Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Khoa học Giáo dục: Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ
TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU
CƠNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 9 14 01 14

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2021


Cơng trình được hồn thành tại : Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Đặng Bá Lãm
2. PGS.TS. Nguyễn Công Giáp

Phản biện 1: ....................................................................
...................................................................

Phản biện 2: ....................................................................
...................................................................

Phản biện 3: ....................................................................
...................................................................

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Viện họp tại Viện Khoa
học Giáo dục Việt Nam, 101 Trần Hưng Đạo, Hà Nội
Vào hồi ..... giờ ..... ngày ..... tháng .... năm ............

Có thể tìm hiều luận án tại:
- Thư viện Quốc gia
- Thư viện Viện Khoa học giáo dục Việt Nam


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nhân tố quyết định sự tồn tại, phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Phát
triển nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội (KT-XH) bền vững của mỗi đất nước. Mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng nêu lên chỉ có thể đạt được bằng con đường
phát triển và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH đất nước, trong đó việc phát triển khu
cơng nghiệp (KCN) có ý nghĩa vơ cùng quan trọng. Việc phát triển KCN ở Việt Nam sẽ góp phần thu hút
đầu tư, đẩy mạnh xuất khẩu góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng kinh tế. Bên cạnh đó, cịn tạo thêm
cơng ăn việc làm cho người lao động. Vì thế, vai trò của quản lý đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng
trong đáp ứng nhu cầu của các KCN.
Hà Nam là tỉnh cửa ngõ của Thủ đô, với hệ thống giao thông thuận tiện cả đường bộ lẫn đường
thủy. Hà Nam đã và đang có những bước đi nhanh chóng trên con đường phát triển KT-XH, đặc biệt đến
hết năm 2018, phát triển mạnh mẽ 8 KCN, trong đó 06 KCN đi vào hoạt động trọng điểm với cơ sở hạ
tầng đồng bộ. Tỷ trọng công nghiệp trong tổng sản phẩm quốc nội tăng dần. Để đạt được thành cơng như
vây, yếu tố nhân lực có trình độ đào tạo của tỉnh Hà Nam đóng một vai trị hết sức quan trọng. Nhân lực
có trình độ đào tạo của Hà Nam trong những năm qua nhìn chung tăng cả về mặt quy mô và chất lượng;
tuy nhiên để có nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển KT-XH nói chung của tỉnh và các KCN tại Hà
Nam nói riêng thì hiện nay cịn đang thiếu về số lượng và chưa đạt về chất lượng.
Ngoài ra, theo báo cáo của Ban quản lý các KCN, từ năm 2017, tại các KCN tỉnh Hà Nam, xu

hướng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của hầu hết các DN ở trong các KCN của tỉnh Hà Nam là tuyển dụng
nhân lực có trình độ phổ thơng và trung cấp, khơng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực có trình độ cao đẳng,
với lý do, theo trả lời phỏng vấn sâu của ông Trần Xuân D - một cán bộ lãnh đạo Ban quản lý các Khu
công nghiệp tỉnh Hà Nam cho biết: “các DN trong các KCN cho rằng hầu hết nhân lực trình độ trung
cấp và cao đẳng khơng quá chênh nhau về năng lực làm việc và đều phải đào tạo lại từ đầu trước khi bắt
đầu vào cơng việc mới, trong khi đó nhân lực có trình độ cao đẳng thường có xu hướng yêu cầu về chế độ
lương thưởng và đãi ngộ cao hơn, do vậy trong những năm gần đây các DN chỉ có xu hướng tuyển dụng
nhân lực có trình độ phổ thơng và trung cấp là chủ yếu”.
Từ những lý do trên, luận án đề xuất nghiên cứu đề tài “Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung
cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam”, nhằm đề xuất các giải pháp để quản lý hiệu quả cung
cầu nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. Đây là việc làm có tính cấp
thiết cao.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nhân lực trình độ
trung cấp tại một số cơ sở GDNN, đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp
ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
3. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN
tỉnh Hà Nam.
4. Giả thuyết khoa học


2
Q trình tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng đòi hỏi tất yếu phải đào tạo được đội ngũ
nhân lực có đủ về số lượng, cơ cấu và trình độ chun mơn chất lượng, đáp ứng được yêu cầu thay đổi
của các ngành công nghiệp trong các KCN. Trong những năm qua, quản lyd đào tạo nhân lực trình độ
trung cấp trong các KCN trên cả nước nói chung và Hà Nam nói riêng đã được nâng lên rõ rệt. Tuy nhiên
trên thực tế công tác này vẫn cịn xuất hiện nhiều hạn chế. Vì vậy, nếu nghiên cứu đề xuất và triển khai
đồng bộ các giải pháp phù hợp và khả thi trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu

cầu của các KCN tỉnh Hà Nam theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO thì sẽ nâng cao được hiệu quả đào
tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ trung cấp của các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu
của các KCN tỉnh Hà Nam
- Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà
Nam.
- Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp “Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở GDNN và DN trong KCN”
6. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình
độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam giai đoạn 2011-2016.
* Phạm vi không gian: Các KCN tại Hà Nam; Các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh.
* Phạm vi nội dung:
- Trong đào tạo nhân lực, đề tài chỉ đề cập đến trình độ trung cấp trên địa bàn tỉnh Hà Nam.
- Chỉ nghiên cứu về nhân lực là cơng nhân kỹ thuật có trình độ đào tạo trong các khâu sản xuất của các
DN có chiến lược làm việc dài hạn trong KCN, khơng tính đến các DN sản xuất theo mùa vụ.
- Nghiên cứu về thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp để nhằm đề xuất các
giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
- Do thử nghiệm về quản lý là một vấn đề khó khăn, địi hỏi nhiều thời gian và điều kiện tổ chức nên luận
án chỉ tập trung thử nghiệm 1 giải pháp đó là “Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở nghề nghiệp và doanh
nghiệp trong KCN”.
* Phạm vi chủ thể quản lý: Các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh Hà Nam.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận CIPO; Tiếp cận chức năng; Tiếp cận cung-cầu;
Tiếp cận năng lực; Tiếp cận chuẩn đầu ra
7.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp nghiên cứu lý luận; Phương pháp nghiên cứu thực
tiễn
8. Những luận điểm bảo vệ
(1) Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam là yêu

cầu bức thiết và không thể thiếu của các cơ sở đào tạo trung cấp hiện nay. Các cơ sơ đào tạo khơng thể
chỉ đào tạo cái họ có mà cần đào tạo cái DN trong các KCN cần.
(2) Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam theo
tiếp cận chức năng dựa vào CIPO từ quản lý các yếu tố đầu vào đến quản lý quá trình dạy học và các yếu
tố đầu ra dưới sự tác động của bối cảnh là phù hợp để đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các DN
trong các KCN.


3
(3) Để quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các DN trong các KCN
không thể dựa vào các giải pháp đơn lẻ độc lập mà phải có hệ thống giải pháp quản lý đồng bộ, tác động
đến các khâu của quá trình đào tạo và đảm bảo tính chịu trách nhiệm của các cơ sở GDNN trên địa bàn
tỉnh Hà Nam.
9. Đóng góp mới của luận án
- Về lí luận: Luận án hệ thống cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp
ứng nhu cầu của các KCN trong cơ chế thị trường.
- Về thực tiễn: (1) Đánh giá được thực trạng về đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung
cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam (2) Đề xuất được 06 giải pháp quản lý đào tạo nhân lực
trình độ trung cấp cần thiết và có tính khả thi đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam; (3) Thử
nghiệm một giải pháp.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án
được kết cấu thành 3 chương
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các
KCN
Chương 2. Thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của
các KCN tỉnh Hà Nam
Chương 3. Giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN
tỉnh Hà Nam

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP
ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Nghiên cứu tổng quan về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các
KCN ở ngoài nước và trong nước giúp cho luận án có một cái nhìn tổng thể và toàn diện nhất về nội dung
nghiên cứu. Luận án đã hệ thống lại các nghiên cứu về quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân
lực của các KCN thành 3 nội dung lớn như sau: (1) Nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu
cầu thị trường lao động; (2)) Nghiên cứu về quản lý đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN
Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục được nghiên cứu, giải quyết
Các tài liệu chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề về đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ
trung cấp đáp ứng nhu cầu cho thị trường lao động, các cơng trình nghiên cứu đó đã đóng góp rất lớn về
mặt lý luận và thực tiễn, làm sang tỏ và khẳng định được vai trò và tầm quan trọng cuả quản lý đào tạo
nhân lực đảm bảo cho phát triển KT-XH nói chung và các KCN nói riêng. Song, vấn đề quản lý đào tạo
trung cấp (từ khâu đầu vào đến quá trình và đầu ra dưới tác động của bối cảnh) đáp ứng nhu cầu nhân lực của
các KCN tại một tỉnh, một khu vực vẫn là vấn đề cần thiết phải nghiên cứu sâu để có các giải pháp đào tạo
nhân lực trình độ trung cấp thỏa đáng, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng phù hợp cho nhu cầu phát triển
KT-XH bền vững.
Về đào tạo: Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực cả ở trong và
ngoài nước, tuy nhiên chưa có cơng trình nào nghiên cứu đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu
của các KCN tỉnh Hà Nam.


