Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đóng tàu sông cấm

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng
ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm” là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả
thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TSKH. Nguyễn Viết Vượng. Luận văn
chưa được công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp
lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả

Nguyễn Yến Chi


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô
giáo trường Đại học Cơng đồn đã truyền đạt cho tơi những kiến thức và điều
kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TSKH. Nguyễn Viết Vượng người
hướng dẫn trực tiếp đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tơi cho tơi trong suốt q
trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, phịng tổ chức Cơng ty
cổ phần đóng tàu Sơng Cấm đã giúp đỡ tơi trong q trình thu thập thơng tin,
tài liệu. Và cảm ơn cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực, cơng nhân viên tại
Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm đã tận tình giúp đỡ trong việc tham gia
trả lời phiếu khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong phiếu khảo sát.
Sau cùng tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện Luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều
nên Luận văn cịn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của các
Thầy/Cơ.
Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài......................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................................ 4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu............................................................................................. 4
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................................... 5
6. Đóng góp mới của đề tài........................................................................................................... 6
7. Kết cấu luận văn............................................................................................................................ 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................................................... 7
1.1. Các khái niệm cơ bản.......................................................................................................... 7
1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................................................... 7
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực..................................................................................................... 8
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................................... 9
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............................10
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................................... 10
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................................. 12
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.......................................................................................... 12
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.........13
1.2.5. Chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, giáo viên phục vụ
đào tạo................................................................................................................................................... 21
1.2.6. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo......................................................................... 23
1.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo............................................................................................. 24

1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp................................................................................................................................................... 26
1.3.1. Các nhân tố bên trong...................................................................................................... 26
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài..................................................................................................... 29
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài
học rút ra cho Cơng ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm............................................. 31
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp...................31
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm..33
Tiểu kết chƣơng 1........................................................................................................................ 34
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG

TY CỔ PHẦN ĐĨNG TÀU SƠNG CẤM..................................................................... 35
2.1. Tổng quan về Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm..................................... 35
2.1.1. Q trình hình thành phát triển................................................................................... 35
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực............................ 36
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty trong 5 năm gần đây...............44
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đóng tàu Sơng Cấm...................................................................................................................... 45
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................................... 46
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................................. 49
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.......................................................................................... 50
2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.......................... 53
2.2.5. Thực trạng chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, giáo
viên phục vụ công tác đào tạo................................................................................................... 57
2.2.6. Triển khai chương trình đào tạo................................................................................. 61
2.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo............................................................................................. 62
2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần
đóng tàu Sơng Cấm...................................................................................................................... 64

2.3.1. Ưu điểm................................................................................................................................... 64
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................................................ 65


Tiểu kết chƣơng 2......................................................................................................................... 68
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN ĐĨNG TÀU SƠNG CẤM..................................................................... 69
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần

đóng tàu Sơng Cấm...................................................................................................................... 69
3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................................................. 69
3.1.2. Phương hướng..................................................................................................................... 69
3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng
tàu Sơng Cấm.................................................................................................................................. 70
3.2.1. Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo............................................................ 70
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể cho từng khóa đào tạo...........73
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác.................................................................... 74
3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp........................................... 75
3.2.5. Hồn thiện hình thức và phương pháp đào tạo................................................... 76
3.2.6. Tổ chức đào tạo giáo viên và cán bộ làm công tác đào tạo.......................... 79
3.2.7. Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ đào tạo............................................................... 81
3.2.8. Quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo....................................................... 82
3.2.9. Xây dựng các phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo . 83

3.2.10. Nhóm các giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực............86
Tiểu kết chƣơng 3......................................................................................................................... 89
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 92

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng
Bảng 1.1. Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngồi cơng việc
................................................................................................................................................................... 18

