- Mã số thuế: 5400355077
- Email:
- Website: />- Lĩnh vực kinh doanh: Sản xuất nhôm hợp kim
2.1.2 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển
2.1.2.1. Lịch sử phát triển
* Giai đoạn thành lập năm 2010 đến năm 2012
Vào tháng 11 năm 2010, công ty Almine nhận giấy chứng nhận đầu tư số
252043000087 với tổng số vốn đầu tư 36 triệu USD (tương đương 740 tỷ đồng)
và vốn điều lệ 5 triệu USD.
Tháng 3 năm 2011, cơng ty bắt đầu kí hợp đồng xây dựng và nhận góp
vốn bằng tiền 5 triệu USD.
* Giai đoạn năm 2013 đến năm 2017
Cơng ty hồn thành xây dựng và chạy thử máy móc thiết bị vào tháng 3
năm 2013. Vào tháng 6 năm 2013, sửa đổi chứng nhận đầu tư từ công ty TNHH
1 thành viên thành công ty TNHH có 2 thành viên với thành viên góp vốn là
ALMINE CO., LTD(98,0%) và Mr. TAKEUCHI MASAAKI (2,0%).
Đầu tháng 1 năm 2014 là thời khắc quan trọng đánh đấu cơng ty chính
thức đi vào hoạt động tại Việt Nam sau một quá trình chuẩn bị lâu dài. Tháng 10
năm 2014, sửa đổi giấy chứng nhận đầu tư (chuyển sang doanh nghiệp chế
xuất), tăng vốn đầu tư lên 45 triệu USD, trong đó vốn điều lệ là 5 triệu USD.
17


Một lần nữa thay đổi thành viên góp vốn vào năm 2015 với thành viên
góp vốn là: ALMINE CO., LTD(98%) và Mr. TAKEUCHI TAKESHI (2%)
Tháng 5 năm 2017, công ty Almine đạt chứng chỉ ISO 9001: 2015 và
ISO 14001: 2015.
* Giai đoạn năm 2017 đến nay
Đến nay, doanh nghiệp đã hoạt động được 10 năm, với đội ngũ cán bộ

quản lí giỏi cùng đội ngũ cơng nhân viên nhiệt tình tận tâm nhiệt huyết với công
việc đã đưa doanh thu của công ty tăng lên rõ rệt. Trong tương lai công ty vẫn
đang tiếp tục phát triển và mở rộng quy mô hoạt động để đáp ứng nhu cầu ngày
càng phát triển của xã hội.
2.1.2.2 Tầm nhìn và sứ mệnh
Trong khi kế thừa các giá trị công nghệ sản xuất từ Almine Co., Ltd.
(Nhật Bản), Công ty TNHH Almine Việt Nam vẫn khơng ngừng suy nghĩ và cải
tiến quy trình sản xuất để đưa ra các sản phẩm tốt nhất đáp ứng nhu cầu ngày
càng tăng của thị trường và khách hàng.
“Nổi tiếng tại Nhật Bản trong lĩnh vực sản xuất nhôm hợp kim, với dây
truyền công nghệ độc quyền và nhất quán và sự cải tiến liên tục trong quy trình
sản xuất. Chúng tơi đang sản xuất rất thành công các sản phẩm nhôm hợp kim
dưới dạng cuộn, sợi và thanh từ những ngun liệu chính là phơi nhơm và hợp
kim. Thông qua kênh phân phối trực tiếp B2C người dùng cuối có thể trực tiếp
đàm phán để mua được sản phẩm với giá cả và chi phí thấp nhất.”- Giới thiệu
tóm tắt về cơng ty trên trang chủ.
Tầm nhìn: Trở thành cơng ty thay đổi nhận thức của thế giới trong việc
ứng dụng sản phẩm nhôm vào cuộc sống con người.
Sứ mệnh: Trở thành công ty thay đổi nhận thức của thế giới trong việc
ứng dụng sản phẩm nhôm vào cuộc sống con người.