4
Về quản lý đào tạo: Chưa có cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu chuyên sâu về quản lý đào tạo
nhân lực trình độ trung cấp từ quản lý các yếu tố đầu vào đến quản lý quá trình đào tạo và quản lý các yếu tố
đầu ra dưới tác động của bối cảnh với mục đích đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
Về giải pháp: Mới chỉ nêu lên những định hướng chung hoặc một số định hướng theo từng chuyên đề
nghiên cứu, chưa có biện pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN
tỉnh Hà Nam
Với những phân tích trên, có thể thấy rằng nội dung nghiên cứu về vấn đề quản lý đào tạo nhân

lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam cần nghiên cứu một cách chuyên biệt,
đầy đủ và có hệ thống.
1.2. Những khái niệm cơ bản
Luận án đã đi sâu nghiên cứu vào các khái niệm cơ bản liên quan mật thiết đến nội dung của đề
tài, đó là các khái niệm: (1) Đào tạo; (2) Quản lý đào tạo; (3) Nhân lực; (4) Nhân lực trình độ trung cấp;
(5) Khu cơng nghiệp; (6) Nhu cầu nhân lực trong các khu công nghiệp.
1.3. Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp
1.3.1. Nhu cầu về nhân lực trình độ trung cấp trong các khu cơng nghiệp
- Về chất lượng: địi hỏi nhân lực phải có trình độ, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng tay nghề, thái độ
làm việc tốt.
- Về số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo: Nhu cầu tăng thêm hay giảm đi bao nhiêu
nhân lực theo cơ cầu ngành nghề và trình độ đào tạo.
1.3.2. Một số mơ hình đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu cơng nghiệp
Mơ hình phát triển chương trình đào tạo theo phương pháp DACUM
Mơ hình đào tạo theo CDIO
Mơ hình đào tạo theo q trình
Mơ hình đào tạo theo CIPO
1.3.3. Nội dung đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp
1.3.3.1. Yếu tố đầu vào
a) Chương trình đào tạo: Chương trình GDNN cho nhân lực trình độ trung cấp phải dựa vào chuẩn đầu
ra, tức là vị trí việc làm của người học sau tốt nghiệp. CTĐT phải đảm bảo đa dạng, phong phú, có tính
liên thơng ở nhiều lĩnh vực/ngành nghề, chuyên ngành sâu…đáp ứng nhu cầu đa dạng, phong phú của
từng đối tượng người học.
b) Đội ngũ giáo viên: GV GDNN phải có trình độ kỹ năng nghề cao và thường xuyên tiếp cận được với
các công nghệ và phương tiện sản xuất hiện đại mà các DN trong KCN đang sử dụng.
c) Tuyển sinh: Thông qua phương tiện truyền thơng, chương trình quảng cáo hoặc các trang web….
Ngồi ra, các cơ sở GDNN cần tiến hành tổ chức tư vấn hướng nghiệp giúp người học cũng như cơ sở sử
dụng nhân lực lựa chọn và quyết định các lĩnh vực/ngành nghề và thời gian đào tạo phù hợp với điều kiện
và nhu cầu. Ngoài ra, trong thực tế, khi các cơ sở GDNN liên kết với các DN, hoạt động tuyển sinh sẽ
thuận lợi hơn

d) Cơ sở vật chất, trang thiế bị dạy học: Đầu tư CSVC, trang thiết bị để dạy học nghề không quá lạc hậu;
liên kết với các DN của KCN trong đào tạo để HS có đủ điều kiện được học thực hành tại xí nghiệp, được
sử dụng các thiết bị sản xuất hiện đại.
e) Tài chính: Xác định và tạo được các nguồn tài chính ổn định; cơng khai tài chính; có cơ chế thu, chi, sử
dụng cho đào tạo theo kế hoạch; và có thanh kiểm tra quyết tốn tài chính hàng năm.
1.3.3.2. Qúa trình


5
a) Hoạt động dạy-học: GDNN theo chuẩn đầu ra, kết hợp dạy học theo năng lực tích hợp giữa lý thuyết
và thực hành, nhằm phát triển tối đa năng lực người học và đạt yêu cầu đầu ra của công việc.
b) Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập: Các cơ sở GDNN và DN cùng phối hợp kiểm tra, đánh giá công
nhận tốt nghiệp cho SV
1.3.3.3. Yếu tố đầu ra
a) Thi và cấp văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp
b) Tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp: Nắm bắt, tư vấn và giới thiệu HS/SV sau tốt nghiệp
có năng lực vào vị trí việc làm phù hợp với nhu cầu của các DN
c) Thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp: Tìm hiểu, thu thập và nắm thơng tin khả năng tìm việc của
HS sau tốt nghiệp, thời gian tìm được việc làm, vị trí việc làm
d) Thông tin phát triển nghề nghiệp của HS
e) Thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của cơ sở sử dụng nhân lực tại các KCN: đánh giá được sự hài lòng,
thỏa mãn nhu cầu của các CSSDNL tại các KCN về “sản phẩm” – HS tốt nghiệp về cả số lượng, chất
lượng và cơ cấu
1.3.3.4. Yếu tố bối cảnh
a) Tiến bộ khoa học – cơng nghệ: Địi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng
mới để đảm nhận công việc mới
b) Xu hướng tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Địi hỏi hệ thống đào tạo GDNN nước ta phải có những
đổi mới cơ bản để đảm bảo sự tương đồng với các nước về danh mục ngành nghề đào tạo, về hệ thống
trình độ lao động, về chuẩn CTĐT, về tương đương văn bằng…
c) Cơ chế thị trường: Để cân bằng cung – cầu nhân lực, GDNN phải gắn với nhu cầu thị trường lao động

cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực
d) Chính sách đến đào tạo nhân lực trình độ trung cấp
e) Mối liên kết đào tạo giữa nhà trường và DN trong các KCN
f) Năng lực cạnh tranh của Tỉnh
1.4. Một số mơ hình quản lý đào tạo tại các cơ sở giáo dục
1.4.1. Mơ hình quản lý giáo dục theo lý thuyết Tony Bush
Tony Bush đã chia ra 6 mơ hình quản lý giáo dục chính, với các mức độ áp dụng khác nhau, tùy
theo cấp bậc học, bao gồm:
1. Mơ hình chính thức (Fomal model)
2. Mơ hình tập thể (Collegial model)
3. Mơ hình chính trị (Political model)
4. Mơ hình chủ quan (Subjective model)
5. Mơ hình mập mờ (Ambiguity model)
6. Mơ hình văn hóa (Cultural model)
1.4.2. Mơ hình quản lý đào tạo theo mục tiêu
Quản lý dựa vào mục tiêu – Management by Objective (MBO), được Peter Drucker giới thiệu lần
đầu tiên năm 1954 trong cuốn “Quản trị thực hành”. Mục đích của MBO là gia tăng kết quả hoạt động
của tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua mục tiêu của từng thành viên, dựa trên
nguồn tài ngun sẵn có và đánh giá hiệu quả
1.4.3. Mơ hình quản lý đào tạo theo tiếp cận SEAMEO-VOTECH
Với quan điểm đào tạo là một quá trình giáo dục và giáo dưỡng để biến đầu vào thành đầu ra và
gồm 3 giai đoạn: Tuyển sinh (đầu vào của quá trình đào tạo là HS/SV trúng tuyển); Tổ chức quá trình


6
dạy học; Đánh giá, cấp văn bằng, chứng chỉ cho HS/SV tốt nghiệp (đầu ra). Còn CTĐT, đội ngũ GV,
CSVC – trang thiết bị đào tạo, tài chính … được coi là điều kiện đầu vào hay là điều kiển để thực hiện
q trình đào tạo. Mơi trường tác động đến quá trình đào tạo là các DN, phụ huynh HS/SV, cộng đồng….
1.4.4. Mơ hình quản lý đào tạo theo tiếp cận PDCA
Mơ hình PDCA là chu trình cải tiến liên tục trong QLCL; trong đó bắt đầu từ bước lập kế hoạch

(Plan) với các bước xác định mục tiêu, phạm vi, nguồn lực để thực hiện, thời gian và phương pháp đạt
mục tiêu; tiếp theo là khâu triển khai thực hiện (Do); đến bước kiểm tra (Check) lại những việc đã làm
dựa theo kế hoạch đã đề ra; cuối cùng là hành động (Act) khắc phục, phòng ngừa và cải tiến, thông qua
các kết quả thu được để đề ra những tác động điều chỉnh thích hợp nhằm bắt đầu lại chu trình với những
thơng tin đầu vào mới
1.4.5. Mơ hình quản lý đào tạo theo chức năng của Henry Fayol
Nhà trường hoặc cơ sở đào tạo thực hiện quản lý đào tạo thơng qua chu trình quản lý từ khâu lập kế
hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực hiện đến kiểm tra, đánh giá… theo đúng chức năng cơ bản của quản lý:
Xây dựng kế hoạch: Quyết định công việc cần làm trong tương lai và lên các kế hoạch hành động.
Tổ chức, điều hành:
- Sử dụng một cách tối ưu các tài nguyên được yêu cầu để thực hiện kế hoạch.
- Bố trí nhân lực: Phân tích cơng việc, tuyển dụng và phân công từng cá nhân cho từng cơng việc
thích hợp.
Lãnh đạo/ Thúc đẩy: Giúp các nhân viên làm việc hiệu quả hơn để đạt được các kế hoạch (khiến các
cá nhân sẵn lòng làm việc cho tổ chức).
Kiểm sốt: Giám sát, kiểm tra q trình hoạt động theo kế hoạch (kế hoạch có thể sẽ được thay đổi
phụ thuộc vào phản hồi của quá trình kiểm tra).
Sau khi nghiên cứu một số mơ hình quản lý đào tạo và đào tạo trên, tác giả nhận thấy: Quản lý
đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO
là phù hợp hơn cả, nhằm cung cấp đúng và đủ số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu nhân lực trung cấp.
1.5. Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp theo
tiếp cận chức năng dựa vào CIPO
1.5.1. Quản lý các yếu tố đầu vào
1.5.1.1. Quản lý việc phát triển chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của các khu công
nghiệp
Quản lý phát triển CTĐT là việc thiết yếu đề đáp ứng nhu cầu DN. Quản lý CTĐT thể hiện ở:
Quản lý mục tiêu đào tạo; Quản lý nội dung CTĐT; Quản lý cấu trúc CTĐT.
1.5.1.2. Quản lý đội ngũ giáo viên
Để có một đội ngũ GV đảm bảo, cần quản lý tốt các mặt: (1) Tuyển dụng đủ GV cơ hữu; (2) Bố trí
sử dụng hợp lý, hiệu quả từng GV hiện có; (3) Đào tạo và bồi dưỡng GV đạt chuẩn; (4) Tạo môi trường

làm việc thuận lợi và các phương tiện làm việc cho đội ngũ GV; (5) Ban hành chính sách tạo động lực
làm việc cho GV và thu hút GV giỏi
1.5.1.3. Quản lý tuyển sinh đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của các khu công nghiệp
Quản lý tuyển sinh đáp ứng nhu cầu DN của các KCN gồm: (1) Quản lý việc xác định nhu cầu
đào tạo của các DN trong các KCN; (2) Quản lý công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề
HS phổ thông
1.5.1.4. Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo


7
Quản lý mua sắm thiết bị để thay thế cho các thiết bị đã bị hư hỏng, hết thời hạn sử dụng, hoặc để
chuẩn bị cho đào tạo các ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu DN
Quản lý liên kết với DN trong sử dụng có hiệu quả CSVC và tranhh thiết bị hiện có
Quản lý sửa chữa CSVC đã bị hỏng hóc và thanh lý khi hết tuổi thọ hoặc bị hư hỏng nặng không
thể sửa chữa
1.5.1.5. Quản lý tài chính phục vụ đào tạo

Quản lý việc đảm bảo nguồn tài chính và huy động được từ các nguồn thu hợp pháp
Quản lý việc công khai thu chi tài chính trong đào tạo của nhà trường
Quản lý việc thực hiện đảm bảo phân bổ, sử dụng tài chính hợp lý, minh bạch và hiệu quả cho
hoạt động đào tạo của nhà trường
1.5.2. Quản lý quá trình
Quản lý hoạt động dạy-học: Quản lý hoạt động dạy, hướng dẫn HS của đội ngũ GV; Quản lý hoạt
động học tập và rèn luyện của HS
Quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập: Phối hợp cùng DN đánh giá kết quả đào tạo
theo chuẩn đầu ra
1.5.3. Quản lý các yếu tố đầu ra
Quản lý việc thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
Quản lý việc tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp
Quản lý thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp

Quản lý thông tin sự phát triển nghề nghiệp của HS
Quản lý thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của các DN trong các KCN
1.5.4. Tác động của bối cảnh tới quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu
công nghiệp
1.5.4.1. Tác động của tiến bộ khoa học-công nghệ: Xuất hiện nhiều ngành nghề, công nghệ và phương
thức quản lý mới, đòi hỏi người lao động cần được trang bị kiến thức, kĩ năng mới để đảm nhận cơng việc
1.5.4.2. Tác động của xu hướng tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Là cơ hội và cũng là thách thức đối
với hệ thống đào tạo
1.5.4.3. Tác động của nền kinh tế thị trường: GDNN phải tuân thủ các quy luật cung-cầu, quy luật giá trị
và quy luật cạnh tranh để tồn tại và phát triển
1.5.4.4. Tác động của các chính sách đến đào tạo trình độ trung cấp: Việc quan tâm, am hiểu và vận
dụng linh hoạt cơ chế, chính sách trong quản lý đào tạo giúp nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng tốt hơn
nhu cầu xã hội
1.5.4.5. Tác động của mối liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp trong các khu công nghiệp:
Mối liên kết đào tạo giữa nhà trường và DN trở thành một lợi thế, mang lại lợi ích cho cả ba bên: nhà
trường, DN và người học
1.5.4.6. Tác động của năng lực cạnh tranh của Tỉnh: Với DN, năng lực cạnh tranh của Tỉnh có ý nghĩa
quan trọng trong việc đưa ra quyết định xem xét mở rộng hay thu hẹp đầu tư vào từng địa phương. Thơng
qua quyết định đó, các KCN sẽ có các định hướng nhu cầu về phát triển ngành nghề, lĩnh vực trọng điểm,
từ đó xuất hiện nhu cầu nhân lực có trình độ phục vụ tại các DN trong các KCN
Sau khi nghiên cứu cơ sở lý luận lý luận, luận án đề xuất khung lý thuyết về quản lý đào tạo nhân
lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN như sau:
Bảng 1.1. Khung lý thuyết về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các
KCN


8
Đào tạo theo
CIPO
Quản lý

Lập kế hoạch

C
(Bối
cảnh)

Tổ chức

Chỉ đạo

Kiểm tra

Theo
dõi

I
(Các yếu tố đầu vào)

P
(Qúa trình)

O
(Các yếu tố đầu ra)

- Phát triển CTĐT đáp ứng nhu cầu DN trong các KCN
- Phát triển đội ngũ GV
- Tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo; Công tác tư
vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ
thông)
- CSVC, trang thiết bị đào tạo

- Tài chính phục vụ cho đào tạo
- Phối hợp với DN xây dựng CTĐT đáp ứng nhu cầu
DN trong các KCN
- Thực hiện phát triển đội ngũ GV
- Thực hiện tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo;
Công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề
cho HS phổ thông)
- Phối hợp sử dụng CSVC, trang thiết bị đào tạo
- Sử dụng tài chính phục vụ cho đào tạo
- Phối hợp với DN chỉ đạo xây dựng CTĐT
- Phát triển đội ngũ GV
- Tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo; Công tác tư
vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ
thông)
- Phối hợp với DN chỉ đạo sử dụng CSVC, trang thiết
bị đào tạo
- Sử dụng tài chính phục vụ cho đào tạo
- Phối hợp với DN kiếm tra việc phát triển CTĐT đáp
ứng nhu cầu DN trong các KCN
- Phát triển đội ngũ GV
- Tuyển sinh (Xác định nhu cầu đào tạo; Công tác tư
vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ
thông)
- Phối hợp với DN kiểm tra, đánh giá việc sử dụng
CSVC, trang thiết bị đào tạo
- Sử dụng tài chính phục vụ cho đào tạo

- Hoạt động dạy – học
- Hoạt động kiểm tra,
đánh giá kết quả học

tập

- Thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
- Tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt
nghiệp
- Thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp
- Thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu nhân lực
của các DN trong các KCN

- Thực hiện hoạt động
dạy – học
- Thực hiện hoạt động
kiểm tra, đánh giá kết
quả học tập

- Phối hợp với DN tổ chức thực hiện thi và
cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
- Phối hợp với DN tổ chức thực hiện tư vấn và
giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp
- Thực hiện thông tin việc làm của HS sau tốt
nghiệp
- Thực hiện sự thỏa mãn nhu cầu nhân lực của
các DN trong các KCN
- Phối hợp với DN chỉ đạo thực hiện thi và
cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
- Phối hợp với DN chỉ đạo thực hiện tư vấn và
giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp
- Thực hiện thông tin việc làm của HS sau tốt
nghiệp
- Thực hiện sự thỏa mãn nhu cầu nhân lực của

các DN trong các KCN
- Công tác triển khai thi và cấp văn bằng,
chứng chỉ tốt nghiệp
- Công tác triển khai thực hiện tư vấn và giới
thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp
- Công tác triển khai thực hiện thông tin việc
làm của HS sau tốt nghiệp
- Công tác triển khai thực hiện sự thỏa mãn
nhu cầu nhân lực của các DN trong các KCN

- Phối hợp với DN chỉ
đạo thực hiện hoạt
động dạy – học
- Phối hợp với DN chỉ
đạo thực hiện hoạt
động kiểm tra, đánh
giá kết quả học tập
- Phối hợp với DN
kiểm tra, đánh việc
triển khai hoạt động
dạy – học
- Phối hợp với DN
kiểm tra việc triển khai
hoạt động kiểm tra,
đánh giá kết quả học
tập


9
Kết luận Chương 1

Nhân lực trình độ trung cấp là điều kiện tiên quyết để phát triển sản xuất của các KCN. Vì vậy,
quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN là việc làm cần thiết, làm nòng
cốt cho sự phát triến KT-XH của đất nước đang là một nhiệm vụ cấp bách của hệ thống GDNN ở nước ta.
Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp trong cơ chế thị trường đòi hỏi phải tuân theo quy luật cung –
cầu. Do vậy, để các cơ sở đào tạo đáp ứng được nhu cầu về nhân lực trung cấp trong các KCN tỉnh Hà
Nam, thì việc đổi mới quản lý đào tạo là một yêu cầu hết sức cấp thiết.
Để đáp ứng được nhu cầu nhân lực trung cấp trong KCN tỉnh Hà Nam cả về số lượng, chất lượng,
cơ cấu, luận án quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam
theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO làm cơ sở lý luận cho quản lý đào tạo nhân lực bao gồm: (1) Quản
lý các yếu tố đầu vào (I); (2) Quản lý quá trình đào tạo (P); (3) Quản lý các yếu tố đầu ra (O) và (4) Tác
động của bối cảnh đến quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN. Từ đó, luận án
tiến hành khảo sát, đánh giá sát thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực
của các KCN.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LY ĐÀO TẠO TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU
NHÂN LỰC CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM
2.1. Khái quát về tỉnh Hà Nam
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Tỉnh Hà Nam nằm ở Tây Nam châu thổ sông Hồng, trong vùng kinh tế trọng điểm của Bắc Bộ, là
cửa ngõ phía nam của thủ đơ Hà Nội, phía Đơng giáp tỉnh Hưng n và Thái Bình, phía Nam giáp tỉnh
Nam Định và Ninh Bình, phía Tây giáp tỉnh Hịa Bình, với diện tích đất tự nhiên là 84.952 ha
2.1.2. Đặc điểm kinh tế-xã hội
Từ năm 2011 đến 2018, tình hình KT-XH của tỉnh cơ bản ổn định và phát triển. Năm 2018, tổng
sản phẩm trong tỉnh đạt mức tăng trưởng cao, tăng bình quân khoảng 11,5%/năm; GDP bình quân đầu
người tăng lên đáng kể, đạt khoảng 55,2 triệu đồng, tăng khoảng 2,57 lần so với năm 2011 và tăng 13,6%
so với năm 2017, vượt kế hoạch đặt ra.
2.1.3. Tổng quan về các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam
2.1.3.1. Về các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam
Đến hết năm 2018, Hà Nam có 08 KCN tập trung được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt với tổng
diện tích là 1.773 ha, trong đó, có 06 KCN (KCN Đồng Văn I; KCN Đồng Văn II; KCN Châu Sơn; KCN
Hòa Mạc; KCN hỗ trợ Đồng Văn III; KCN Đồng Văn IV) đã đi vào hoạt động với cơ sở hạ tầng đồng bộ;

với các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu: chuyên sản xuất linh, lắp ráp điện tử, viễn thơng; chế biến
nơng sản, thực phẩm; may mặc, đóng giày; sản xuất hàng tiêu dùng cao cấp; vật liệu xây dựng.
2.1.3.2. Về nhân lực tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam
a) Quy mô và cơ cấu nhân lực
Nhân lực đang làm việc trong các KCN của tỉnh đa phần là nhân lực trong tỉnh và là nữ giới từ 1835 tuổi; số nhân lực là người nước ngoài và số nhân lực cao tuổi rất ít. Ngoài ra, số nhân lực đang làm
việc tại các DN trong nước rất thấp, chỉ chiếm 23,7%; chủ yếu nhân lực đang làm việc tại các DN FDI.
Đặc biệt, trong giai đoạn tiếp theo, hầu hết các DN nói chung và các DN FDI đều có nhu cầu lớn về số
lượng nhân lực là nữ giới có độ tuổi từ 18-35.
b) Trình độ đào tạo của nhân lực


