Xây dựng chính sách đãi ngộ đối với nghệ nhân làng nghề (nghiên cứu trường hợp làng gốm phù lãng, huyện quế võ, tỉnh bắc ninh)

1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ VĂN HĨA - NGHỆ THUẬT
-----------------------------------------

ĐỖ NGỌC ÁNH

XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
ĐỐI VỚI NGHỆ NHÂN LÀNG NGHỀ
(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP LÀNG GỐM PHÙ LÃNG,
HUYỆN QUẾ VÕ, TỈNH BẮC NINH)

CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH VĂN HÓA
MÃ SỐ

:

KHÓA LUẬN ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN LÝ VĂN HÓA

Người hướng dẫn khoa học: TH.S. NGUYỄN THANH XUÂN

Hà Nội – 2014


2

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình triển khai thực hiện khóa luận, tôi đã thường xuyên
nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo trong khoa Quản

lí văn hóa nghệ thuật - Trường Đại học Văn hóa Hà Nội. Đặc biệt, tơi xin bày
tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới giảng viên: Th.S Nguyễn Thanh Xuân - người trực
tiếp hướng dẫn đề tài.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Trung tâm thư viện Quốc gia,
Trung tâm thư viện Đại học Văn hóa Hà Nội, Ủy ban nhân dân và các nghệ
nhân xã Phù Lãng, huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh đã tạo điều kiện cung cấp
thơng tin, số liệu giúp tơi hồn thành khóa luận này.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng chắc chắn bài khóa luận của tơi vẫn
cịn nhiều thiếu sót, hạn chế. Tơi rất mong nhận được những nhận xét và đóng
góp của các thầy cô giáo.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 5 năm 2014
Tác giả khóa luận

Đỗ Ngọc Ánh


3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Đỗ Ngọc Ánh, tác giả của khóa luận “Xây dựng chính sách
đãi ngộ đối với nghệ nhân làng nghề (Nghiên cứu trường hợp làng gốm Phù
Lãng, huyện quế Võ, tỉnh Bắc Ninh)”. Tôi cam đoan khóa luận này là kết quả
làm việc nghiêm túc của tơi trong thời gian qua. Nếu có điều gì sai phạm tôi
xin chịu trách nhiệm.

Hà Nội, tháng 5 năm 2014
Tác giả

Đỗ Ngọc Ánh


4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Viết đầy đủ

1

BCH

Ban chấp hành

2

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

3

DSVH

Di sản văn hóa

4

DSVHPVT

Di sản văn hóa phi vật thể

5

ĐTVN

Đồn viên thanh niên

6

F.W.Taylor

Frederick Winslow Taylor

7

Hội VNDG

Hội Văn nghệ dân gian

8

NSƯT

Nghệ sĩ ưu tú

9

Pv

Phỏng vấn

10

Sở NN & PTNT

Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn

11

Sở VHTT&DL

Sở Văn hóa thể thao và du lịch

12

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

13

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

14

UBND

Ủy ban nhân dân

15

UNESCO

Là từ viết tắt của United Nations ducational
Scientific and Cultural Organization-Tổ
chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của
Liên hiệp quốc


5

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 7
1. Lí do chọn đề tài ............................................................................................ 7
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................... 8
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 8
4. Các phương pháp nghiên cứu........................................................................ 9
5. Bố cục đề tài ................................................................................................. 9
CHƯƠNG 1. NHỮNG LÍ THUYẾT CƠ BẢN VỀ QUẢN LÍ CON
NGƯỜI ........................................................................................................... 10
1.1. Một số học thuyết về quản lí con người ............................................... 10
1.1.1. Tư tưởng của F.W.Taylor về quản lí con người ................................... 10

1.1.2. Thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol ........................................ 11
1.1.3. Một số học thuyết quản trị nhân lực phương Tây ................................. 14
1.2. Quan điểm của Đảng ta về nguồn lực con người và vai trò của nguồn
lực con người trong sự nghiệp Cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước. 19
1.2.1. Quan điểm của Đảng ta về nguồn lực con người .................................. 19
1.2.2.Vai trò của nguồn lực con người trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa – hiện
đại hóa đất nước .............................................................................................. 20
1.3. Chính sách của Đảng và Nhà nước đối với việc chăm sóc và phát
triển con người ............................................................................................... 22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ THU NHẬP VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ ĐỐI VỚI NGHỆ NHÂN Ở LÀNG GỐM PHÙ LÃNG - QUẾ VÕ BẮC NINH ..................................................................................................... 27
2.1. Giới thiệu về làng gốm Phù Lãng ......................................................... 27
2.2. Nghề gốm Phù Lãng ............................................................................... 28
2.2.1. Các dòng gốm ....................................................................................... 28