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty............................................ 41
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn của cán bộ quản lý.......42
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật...42
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2019..................................................... 43
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2019........................................................ 44
Bảng 2.6. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.................................................... 44
Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý năm 2017 – 2019.................................. 46
Bảng 2.8. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2017 – 2019........................ 47
Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo của Công ty năm 2017 – 2019....................................... 48
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo......................................... 49
Bảng 2.11. Số lượt người được đào tạo của Công ty qua các năm........................ 51
Bảng 2.12. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao............................................ 53
Bảng 2.13. Khóa học dành cho cán bộ nhân sự............................................................... 54
Bảng 2.14. Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty giai đoạn 2017 – 2019
................................................................................................................................................................... 57
Bảng 2.15. Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Công ty qua các năm.......58
Bảng 2.16. Đánh giá giáo viên giảng dạy tại Công ty.................................................. 61
Bảng 2.17. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào
tạo của Công ty 2017- 2019....................................................................................................... 62
Bảng 2.18. Đánh giá khóa học của học viên..................................................................... 63
Bảng 2.19. Kết quả đánh giá người lao động sau đào tạo 2019.............................. 64


Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp72

Bảng 3.2. Mơ hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick..................................... 83
Bảng 3.3. Đánh giá năng lực của cán bộ, công nhân viên sau đào tạo................85
Biểu, sơ đồ
Biểu 2.1. Tần suất tham gia khóa đào tạo năm 2019.................................................... 52
Biểu 2.2. Kết quả khảo sát về chương trình đào tạo trong Công ty......................54
Biểu 2.3. Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo................................. 59
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Cơng ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm..........................38


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các
doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực
cạnh tranh ngày càng cao. Doanh nghiệp có 4 nguồn lực: nhân lực, tài lực, vật lực,
thơng tin trong đó nhân lực là yếu tố trung tâm của các nguồn lực này đóng vai trị
quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, cũng như mọi tổ
chức, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực ln đóng vai trị quyết định trong việc tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, dù muốn hay khơng buộc các
doanh nghiệp phải thu hút và tạo ra cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao - cơ
sở vững chắc để có được sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh của mình.
Tuy nhiên, để có được nguồn nhân lực chất lượng cao là điều không phải dễ
dàng. Với đặc trưng của nguồn nhân lực Việt Nam chỉ thiên về lý thuyết chưa có kỹ
năng thực hành nhiều, các doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp, cách thức để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó một biện pháp khơng thể thiếu được đó là
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực. Bởi vậy, có thể khẳng định rằng: Đào tạo nguồn
nhân lực không phải là hoạt động mới mẻ, tuy nhiên nó ln mang tính thời sự và
cấp bách đối với mọi tổ chức, kể cả ở tầm quốc gia cũng như phạm vi doanh

nghiệp. Đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay,
buộc các doanh nghiệp không thể không quan tâm đến công tác đào tạo, khơng
những thế cịn phải tìm cách làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực - yếu tố mang tính đột phá để phát huy các nguồn lực
sản xuất kinh doanh và sự thành công của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm là đơn vị thành viên Tổng Công ty Công
nghiệp tàu thủy Việt Nam. Nhiệm vụ chính là sửa chữa và đóng mới các loại tàu
xuất khẩu, đạt tiêu chuẩn quốc tế, với mục tiêu và chính sách chất lượng theo hệ
thống quản lý chất lượng Quốc tế ISO 9001-2000 và hệ thống quản lý môi trường
Quốc tế 14001-2000 đáp ứng yêu cầu của các cấp Đăng kiểm Quốc tế như
Lloyds,BV, NK, VR thỏa mãn yêu cầu của khách hàng nước ngoài.
Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh,
Công ty đã xác định con người là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho doanh
nghiệp. Ban giám đốc Công ty luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực đặc


biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo tiền đề giúp Công ty phát triển một cách
ổn định và bền vững. Nhờ sự quan tâm đầu tư và sát sao trong chỉ đạo thực hiện của
Ban giám đốc Công ty, công tác đào tạo tại đây đã đạt được những thành công nhất
định. Tuy nhiên, với yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân
lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập,
chưa thực sự bài bản và hiệu quả, đội ngũ làm công tác đào tạo cịn yếu, thiếu tính
chun nghiệp, q trình thực hiện còn lúng túng, thiếu cơ sở lý luận và thực tiễn
về cơng tác đào tạo. Vì vậy, việc phân tích, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm để từ đó đề ra các giải
pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là một công việc hết sức cần thiết.
Do vậy tôi quyết định nghiên cứu vấn đề “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đóng tàu Sơng Cấm” và chọn làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống,

được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên
cứu đạt được thành cơng đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý
luận như sau:
Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với nghiên cứu “Phát
triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài việc đi sâu nghiên
cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa
ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và
phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật,
Mỹ
Bùi Tôn Hiến (2009) “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở
Việt Nam”, luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã khái quát hóa được
những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân
tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân
lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết
việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011-2020.


Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, luận án tiến sĩ,
Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh
nghiệp nhỏ và vừa, nội dung nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế. Trên
cơ sở này tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2008 và đề xuất các giải
pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình
hội nhập kinh tế quốc tế.
Nguyễn Văn Hà “Nâng cao hiệu qu c ng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại C ng t S ng à ”, Tạp chí Lao động – xã hội số 572 tháng 12/2008. Bài viết đã
nêu lên sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và

Cơng ty Sơng Đà 1 nói riêng, phân tích chỉ ra một số hạn chế trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Cơng ty Sơng Đà 1. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để
khắc phục và nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo.
Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu qu nguồn nhân lực con người ở Việt
Nam”, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Trong cuốn sách tác giả đã phân tích chỉ
ra những bất cập, hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam, nhất là việc sử dụng
nguồn nhân lực sau đào tạo còn chưa hiệu quả dẫn đến lãng phí nguồn lực, đồng
thời, đề xuất một số giải nhằm khắc phục những yếu kém và hạn chế trên.
Cơng trình nghiên cứu về cơng tác đào tạo cũng giúp cho các cơ quan liên
quan, các đối tượng liên quan có được nhiều góc nhìn, nhiều bài học, nhiều giải
pháp để thực hiện tốt hơn cơng tác đào tạo trong tương lai. Qua tìm hiểu, tác giả
chưa thấy có cơng trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần đóng tàu Sơng Cấm. Với mục tiêu nâng cao
hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác giả đã
lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần đóng tàu Sơng Cấm"
làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực
có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập mà Công ty đang gặp
phải.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích


Nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần
đóng tàu Sơng Cấm.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng

tàu Sơng Cấm rút ra những mặt làm được, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đề
xuất giải pháp khắc phục.

- Đề xuất một số giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

đóng tàu Sơng Cấm.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1.

ối tượng nghiên cứu

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty với các số liệu thu thập trong những năm gần đây (từ năm 2016 2019) và đề xuất giải pháp đến năm 2025.
- Về kh ng gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng

ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thu thập thông tin, dữ liệu, các phương pháp phân tích, kết luận và các giải
pháp luận văn này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp hồi cứu tài liệu:
+ Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh khái quát

hóa các tài liệu để xây dựng các khái niệm và khung lý luận cho đề tài.
+ Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và quy định về đào tạo

nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phương pháp thu thập th ng tin:
+ Luận văn sử dụng số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chức, phịng Tài vụ

của Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm.

+ Ngồi những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Cơng ty cổ phần đóng tàu

Sơng Cấm cịn có các văn bản, tài liệu sách báo, mạng internet…
- Phương pháp tổng hợp phân tích:


Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích một cách có hệ thống các dữ
liệu thống kê nhằm tìm ra những mặt đạt được và hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác
đào tạo nhân lực ở Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm.
- Phương pháp điều tra kh o sát:
+ Tổ chức phỏng vấn, điều tra về công tác đào tạo tại Công ty cổ phần đóng

tầu Sơng Cấm đối với 3 đối tượng: Cán bộ quản lý, người tham gia công tác đào tạo
và công nhân. (Bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn).
+ Phần khảo sát điều tra được thực hiện bằng 145 phiếu hỏi đối với cơng nhân

viên tại Cơng ty cổ phần đóng tầu Sông Cấm kết quả được tổng hợp đánh giá theo
từng tiêu chí mẫu.
6. Đóng góp mới của đề tài
Đề tài có những đóng góp cơ bản sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích làm rõ thực trạng thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ
phần đóng tàu Sơng Cấm. Có thể áp dụng để phân tích thực trạng hoạt động đào tạo
trong các doanh nghiệp có cùng quy mơ, tính chất và đặc điểm tương đồng.
- Đề ra định hướng phát triển của Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm với
những mục tiêu và giải pháp cụ thể giúp cho nhà quản lý có thêm thơng tin, vận
dụng để xây dựng các đề án, chiến lược, kế hoạch phát triển bền vững cho Cơng ty.
- Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu trong các trường
đại học, cao đẳng cho sinh viên chuyên ngành kinh tế, quản trị nhân lực, quan trị

kinh doanh.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại C ng t cổ phần đóng tàu S
ng Cấm.
Chương 3: Gi i pháp đào tạo nguồn nhân lực tại C ng t cổ phần đóng tàu S
ng Cấm.