10
Tính đến q IV năm 2018, thấy trình độ đào tạo của nhân lực làm việc trong các KCN chủ yếu là
nhân lực có trình độ phổ thơng , chiếm 74,6%; sau đó đến nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên, khoảng
14,3%; cịn số nhân lực có trình độ trung cấp là thấp nhất, chiếm 11,1%. Trong khi đó, hiện nay nhu cầu
tuyển dụng nhân lực của các DN trong các KCN chủ yếu là nhân lực có trình độ phổ thơng và nhân lực có
trình độ trung cấp, khơng có nhu cầu về nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên. Do vậy, luận án lựa chọn
tập trung nghiên cứu về đào tạo trung cấp ở các cơ sở GDNN nhằm đáp ứng xu hướng nhu cầu nhân lực
có trình độ của các DN trong các KCN.
2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng
2.2.1. Mục tiêu khảo sát
Tổ chức khảo sát, đánh giá thực trạng tại các trường và DN được khảo sát nhằm xác định các
điểm mạnh, yếu, thời cơ, thách thức và các nguyên nhân trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp
của các cơ sở GDNN của tỉnh, để đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp
ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam trong giai đoạn tiếp theo.
2.2.2. Đối tượng, địa bàn và thời gian khảo sát
Luận án khảo sát 5 nhóm đối tượng từ tháng 5-8/2017, gồm CBQL và GV tại 05 cơ sở đào tạo đa
ngành nghề trình độ trung cấp ở Hà Nam; CBQL DN và Lao động tại 03 DN tại các KCN tỉnh Hà Nam
và Chuyên gia về lĩnh vực giáo dục-đào tạo
2.2.3. Nội dung khảo sát

Khảo sát: Các yếu tố đầu vào; Các yếu tố quá trình; Các yếu tố đầu ra; Tác động của bối cảnh
2.2.4. Phương pháp khảo sát: Phiếu hỏi, phỏng vấn sâu (PVS), phiếu lấy ý kiến chuyên gia
2.2.5. Quy trình tổ chức khảo sát
Xây dựng phiếu hỏi, phiếu PVS, phiếu lấy ý kiến chuyên gia dựa trên khung lý thuyết của luận án
Xem xét lựa chọn số liệu, thông tin thứ cấp cần thiết phục vụ luận án
Hoàn chỉnh phiếu hỏi, phiếu PVS, phiếu lấy ý kiến chuyên gia và các số liệu thứ cấp
Thu thập nhận lại các phiếu ý kiến
Tổng hợp và xử lý số liệu thông tin khảo sát
Phân tích, đánh giá kết quả thu thập qua khảo sát
2.2.6. Xử lý số liệu khảo sát
Số liệu thu thập qua các phiếu khảo sát được tổng hợp trên Epidata và xử lý trên phần mềm SPSS,
tính tỷ lệ phần trăm, điểm số TB (X).
2.3. Thực trạng đào tạo nhân lực trình độ trung cấp ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đáp ứng nhu
cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam
2.3.1. Mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp trình độ trung cấp tỉnh Hà Nam
Theo sở LĐ-TB&XH báo cáo, tính đến hết năm 2018, mạng lưới các cơ sở đào tạo trình độ trung
cấp của tỉnh cịn ít về số lượng và thiếu về chất lượng so với nhu cầu đào tạo, gồm: 04 trường cao đẳng và
05 trường trung cấp (trong đó có 01 trường trung cấp chưa có hoạt động tuyển sinh) và tập trung chủ yếu
trên địa bàn thành phố Phủ Lý, trung tâm KT-XH của tỉnh.
2.3.2. Quy mô và cơ cấu trình độ, ngành nghề đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trình độ
trung cấp tỉnh Hà Nam
Số liệu thống kê giai đoạn 2011 – 2018 cho thấy quy mơ và cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo
tại các cơ sở GDNN tỉnh Hà Nam đã được mở rộng theo hướng chất lượng, đa dạng và linh hoạt, thích
ứng với cơ chế thị trường lao động với khoảng 12 nhóm ngành nghề chủ yếu. Tuy nhiên, trình độ đào tạo
của người học ở đây còn khá thấp, người học mới chỉ quan tâm và tập trung đến đào tạo trình độ sơ cấp


11
và dạy nghề 3 tháng trở xuống (đào tạo thường xun) để có thể sớm tham gia vào q trình sản xuất sau
khi tốt nghiệp, còn số lượng người tham gia đào tạo trình độ cao đẳng và trung cấp cịn thấp, gây khó

khăn trong việc đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Tuy nhiên, so với bậc cao đẳng, số lượng người
chọn tham gia vào trình độ trung cấp cao hơn nhiều, gấp khoảng hơn 6,3 lần trong năm 2018. Như vậy,
hầu hết nhu cầu thực tế người học tại các cơ sở GDNN tỉnh Hà Nam chủ yếu ở trình độ trung cấp trở
xuống
2.3.3. Nhu cầu về nhân lực trình độ trung cấp ở các khu cơng nghiệp tỉnh Hà Nam
Từ kết quả khảo sát, thấy nhu cầu vêc nhân lực trình độ trung cấp ở các KCN tỉnh Hà Nam hiện
nay, ngồi việc nhân lực “Có kiến thức chun mơn”, “Trình độ ngoại ngữ”, “Kỹ năng tay nghề”, “Kỹ
năng sáng tạo” và “Kỹ năng ứng dụng cơng nghệ trong sản xuất” thì hầu hết các DN họ quan tâm nhiều
nhất và có nhu cầu nhiều nhất ở nhân lực của họ đó chính là “Thái độ tác phong nghề nghiệp”, sau đó là
“Khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ” và cuối cùng là “Khả năng thích nghi với mơi trường
làm việc” với mean lần lượt là 3,9; 3,8 và 3,7.
2.3.4. Chất lượng nhân lực trung cấp sau đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp
Từ số liệu thống kê, có thể nói, tuy số lượng HS trung cấp đạt tốt nghiệp trong số toàn bộ HS đủ
điều kiện thi tốt nghiệp ở các cơ sở GDNN của tỉnh là cao tuyệt đối (100%), nhưng chất lượng nhân lực
có trình độ đào tạo qua GDNN vẫn cần nâng cao hơn nữa để số HS sau tốt nghiệp tìm được việc làm phù
hợp với trình độ, ngành nghề được đào tạo.
Theo số liệu khảo sát, chất lượng nhân lực trung cấp sau đào tạo tại các cơ sở GDNN được đánh
giá ở mức độ trung bình, với mean đạt mức 3,3. Và, chất lượng nhân lực trung cấp hiện nay chưa thực sự
đáp ứng được nhu cầu của DN trong các KCN, đặc biệt ở các nội dung về trình độ ngoại ngữ; thái độ tác
phong nghề nghiệp; kỹ năng tay nghề và kỹ năng ứng dụng công nghệ trong sản xuất.
2.3.5. Thực trạng đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh
Hà Nam
2.3.5.1. Thực trạng các yếu tố đầu vào
a) Chương trình đào tạo
Theo kết quả khảo sát, thực trạng CTĐT hiện nay đã có sự phối hợp giữa nhà trường và DN trong
xây dựng mục tiêu, nội dung CTĐT nhằm phát triển CTĐT theo hướng hiện đại, đáp ứng chuẩn đầu ra.
Tuy nhiên, chưa bám sát, phù hợp với nhu cầu và sự thay đổi của DN.
b) Đội ngũ giáo viên
Theo kết quả khảo sát, đa số GV GDNN hiện nay được đánh giá tốt về cả kiến thức và kỹ năng
tay nghề. Điều này là do “chủ trương chính sách của một số trường yêu cầu các GV của mình đến các DN

để hằng ngày làm việc, sản xuất và tiếp cận với các trang thiết bị hiện đại cùng các HS trong giờ thực tập
và các giờ giảng trống” (theo kết quả PVS với ông Đỗ Quang T - CBQL trường Cao đẳng nghề Hà Nam).
c) Tuyển sinh
Theo UBND tỉnh Hà Nam báo cáo cho thấy nhu cầu học nghề trình độ trung cấp vẫn tăng trong
những năm qua, điều này là do các nhà trường thực hiện nhiều phương pháp tuyển sinh như: thông báo
trên các phương tiện truyền thông; website; tư vấn hướng nghiệp; liên kết với các DN trong tuyển sinh…
Theo kết quả khảo sát, công tác tuyển sinh của các nhà trường đang được các đối tượng đánh giá ở
mức độ trung bình với mean đạt khoảng 3,4; trong đó, hầu hết các đối tượng CBQL nhà trường và GV
đánh giá ở mức độ cao hơn so với 02 đối tượng còn lại ở các nội dung đánh giá.
d) Cơ sở vật chất


