Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật tại công ty ajinomoto việt nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 100 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

TRỊNH HỒNG TUÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT
TẠI CƠNG TY AJINOMOTO VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

TRỊNH HỒNG TUÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT
TẠI CƠNG TY AJINOMOTO VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Trịnh Hồng Tuân, học viên cao học khóa K29 – Chuyên ngành Quản
trị kinh doanh. Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng
trong công việc của nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto Việt Nam” là công
trình nghiên cứu do bản thân tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.
Nguyễn Thị Bích Châm.
Những cơ sở lý thuyết tôi kham khảo trong luận văn đều được trích dẫn
nguồn. Các số liệu trong bài được thu thập từ các nguồn thực tế, hợp pháp, kết quả
nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ công trình nghiên
cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, Ngày 01 tháng 02 năm 2021

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TĨM TẮT
ABSTRACT
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 4
3. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát ....................................................................... 5
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................. 9
6. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG ..................................... 10
1.1. Sự hài lòng trong công việc ............................................................................ 10
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ................................................... 10
1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc ............................ 10
1.1.3. Tầm quan trọng của nâng cao mức độ hài lòng trong công việc ................ 13
1.2. Một số nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc ................. 14
1.2.1. Các mô hình về hài lòng trong công việc .................................................... 14
1.2.2. Các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc ................... 14
1.3. Mô hình nghiên cứu........................................................................................ 19
1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 19
1.3.2. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại Công ty
Ajinomoto Việt Nam ............................................................................................. 19

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY AJINOMOTO VIỆT NAM ............ 27
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty .................................................................... 27
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................. 27
2.1.2. Tầm nhìn sứ mệnh ....................................................................................... 27
2.1.3. Tình hình nhân sự tại Công ty Ajinomoto Việt Nam và Phòng kỹ thuật .... 28
2.1.4. Tình hình nhân tại Phòng kỹ thuật Công ty Ajnomoto Viêt Nam............... 30
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Phòng kỹ thuật ..................... 30
2.1.4.2 Cơ cấu nhân sự của Phòng kỹ thuật. ....................................................... 33
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh ..................................................................... 33
2.2.1. Thu nhập và phúc lợi ................................................................................... 35
2.2.2. Bản chất công việc....................................................................................... 40
2.2.3. Cấp trên ....................................................................................................... 43
2.2.4. Cơ hội đào tạo và phát triển ........................................................................ 46
2.2.5. Đồng nghiệp ................................................................................................ 49

2.2.6. Áp lực công việc .......................................................................................... 51
2.3. Kết luận về kết quả thực trạng sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại Công ty
Ajinomoto Việt Nam ............................................................................................. 54
2.3.1. Ưu điểm ....................................................................................................... 54
2.3.2. Nhược điểm ................................................................................................. 55
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 56
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CƠNG TY AJINOMOTO VIỆT NAM ... 57
3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp ........................................................................ 57
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Ajinomoto Việt Nam .......................... 57
3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto
Việt Nam ............................................................................................................... 57

3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật tại
Công ty Ajinomoto Việt Nam ............................................................................... 58
3.2.1. Về yếu tố bản chất công việc....................................................................... 58
3.2.2. Về yếu tố thu nhập và phúc lợi .................................................................... 65
3.2.3. Về yếu tố cấp trên ........................................................................................ 67
3.2.4. Về yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển ......................................................... 67
3.2.5. Về yếu tố đồng nghiệp................................................................................. 69
3.2.6. Về yếu tố áp lực công việc .......................................................................... 69
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 71
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Một số dự án lớn kỹ thuật thực hiện từ năm 2017 đến năm 2019 ............. 2
Bảng 2: Số lượng và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật từ năm 2015 đến cuối