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [1; tr.13].
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con nguồi
tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo
thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành
nghề, lĩnh vực và toàn bộ xã hội [24; tr.161].
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là hình thức đào tạo trong tổ
chức. Đây được hiểu là toàn bộ hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức để cung
cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu đặt ra

của công việc.
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các
nghiên cứu phân tích sau: Phân tích doanh nghiệp; phân tích cơng việc; phân tích
người lao động.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo được thực hiện dựa trên yêu cầu về công tác
quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, mục tiêu đào tạo được xác định dựa trên
kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp hàng năm cũng như chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo


Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:
Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu quả,
kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn
đối tượng thì cần phải dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng việc để lựa
chọn đối tượng đào tạo chính xác.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp,
chương trình này phải đảm bảo được: về nội dung, về thời gian phải hợp lý, các
phương tiện cần thiết cho trương trình đào tạo và khả năng đầu tư của tổ chức.
1.2.4.2. Các phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo trong tổ chức được chia thành hai nhóm là: Đào tạo
trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc:
- Đào tạo trong cơng việc: Đào tạo chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ
bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

- Đào tạo ngồi cơng việc: Tổ chức các lớp ngồi doanh nghiệp, cử đi học tại các
trường chính quy, bài giảng hội nghị hay thảo luận, đào tạo từ xa, kiểu chương trình
hố với sự trợ giúp của máy tính, theo kiểu phịng thí nghiệm, mơ hình ứng xử.

1.2.5.Chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, giáo viên
phục vụ công tác đào tạo
1.2.5.1. Chuẩn bị kế hoạch tài chính
Các doanh nghiệp thường dành một khoản chi phí nhất định trong cơ cấu giá
thành sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ của mình hoặc trích từ quỹ đầu tư phát triển để
dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tùy thuộc vào quy mơ và tình trạng hoạt
động của doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ. Chi phí dành cho đào
tạo nguồn nhân lực có thể gồm các chi phí sau: Chi phí bên trong doanh nghiệp; chi
phí bên ngồi; chi phí cơ hội.
1.2.5.2. Chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật
Bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểm lớp học, bàn ghế, sổ điểm danh,
học viên phải được sắp xếp theo yêu cầu của khóa học, chuẩn bị dụng cụ dạy học
như máy chiếu, băng hình…cùng các giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan


như thời gian biểu, bảng đăng ký độ chuyên cần, bằng khen, phần thưởng, bằng sát
hạch đánh giá thành tích đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên.

1.2.5.3. Chuẩn bị giáo viên phục vụ c ng tác đào tạo
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để
quyết định chất lượng đào tạo học viên. Thơng thường có thể căn cứ vào những yêu
cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau. Những
người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diện khác
nhau, có thể hồn thành được nhiệm vụ đào tạo.
1.2.6. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì.

Bộ phận này cần phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức để tiến hành các
khâu công việc sau:
- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận

tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
- Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình.
- Xác định những người cần đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng đợt đào tạo.
- Căn cứ trên các quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo
- Mở các lớp đào tạo
- Kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo.

1.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể sử dụng mức độ đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo theo 4 cấp độ:
Cấp độ 1 - Phản ứng của người học
Cấp độ 2 - Kết quả học tập
Cấp độ 3 - Ứng dựng
Cấp độ 4 - Kết quả của tổ chức
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Các nhân tố bên trong
Quan điểm của người quản trị; do yêu cầu của công việc (Độ phức tạp của
công việc); mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp; thay đổi công nghệ - kỹ thuật;
kinh phí đào tạo; văn hóa doanh nghiệp; nhu cầu được đào tạo của bản thân người
lao động; nhu cầu được quan tâm đến bản thân người lao động


1.3.2. Các nhân tố bên ngoài
Sự phát triển về khoa học cơng nghệ; thị trường lao động; chính sách pháp
luật của nhà nước; truyền thống văn hóa dân tộc.