6

2.2.2. Các công đoạn - kĩ thuật làm gốm ........................................................ 28
2.2.3.Thực trạng hoạt động sản xuất gốm của làng nghề ............................... 31
2.3. Nghệ nhân làng gốm Phù Lãng ............................................................. 35
2.3.1. Những nghệ nhân làm dòng gốm truyền thống .................................... 35
2.3.2. Những nghệ nhân làm dòng gốm Mỹ thuật .......................................... 40
2.4. Thực trạng về thu nhập và chính sách đãi ngộ đối với nghệ nhân ở
làng gốm Phù Lãng- Quế Võ- Bắc Ninh...................................................... 48
2.4.1. Thực trạng đãi ngộ nghệ nhân ở Việt Nam ........................................... 48
2.4.2. Đánh giá chung thực trạng về thu nhập và chính sách đãi ngộ đối với
nghệ nhân ở làng gốm Phù Lãng.........................................................................
2.5. Những chính sách tơn vinh và đãi ngộ nghệ nhân ở một số nước
Châu Á ............................................................................................................ 57

CHƯƠNG 3. XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGHỆ
NHÂN DI SẢN VĂN HÓA PHI VẬT THỂ NÓI CHUNG VÀ NGHỆ
NHÂN LÀNG GỐM PHÙ LÃNG NÓI RIÊNG......................................... 61
3.1. Chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc đãi ngộ đối với nghệ
nhân Di sản văn hóa phi vật thể................................................................... 61
3.2. Một số kiến nghị của cá nhân ................................................................ 63
3.2.1. Đối với các cơ quan ban hành ............................................................... 63
3.2.2. Đối với chính quyền địa phương ở làng gốm Phù Lãng ....................... 68
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 77
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 81


7

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Kinh Bắc xưa, Bắc Ninh ngày nay là cái nơi của nền văn hóa văn minh
đất Việt, mang trong mình cả bề rộng lẫn chiều sâu của mấy ngàn năm lịch sử
với những giá trị văn hóa vơ cùng độc đáo và hấp dẫn như: đình chùa, lễ hội,
những làn điệu quan họ, những tên đất, tên người nhuộm màu cổ tích, huyền
thoại. Bắc Ninh cịn nổi tiếng với nhiều làng nghề thủ cơng truyền thống cùng
những sản phẩm thủ công đặc sắc như: làng tranh dân gian Đông Hồ, làng đúc
đồng Đại Bái, làng gỗ mỹ nghệ Đồng Kỵ, làng giấy Phong Khê…Hơn nữa,
nhắc đến quê hương quan họ, hẳn không ai xa lạ với thương hiệu gốm sứ Phù
Lãng( Phù Lãng, Quế Võ, Bắc Ninh). Dù đã tìm được hướng đi mới cho nghệ
thuật tạo hình gốm sứ mỹ nghệ nhưng những nghệ nhân Phù Lãng vẫn không
làm mất đi giá trị truyền thống, rất đặc trưng của gốm sứ cổ xưa.
Có thể nói, hiếm có vùng quê nào mà cả đất và người lại mang đậm
truyền thống văn hóa và hồn dân tộc như miền đất này. Những loại hình nghệ

thuật, những làng nghề có lịch sử phát triển hàng trăm năm ấy đã sinh ra lớp
lớp người hội tụ tinh hoa riêng của nó.
Trong điều kiện hiện nay, khi chúng ta đang cố gắng bảo tồn và phát
huy các giá trị văn hóa vật thể và phi vật thể thì việc bảo tồn con người được
xem là “di sản sống” phải được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, thực tế cho thấy
những nghệ nhân già đã mai một theo thời gian, những nghệ nhân trẻ chưa
đáp ứng được nhu cầu gìn giữ, nhiều người khơng hứng thú với việc theo
nghề, lưu giữ ngành nghề truyền thống. Nguyên nhân mộ phần là do chế độ
đãi ngộ đối với nghệ nhân dân gian chưa được quan tâm đúng mức.
Do đó việc xây dựng những chế độ chính sách đãi ngộ tích cực của
Đảng và Nhà nước dành cho nghệ nhân dân gian trở nên bức thiết hơn bao giờ