năm tài chính 2019 .................................................................................................. 2
Bảng 3. Nguyên nhân không hài lịng của nhân viên kỹ thuật ................................ 4
Bảng 4. Đặc điểm đối tượng khảo sát ..................................................................... 7
Bảng 5. Mức độ hài lòng đối với các yếu tố của nhân viên kỹ thuật tại Công ty
Ajinomoto Việt Nam ............................................................................................... 8
Bảng 1.2. Thang đo thu nhập và phúc lợi.............................................................. 20
Bảng 1.3. Thang đo Bản chất công việc ................................................................ 21
Bảng 1.4. Thang đo Cấp trên ................................................................................. 21
Bảng 1.5. Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển .................................................. 23
Bảng 1.6. Thang đo Đồng nghiệp.......................................................................... 24
Bảng 1.7. Thang đo Áp lực công việc ................................................................... 25
Bảng 1.8. Thang đo thu nhập và phúc lợi.............................................................. 26
Bảng 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Ajinomoto Việt Nam ............... 29
Bảng 2.2. Số lượng nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto Việt Nam ........... 33
Bảng 2.3 Kêt quả hoạt động kinh doanh của Công ty Ajinomoto Việt Nam ........ 34
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại Ajinomoto Việt
Nam ....................................................................................................................... 35
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát yếu tố thu nhập và phúc lợi ....................................... 36
Bảng 2.6. Tỷ lệ tăng lương của nhân viên kỹ thuật tại Ajinomoto Việt Nam....... 38
Bảng 2.7. So sánh thu nhập bình quân 1 tháng của nhân viên kỹ thuật tại
Ajimonoto Việt Nam với một số doanh nghiệp sản xuất FDI............................... 38
Bảng 2.8. So sánh chế độ phúc lợi trong năm của Công ty Ajinomoto Việt Nam
với một số doanh nghiệp FDI trên địa bàn ............................................................ 39
Bảng 2.9. So sánh phụ cấp làm thêm giờ tại Ajinomoto Việt Nam với các doanh
nghiệp trên địa bàn Đồng Nai................................................................................ 40

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát yếu tố bản chất công việc ........................................ 41
Bảng 2.11. Số lượng đội ngũ kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto Việt Nam ............ 41
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát yếu tố cấp trên ......................................................... 44

Bảng 2.13. Thống kê số quản lý tại Ajinomoto Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 44
Bảng 2.14. Số lượng các khoá đào tạo, tập huấn có sự tham dự của bộ phận quản
lý kỹ thuật tại Ajinomoto Việt Nam ...................................................................... 45
Bảng 2.15. Số đơn khiếu nại quản lý của nhân viên kỹ thuật đối với người quản lý
qua các năm ........................................................................................................... 46
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo và phát triển ..................................... 47
Bảng 2.17. Số lượng nhân viên tham gia các khoá học đào tạo tại Ajinomoto giai
đoạn 2017 - 2019 ................................................................................................... 48
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát yếu tố đồng nghiệp .................................................. 49
Bảng 2.19. Thống kê quan hệ đồng nghiệp giai đoạn 2017 - 2019 ....................... 51
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát yếu tố áp lực công việc............................................ 51
Bảng 2.21. Chi phí cho công tác an toàn vệ sinh lao động ................................... 52
Bảng 2.22. Số lượng tai nạn lao động tại Công ty Ajinomoto Việt Nam ............. 53
Bảng 2.23. Thời gian làm làm thêm giờ của các nhóm đối tượng kỹ thuật tại
Ajinomoto .............................................................................................................. 54
Bảng 3.1. Kế hoạch xây dựng bảng mô tả công việc ............................................ 58
Bảng 3.2. Đề xuất tỷ lệ tăng lương cho nhân viên kỹ thuật tại Ajinomoto Việt
Nam ....................................................................................................................... 65
Bảng 3.3. Kế hoạch thưởng/ phạt nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto Việt
Nam ....................................................................................................................... 66
Bảng 3.4. Nội dung khoá học kỹ năng mềm cho đội ngũ quản lý kỹ thuật tại
Ajinomoto Việt Nam ............................................................................................. 67
Bảng 3.5. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto
Việt Nam ............................................................................................................... 68
Bảng 3.6. Chính sách chi trả làm thêm giờ đối với nhân viên kỹ thuật tại Công ty
Ajinomoto .............................................................................................................. 70