12
Đây là một trong những nội dung phát sinh nhiều ý kiến trái chiều, không thống nhất giữa các đối
tượng khi khảo sát. Cả nội dung CSVC, trang thiết bị của nhà trường đầy đủ và CSVC, trang thiết bị của
nhà trường hiện đại thì khoảng cách đánh giá giữa CBQL nhà trường và GV so với CBQL DN và người
lao động đều cách xa. Trong khi hầu hết các đối tượng CBQL nhà trường và GV đánh giá mức độ khá và
tốt nhiều hơn thì các đối tượng CBQL DN và người lao động đánh giá mức độ trung bình, yếu và kém
nhiều hơn.
e) Tài chính
Từ thực trạng báo cáo và kết quả khảo sát cho thấy vấn đề tài chính và tạo nguồn tài chính thường
xuyên trong các cơ sở GDNN của tỉnh Hà Nam hiện nay còn gặp rất nhiều khó khăn, địi hỏi các nhà
quản lý tại các cơ sở đào tạo phải tìm được hướng phát triển bền vững nếu khơng sẽ khó có thể tiếp tục
hoạt động.
2.3.5.2. Thực trạng các yếu tố quá trình
a) Hoạt động dạy-học
Theo kết quả khảo sát, thấy hiện nay 100% các cơ sở GDNN có sự liên kết đào tạo với các DN
trong thực hành, thực tập; đặc biệt các cơ sở đào tạo đã và đang đào tạo theo theo chuẩn đầu ra của các
DN. Việc đào tạo này là phù hợp với xu hướng và nhu cầu thực tế.
Theo kết quả PVS một số CBQL nhà trường cho rằng hiện nay tuy đã có sự liên kết trong thực

hành, thực tập với các DN trên địa bàn nhưng trên thực tế sự liên kết này còn chưa chặt chẽ nên chưa đạt
được hiệu quả cao như mong muốn; nếu có sự liên kết chặt chẽ hơn nữa từ khâu đầu vào đến quá trình và
đầu ra thì kết quả học tập thì sẽ đạt được hiệu quả đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tế hơn nữa.
b) Hoạt động kiểm tra, đánh giá
Kết quả khảo sát đã phản ánh được kết quả PVS của CBQL nhà trường và CBQL DN, đó là hiện
nay tuy đã có sự liên kết phối hợp giữa nhà trường và DN trong kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HS
nhưng thực tế chưa chặt chẽ và chưa có kế hoạch dài hạn.
2.3.5.3. Thực trạng các yếu tố đầu ra
a) Việc thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp: Đây là nội dung được hầu hết cả 04 đối tượng đánh
giá ở mức độ khá và tốt cao..
b) Việc tƣ vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp: Theo kết quả khảo sát và PVS, người lao
động và CBQL DN cho rằng hiện nay công tác này ở các nhà trường còn chưa tốt, chưa tạo thành hệ
thống thông tin giới thiệu việc làm cho HS dến DN; hầu hết nhân lực tại các DN tự tìm kiếm cơng việc
hoặc nhờ sự giúp đỡ của gia đình, bàn bè, người thân.
c) Thông tin việc làm và phát triển nghề nghiệp của học sinh: Theo ý kiến của các đối tượng, công tác
này vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn do chưa cập nhật thường xuyên và liên tục trong thời
gian qua. Ngoài ra, thấy cơ bản nhân lực sau đào tạo mong muốn được bồi dưỡng nâng cao trình độ
ngoại ngữ là chủ yếu; sau đó đến nhu cầu bồi dưỡng nâng cao kỹ năng mềm và nhu cầu bồi dưỡng nâng
cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp. Về nhu cầu liên thông đại học và học chuyển đổi nghề hầu như thấp.
d) Thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp: Kết quả khảo sát thấy cơ bản CBQL nhà
trường và GV đánh giá ở mức độ trung bình, cịn CBQL DN đánh giá hầu hết ở mức độ yếu ở tất cả các
nội dung đánh giá.
2.3.5.4. Tác động của các yếu tố bối cảnh đến đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu
công nghiệp: Theo kết quả điều tra đánh giá, cả 06 yếu tố đều được các đối tượng đánh giá tác động mạnh
và rất mạnh đến đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các DN trong các KCN, với mean dao
động trong khoảng từ 4,1 đến 4,3.


13
2.4. Thực trạng quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công

nghiệp tỉnh Hà Nam
2.4.1. Thực trạng về quản lý các yếu tố đầu vào
2.4.1.1. Quản lý chương trình đào tạo
Qua khảo sát, thấy công tác quản lý CTĐT được trung bình các đối tượng đánh giá ở mức độ
trung bình, với mean = 3,1; trong đó CBQL nhà trường và GV đánh giá ở mức độ khá trở lên cao hơn
nhiều so với CBQL DN ở tất cả các nội dung. Như vậy, đã có sự phối hợp giữa nhà trường và DN trong
phát triển CTĐT, tuy nhiên, công tác này cần phải sát sao hơn nữa để đạt hiệu quả quản lý tốt hơn.
2.4.1.2. Quản lý đội ngũ giáo viên
Kết quả khảo sát cho thấy trung bình các đối tượng đánh giá việc thực trạng quản lý đội ngũ GV
của nhà trường đạt ở mức khá, với mean đạt khoảng 3,6. Trong đó, “Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên” là nội dung được các nhà trường chú trọng hơn cả, mới mean được
đánh giá cao nhất, đạt 3,8/5 điểm đánh giá. Điều này phù hợp với kết quả PVS các CBQL nhà trường về
đội ngũ GV: “Do trước kia trường trực thuộc Bộ GD&ĐT nên công tác đào tạo của nhà trường thiên về
cơng tác hàn lâm nhiều hơn; cịn hiện nay trường trực thuộc Bộ LĐ-TB&XH, yêu cầu thiên về GDNN là
chủ yếu, nên đội ngũ GV nhà trường phải tập huấn, đào tạo thêm về kỹ năng tay nghề. Đặc biệt trong
thời gian tới, nhà trường cần phải tuyển dụng bổ sung thêm đội ngũ GV, đặc biệt là GV đã qua GDNN,
GV có tay nghề chun mơn cao. Đây là các chiến lược dài hơi hàng năm của nhà trường để nâng cao
chất lượng giảng dạy”.
2.4.1.3. Quản lý tuyển sinh đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của các khu công nghiệp
a) Đối với quản lý xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Nhìn chung, việc quản lý xá định nhu cầu đào tạo nhân lực của DN được các đối tượng đánh giá ở
mức độ trung bình, với mean = 2,8.
Nguyên nhân nội dung quản lý này của nhà trường được đánh giá yếu và kém có nhiều; nhưng
theo nhận định của 60% CBQL DN thì chủ yếu xuất phát từ sự lúng túng của nhà trường ngay trong khâu
đầu tiên về lập kế hoạch khảo sát xác định nhu cầu của DN; tiếp theo là do: công tác phối hợp với DN tổ
chức xác định nhu cầu; công tác tổ chức khảo sát xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của DN và công tác
phối hợp với DN trong đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của DN còn yếu đều với
khoảng 43,3% phiếu đánh giá.
b) Đối với quản lý công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho học sinh phổ thông
Thực trạng quản lý công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ thông

được các đối tượng đánh giá mức trung bình đạt khá, mean khoảng = 3,6. Trong đó, đối tượng CBQL NT
và GV đánh giá mức độ khá và tốt, dao động trong khoảng 62,7%-94,4% cao hơn hẳn so với đối tượng
người lao động, dao động trong khoảng 14,4%-23,8%. Đây là một sự chênh lệch lớn trong đánh giá thực
trạng quản lý tư vấn và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ thông.
2.4.1.4. Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo
Việc quản lý CSVC, trang thiết bị của nhà trường được các đối tượng đánh giá ở mức trung bình,
với mean = 3,4. Trong đó, hầu hết đối tượng người lao động đánh giá thấp hơn cả so với 03 đối tượng còn
lại ở mức độ khá và tốt. Duy chỉ có nội dung nhà trường phối hợp với DN tổ chức sử dụng CSVC,

trang thiết bị phù hợp thì người lao động lại đánh giá cao hơn CBQL DN ở mức độ khá và tốt,
với lần lượt 56,3% và 53,3% phiếu đánh giá. Nội dung nhà trường phối hợp với DN lập kế hoạch và
kiểm tra, đánh giá việc sử dụng CSVC, trang thiết bị phù hợp là 02 nội dung được trung bình các đối
tượng đánh giá mức độ khá và tốt thấp nhất trong 05 nội dung.


14
Theo kết quả PVS về thực trạng vấn đề này, Chị Y - Trưởng bộ phận nhân sự Công ty Seoul
Semiconductor vina cho biết, thực trạng CSVC hiện nay của hầu hết các cơ sở đào tạo đều dưới mức cơ
bản, nghèo nàn và lạc hậu so với thực tế yêu cầu công việc ở khu vực và trên thế giới. Do vậy, các nhà
trường cần chú trọng đầu tư về CSVC, trang thiết bị để nhân lực sau đào tạo hiểu, sử dụng và hoạt động
được các thiết bị sản xuất trong nhà máy, điều này sẽ giảm chi phí đào tạo lại cho cơng ty.
Như vậy, để nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý CSVC, trang thiết bị đào tạo, cần có những
thay đổi, đột phá từ những khâu đầu tiên giữa các bên tham gia đào tạo.
2.4.1.5. Quản lý tài chính
Việc quản lý tài chính của nhà trường được các đối tượng đánh giá ở mức trung bình, với mean =
3,0. Như vậy, để quản lý tài chính tốt trong bối cảnh tự chủ, tự chịu trách nhiệm như hiện nay, đòi hỏi các
nhà quản lý của các cơ sở GDNN phải có giải pháp tổ chức, huy động được các nguồn lực từ xã hội, có
thể kêu gọi nguồn từ các nhà đầu tư, từ các DN, từ việc sản xuất, liên kết đào tạo hay dịch vụ… Ngồi ra,
nhà trường phải có kế hoạch phân bổ và sử dụng nguồn tài chính phục vụ đào tạo hiệu quả.
2.4.2. Thực trạng về quản lý các yếu tố quá trình

2.4.2.1. Quản lý hoạt động dạy-học
Các đối tượng đánh giá về thực trạng quản lý hoạt động dạy – học của các nhà trường ở mức độ
trung bình với mean = 3,2.
Theo kết quả PVS, một số CBQL DN cho biết, rất mong muốn được liên kết hợp tác đào tạo với
các cơ sở đào tạo ngay từ đầu nhằm đạt được mục tiêu đầu ra của DN để có được số nhân lực có chất
lượng, điều này sẽ tốt cho cả DN, cơ sở đào tạo và nhân lực sau đào tạo.
Như vậy, để quản lý hoạt động dạy – học tốt hơn nữa thì các cơ sở GDNN cần phải phối hợp tốt
với các DN ngay từ khâu lập kế hoạch ban đầu.
2.4.2.2. Quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập
Thực trạng quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của các cơ sở GDNN ở mức độ
khá, với mean = 3,8, khơng có đối tượng nào đánh giá mức kém trong 4 nội dung được đánh giá.
Bảng 2. 1. Thực trạng quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập
Mức độ đánh giá
Đối
Ké Me
Nội dung
tượng
Tốt
Khá
Trung bình
Yếu
m
an
n
%
n
%
N
%
N