8

hết. Bởi vì con người là một thực thể của xã hội, là nguồn gốc tạo ra mọi của
cải vật chất, văn hóa tinh thần.
Từ những lí do trên, tơi quyết định chọn đề tài “Xây dựng chính sách
đãi ngộ đối với nghệ nhân làng nghề (Nghiên cứu trường hợp làng gốm Phù
Lãng, huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh)” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Khóa luận đề cập đến chính sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước đối
với các nghệ nhân di sản văn hóa nói chung và nghệ nhân làng gốm Phù
Lãng nói riêng.
Bước đầu tìm hiểu về thực trạng đãi ngộ nghệ nhân và trên cơ sở
nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện chính
sách đãi ngộ đối với nghệ nhân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Khảo sát những ảnh hưởng của
chính sách đãi ngộ đối với nghệ nhân di sản văn hóa phi vật thể nói chung và
nghệ nhân làng gốm Phù Lãng nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu
Đề tài bám sát thực tiễn hiện nay ở làng gốm Phù Lãng-Quế Võ-Bắc
Ninh để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện
chính sách đãi ngộ đới với nghệ nhân.


9

4. Các phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo sát thực địa, phỏng vấn:
Áp dụng khi bước đầu thực hiện nghiên cứu đề tài và phỏng vấn đối với
những hộ gia đình, các nghệ nhân làng gốm và những người gắn bó với nghề
nói chung.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu:
Thực hiện trên cơ sở nguồn tư liệu đã được tập hợp, tiến hành xử lý và
chọn lọc tài liệu liên quan phục vụ cho đề tài “Xây dựng chính sách đãi ngộ
đối với nghệ nhân làng nghề (Nghiên cứu trường hợp làng gốm Phù Lãng,
huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh)”.
- Phương pháp thu thập các tài liệu có trước như số liệu thống kê, các
báo cáo, các nghiên cứu đã công bố trên sách báo và trên Internet…
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, phụ lục, tài liệu
tham khảo, khóa luận được chia làm 3 chương :
Chương 1. Những lí thuyết cơ bản về quản lí con người.
Chương 2. Thực trạng về thu nhập và chính sách đãi ngộ đối với
nghệ nhân ở làng gốm Phù Lãng - Quế Võ - Bắc Ninh.
Chương 3. Xây dựng chính sách đãi ngộ đối với nghệ nhân Di sản

văn hóa phi vật thể nói chung và nghệ nhân làng gốm Phù Lãng nói riêng.


10

CHƯƠNG 1
NHỮNG LÍ THUYẾT CƠ BẢN VỀ QUẢN LÍ CON NGƯỜI

1.1. Một số học thuyết về quản lí con người
1.1.1. Tư tưởng của F.W.Taylor về quản lí con người
*Hồn cảnh ra đời
Vào đầu thế kỷ XX, lí luận quản lí con người một cách khoa học đã ra
đời ở Mỹ. Đại diện chủ yếu của lí luận này là Frederick Winslow Taylor(1856
-1916). Ngay từ lúc cịn trẻ ơng đã quan tâm nghiên cứu về quản lí xí nghiệp
và tiến hành nhiều cơng trình nghiên cứu thơng qua thực tiễn của mình. Năm
1912, ơng đã trình bày tại Quốc hội Mỹ một số vấn đề về quản lí con người
một cách khoa học và đó là một bộ phận quan trọng khơng thể thiếu được
trong nghiên cứu cơng tác quản lí khoa học của ơng. Đầu tiên, ơng gọi đó là
“chế độ trả lương theo sản phẩm”. Về sau nội dung của phương pháp quản lí
này được bổ sung thêm gọi là quản lí tác nghiệp và mọi người quen gọi là chế
độ Taylor.
F.W.Taylor định nghĩa “quản lí là biết được chính xác điều bạn muốn
người khác làm, và sau đó hiểu rằng họ đã hồn thành cơng việc một cách tốt
nhất và rẻ nhất” [32]. Đó cũng chính là tư tưởng cơ bản của ơng về quản lí.
* Những ngun tắc cơ bản trong học thuyết của Taylor:
- Xây dựng các phương pháp khoa học để thực hiện công việc, nhiệm
vụ của từng công nhân.
- Lựa chọn công nhân một cách khoa học và huấn luyện họ phương
pháp khoa học để thực hiện công việc.