DANH SÁCH HÌNH
Hình 1. Số lượng vi phạm quy định của nhân viên kỹ thuật tại Ajinomoto............ 3

Hình 1.1: Tháp bậc nhu cầu của Maslow .............................................................. 11
Hình 1.2: Nghiên cứu của Hsu .............................................................................. 15
Hình 1.3: Nghiên cứu của Luddy .......................................................................... 15
Hình 1.4: Nghiên cứu của Boeve .......................................................................... 16
Hình 1.5: Nghiên cứu của Lee và cộng sự ............................................................ 17
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu .............................................................................. 19
Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức của Công ty Ajinomoto Việt Nam ................................ 28
Hình 2.2 : Sơ đồ tổ chức của Công ty Ajinomoto Việt Nam ................................ 30
Hình 2.3. Tình hình nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto ..... 43

TÓM TẮT
Đề tài được thực hiện với mục tiêu là đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự
hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật đang làm việc tại Công ty
Ajinomoto Việt Nam. Trên cơ sở lý thuyết kế thừa từ các nghiên cứu trước đó, kết
hợp với thảo luận nhóm tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm 6 yếu tố
tác động đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto Việt Nam
bao gồm: bản chất công việc; thu nhập phúc lợi; cấp trên; cơ hội đào tạo và phát
triển; đồng nghiệp và yếu tố áp lực công việc. Số lượng nghiên cứu bao gồm 96 nhân
viên kỹ thuật đang làm việc tại 2 nhà máy Biên Hòa và Long Thành
Thông qua kết quả khảo sát kết hợp cùng các dữ liệu sơ cấp, luận văn đã đánh
giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto Việt Nam,
đưa ra các đánh giá về ưu điểm, nhược điểm để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật đang làm việc tại Công ty Ajinomoto
Việt Nam.
Từ khóa: Sự hài lịng trong công việc, giải pháp, nâng cao.

ABTRACT
The project is carried out with the aim of providing solutions to improve job

satisfaction of technical staff working at Ajinomoto Vietnam Company. On the basis
of the theory inherited from the previous studies, in conjunction with the group
discussion, the author has built a research model including 6 factors affecting the
satisfaction of technical staff at Ajinomoto Viet Company include: nature of work;
income and benefits; superior; training and development opportunities; colleagues
and work pressure factor. The number of researches includes 96 technical staff
working in two factories: Bien Hoa and Long Thanh.
Through the survey results combined with primary data, the thesis assessed the
current state of the technical staff's satisfaction at Ajinomoto Vietnam, gave the
assessment of the advantages and disadvantages to proposes some solutions to
improve the satisfaction of technical staff working at Ajinomoto Vietnam.
Keywords: Job satisfaction, solution, improvement.

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Con người là yếu tố luôn đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững
của tổ chức. Các nhà máy, xí nghiệp cho dù có thể được trang bị những trang thiết
bị hiện đại nhất, đắt tiền nhất nhưng nếu không có sự vận hành của các nhân viên kỹ
thuật có tay nghề cao thì hiệu quả mang lại cũng sẽ ở mức thấp nhất. Nhân viên
dịch vụ dù có tìm được rất nhiều khách hàng về cho nhà máy, xí nghiệp đó nhưng
tay nghề của nhân viên kỹ thuật kém thì sẽ không thể nào mang lại chất lượng dịch
vụ tốt nhất. Vì thế có thể khẳng định một lần nữa là tầm quan trọng của các nhân
viên kỹ thuật có tay nghề cao góp phần rất lớn vào sự thành công của các doanh
nghiệp sản xuất.
Công ty Ajinomoto Việt Nam được thành lập từ năm 1991 là doanh nghiệp
100% vốn đầu tư nước ngoài với hai trụ sở văn phịng chính tại TP. Hồ Chí Minh và
Hà Nội, hai nhà máy sản xuất gồm có Nhà máy Ajinomto Biên Hòa và nhà máy