%
N
1. Lập kế hoạch kiểm tra, CBQL
5,6
16
88,8
1
5,6
4
1
đánh giá kết quả học tập NT
4
105
70
39
26
3,8
theo chuẩn đầu ra của GV
6
chương trình đào tạo
213
66,6
107
33,4
4,8
3,7
LĐ
Trung bình
3,2
75,1

21,7
1,6
3,8
2. Phối hợp với doanh CBQL
5,6
16
88,8
1
5,6
4
1
nghiệp tổ chức thực hiện NT
103
68,7
41
27,3
2
1,3
3,7
kiểm tra, đánh giá kết quả GV
4 2,7
học tập
244
76,3
61
19,1
15
4,6
3,7
LĐ

Trung bình
2,8
77,9
17,3
2,0
3,8
CBQL
3. Phối hợp với doanh
5,6
16
88,8
1
5,6
4
NT
1
nghiệp chỉ đạo thực hiện
52
34,7
2
1,3
3,6
kiểm tra, đánh giá kết quả GV
2 1,3
94 62,7
học tập
244
76,3
61
19,1

15
46
3,7
LĐ
Trung bình
2,3
75,9
19,8
15,8
3,8
4. Kiểm tra triển khai thực CBQL
11
61,0
3
16,7
3
16,67
3,6
1 5,6


15
hiện hoạt động kiểm tra
đánh giá kết quả học tập

NT
GV
LĐ

94

228

62,7
51
34
5
3,3
3,6
71,3
76
23,7
16
5
3,7
Trung bình
1,9
65,0
24,8
8,3
3,6
2,5
73,5
20,9
6,9
3,8
Đánh giá trung bình các đối tƣợng
(Kết quả điều tra, khảo sát)
“Kiểm tra triển khai thực hiện hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập theo chuẩn đầu ra
của chương trình đào tạo” là nội dung được đánh giá mức độ khá và tốt thấp hơn cả so với 4 nội dung
được đánh giá, thấp hơn cả mức đánh giá trung bình chung của các đối tượng (76%). Do vậy, công tác

này, nội dung thứ 4 cần được các nhà trường thực hiện tốt hơn trong thời gian tới.
2.4.3. Thực trạng về quản lý các yếu tố đầu ra
2.4.3.1. Quản lý việc thi và cấp văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp
Bảng 2. 2. Thực trạng quản lý việc thi và cấp văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp
Mức độ đánh giá
Nội dung
Đối tượng
Tốt
Khá
Trung bình
Yếu
Kém
n %
n
%
N
%
n
%
n
Mean
1. Nhà trường phối hợp CBQL NT 1 5,6 5 27,8
4
22,2
8
44,4
0
2,9
với doanh nghiệp trong GV
45

30
62 41,3
0
2,9
2 1,3 41 27,3
công tác đánh giá chuyên CBQL DN
6
20
10
33,3 14 46,7
0
2,7
đề, khóa luận tốt nghiệp và
71 22,2 122 38,1 127 39,7
0
2,8
cấp phát bằng tốt nghiệp
LĐ
Trung bình chung đánh giá
1,7
24,3
30,9
43,0
0
2,8
2. Chỉ đạo công khai trên CBQL NT 1 5,6 11 61,1
6
33,3
1
5,6

0
3,6
hệ thống website và lưu GV
79 52,7
60
40
2
1,3
0
3,6
9 6
trữ điểm, văn bằng, hồ sơ
198 61,8
92
28,8 30
9,4
0
3,5
tốt nghiệp đúng quy định
LĐ
Trung bình chung đánh giá
3,9
58,5
34,0
5,4
0
3,6
(Kết quả điều tra, khảo sát)
Như vậy, các đối tượng đánh giá nội dung 1 ở mức độ trung bình, với mean = 2,8; cịn nội dung 2
được đánh giá mức độ khá, với mean = 3,6.

2.4.3.2. Quản lý việc tư vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp
Bảng 2. 3. Thực trạng quản lý việc tƣ vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp
Mức độ đánh giá
Đối
Nội dung
Tốt
Khá
Trung bình
Yếu
Kém
Mea
tượng
n
%
N
%
n
%
n
%
n
%
n
1. Nhà trường phối CBQL
22,2
8
44,4
6
33,2
3,9

4
hợp
với
doanh NT
74
49,3
46
30,7 2
1,3
3,9
28 18,7
nghiệp trong tư vấn GV
và giới thiệu việc CBQL
13,3
15
50
9
30
2
6,7
3,7
làm cho học sinh tốt DN
4
nghiệp
144
45
122 38,1 38 11,9 16
5
3,2
LĐ

Trung bình
13,6
47,2
33,0
5,0
1,3
3,7
(Kết quả điều tra, khảo sát)
2.4.3.3. Quản lý thông tin việc làm và sự phát triển nghề nghiệp của học sinh tốt nghiệp
a) Quản lý thông tin việc làm của học sinh tốt nghiệp
Kết quả khảo sát cho thấy các đối tượng đánh giá các nội dung trung bình dao động trong khoảng
từ 3,5 đến 3,9; như vậy, hầu hết các nội dung đều được các đối tượng đánh giá thực hiện ở mức độ khá.


16
Tuy nhiên, nội dung nhà trường “Sử dụng thông tin để đánh giá, điều chỉnh phát triển trong giáo dục nghề
nghiệp” là nội dung được các đối tượng đánh giá thấp hơn cả. Do vậy, để công tác này được phát huy
thực sự hiệu quả, các nhà quản lý cần phải nghiêm túc trong điều chỉnh từ những thông tin việc làm thu
nhận được từ HS tốt nghiệp để có CTĐT, kế hoạch đào tạo phù hợp hơn để đáp ứng nhu cầu thực tế.
b) Quản lý sự phát triển nghề nghiệp của học sinh tốt nghiệp
Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết các đối tượng đánh giá công tác này ở mức độ khá, với trung
bình mean dao động trong khoảng 3,5 đến 3,8.
2.4.3.4. Quản lý thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp
Các đối tượng đánh giá công tác này ở mức độ trung bình, với mean dao động trong khoảng từ 2,9
– 3,2. Cụ thể, mức độ khá và tốt dao động trong khoảng 33,3% - 45,3%; mức độ yếu và kém được các đối
tượng đánh giá dao động trong khoảng 27,8% - 40%. Trong đó các CBQL DN đánh giá nội dung nhà
trường “Tổ chức thu thập thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp” mức độ yếu và kém cao
hơn so với mức độ khá và tốt. Như vậy trong thời gian qua, công tác này cũng đã được các nhà quản lý
trong các cơ sở đào tạo quan tâm, tuy nhiên hiệu quả thực hiện chưa được đánh giá cao.
2.4.4. Thực trạng điều tiết bối cảnh

Thực trạng điều tiết bối cảnh ở các nhà trường được các đối tượng đánh giá mức độ mạnh, dao
động trong khoảng từ 3,5-4,0. Đây là một điểm sáng trong thực trạng quản lý đào tạo trung cấp tại các
nhà trường hiện nay. Trong các nội dung được đánh giá, “Tác động của xu hướng toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế” và “Tác động của năng lực cạnh tranh của Tỉnh” là 02 nội dung được đánh giá mức độ
mạnh thấp hơn cả. Do vậy, để cơng tác này có kết quả tốt hơn nữa trong thời gian tới thì các nhà trường
cần chủ động hơn đối với tác động tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng như tìm hiểu năng lực cạnh
tranh của Tỉnh để có định hướng đào tạo phù hợp.
2.5. Đánh giá chung
2.5.1. Điểm mạnh
Quản lý đội ngũ GV; quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HS theo năng lực;
quản lý việc thi, cấp văn bằng tốt nghiệp; quản lý tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS tốt nghiệp và quản
lý điều tiết bối cảnh.
2.5.2. Điểm yếu
Quản lý CTĐT; quản lý xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của DN; quản lý công tác tư vấn hướng
nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HS phổ thơng; quản lý tài chính; quản lý hoạt động dạy – học; quản
lý thông tin việc làm của HS sau tốt nghiệp; quản lý thông tin sự phát triển nghề nghiệp của HS tốt
nghiệp; quản lý sự thỏa mãn nhu cầu của DN
2.5.3. Thời cơ
Các cơ sở GDNN được sự quan tâm của tỉnh; Số HS học nghề có việc làm tăng cao; Có sự phối
hợp giữa các cấp, ngành, địa phương trong tuyển sinh; Có nhiều DN đầu tư vào đã giải quyết vấn đề việc
làm cho cơng tác GDNN
2.5.4. Thách thức
Cơ chế chính sách chưa đồng bộ; Công tác tuyên truyền hạn chế, công tác hướng nghiệp cịn
mang tính hình thức; Quan niệm trọng bằng cấp của phụ huynh và HS; Các trường ĐH, CĐ tuyển sinh
kéo dài
Kết luận chương 2
Luận án đã sử dụng phối hợp nhiều phương pháp khác nhau nhằm thu thập các thơng tin, dữ liệu,
từ đó phân tích về: i) Thực trạng về nhân lực trình độ trung cấp tại các KCN tỉnh Hà Nam; ii) Thực trạng

17
đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN; iii) Thực trạng quản lý đào tạo nhân
lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP ĐÁP
ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM
3.1. Định hƣớng phát triển các khu công nghiệp tại Hà Nam đến năn 2030, tầm nhìn 2045
Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu nội bộ ngành công nghiệp theo hướng công nghiệp sạch, giá trị gia
tăng cao, phù hợp với mục tiêu phát triển KT-XH của tỉnh và xu thế phát triển trong thời kỳ hội nhập
quốc tế; xác định ưu tiên phát triển giai đoạn từ nay đến năm 2030 và giai đoạn 2030 - 2045 theo tinh
thần Chương trình hành động số 61-CTr/TU
3.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp
Luận án dựa vào 7 nguyên tắc đê xuất các giải pháp, bao gồm các nguyên tắc đảm bảo sau: thực
tiễn; tính khả thi; cân đối cung-cầu; tính phát triển.
3.3. Các giải pháp quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp
3.3.1. Giải pháp 1: Tổ chức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trung cấp của các khu công nghiệp
dựa vào năng lực
3.3.1.1. Mục đích của giải pháp: Nhằm thiết lập hệ thống thông tin và cung ứng lao động sát với yêu cầu
thực tế của DN cũng như cập nhật thường xuyên những thay đổi của thị trường lao động, việc làm, để có
thể tuyển sinh hàng năm và đào tạo cho phù với nhu cầu nhân lực của DN về chất lượng, số lượng cũng
như cơ cấu ngành nghề và trình độ
3.3.1.2. Nội dung giải pháp: Thu thập thơng tin về nhu cầu nhân lực trình độ trung cấp; Kết hợp với DN
tạo điều kiện thuận lợi cho nhà trường tuyển sinh; Tổ chức bộ phận quan hệ hợp tác với DN; Xây dựng hệ
thống thông tin thị trườn lao động
3.3.1.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Theo quy trình 5 bước
3.3.1.4. Điều kiện thực hiện: Phối hợp liên kết với các DN
3.3.2. Giải pháp 2: Tổ chức xây dựng CTĐT trung cấp theo chuẩn đầu ra đáp ứng nhu cầu của các
KCN
3.3.2.1. Mục đích của giải pháp: Nhằm góp phần vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, thương hiệu
của nhà trường, vừa để các DN có được người lao động có năng lực phù hợp với yêu cầu của mình, vừa
để phát triển DN