11

- Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo
đúng phương pháp.
- Xây dựng và củng cố quan hệ giữa người lao động và nhà lãnh đạo,
quản trị.
* Biện pháp thực hiện:
- Nghiên cứu các loại thời gian làm việc của công nhân theo từng công
việc.
- Phân chia công việc của từng công nhân thành những công việc bộ
phận nhỏ để cải tiến và tối ưu hóa.
- Xây dựng hệ thống khuyến khích người lao động làm việc, thực hiện
trả công theo lao động.
*Ưu điểm và hạn chế của tư tưởng quản lí con người theo khoa học của
Taylor
- Ưu điểm
Những kết quả qua áp dụng lý thuyết của Taylor là năng suất lao động
tăng lên rất nhanh và khối lượng sản phẩm tăng nhiều.
- Hạn chế
Lý thuyết của Taylor nghiêng về “kỹ thuật hóa, máy móc hóa” con
người, sức lao động bị khai thác kiệt quệ làm cho công nhân đấu tranh chống
lại các chính sách về lãnh đạo, quản trị.
1.1.2. Thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol
* Hồn cảnh ra đời
Trong hoàn cảnh thuyết quản lý con người theo khoa học của Taylor đã
được áp dụng rộng rãi trong các công trường công nghiệp, đồng thời bộc lộ


12

những khuyết điểm của nó, được biểu hiện bằng các phong trào nổi dậy của
công nhân như phong trào Hiến chương Anh, khởi nghĩa của cơng nhân dệt
Liơng Pháp thì sự ra đời của thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol đã
khắc phục được những hạn chế của thuyết quản lý con người theo khoa học.
Henry Fayol (1841 – 1925) là đại diện xuất sắc nhất của thuyết quản lý
hành chính, ơng mang quốc tịch Pháp và được mệnh danh là “Taylor của
Châu Âu”. Henry Fayol làm việc suốt đời tại một nhà máy với nhiều vị trí
khác nhau và từng giữ vị trí Tổng giám đốc các khu mỏ tại nhà máy nơi ông
làm việc. Tác phẩm nổi tiếng của ơng là “Quản lý hành chính chung và trong
công nghiệp” xuất bản năm 1915.
*Nội dung tư tưởng quản lý hành chính cua Faylor
 Quan niệm và cách tiếp cận:
Fayol xem xét quản lý từ trên xuống dưới, tập trung vào bộ máy lãnh
đạo, ông chứng minh rằng quản lý hành chính là một hoạt động chung cho bất
kỳ tổ chức nào.
Fayol phân loại các hoạt động của bất kỳ một tổ chức thành 06 nhóm hoạt
động như sau: 1. Các hoạt động kỹ thuật; 2. Thương mại; 3. Tài chính; 4. An
ninh; 5. Hạch tốn-thống kê; 6. Quản lý hành chính. Trong đó hoạt động Quản lý
hành chính sẽ kết nối 05 hoạt động còn lại tạo ra sức mạnh cho tổ chức.
Ông định nghĩa Quản lý hành chính là : dự tính (dự đốn + kế hoạch),
tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Đây chính là 05 chức năng của nhà
quản trị. Đối với cấp quản trị càng cao thì yêu cầu khả năng quản trị hành
chính càng lớn và ngược lại cấp quản trị thấp thì khả năng chun mơn kỹ
thuật là quan trọng nhất.


13

 14 ngun tắc quản trị hành chính:

1. Chun mơn hóa
2. Quyền hạn đi đơi với trách nhiệm
3. Tính kỷ luật cao
4. Thống nhất chỉ huy, điều khiển
5. Thống nhất lãnh đạo
6. Lợi ích cá nhân phụ thuộc vào lợi ích tổ chức
7. Thù lao tương xứng với công việc
8. Sự tập trung
9. Trật tự thứ bậc
10. Trật tự
11.Tính cơng bằng hợp lý
12. Ổn định nhiệm vụ
13. Sáng kiến
14. Đoàn kết
 Vấn đề con người và đào tạo trong quản lý:
Henry Fayol coi trọng nhân tố con người trong quản lý. Ơng cho rằng
phải đặt người cơng nhân vào đúng vị trí cơng việc đúng khả năng của họ và
vị trí mà họ có thể phục vụ tốt nhất, phát huy tối đa khả năng làm việc của họ.
Ông nhấn mạnh việc đào tạo đội ngũ cơng nhân có tay nghề để đáp ứng cơng
việc và khuyến khích sự sáng tạo và tài năng của họ.
Về phía nhà quản lý, Fayol cho rằng nhà quản lý cần có đủ tài và đức.
Họ cần có đủ sức khỏe, trí tuệ, năng lực quản lý, kinh nghiệm…; có tính kiên