Ajinomoto Long Thành .
Phòng kỹ Thuật của Công ty Ajinomoto trực thuộc khối sản xuất thực hiện các
công việc liên quan đến máy móc, điện & khí cụ, thiết bị và bảo trì của Công ty,
gồm có bộ phận kỹ thuật nhà máy Biên Hòa, bộ phận kỹ thuật nhà máy Long
Thành, bộ phận bảo trì, bộ phận xây dựng, với đội ngũ gần 100 nhân viên.
Hiện nay Ajinomoto ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường
khiến các mặt hàng bán chậm, cùng với sự mở rộng nhà máy và nâng cấp dây
truyền sản xuất bột ngọt liên tục để tăng sản lượng với các dự án lớn E8, E9 và gần
đây là E10 với ngân sách đầu tư lên tới 850 tỷ đồng, để nâng sản lượng bột ngọt lên
125.000 tấn/ năm, trong đó đảm nhận chính những dự án này do Phòng kỹ thuật phụ
trách. Do vậy, Phòng kỹ thuật có nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, công việc của
đơn vị được phân công lại, đặc biệt đồng thời đòi hỏi trình độ năng lực của người
lao động cao hơn. Trước những vấn đề này nhân viên kỹ thuật không tránh khỏi
những áp lực trong công việc, với những chỉ tiêu và yêu cầu từ ban Giám đốc ngày

2

càng cao đỏi hỏi người lao động Ajinomoto Việt Nam cần có tốt về kiến thức, kỹ
năng cũng như tình thần làm việc cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc.
Trong vài năm gần đây Công ty liên tiếp mở rộng nhà máy, nâng cấp dây
chuyền sản xuất công nghệ tiến, cụ thể từ năm 2017 đến năm 2019 như sau:
Bảng 1: Một số dự án lớn kỹ thuật thực hiện từ năm 2017 đến năm 2019

Stt

Năm

Nâng công suất sản xuất

Đầu tư

Dự án

bột ngọt

(đồng)

(tấn/năm)

1

2017

E8

420.000.000.000

95.000

2

2018

E9

250.000.000.000

100.000

3

2019

E10

850.000.000.000

125.000

Nguồn: Phịng tài chính kế tốn, Công ty Ajinomoto Việt Nam giai đoạn 2017-2019
Do vậy, nguồn nhân lực trong khối sản xuất của Công ty Ajinomoto Việt Nam
cũng gặp nhiều vấn đề vì có thay đổi cơ cấu tổ chức, phân công lao động tại đơn vị,
khối lượng công việc và áp lực công việc tăng lên khiến nhân viên kỹ thuật thường
xuyên làm thêm giờ để giải thêm công việc.
Ngoài ra, số lượng nhân viên kỹ thuật nghỉ việc từ 2015 đến năm 2019 có xu
hướng tăng cao cụ thể được thể hiện ở bảng 2.
Bảng 2: Số lượng và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật từ năm 2015 đến
cuối năm tài chính 2019
Năm tài chính

2015

2016

2017

2018

2019

Số lượng nhân viên kỹ thuật (người)

98

102

105

115

96

Số lượng nhân viên kỹ thuật nghỉ việc (người)

06

08

16

22

19

2.285

2.353

2.414

2.441

2.437

Số lượng nghỉ việc của toàn Công ty (người)

120

115

174

237

190

Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật (%)

6,12

7,84

15,24

19,13

19,79

Số lượng lao động toàn Công ty (người)