3.3.2.2. Nội dung của giải pháp: Tổ chức thiết kế, cải thiện mục tiêu, nội dung, cấu trúc CTĐT
3.3.2.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Theo quy trình 7 bước
3.3.2.4. Điều kiện để thực hiện: Phối hợp chặt chẽ với các DN
3.3.3. Giải pháp 3: Chỉ đạo đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV các cơ sở GDNN nâng cao năng lực dạy
thực hành nghề
3.3.3.1. Mục đích của giải pháp: Nhằm chuẩn hóa được đội ngũ GV GDNN có năng lực dạy học theo
MKH tích hợp giữa lý thuyết và thực hành theo chuẩn đầu ra
3.3.3.2. Nội dung của giải pháp: Tổ chức và chỉ đạo các lớp bồi dưỡng chuẩn hóa năng lực đội ngũ GV
3.3.3.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Theo quy trình 6 bước
3.3.3.4. Điều kiện thực hiện: Nhận thức, trách nhiệm, nhu cầu của đội ngũ GV trong việc nâng cao năng
lực dạy thực hành nghề
3.3.4. Giải pháp 4: Đầu tư cơ sở vật chất, tài chính cho đào tạo nhân lực trung cấp đáp ứng nhu cầu
DN


18
3.3.4.1. Mục đích của giải phá: Nhằm đảm bảo đủ nguồn lực cho các nhà trường ở mức độ trung bình để
đáp ứng yêu cầu tối thiểu phục vụ các hoạt động đào tạo nhân lực đạt hiệu quả và chất lượng
3.3.4.2. Nội dung của giải pháp: Quản lý việc mua sắm, thay thế, sử dụng, bảo quản, thanh lý CSVC;
Huy động nhà đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu thực tế.
3.3.4.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Theo quy trình 10 bước về tăng cường CSVC, trang thiết bị đào tạo;
quy trình 4 bước về huy động nguồn lực tài chính trong đào tạo nhân lực trung cấp
3.3.4.4. Điều kiện thực hiện: Nhận thức về tầm quan trọng và lợi ích của việc đầu tư các nguồn lực vào
nhà trường; Phối hợp cùng DN trong cơ chế sử dụng các nguồn lực đảm bảo lợi ích của các bên.
3.3.5. Giải pháp 5: Thiết lập liên kết đào tạo giữa các cơ sở GDNN và DN trong các KCN
3.3.5.1. Mục đích của giải pháp: Đề cao tinh thần cộng đồng trách nhiệm giữa các bên tham gia vào quá
trình đào tạo nhân lực trình độ trung cấp. Trên cơ sở đó, các bên tham gia nhận thức rõ nhiệm vụ phải
thực hiện và chính việc phân định trách nhiệm giúp tăng quyền tự chủ, phát huy sức mạnh, lợi thế của
trường và DN, đồng thời định hướng rõ công việc cần làm của mỗi bên
3.3.5.2. Nội dung của giải pháp: Thồng nhất các nội dung liên kết với từng DN từ khâu đầu vào, quá trình

đến đầu ra.
3.3.5.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Theo quy trình 8 bước
3.3.5.4. Điều kiện thực hiện: Nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng trong liên kết đào tạo; Thỏa thuận về
cơ chế thực hiện.
3.3.6. Giải pháp 6: Tổ chức tư vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp
3.3.6.1. Mục đích của giải pháp: Giúp cho HS có cơ hội lựa chọn ngành nghề đào tạo phù hợp và lựa
chọn được việc làm và nơi làm việc phù hợp để phát triển năng lực của mình, nâng cao hiệu quả đào tạo
của nhà trường, nâng cao uy tín cũng như trách nhiệm xã hội của nhà trường. Đồng thời, DN có thể tuyển
dụng được những người lao động đáp ứng được u cầu của mình, góp phần duy trì và phát triển bền
vững mối quan hệ giữa trường và DN
3.3.6.2. Nội dung của giải pháp: Hình thành hệ thống thơng tin nhu cầu nhân lực của DN; Tiếp nhận phản
hồi của khách hàng về “sản phẩm”; Xây dựng kế hoạch phối hợp với DN trong việc xây dựng hệ thống
thông tin đầu ra; Thiết lập hệ thống đầu ra và làm việc thông qua ứng dụng các công cụ và phương tiện
quản lý hiện đại
3.3.6.3. Cách thức tổ chức thực hiện: Thực hiện theo quy trình 5 bước
3.3.6.4. Điều kiện thực hiện
3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp
Các giải pháp mà luận án đề xuất đều có mối quan hệ mật thiết và hỗ trợ lẫn nhau. Mỗi giải pháp
là tiền đề, là điều kiện và cũng là hệ quả của những giải pháp cịn lại. Vì vậy, để đạt được mục tiêu quản
lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam thì cần thực hiện
đồng bộ 6 giải pháp nêu trên.
3.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp
3.5.1. Mục đích
Thăm dị lấy ý kiến chuyên gia nhằm mục đích kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của các
giải pháp quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN tỉnh Hà Nam.
3.5.2. Nội dung
Tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý đào tạo trung cấp đáp ứng nhu cầu nhân
lực của các KCN tỉnh Hà Nam
3.5.3. Phương pháp

19
Phương pháp khảo nghiệm được sử dụng trong luận án là điều tra bằng phiếu hỏi. Luận án sử
dụng thang đo Likert 5 và tính điểm trung bình (mean) lựa chọn cho mức độ cần thiết và khả thi.
3.5.4. Đối tượng khảo nghiệm
18 CBQL và 150 GV tại các cơ sở GDNN; 30 CBQL tại DN thuộc các KCN tỉnh Hà Nam; 3 Lãnh
đạo Ban Quản lý các KCN tỉnh Hà Nam và 7 Chuyên gia đầu ngành về giáo dục đang nghiên cứu và
giảng dạy tại các trường Đại học và các Viện nghiên cứu.
3.5.5. Kết quả khảo nghiệm
Tổng hợp kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đã đề xuất ở trên ta
có bảng số liệu:
Tính cần thiết
Tính khả thi
Các giải pháp (GP)
Mean
Thứ bậc
Mean
Thứ bậc
GP 1
4,5
1
4,2
2
GP 2
4,3
3
3,6
5
GP 3
4,2

4
3,7
4
GP 4
4,2
4
2,9
6
GP 5
4,4
2
4,3
1
GP 6
4,1
5
3,9
3
Theo kết quả khảo nghiệm thấy, GP1 và GP5 là 02 giải pháp có tính cần thiết và khả thi cao nhất.
GP4 là giải pháp có tính khả thi thấp nhất.
3.6. Thử nghiệm giải pháp
3.6.1. Mục đích của thử nghiệm
Luận án tiến hành thử nghiệm GP 5: “Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp
và doanh nghiệp trong KCN” nhằm kiểm tra tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp. Từ đó, luận án
đánh giá hiệu quả của mối liên kết đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu DN và minh chứng cho tính đúng đắn
của giả thuyết khoa học đã đề ra.
3.6.2. Giới hạn thử nghiệm: Thử nghiệm 01 giải pháp (GP5)
3.6.3. Đối tượng thử nghiệm: HS của học nghề Điện công nghiệp hệ Trung cấp tại trường Cao đẳng nghề
Hà Nam. Các HS này được tổ chức thực hành nghề tại công ty TNHH KMW Việt Nam và công ty TNHH
Seoul Semiconductor Vina thuộc KCN tỉnh Hà Nam.

3.6.4. Nội dung của thử nghiệm
Bước 1: Thống nhất mục tiêu, nội dung, mơ hình, phương thức, kế hoạch liên kết và ký Biên bản
thỏa thuận về việc giới thiệu và nhận học sinh.
Bước 2: Tổ chức thực hiện liên kết
Bước 3: Kiểm tra đánh giá kỹ năng nghề của học sinh
Bước 4: Cung ứng nhân lực cho các công ty
3.6.5. Thời gian thử nghiệm: Tiến hành trong 4 tháng chia thành 2 đợt vào cuối học kỳ 2 và học kỳ 3 của
khóa học: Đợt 1: từ 5/2018 đến 6/2018; Đợt 2: từ 11/2018 đến 12/2018
3.6.6. Phương pháp thử nghiệm
Phương pháp thử nghiệm có đối chứng thông qua các hoạt động triển khai tổ chức liên kết đào tạo
thực hành nghề giữa trường Cao đẳng nghề Hà Nam và 02 cơng ty đối tác.
Hình thức tổ chức hoạt động liên kết đào tạo bình thường, như từ trước đến nay (chỉ cho HS thực
tập tốt nghiệp 1 lần trước thời điểm tốt nghiệp) được sử dụng làm đối chứng cho hình thức liên kết thử
nghiệm (đào tạo luân phiên 2 đợt).