14

quyết, sự can đảm, trách nhiệm và quan tâm đến lợi ích chung. Nhà quản lý
khơng phải do bẩm sinh mà có. Để trở thành một nhà quản lý hơn thế là một
nhà quản lý giỏi thì cần phải được đào tạo và giáo dục một cách hệ thống và
trong quá trình đào tạo chú ý đến các hình thức đào tạo khác nhau như: đào

tạo qua trường lớp, nhà quản lý đi trước đào tạo cho những nhà quản lý tương
lai; đồng thời cần phải có q trình rèn luyện trong thực tiễn.
Fayol đánh giá cao vai trò của tri thức quản lý trong xã hội hiện đại và
coi đó là tinh hoa của tri thức tương lai.
* Ưu điểm và hạn chế của Thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol:
 Ưu điểm
- Cơ cấu rõ ràng, đảm bảo nguyên tắc.
- Đánh giá cao vai trò của con người, tôn trọng con người.
 Hạn chế
- Không đề cập đến tác động của mơi trường.
- Khơng chú trọng tính hợp lý trong hành động của nhà quản trị.
- Trọng tâm của quản trị là nhà quản trị.
1.1.3. Một số học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
*Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960,
đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng
trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết
có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm
việc ít.


15

- Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để
người khác lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm
đến nhu cầu của tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm

đánh lừa.
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng
cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa
vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm
khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X
cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt
động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như:
tiền, vật tư, thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ
để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu
hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn
mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng
học thuyết X là học thuyết sai hồn tồn vì những thiếu sót của học thuyết X
xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị cịn đang
trong q trình hồn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học


16

thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ
khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng
nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà
quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng
trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng
dậy trong các khối kinh tế.
*Học thuyết Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm
1960,có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản
trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học
thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con
người, đó là:
- Lười nhác khơng phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện
tượng của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con
người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy
được tiềm năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương
thức quản trị nhân lực như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của cá nhân.


17

- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác
dụng mang lại “thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc
chắn của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu
của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích
cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn.

Nó phát hiện ra rằng, con người khơng phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối
với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ
một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu
của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa
mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn
chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự bng lỏng q trong
quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này.
*Học thuyết Z
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế
kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học
thuyết Z cịn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là
kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp
Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào
thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980.


18

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z
lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty
bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và
ngồi cơng việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần
của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công
việc.Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X,Y, học thuyết Z cũng có nhược
điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận
nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của
các thuyết trước.
- Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó

đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
- Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa
ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và địi
hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
- Thuyết Z cịn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó
cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều
công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được
áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn
về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ cịn thiếu sót,
tuy nhiên do quản trị cịn là một nghệ thuật, khơng cứng nhắc nên việc kết
hợp các học thuyết trên là hồn tồnh có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy
thuộc vào mỗi nhà quản trị.Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho
nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu


19

vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị tồn cầu, trong đó có
Việt Nam.
1.2. Quan điểm của Đảng ta về nguồn lực con người và vai trị của nguồn
lực con người trong sự nghiệp Cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước.
1.2.1. Quan điểm của Đảng ta về nguồn lực con người
Kể từ khi đổi mới, con người, nhân tố con người được Đảng và Nhà
nước ta đặc biết coi trọng. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ
quá độ(1991), Đảng ta xác định rõ: Vì hạnh phúc con người là động lực to lớn
phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nhân dân.
“Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2000” trong
quan điểm và mục tiêu phát triển Đảng ta đã xác định rõ, mục tiêu, động lực
chính của sự phát triển là vì con người, do con người. Chiến lược kinh tế - xã

hội đặt con người vào vị trí trung tâm…Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ VIII xác định, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tiếp tục quan điểm này, Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ XI Đảng ta khẳng định, con người là mục tiêu, là chiến lược
của sự phát triển, đồng thời đặt mục tiêu chỉ số phát triển con người (HDI) ở
Việt Nam, phải đạt nhóm trung bình cao của thế giới.Trong năm quan điểm
phát triển được nêu ra trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020,
Đảng ta khẳng định con người là chủ thể, là nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu
của sự phát triển: “Mở rộng dân chủ, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ
yếu và là mục tiêu của sự phát triển”.[46].