Tỷ lệ nghỉ việc của toàn
5,25
4,90
7,20
9,70
7,79
Công ty (%)
Nguồn: Phòng nhân sự, Công ty Ajinomoto Việt Nam giai đoạn 2015-2019

3

Thông qua số liệu ở bảng trên cho thấy tỷ lệ nhân viên kỹ thuật trong 3 năm
gần đây tăng cao hơn gấp đôi so với tỷ lệ nghỉ việc của toàn Công ty, cụ thể năm
2017, 2018 và năm 2019 là 15.24%, 19.13% và 19.79%. Mặt khác, theo thống kê
cho thấy. Số lượng nhân viên kỹ thuật vi phạm các quy định của Công ty ngày càng
tăng nhanh qua các năm (Hình 1)
120
103
100
80

72

60
40

34

36

2017

2018

20
0
2019

2020

Nhân viên kỹ thuật

Hình 1. Số lượng vi phạm quy định của nhân viên kỹ thuật tại Ajinomoto
Nguồn: Phịng hành chính – nhân sự
Hình 1 cho thấy, số lượng lỗi vi phạm của nhân viên kỹ thuật giai đoạn 2017 –
2020 có chiều hướng tăng rất nhanh. Năm 2020 số lượng lỗi vi phạm quy định của
Công ty cao hơn 32 vụ so với năm 2019 và gấp 3 lần năm 2017.
Để tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng này, trong năm 2020 trong bảng khảo
sát nhân viên tại Công ty đã đưa ra nguyên nhân dẫn đến tình trạng vi phạm nội quy
và nghỉ việc cao trong thời gian gần đây của đội ngũ nhân viên kỹ thuật cụ thể như
sau:

4

Bảng 3. Ngun nhân khơng hài lịng của nhân viên kỹ thuật
Nguyên nhân

Số lượng người tán thành

Thu nhập và phúc lợi

78

Bản chất công việc

81

Cấp trên

67

Đồng nghiệp

76

Áp lực công việc

88

Đào tạo và phát triển

74

Khác

3

Tổng số nhân viên kỹ thuật

96
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự

Từ những vấn đề nhức nhối đang diễn ra, với mong muốn tìm ra nguyên nhân
gốc rễ, từ đó đánh giá và đưa ra những giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân
viên kỹ thuật trong công việc đối với tình hình hiện nay của Công ty, nên tác giả
chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ
thuật tại Công ty Ajinomoto Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài
lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật đang làm việc tại Công ty Ajinomoto
Việt Nam.
Mục tiêu cụ thể của đề tài:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại
Công ty Ajinomoto Việt Nam
- Phân tích, đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên
kỹ thuật tại Công ty Ajinomto Việt Nam.
- Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp để
nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật làm việc làm việc tại
Công ty Ajinomto Việt Nam trong thời gian tới.

5

Câu hỏi nghiên cứu:
Sự hài lòng trong công việc được đo lường như thế nào?
Thực trạng các chính sách của Công ty Ajinomoto Việt Nam đang thực hiện đã
ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuât?

Nguyên nhân nào khiến nhân viên phòng kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto Việt
Nam thấy không hài lòng?
Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật tại Công ty
Ajinomto Việt Nam thì cần có những giải pháp khả thi nào?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên
Đối tượng nghiên cứu: Hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Thực hiện nghiên cứu đối với toàn bộ nhân viên kỹ
thuật đang làm việc tại Công ty Ajinomto Việt Nam.
Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017 đến năm 2020.
Đối tượng khảo sát: Toàn bộ 96 nhân viên đang làm việc tại Phòng kỹ thuật
Công ty Ajinomoto Việt Nam. Thời gian khảo sát từ tháng 10/2020 đến tháng
12/2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả tiến hành tìm hiểu các khái niệm và
hệ thống lý thuyết về hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên, đưa ra một số nghiên cứu trước đây về hài lòng
trong công việc trong nước và nước ngoài. Trên cơ sở đó, tác giả xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phù hợp với đặc điểm của
nhân viên kỹ thuật và ngành nghề kinh doanh của Công ty Ajinomto Việt Nam.
Để hiệu chỉnh các yếu tố và biến quan sát phù hợp với đối tượng là nhân viên
kỹ thuật tại Ajinomoto. Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 6 nhân viên có thời
gian gắn bó lâu năm với Công ty. Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, có 6 yếu tố tác