20
Kết thúc thử nghiệm tiến hành kiểm tra, đánh giá kỹ năng thực hành nghề của HS theo các tiêu chí đã
được xác định về mặt định tính và định lượng để rút ra kết luận về mức độ hiệu quả của giải pháp “Thiết
lập liên kết đào tạo giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp trong KCN” so đào tạo theo hình
thức tuần tự, HS chỉ thực tập sản xuất tại DN trước khi tốt nghiệp.
3.6.7. Phương thức đánh giá và xử lý kết quả thử nghiệm
Phương thức đánh giá: Trong quá trình thử nghiệm, sau mỗi đợt thực tập cho những kỹ năng
nghề, chủ yếu đều tổ chức kiểm tra đánh giá tại xưởng của công ty. Sử dụng thang điểm 10 để đánh giá
khả năng nắm vững kỹ năng của HS. Điểm được phân định rõ 6 mức độ: Xuất sắc: Điểm đạt từ 9 - 10
điểm; Giỏi: Điểm đạt từ 8 - 9 điểm; Khá: Điểm đạt từ 7 – 8 điểm; Trung bình khá: Điểm đạt từ 6 - 7 điểm;
Trung bình: Điểm đạt từ 5 - 6 điểm; Yếu, kém: Điểm đạt từ 0 - 4 điểm.
Xử lý kết quả thử nghiệm: Đánh giá định tính; Đánh giá định lượng.
3.6.8. Tiến trình thử nghiệm
a) Chuẩn bị thử nghiệm: Chọn đối tượng thử nghiệm: HS học kỳ III, trong CTĐT của năm học

này có bố trí thời gian thực hành các kỹ năng chủ yếu phù hợp với hoạt động sản xuất của các công ty. Cụ
thể, chọn 2 lớp tương đương nhau về trình độ được sắp xếp thành lớp thử nghiệm và lớp đối chừng: Lớp
thử nghiệm (TN): Có 25 HS; Lớp đối chứng (DC): Có 25 HS
b) Biện pháp thực hiện: Lập bộ phận chuyên trách liên kết đào tạo; Trường và DN thường xuyên
trao đổi, bàn bạc, thống nhất các vấn đề liên quan; Kí kết hợp đồng; Phối hợp quá trình đào tạo và kiểm
tra, đánh giá kết quả học tập
3.6.9. Kết quả thử nghiệm
Bảng 3. 1. Kết quả bài kiểm tra kỹ năng nghề của HS
Điểm
Lớp thử nghiệm (TN)
Lớp đối chứng (DC)
0-4
0
2
5
0
4
6
0
7
7
3
5
8
8
4
9
8
2
10

6
1
Tổng
25
25
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát)
Từ kết quả bài kiểm tra đánh giá về kiến thức, kĩ năng, thái độ thực hành kỹ năng nghề của HS hai
lớp thử nghiệm và đối chứng, thấy:
HS lớp thử nghiệm chủ yếu đạt mức giỏi và xuất sắc với lần lượt khoảng 64% và 24%; còn lại là
đạt mức độ khá.
Trong khi đó, HS lớp đối chứng đạt mức độ giỏi và xuất sắc chỉ khoảng lần lượt là 16% và 12%,
thấp hơn rất nhiều so với HS lớp thử nghiệm. HS lớp đối chứng đạt mức độ trung bình khá và khá là chủ
yếu với lần lượt là 28% và 20%; số HS đạt mức độ trung bình khoảng 16% và thậm chí có đến 8% HS đạt
kiểm tra ở mức độ yếu.


21
70
64

60
50
40

30
20

Giỏi

16

12

0

Xuất sắc

Lớp đối chứng

20

16

12

10

Lớp thử nghiệm

28

24

Khá

8
0
0
0
Trung bình Trung bình Yếu, kém

khá

Mức độ (%)

Biểu đồ 3. 1. Tỉ lệ kết quả kiểm tra kỹ năng nghề của lớp thử nghiệm và lớp đối chứng
Xử lý và kiểm định Paired-Sample T-Test trong SPSS (kiểm định hai giá trị trung bình của 02
nhóm tổng thể độc lập/riêng biệt), thấy:
Paired Samples Statistics (Thống kê các cặp mẫu)

Cặp

Mean/M (Trung N (Số lượng
Std. Deviation / SD
Std. Error Mean/SE
bình)
mẫu)
(Độ lệch chuẩn)
(Sai số chuẩn)
8.68
25
0.98826
0.19765
6.56
25
1.63503
0.32701
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu qua SPSS)

LopTN
LopDC

- Giả thuyết H0: M1 = M2, nghĩa là khơng có sự khác biệt về trình độ kỹ năng nghề của 02 lớp thử
nghiệm và đối chứng
- Giả thuyết H1: M1 ≠ M2, nghĩa là có sự khác biệt về trình độ kỹ năng nghề của 02 lớp thử
nghiệm và đối chứng
Sử dụng Kiểm định Paired-Sample T – Test đối với hai mẫu độc lập (lớp thử nghiệm và lớp đối
chứng), với khoảng tin cậy là 95%, mức ý nghĩa là 5%, ta có kết quả xử lý như sau:
Paired Samples Test (Kiểm định mẫu)
Paired Differences (Sự khác biệt giữa cặp kiểm định)
LopTN –
LopDC

Mean

Std.
Deviation

Std. Error
Mean

95% Confidence Interval of
the Difference (Độ tin cậy)
Upper
Lower

T

df

Sig. (2tailed)

2.12

1.85562
0.37112
1.35404
2.88596
5.712
24
0.000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu qua SPSS)
Kết quả bên trên cho thấy, Sig (2-tailed) = 0,000 < 0,05 (nhỏ hơn rất nhiều 5%), do vậy ta có
quyền bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1.. Như vậy, có sự khác biệt trung bình mức điểm
đánh giá kết quả học tập của HS lớp thử nghiệm và lớp đối chứng.
Chấp nhận giả thuyết H1 nghĩa là với độ tin cậy 95% và Mean = 2,12, (chính là Mean lần 1 làm
phép trừ cho Mean lần 2 sẽ là 8,68 – 6,56; đây chính là mức chênh lệch Mean điểm của 02 lớp), ta có thể


22
khẳng định rằng số điểm trung bình về kỹ năng nghề của nhóm HS thử nghiệm lớn hơn một cách có ý
nghĩa thống kê so với điểm trung bình về kỹ năng nghề của nhóm HS đối chứng.
3.6.10. Đánh giá kết quả thử nghiệm
a) Đánh giá định lượng
b) Đánh giá định tính
c) Nhận xét sau thử nghiệm
Kết luận Chương 3
Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng
nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam cùng với việc căn cứ vào định hướng phát triển GDNN và các KCN
tỉnh Hà Nam, luận án đề xuất 06 giải pháp đảm bảo tính thực tiễn, khả thi, cung – cầu và phát triển. GP 1:
Tổ chức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trung cấp của các KCN; GP2. Tổ chức xây dựng CTĐT trung

cấp theo chuẩn đầu ra, đáp ứng nhu cầu của các KCN; GP3. Chỉ đạo đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV các
cơ sở GDNN nâng cao năng lực dạy thực hành nghề; GP4. Đầu tư cơ sở vật chất, tài chính cho đào tạo
nhân lực trung cấp đáp ứng nhu cầu DN; GP5. Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở GDNN và DN trong
KCN; GP6. Tổ chức tư vấn và giới thiệu việc làm cho HS sau tốt nghiệp.
Luận án khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp và thử nghiệm GP5, kết quả cho
thấy tăng cường mối liên kết đào tạo giữa cơ sở GDNN và DN sẽ giúp cho hiệu quả quản lý đào tạo trung
cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN được tăng lên.
.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Luận án sử dụng 6 cách tiếp cận: Tiếp cận hệ thống, Tiếp cận quá trình (CIPO), Tiếp cận chức
năng, Tiếp cận cung – cầu, Tiếp cận năng lực, Tiếp cận chuẩn đầu ra để xây dựng khung lý luận về quản
lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. Nội dung của quản lý
đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam theo tiếp cận chức năng
dựa theo CIPO. Luận án phối hợp sử dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm thu thập các thông tin, dữ
liệu, đánh giá về thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của
các KCN tỉnh Hà Nam. Từ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng
nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam; căn cứ vào định hướng phát triển GDNN và các KCN tỉnh Hà Nam
luận án đề xuất 06 giải pháp cho các nhà quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp ở các cơ sở GDNN
đáp ứng nhu cầu của các KCN
2. Khuyến nghị: Đối với Trung ương và Bộ, Ngành; Đối với tỉnh Hà Nam; Đối với doanh nghiệp; Đối
với Ban quản lý các KCN tỉnh Hà Nam; Đối với các cơ sở GDNN


23
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
LUẬN ÁN

1.
Nguyễn Thị Thanh Thủy (2017), Kinh nghiệm quốc tế và bài học cho Việt Nam về việc nâng cao

chất lượng nhân lực ở các khu cơng nghiệp, Tạp chí Giáo dục và Xã hội, số 73(134), tháng 4/2017,
tr.111.
2.
Nguyễn Thị Thanh Thủy (2017), Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và tác động đến quản lý đào
tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của các khu cơng nghiệp, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 140, tháng
5/2017.
3.
Nguyễn Thị Thanh Thủy (2018), Điều kiện đảm bảo trong đào tạo nhân lực kỹ thuật tại các cơ sở
đào tạo nghề tỉnh Hà Nam, Tạp chí Giáo dục và Xã hội, số đặc biệt tháng 11/2018, tr.318.
4.
Trần Thị Thái Hà, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2018), Thực trạng phát triển nhân lực có trình độ
chun mơn kỹ thuật trong bối cảnh mới, Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc tế “Phát triển nguồn nhân lực
trình độ cao: Thực trạng và xu thế quốc tế hóa Giáo dục đại học”, Đại học Hà Nội.
5.
Nguyễn Thị Thanh Thủy (2018), Một số giải pháp đào tạo nhân lực kỹ thuật có trình độ đáp ứng
nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam trong bối cảnh Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4, Kỷ yếu
Hội thảo Khoa học Quốc tế “Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao: Thực trạng và xu thế quốc tế hóa
Giáo dục đại học”, Đại học Hà Nội.
6.
Nguyễn Thị Thanh Thủy (2019), Thực trạng đào tạo nhân lực kỹ thuật trình độ trung cấp đáp ứng
nhu cầu của các doanh nghiệp tỉnh Hà Nam, Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 7/2019.
7.
Nguyễn Thị Thanh Thủy (2020), Thực trạng quản lí các điều kiện đảm bảo trong đào tạo trung
cấp đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu cơng nghiệp tỉnh Hà Nam, Tạp chí Giáo dục, Kì 2-9/2020.