20

1.2.2.Vai trò của nguồn lực con người trong sự nghiệp cơng nghiệp
hóa – hiện đại hóa đất nước
Trong thời đại ngày nay, con người đang được thừa nhận là nhân tố
quyết định nhất trong các nguồn lực của phát triển. Nguồn lực con người là tài
nguyên quý giá nhất của mỗi quốc gia.
*Vai trò nguồn lực con người trong lĩnh vực kinh tế - chính trị
- Trong lĩnh vực kinh tế, cần xem xét con người với tư cách là lực
lượng sản xuất và vai trò trong quan hệ sản xuất.
Trong bất cứ xã hội nào, người lao động là yếu tố quan trọng nhất trong
lực lượng sản xuất. Trong quá trình xây dựng đất nước tiến nên chủ nghĩa xã
hội, người lao động trở thành những người làm chủ đất nước, làm chủ trong
quá trình tổ chức quản lý sản xuất, từ việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh
doanh tới tổ chức sản xuất kinh doanh và làm chủ trong q trình phân phối
sản phẩm. Điều đó tạo ra những điều kiện thuận lợi để phát huy nguồn lực
con người, phát triển kinh tế -xã hội nhanh và bền vững, làm cho đất nước
ngày càng giàu đẹp.

- Xét nguồn lực trên lĩnh vực chính trị, khi mà người dân có tri thức, có
năng lực, thấy được trách nhiệm của mình trong việc lựa chọn những người
có đức, có tài vào các cơ quan nhà nước sẽ góp phần xây dựng nhà nước vững
mạnh.
Có thể khẳng định, nguồn lực con người là yếu tố quan trọng trong việc
xây dựng nhà nước xã hội chủ nghĩa, nhà nước của dân, do dân, vì dân; trong
quá trình đấu tranh bảo vệ những thành quả cách mạng, bảo vệ chế độ xã hội
chủ nghĩa; đấu tranh làm thất bại mọi âm mưu phá hoại của kẻ thù.


21

*Vai trò nguồn lực con người trong lĩnh vực văn hoá –xã hội
- Những vấn đề xã hội bao gồm: Vấn đề lao động việc làm, thực hiện
công bằng xã hội, thực hiện xố đói, giảm nghèo, v.v... Muốn giải quyết tốt
những vấn đề này, đòi hỏi chúng ta phải phát huy tốt vai trò nguồn lực con
người.
Giải quyết lao động việc làm là một vấn đề được từng gia đình, tồn xã
hội chúng ta quan tâm, vì có giải quyết tốt vấn đề lao động việc làm mới phát
huy được những thế mạnh của đất nước, mới giải quyết tốt được những vấn
đề xã hội khác. Song, muốn giải quyết tốt vấn đề lao động việc làm, đòi hỏi
chúng ta phải nâng cao chất lượng nguồn lực con người từ nâng cao sức khoẻ,
trình độ học vấn, tay nghề, năng lực quản lý, tới ý thức chính trị cho người lao
động.
- Con người văn hoá cũng là những người có nghĩa vụ bảo tồn những di
sản văn hố tinh thần của đất nước, của nhân loại. Do vậy, nếu mỗi con người
có ý thức, năng lực thực hiện tốt cơng việc này, thì những giá trị văn hố tinh
thần, giá trị văn hoá vật chất của xã hội được bảo tồn, lưu giữ, được nâng cao.
Trong điều kiện giao lưu quốc tế ngày càng mở rộng, mỗi con người
chúng ta có điều kiện tiếp cận với nền văn hố nhiều nước trên thế giới. Trình

độ tri thức của mỗi người về văn hoá sẽ là tiền đề cho họ tiếp nhận những giá
trị tốt đẹp của dân tộc khác, loại bỏ những yếu tố không phù hợp để làm giàu
cho nền văn hố dân tộc mình, làm phong phú đời sống tinh thần cá nhân.
Nguồn lực con người, xét về mỗi cá nhân, còn là những tiềm năng yếu
tố cấu thành con người có thể được khai thác. Nhưng hiệu quả việc phát huy
nguồn lực con người lại tuỳ thuộc vào chế độ xã hội, tuỳ thuộc vào cách tổ
chức xã hội, phụ thuộc vào năng lực và nghệ thuật của quản lý xã hội, phụ