6

động đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomoto Việt Nam bao

gồm 31 biến quan sát (Phụ lục 1), cụ thể:
Về yếu tố bản chất công việc: Bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu BC1;
BC2; BC3 và BC4
Về yếu tố thu nhập và phúc lợi: Bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu TN1;
TN2; TN3; TN4; TN5 và TN6
Về yếu tố cấp trên: Bao gồm 7 biến quan sát được ký hiệu CT1; CT2; CT3;
CT4; CT5; CT6 và CT7
Về yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển: Bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu
DT1; DT2; DT3; DT4; DT5 và DT6
Về yếu tố đồng nghiệp: Bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu DN1; DN2;
DN3 và DN4
Về yếu tố áp lực công việc: Bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu AL1; AL2;
AL3 và AL4
Bước 2: Thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp để đánh giá mức độ hài lòng của
nhân viên kỹ thuật đối với các chính sách mà Cơng ty Ajinomto Việt Nam
đang áp dụng.
Tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ 96 nhân viên kỹ thuật đang công tác tại
Công ty Ajinomto Việt Nam nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về từng
yếu tố thành phần tác động đến sự hài lòng trong công việc đang được thực hiện tại
Công ty. Thông qua những câu hỏi mở trong bảng khảo sát, tác giả tìm hiểu được
sâu hơn những lý do hiện nay khiến nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomto Việt
Nam không cảm thấy hài lòng và thu thập những ý kiến, mong muốn khiến họ cảm
thấy hài lòng.
Dữ liệu sơ cấp được phân tích bằng Microsoft Excel để thống kê mô tả các mẫu
thu thập được. Kết quả từ các câu hỏi mở sẽ được ghi nhận tổng hợp và sắp xếp theo
các yếu tố nâng cao sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại Công ty Ajinomto Việt
Nam. Sau đó, tiến hành đối chiếu giữa những yếu tố chưa đạt và tình hình thực hiện
các hoạt động nâng cao sự hài lòng mà Công ty đang áp dụng để xác định chính xác

7

nguyên nhân gây ra việc nhân viên kỹ thuật tại Ajinomto Việt Nam chưa cảm thấy
hài lòng, cụ thể:
Đối tượng khảo sát
Để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật tại Công
ty Ajinomoto Việt Nam, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ 96 nhân viên phòng kỹ
thuật đang làm việc tại 2 nhà máy Biên Hoà và Long Thành từ ngày 15 tháng 10 đến
ngày 10 tháng 11 năm 2020.
Kết quả thu về 96 phiếu trả lời trong đó tất cả các phiếu khảo sát đều hợp lệ và
sẽ sử dụng cho đề tài. Đặc điểm các đối tượng khảo sát cụ thể như sau:
Bảng 4. Đặc điểm đối tượng khảo sát
Đơn vị tính: Người

Đặc điểm
Bộ phận làm việc

Nhóm tuổi

Trình độ học vấn

Thời gian gắn bó

Số lượng

Máy

43

Đường ống, bồn chứa

26

Kết cấu thép và xây dựng

4

Điện và khí cụ

17

Mua hàng và kế hoạch

6

Dưới 25

9

Từ 25 đến 30

37

Từ 31 đến 40

41

Trên 40

9

Trung học phổ thông

0

Trung cấp

53

Cao đẳng

5

Đại học

38

Dưới 1 năm

14

Từ 1 đến 3 năm

37

Từ 3 đến 5 năm

21

8

Trên 5 năm

24

TỔNG

96
Nguồn: Kết quả khảo sát

Dựa trên thang đo liker 7 mức độ, Kết quả tổng hợp số liệu cho thấy, mức độ
hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại Ajinomoto Việt Nam có sự chênh lệch trong
khoảng 3,24/7 đến 4,17/7, cụ thể:
Bảng 5. Mức độ hài lòng đối với các yếu tố của nhân viên kỹ thuật tại Cơng ty
Ajinomoto Việt Nam
Yếu tố