1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài
học rút ra cho Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
- Kinh nghiệm của Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy tàu biển HyundaiVinashin
- Kinh nghiệm của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Hạ

Long.
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
- Phải coi việc đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan

trọng hàng đầu để phát triển chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty
- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng lao động và tổ

chức thực hiện có hiệu quả.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được đào tạo, công ty nên tạo

điều kiện cả về công việc cũng như kinh phí đào tạo.
- Quan tâm đến việc đào tạo người lao động trong tương lai bằng tiếp nhận

những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh.
- Cần duy trì và ổn định quỹ đầu tư cho đào tạo

Tiểu kết chƣơng 1


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐĨNG TÀU SƠNG CẤM
2.1. Tổng quan về Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển

Tháng 3 năm 1983, Công ty được đổi tên thành Nhà máy Đóng tàu Sơng Cấm.
Ngày 11/3/1993 theo Quyết định quyết định số 373/QĐ/TCCB-LĐ của Bộ trưởng Bộ
Giao thông vận tải, công ty trực thuộc sự quản lý của Tổng Công ty Công nghiệp tàu
thủy Việt Nam, sau là Tập đồn Cơng nghiệp tàu thuỷ Việt Nam (2006-2013).

Tháng 7/2007, Hội đồng quản trị Tập đồn Cơng nghiệp tàu thuỷ Việt Nam đã
ra quyết định phê duyệt phương án chuyển đổi Nhà máy Đóng tàu Sơng Cấm thành
Cơng ty cổ phần Đóng tàu Sơng Cấm. Tháng 4/2008, Cơng ty chính thức hoạt động
theo mơ hình Cơng ty cổ phần.
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
- Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm đã được sắp

xếp theo hướng tinh giản hiệu quả, nâng cao năng lực tổ chức và điều hành.
- Cơ sở vật chất của Cơng ty gồm: 6ha mặt bằng trong đó chủ yếu là hệ thống

âu đà, cầu tàu, tanh đà hạ thuỷ bằng bê tông, xe triền hạ thuỷ ngang, hệ thống cầu
trục, cần cẩu, các máy móc thiết bị chuyên ngành phục vụ sản xuất.
- Sản phẩm chủ yếu của Công ty hiện nay là đóng mới và sửa chữa phương

tiện vận tải thủy. Công ty đã rất năng động trong việc tìm kiếm các sản phẩm mới
như: sửa chữa táu hút bùn, tàu tìm kiếm cứu nạn, đóng mới tàu khách Cát Bà cho
Công ty cổ phần đầu tư du thuyền quốc tế, đóng mới toa xe cho cơng ty vận tải
đường sắt Hà Nội.
- Tổng số lao động của Công ty hiện nay là 916, đội ngũ lao động quản lý

của Cơng ty có trình độ khá cao, đội ngũ công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo trước
đây không đáp ứng kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Như vậy, để tiếp cận
công nghệ mới trong tương lai Công ty cần lao động kỹ thuật có trình độ cao và cán
bộ quản lý cao cấp, chuyên viên phân tích dự án, tài chính, nghiên cứu viên cao
cấp…đặc biệt là các nguồn nhân lực đã được đào tạo chuyên sâu và bài bản ở nước

ngoài.


- Do đặc thù công việc của lao động ngành đóng tàu là nghề cơ khí có tính

chất cơng việc nặng nhọc, độc hại nên lao động nam có số lượng đông hơn lao động
nữ. Nguồn nhân lực của Công ty có cơ cấu trẻ, có ưu thế cả về trình độ văn hóa,
chun mơn cũng như thể lực nhưng kinh nghiệm nghề nghiệp chưa cao, do vậy

công ty cần phải có sự đầu tư vào cơng tác đào tạo.
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây
Mặc dù doanh thu giảm nhưng thu nhập doanh nghiệp tăng, nộp ngân sách
nhà nước tăng. Đạt được kết quả trên là do Công ty thực hiện tái cơ cấu lao động sử
dụng lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được phân công tinh giản khối lao
động gián tiếp, tiếp tục cắt giảm các đầu mối quản lý gián tiếp không cần thiết.
Công ty năng động tìm kiếm các sản phẩm mới đảm bảo hồn thành các chỉ tiêu sản
xuất kinh doanh đề ra và đảm bảo thu nhập cho người lao động.
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đóng tàu Sơng Cấm
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo được xác định thơng qua các bộ phận, Cơng ty
có thể xác định được nhu cầu đào tạo phù hợp với thực tiễn hoạt động kinh doanh
và nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên, hiện tại Công ty bỏ qua các bước cần
thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như phân tích cơng việc, phân tích người lao
động dẫn đến việc chưa xác định chính xác nhu cầu đào tạo.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty đã đưa ra mục tiêu cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình
đào tạo, theo thực tế cho thấy mục tiêu đào tạo của Công ty hiện nay rất chung
chung. Do chưa xác định được mục tiêu cụ thể và chính xác nên gây khó khăn cho
việc đánh giá kết quả, cũng như chất lượng đào tạo.