22

thuộc vào cơ chế và chính sách xã hội. Nguồn lực con người không khai thác,
không phát huy được là lãng phí lớn nhất. Đặc biệt, là đội ngũ trí thức càng
hoạt động, càng phong phú và sâu sắc. Nước ta đang còn là một nước nghèo,
kinh tế đang trên đường hội nhập và phát triển, thì việc phát huy nguồn lực
con người để xây dựng đất nước càng trở nên quan trọng. Như vậy, con người
không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất vật chất, mà còn là chủ thể của
quá trình sản xuất tinh thần của xã hội.
Qua tồn bộ phân tích trên đây, ta có thể đi đến kết luận rằng nguồn lực
con người có vai trị quyết định cho sự thành cơng của q trình phát triển
kinh tế - chính trị - văn hóa xã hội đất nước. Do vậy, cần phải đổi mới cơ bản
các chính sách đầu tư cho các ngành khoa học, văn hóa, y tế, giáo dục… ở
Việt Nam nhằm phát triển nguồn lực con người. Đây là nhiệm vụ lớn nhất và
cũng được coi là khó khăn nhất trong cơng cuộc đổi mới hiện nay.
1.3. Chính sách của Đảng và Nhà nước đối với việc chăm sóc và phát
triển con người
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta
ln xác định chính sách xã hội có vai trị đặc biệt quan trọng, là mục tiêu, là
động lực để phát triển nhanh và bền vững. Đặc biệt, ngày 1/6/2012 đánh dấu
mốc quan trọng của sự kiện lần đầu tiên tại hội nghị lần thứ năm Ban chấp

hành Trung ương Đảng khóa XI đã ban hành một nghị quyết về chính sách
xã hội với tên gọi "Nghị quyết 15-NQ/TW một số vấn đề về chính sách xã hội
giai đoạn 2012-2020".
*Mục tiêu tổng quát của nghị quyết:
“Tiếp tục cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người có cơng,
phấn đấu đến năm 2015 cơ bản bảo đảm gia đình người có cơng có mức sống
bằng hoặc cao hơn mức sống trung bình của dân cư trên địa bàn. Đến năm


23

2020, cơ bản bảo đảm an sinh xã hội toàn dân, bảo đảm mức tối thiểu về thu
nhập, giáo dục, y tế, nhà ở, nước sạch và thông tin, truyền thơng, góp phần
từng bước nâng cao thu nhập, bảo đảm cuộc sống an tồn, bình đẳng và hạnh
phúc của nhân dân”.[47].
- Về chính sách ưu đãi người có cơng
Tập trung triển khai thực hiện tốt Pháp lệnh Ưu đãi người có cơng với
cách mạng. Tiếp tục hồn thiện chính sách đối với người có cơng, chú trọng
giải quyết những trường hợp còn tồn đọng. Nâng mức chuẩn trợ cấp, phụ cấp
ưu đãi người có cơng phù hợp với lộ trình điều chỉnh mức lương tối thiểu.
Đến hết năm 2013, hỗ trợ giải quyết cơ bản về nhà ở đối với hộ người có cơng
đang có khó khăn về nhà ở. Có chính sách ưu đãi, hỗ trợ phù hợp đối với
người có cơng và thân nhân về phát triển sản xuất, việc làm, tiếp cận các dịch
vụ xã hội cơ bản, nhất là y tế, giáo dục, đào tạo. Đẩy mạnh việc tu bổ nghĩa
trang, tìm kiếm và quy tập hài cốt liệt sĩ, các hoạt động đền ơn đáp nghĩa. Có
biện pháp khắc phục có hiệu quả tiêu cực trong q trình thực hiện chính sách
người có cơng.[47].
- Về bảo đảm an sinh xã hội
+ Về việc làm, thu nhập và giảm nghèo
Dù gặp nhiều khó khăn nhưng Chính phủ vẫn ưu tiên nguồn lực cho các

chính sách và chương trình giảm nghèo, tập trung cho vùng đặc biệt khó khăn
và dân tộc thiểu số, mở rộng các chính sách hỗ trợ đối tượng cận nghèo và
mới thoát nghèo.
“Tiếp tục hồn thiện và thực hiện tốt các chính sách hỗ trợ phát triển
sản xuất, tạo việc làm, học nghề, đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài, ưu
tiên người nghèo, người dân tộc thiểu số thuộc các huyện nghèo, xã nghèo,
thơn bản đặc biệt khó khăn. Xây dựng và triển khai Luật Việc làm; khẩn