18


2.2. Đặc điểm về lao động của công ty Almine Việt Nam
Về cơ cấu và chất lượng lao động, công ty đã bố trí sử dụng tương đối
hợp lý nguồn lao động và với việc tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao bồi
dưỡng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ cơng nhân viên. Bên cạnh đó,
cơng ty đề ra chế độ trách nhiệm vật chất thông qua khen thưởng, kỉ luật, khơng
ngừng khuyến khích đội ngũ cán bộ cơng nhân viên nâng cao trình độ chun

mơn, tay nghề, tăng năng suất lao động từ đó năng suất lao động bình qn của
cơng ty ngày càng tăng lên.
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực cơng ty theo giới tính
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo giới tính
Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Số lượng

Tỉ lệ

Số lượng

Tỉ lệ

Số lượng

Tỉ lệ

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

Nam

43

74,13

50

76,92

57

77,02

Nữ

15

25,87

15

23,08

17

22,98

Tổng

58

100

65

100

74

100

Giới tính

(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự, Cơng ty TNHH Almine Việt Nam)
Bản thân công ty Almine là công ty sản xuất nhơm, cơng việc tại lị,
xưởng đều có trong danh mục cơng việc nguy hiểm, độc hại, nặng nhọc vì thế
nên số lượng cũng như tỉ lệ nhân viên nữ tại công ty là khá khiêm tốn, đa số
công nhân là nam giới. Cũng do đặc điểm yêu cầu của ngành nghề sản xuất nên
biến động thay đổi về cơ cấu giới tính qua các năm là khơng đáng kể. Có gia
tăng về số lượng hầu hết cũng là tăng số lượng cơng nhân viên là nam giới cịn
nhân viên nữ nếu văn phịng có u cầu thì sẽ tuyển thêm. Nhìn chung thì sự
chênh lệch về cơ cấu giới tính là đáng kể và khơng thay đổi qua các năm dù số
lượng nhân viên cũng tăng lên theo yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất mỗi năm
của công ty.
Về ưu điểm có thể thấy số lượng nam giới trong công ty chiếm đại đa số

đặc biệt là công nhân vì đặc điểm cơng việc đặc thù phù hợp với nam giới có sức
19


khỏe tốt khả năng chịu đựng nhiệt độ cao áp lực lớn, cịn nữ giới phù hợp với
cơng việc văn phịng và các cơng việc tạp vụ khác. Về nhược điểm là số lượng
cả nam và nữ ít có sự thay đổi qua các năm nên có thể dẫn đến thiếu nhân lực
trong thời gian tới.
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo độ tuổi
Yêu cầu đầu vào của công nhân viên công ty Almine Việt Nam là những
người có kinh nghiệm hoặc thâm niên cơng tác ở cùng vị trí trên 5 năm, vì vậy
đại đa số cơng nhân viên công ty đều ở độ tuổi 30-50 tuổi. Và theo quan điểm
lãnh đạo của cơng ty thì u cầu đối với nhân viên sản xuất đều phải có kinh
nghiệm và trình độ nhất định mới có thể tham gia vào quy trình sản xuất kim
loại nhơm với cơng nghệ tự động hóa cao từ Nhật Bản.
Theo bảng 2.2 cho thấy số lượng nhân viên trẻ cũng không nhiều đa số rơi
vào nhân viên không làm nhiệm vụ sản xuất và là nhân viên làm việc tại khối
văn phòng. Số lượng lao động trên 50 tuổi khơng có sự biến động cố định vẫn là
3 quản lý người Nhật Bản (trên 70 tuổi) và 2 phó giám đốc người Việt Nam
(trên 50 tuổi). Sự thay đổi qua các năm cũng không quá đáng kể, công ty Almine
Việt Nam cũng khơng có chính sách trẻ hóa lao động nên lao động tuyển mới
vẫn thường rơi vào độ tuổi từ 30-50 tuổi.
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo độ tuổi
Năm 2017
Độ tuổi

Năm 2018

Năm 2019

Số lượng

Tỉ lệ

Số lượng

Tỉ lệ

Số lượng

Tỉ lệ

(Người)

(%)

(Người)

(%)

(Người)

(%)

<30

7

12,07

10

15,38

12

16,23

30-50

46

79,31

50

76,93

57

77,02

>50

5

8,62

5

7,69

5

6,76

Tổng

58

100

65

100

74

100

(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự, Cơng ty TNHH Almine Việt Nam)
Về mặt ưu điểm có thể nhận thấy số lượng lao động có nhiều kinh nghiệm
và làm việc lành nghề tại Almine Việt Nam là rất tốt với số lượng đông đảo và
20