2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty đã xác định tiêu chuẩn cụ thể cho
từng đối tượng đào tạo. Việc đào tạo quản lý vẫn còn nặng hình thức, nhiều khi
cơng tác đào tạo chạy theo sự quảng cáo, giới thiệu của các tổ chức đào tạo, của các
trung tâm, các trường.
2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
2.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo


Nhìn chung việc xây dựng chương trình đào tạo có sự tham khảo các kiến
thức mới và phù hợp với điều kiện thuận lợi tại Công ty. Tuy nhiên, trong thực tế,
nội dung các bài học, ôn tập mang nặng tính lý thuyết. Khi xây dựng nội dung
chương trình chủ yếu dựa theo cá nhân một người hoặc có tham khảo dựa trên đề
cương của các trường đại học.
2.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực rất rộng nhưng những phương pháp Công ty
đang áp dụng cho cơng tác đào tạo cịn hạn chế, khơng đa dạng chủ yếu là hình thức
truyền thống mà Cơng ty đã áp dụng qua nhiều năm, khơng có sự đổi mới hay áp
dụng các phương pháp hiện đại.
2.2.5. Thực trạng chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật,
giáo viên phục vụ công tác đào tạo
2.2.5.1. Xác định nguồn kinh phí đào tạo
Nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận Công ty thu được hàng năm. Công ty đã có
kế hoạch kinh phí cụ thể cho từng lần đào tạo, từng đối tượng đào tạo và kinh phí
đào tạo qua các năm tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, quỹ đào tạo của Công ty chủ yếu
phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh do đó cũng là một hạn chế
cho việc đào tạo tại Công ty.
2.2.5.2. Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo
Công ty đã chú trọng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo
về cơ bản đã đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo. Cơ sở vật chất kỹ

thuật phục vụ cho đào tạo còn chưa đáp ứng được yêu cầu cơng nghệ mới, đặc biệt
là các chương trình đào tạo do Công ty tổ chức, thường không đáp ứng được các
thiết bị cần thiết cho khóa học.

2.2.5.3. ội ngũ giáo viên phục vụ c ng tác đào tạo
Đội ngũ giáo viên của Cơng ty được đánh giá là có chất lượng. Tuy nhiên, các
giảng viên ở các trường, trung tâm đều có nhiều kinh nghiệm giảng dạy, nhưng nội
dung vẫn cịn nặng về kiến thức cơ bản, mang nặng tính lý thuyết, tính thực tiễn
khơng nhiều. Cịn đối với giáo viên kiêm nhiệm của Cơng ty thì nội dung bài giảng
liên quan đến thực tế nhưng nghiệp vụ sư phạm còn yếu nên sự truyền đạt kiến thức
cho học viên chưa đạt kết quả tốt.
2.2.6. Triển khai chương trình đào tạo


Việc tổ chức triển khai chương trình đào tạo tại Công ty thường bắt đầu sau
khi đã chuẩn bị đầy đủ về cơ sở vật chất, kinh phí và giáo viên. Cán bộ phụ trách
đào tạo phải đảm bảo mọi điều kiện cho quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi
theo định kỳ kế hoạch. Đồng thời, trưởng các đơn vị trong Công ty cùng phối hợp
thực hiện chương trình đào tạo.
2.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Với cách đánh giá của Cơng ty hiện nay chưa chính xác, hồn tồn mang tính
chất chủ quan của Trưởng đơn vị. Sau khóa học chưa tổng kết được những tác dụng
của khóa đào tạo cũng như những hạn chế để rút kinh nghiệm cho việc tổ chức các
khóa học sau.
2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đóng tàu Sơng Cấm
2.3.1. Ưu điểm
- Cơng ty lập kế hoạch đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong

năm tới nên việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo phù hợp với tình hình của