24

trương nghiên cứu xây dựng Chương trình việc làm cơng. Phấn đấu đến năm
2020, tỉ lệ thất nghiệp chung dưới 3%; tỉ lệ thất nghiệp thành thị dưới
4%”.[47].
“Đẩy mạnh việc triển khai thực hiện các nghị quyết của Chính phủ và
Chương trình mục tiêu quốc gia về giảm nghèo, trong đó chú trọng các chính
sách giảm nghèo đối với các huyện nghèo, ưu tiên người nghèo là đồng bào
dân tộc thiểu số thuộc huyện nghèo, xã biên giới, xã an tồn khu, xã, thơn bản
đặc biệt khó khăn, vùng bãi ngang ven biển, hải đảo, thu hẹp chênh lệch về
mức sống và an sinh xã hội so với bình quân cả nước. Nghiên cứu sửa đổi, bổ
sung chính sách hỗ trợ hộ cận nghèo để giảm nghèo bền vững. Phấn đấu đến
năm 2020, thu nhập bình quân đầu người của hộ nghèo tăng trên 3,5 lần so
với năm 2010, tỉ lệ hộ nghèo cả nước giảm 1,5 - 2%/năm; các huyện, xã có tỉ
lệ nghèo cao giảm 4%/năm theo chuẩn nghèo từng giai đoạn”. [47].
+ Về bảo hiểm xã hội
“Nghiên cứu, sửa đổi Luật Bảo hiểm xã hội theo hướng mở rộng đối
tượng, bảo hiểm xã hội. Hồn thiện chính sách, pháp luật và cơ chế quản lý
Quỹ bảo hiểm xã hội để bảo đảm yêu cầu cân đối và tăng trưởng của Quỹ bảo
hiểm xã hội. Nghiên cứu xây dựng chính sách khuyến khích nơng dân, lao
động trong khu vực phi chính thức tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện. Rà

soát, bổ sung quy định buộc người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm xã
hội cho người lao động theo quy định của pháp luật. Phấn đấu đến năm 2020
có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội; 35% lực lượng
lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp”.[47].
+ Về trợ giúp xã hội những người có hồn cảnh đặc biệt khó khăn
“Nâng cao hiệu quả công tác trợ giúp xã hội, tiếp tục mở rộng đối
tượng thụ hưởng với hình thức hỗ trợ thích hợp; nâng dần mức trợ cấp xã hội


25

thường xuyên phù hợp với khả năng ngân sách nhà nước. Xây dựng mức sống
tối thiểu phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội làm căn cứ xác định người
thuộc diện được hưởng trợ giúp xã hội. Tiếp tục hồn thiện chính sách trợ
giúp xã hội. Củng cố, nâng cấp hệ thống cơ sở bảo trợ xã hội, phát triển mơ
hình chăm sóc người có hồn cảnh đặc biệt tại cộng đồng, khuyến khích sự
tham gia của khu vực tư nhân vào triển khai các mơ hình chăm sóc người cao
tuổi, trẻ mồ cơi, người khuyết tật, nhất là mơ hình nhà dưỡng lão. Phấn đấu
đến năm 2020 có khoảng 2,5 triệu người được hưởng trợ giúp xã hội thường
xuyên, trong đó trên 30% là người cao tuổi”.[47].
Thực hiện tốt công tác hỗ trợ đột xuất, bảo đảm người dân bị thiệt hại
khi gặp rủi ro, thiên tai được hỗ trợ kịp thời. Hồn thiện cơ chế, chính sách và
phương thức tổ chức thực hiện, nâng cao hiệu quả hoạt động trợ giúp đột
xuất; mở rộng sự tham gia hỗ trợ của cộng đồng.
+ Bảo đảm mức tối thiểu về một số dịch vụ xã hội cơ bản cho người
dân, đặc biệt là người nghèo, người có hồn cảnh khó khăn và đồng bào dân
tộc thiểu số như: Bảo đảm giáo dục tối thiểu; Bảo đảm y tế tối thiểu; Bảo đảm
nhà ở tối thiểu; Bảo đảm nước sạch; Bảo đảm thông tin…
Từ nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng và tổ
chức thực hiện các chính sách An sinh xã hội, coi đây vừa là mục tiêu, vừa là

động lực để phát triển bền vững, ổn định chính trị - xã hội. Diện thụ hưởng
chính sách ngày càng mở rộng, mức hỗ trợ được nâng lên. Nguồn lực đầu tư
phát triển các lĩnh vực xã hội ngày càng lớn. Nước ta đã đạt được nhiều thành
tựu quan trọng, nhất là trong giảm nghèo, tạo việc làm, giáo dục và đào tạo, y
tế, trợ giúp người có hồn cảnh đặc biệt khó khăn. Đời sống vật chất và tinh
thần của người người nghèo, đồng bào dân tộc thiểu số được cải thiện và đã
được quốc tế ghi nhận và đánh giá cao.