TT

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

1

Thu nhập và phúc lợi

4,22

0,90

2

Bản chất công việc

3,92

1,01

3

Cấp trên

3,85

1,08

4

Đồng nghiệp

3,86

0,89

5

Áp lực công việc

3,31

0,80

6

Đào tạo và phát triển

3,32

1,19

Nguồn: Kết quả khảo sát
Dựa vào bảng 4 cho thấy, đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại Ajinomoto Việt Nam
có mức hài lòng không cao với các yếu tố trong đó: Sự hài lòng cao nhất với yếu tố
Thu nhập với phúc lợi có số điểm trung bình bằng 4,22/7 và thấp nhất là yếu tố Áp
lực công việc (3,31/4).
Để đánh giá chi tiết hơn, đề tài đi vào đánh giá chi tiết từng yếu tố trong mục
tiếp theo.
Bước 3: Xác định các yếu tố hiện đang khơng tạo ra sự hài lịng của nhân viên
kỹ thuật tại Ajinomto Việt Nam.
Kết hợp những phân tích tổng hợp các hoạt động, chính sách thực tế tại Công
ty trong giai đoạn 2017 - 2019 và mức độ hài lòng của nhân viên kỹ thuật đối với
những hoạt động này từ kết quả khảo sát, tác giả xác định các vấn đề đang tồn động
khiến họ cảm thấy chưa hài lòng mà Ajinomto Việt Nam cần quan tâm tìm ra biện

9

pháp để cải thiện.

Bước 4: Đề xuất giải pháp.
Sau khi xác định được những nguyên nhân khiến nhân viên chưa hài lòng và
tổng hợp những mong muốn của nhân viên thu được từ bảng khảo sát, tác giả đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ajinomto
Việt Nam dựa trên cơ sở đề xuất giải pháp và mục tiêu phát triển chung của Công ty.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn với Công ty Ajinomoto Việt Nam trong
hoạt động nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật. Đề tài giúp phân tích
thực trạng các chính sách Ajinomoto Việt Nam đang thực hiện để nâng cao sự hài
lòng của nhân viên kỹ thuật và đo lường mức độ hài lòng của nhân viên kỹ thuật về
các chính sách đó, từ đó có những giải pháp động viên kịp thời đến các nhân viên kỹ
thuật đang làm việc tại Công ty Ajinomoto Việt Nam trong thời gian sắp tới.
6. Kết cấu luận văn
Kết cấu chính của Luận văn gồm 3 chương bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng
Chương 2: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật tại
Công ty Ajinomoto Việt Nam
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ
thuật tại Công ty Ajinomoto Việt Nam

10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG
1.1. Sự hài lịng trong cơng việc
1.1.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng. Tự điển Oxford Advanced Learner’s
Dictionary định nghĩa “Sự hài lòng” là hành động đáp ứng nhu cầu hay mong muốn
nào đó. Như vậy có thể hiểu sự hài lòng là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay
mong muốn của họ khi làm việc.