Cơng ty.
- Việc xây dựng chương trình đào tạo khá phù hợp, chi tiết.
- Nhìn chung phương pháp đào tạo tương đối phù hợp với tình hình của Cơng ty.
- Các khóa đào tạo được chọn lọc giáo viên tương đối kỹ càng, có trình độ,

kinh nghiệm xây dựng nội dung giảng dạy.
- Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng

cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân.
- Công ty không ngừng đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực, số lượng và

chất lượng các khóa đào tạo không ngừng được nâng lên.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế
- Công ty chưa thực hiện phân tích cơng việc nên dẫn đến khó khăn cho việc

xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo.
- Một số nội dung chương trình đào tạo tại Cơng ty chưa cập nhật kiến thức

mới và tiên tiến, mội số chương trình lại mang nặng hình thức, chủ yếu là lý thuyết,
thiếu thực hành hoặc ngược lại lại thiên về kinh nghiệm mà giáo viên tự đúc rút,
chưa qua kiểm nghiệm.


- Các phương pháp đào tạo còn chưa đa dạng.
- Đội ngũ giáo viên của Công ty chưa được đào tạo kỹ năng sư phạm, mang

tính chất kiêm nhiệm là chủ yếu, trình độ chun mơn hạn chế
- Kinh phí đào tạo hạn chế, sử dụng chưa hiệu quả, chưa có chính sách khuyến

khích với cả giáo viên đào tạo và đối tượng được đào tạo.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu

công nghệ mới, đặc biệt là các chương trình đào tạo do Cơng ty tổ chức.
- Cơng ty chưa có đội ngũ chun trách về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chưa được quan tâm, chưa đi sâu

đánh giá thực chất và tồn diện khóa học.
* Ngun nhân
Ngun nhân khách quan:
-

Những khó khăn, thách thức hiện nay đối với công tác đào tạo nguồn

nhân lực chủ yếu đến từ quá trình hội nhập. Việc thành lập cộng đồng kinh tế
ASEAN cho phép chuyển dịch lao động trong nội khối được cởi mở hơn,
khiến Việt Nam có nguy cơ mất người tài do đãi ngộ kém.
-

Việc dịch chuyển lao động toàn cầu cũng gây nguy cơ tương tự, mà

biểu hiện đầu tiên là nhiều du học sinh không quay về nước phục vụ sau quá
trình học tập ở nước ngồi.
-

Q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, lao động chất lượng cao

đóng vai trị quan trọng. Việt Nam cần tăng cường nhân lực chất lượng cao ở
cả 3 nhóm: lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ và lao động kỹ thuật.
-

Nền kinh tế đã và đang vận hành theo quy luật thị trường nhưng một

loạt các vấn đề cốt lõi như: giáo dục và đào tạo, thống kê và dự báo, tuyển
dụng và sử dụng…vẫn còn mang hơi hướng quan liêu tập trung, thậm chí cịn
ở

mức lạc hậu. Ngay cả quan niệm về “nhân lực chất lượng cao” cũng có nơi,

có lúc cịn bị hiểu sai lệch, đồng nhất với bằng cấp.
-

Hệ thống chính sách, chế độ đối với đào tạo cịn thiếu và chưa khuyến

khích được người lao động tham gia thực hiện tốt. Hệ thống quản lý nhà nước
về đào tạo chưa được củng cố phát triển ngang tầm nhiệm vụ mới.


Ngu ên nhân chủ quan:
-

Việc định hướng trong công tác đào tạo chưa được Ban lãnh đạo công

ty quan tâm, mặt khác Công ty cũng chưa xây dựng được chiến lược về quản
lý đào tạo nguồn nhân lực, vì vậy trong q trình thực hiện cịn lúng túng,
việc tổ chức thực hiện cịn chưa rõ ràng và chậm.
-

Kinh phí dành cho đào tạo của Cơng ty cịn hạn chế. Chưa có quy

định cụ thể về các khoản hỗ trợ học tập, khen thưởng, thăng tiến, đề bạt...do
vậy chưa khuyến khích được người lao động tích cực tham gia học tập nâng
cao trình độ.
-

Do chậm đổi mới tư duy đào tạo, ngại nghiên cứu áp dụng các

phương pháp mới nên các phương pháp đào tạo của Cơng ty cịn chưa phong
phú, các chương trình đào tạo chưa xác định được mục tiêu cụ thể.
-