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn theo Ellickson và Logsdon
(2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người
nhân viên tích cực hay tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói
cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách
của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.
Trong khi đó, theo Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng với công việc là
thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công
việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lương) của họ.
Như vậy, có khá nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc
nhưng nhìn chung, ta có thể hiểu đơn giản sự hài lịng với công việc chính là sự yêu
thích của người lao động đối với công việc của họ, họ vui khi được làm việc và họ
không muốn rời bỏ công việc của mình.
1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Theo Maslow nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh
lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa
mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con

11

người tồn tại. Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền
lương.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe
dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ. Trong công việc nhu cầu này được thể hiện qua

thông qua môi trường làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm y tế, các chính sách
phúc lợi.
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã
hội. Trong công việc thể hiện qua mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách
hàng, đối tác.
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, điạ vị. Nhu cầu này thể hiện ở những kết quả đạt được sau khi
hoàn thành công việc, việc được ghi nhận, thường được thể hiện ở bản chất công
việc.
Những nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước... Đây là nhu cầu cao nhất và khó được thỏa mãn. Nó thường được thể
hiện qua cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân.

Nhu cầu
tự chứng
tỏ mình
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1: Tháp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Maslow (1943)

12

Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của
mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách

đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người
và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu
của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc và hài
lòng của với Công ty.
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của
sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc
cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính
sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của
công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ
dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này
và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho
nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân
viên.
1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản:
Expectancy – Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
Instrumentality – Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả

13

và phần thưởng.
Valence – Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng
nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
1.1.3. Tầm quan trọng của nâng cao mức độ hài lòng trong công việc
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
Wheeland (2002). Để có được sự trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức cần tạo ra
sự hài lòng công việc của người lao động. Việc làm hài lòng và có được sự trung
thành sẽ giúp cho tổ chức ngày càng phát triển, đồng nghiệp gắn bó, đoàn kết lâu dài
đồng thời giảm được các chi phí tuyển dụng, học việc, đào tạo lại cho nhân viên mới
và giảm các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên
có tay nghề, trình độ cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách
hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong
công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã
được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận.
Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng
công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật
Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để
tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng
hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004)
cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người
lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm
cho người lao động gắn bó hơn, công việc ít bị trì trệ, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm
tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn Saari and Judge (2004).

14

1.2. Một số nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc
1.2.1. Các mơ hình về hài lịng trong cơng việc
Mơ hình JDI - Chỉ số mơ tả công việc (Job Descriptive Index): Là công
trình nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin đã được xem như “tiêu chuẩn vàng” để đo
lường mức độ thỏa mãn trong việc, được thể hiện qua 05 thang đo yếu tố như sau:
Bản chất công việc; Tiền lương; Đào tạo và thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp.
Mơ hình MSQ – Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota: Weiss và cộng sự (1967)
thuộc trường đại học Minnesota đã đề xuất bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ)
về các thành phần khả năng sử dụng năng lực, tiến bộ, thành tựu, thẩm quyền trong
công việc, chính sách của công ty, các chế độ phúc lợi và đãi ngộ, quan hệ đồng
nghiệp, tính sáng tạo, sự độc lập trong công việc, giá trị đạo đức, sự thừa nhận của tổ
chức, địa vị xã hội, sự giám sát của quản lý, trách nhiệm, sự đảm bảo, đều kiện và
môi trường làm việc v.v... để đánh giá mức độ hài lịng công việc.
Mơ hình JSS – Khảo sát sự hài lịng cơng việc (Job Satisfaction Survey):
Spector (1977) đã xây dựng mô hình để đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc
cho các doanh nghiệp dịch vụ, mô hình đó gồm 9 yếu tố: Lương, cơ hội thăng tiến,
điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông
tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
1.2.2. Các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Nghiên cứu của Hsu (1977): Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng mô
hình JDI để nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động ở nhà máy dệt tại Đài
Loan. Có 4 trong 9 yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lịng trong công việc đó
chính là giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và cuối cùng là ảnh hưởng của gia đình.
Có 6 trong 8 yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc đó là bản
chất công việc, chức danh, các chế độ chính sách đãi ngộ, sự thừa nhận của đồng
nghiệp và tổ chức, áp lực công việc và cuối cùng là ý định nghỉ việc.

Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật tại công ty ajinomoto việt nam

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về