Trong tổng chi phí của Cơng ty thì chi phí dành cho cơng tác đào tạo

cịn rất thấp. Quỹ dành cho đào tạo chưa đủ mạnh để vận hành công tác đào
tạo nguồn nhân lực, về công tác quản lý nguồn quỹ cịn thiếu những chính
sách phù hợp.
Tiểu kết chƣơng 2


Chƣơng 3
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐĨNG TÀU SƠNG CẤM
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần
đóng tàu Sông Cấm
3.1.1. Mục tiêu
Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, xác định nhu cầu khoa học và
chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo
cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người lao động
đảm nhiệm, đảm bảo có nguồn lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng u
cầu phát triển của Cơng ty.

3.1.2. Phương hướng
Hồn thiện quy trình đào tạo cán bộ cơng nhân viên cho phù hợp với yêu cầu
của Công ty. Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín, chất
lượng cao. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm đào tạo. Tăng cường khả
năng phối hợp giữa các cấp, phịng ban trong cơng ty để thực hiện tốt hơn đào tạo.
Ứng dụng những thành quả của công nghệ thông tin vào đào tạo. Xây dựng hệ
thống ngân hàng câu hỏi hoàn chỉnh, cập nhật.
3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng
tàu Sơng Cấm
3.2.1. Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác Cơng ty cần thực hiện tốt
việc phân tích nhiệm vụ, phân tích thực hiện cơng việc và đánh giá thực hiện công
việc của người lao động.
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể cho từng khóa đào tạo
Cơng ty cần xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng đào tạo,
từng khóa đào tạo cụ thể cũng như trong thời gian cụ thể và phải căn cứ vào nhu
cầu đào tạo đã xác định.
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác
Cơng ty nên sử dụng các kết quả của hoạt động phân tích cơng việc và sử
dụng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của người lao động để chọn lựa.
3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp


Nội dung chương trình đào tạo tại Cơng ty, nên khái quát trước chương trình
học cho người lao động nắm trước để có kế hoạch học tập với bản thân cho phù
hợp. Nội dung phải phù hợp đảm bảo sau khóa học người lao động nắm được
những kiến thức cơ bản mà mục tiêu đề ra.
3.2.5. Hồn thiện hình thức và phương pháp đào tạo
Công ty cần áp dụng một cách linh hoạt nhiều phương thức đào tạo, đổi mới
nội dung đào tạo theo hướng cập nhật, hiện đại, làm cho người lao động hứng thú

khi tham gia các lớp đào tạo.
3.2.6. Tổ chức đào tạo giáo viên và cán bộ làm công tác đào tạo
Với giáo viên là cán bộ trong Cơng ty, cần chọn những giáo viên có kinh
nghiệm, có trình độ chun mơn cao, có khả năng truyền đạt tốt, nên có khóa đào
tạo kỹ năng sư phạm cho đội ngũ cán bộ chuyên đào tạo.Với giáo viên th ngồi,
chọn những đối tượng thực sự có khả năng giảng dạy tốt, nên có buổi trao đổi trước
với giáo viên về tình hình của Cơng ty để có chương trình giảng dạy cho phù hợp.
3.2.7. Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Việc xây dựng và trang bị cơ sở hạ tầng của công ty phục vụ cho việc đào tạo
cần phải được thực hiện đồng bộ và nghiêm túc ngay từ đầu sẽ tiết kiệm được chi
phí và đem lại cho người học cũng như người dạy sự thoải mái trong các khoá học
nhằm đạt hiệu quả đào tạo cao nhất.
3.2.8. Quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo một
cách hợp lý và có hiệu quả, tính tốn chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đào
tạo và dự tính chi phí phát sinh. Tận dụng tối đa nguồn giáo viên là những người có
trình độ trong Công ty. Công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác và các tổ
chức trong và ngoài nước.
3.2.9. Xây dựng các phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ở những mức độ khác nhau ứng với từng
khía cạnh và cơng cụ tương ứng, từ các mức độ hiệu quả thu thập được sau quá trình
đánh giá ta sẽ có những bước điều chỉnh phù hợp cho các chương trình, nội dung cũng
như hình thức đào tạo phù hợp đối với các chương trình đào tạo tiếp theo.

3.2.10. Nhóm các giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực