Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại công ty TNHH MTV du lịch công đoàn đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN THÀNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH MTV
DU LỊCH CƠNG ĐỒN ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG - Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN THÀNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH MTV
DU LỊCH CƠNG ĐỒN ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

ĐÀ NẴNG - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân, được xuất
phát từ yêu cầu phát sinh thực tế trong cơng việc để hình thành hướng nghiên
cứu. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả
trình bày trong luận văn được thu thập được trong quá trình nghiên cứu là
trung thực chưa từng được ai công bố trước đây.
Tác giả

Lê Văn Thành


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................3
4. Bố cục đề tài............................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài................................................4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN....................................................................9
1.1.SỰ THAM GIA (INVOLVEMENT) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI
TỔ CHỨC.........................................................................................................9
1.1.1. Khái niệm về sự tham gia của người lao động với tổ chức...............9
1.1.2. Ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì sự tham gia của người lao
động

...........................................................................................................16

1.2. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG....................................................................................................17
1.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THAM GIA VỚI CÁC THÁI ĐỘ KHÁC
19
1.3.1. Thái độ và các thái độ chủ yếu tại nơi làm việc..............................19
1.3.2. Mối quan hệ giữa sự tham gia và các thái độ khác tại nơi làm
việc..................................................................................................................22
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................24
2.1.GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY............................................24
2.1.1. Sự hình thành và phát triển.............................................................24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ......................................................................24


2.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................25
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại cơng ty............................................27
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU......................................................................29
2.2.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................29
2.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................29
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu...............................................................30
2.3.XÂY DỰNG THANG ĐO CHO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU.................34
2.3.1. Biến độc lập - Động lực..................................................................34
2.3.2. Biến độc lập - Các yếu tố cá nhân...................................................35
2.3.3. Biến độc lập - Đào tạo và thăng tiến...............................................36
2.3.4. Biến độc lập - Đặc điểm công việc.................................................38
2.3.5. Biến độc lập - Điều kiện làm việc...................................................39
2.4.NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH....................................................................40
2.4.1. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................40
2.4.2. Thu thập và phân tích dữ liệu..........................................................40
2.5.NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG................................................................42

2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng......................................................42
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu................................................43
2.5.3. Kích thước mẫu...............................................................................43
2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi......................................................................44
2.5.5. Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................44
2.5.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại
công ty TNHH một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng.........................45
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ..........48
3.1.KHÁI QUÁT VỀ MẪU............................................................................48
3.1.1. Giới tính..........................................................................................48
3.1.2. Trình độ học vấn..............................................................................49


3.1.3. Thời gian làm việc...........................................................................50
3.1.4. Độ tuổi.............................................................................................51
3.1.5. Số lần chuyển việc...........................................................................52
3.2.KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ
CRONBACH’S ALPHA.................................................................................52
3.2.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người
lao động...........................................................................................................54
3.2.2. Thang đo Sự tham gia của người lao động......................................56
3.3.PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA............................................58
3.3.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người
lao động...........................................................................................................59
3.3.2. Phân tích EFA đối với các biến số sự tham gia...............................61
3.4.MƠ HÌNH HIỆU CHỈNH.........................................................................61
3.5.PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN...........................................................62
3.5.1. Xem xét ma trận tương quan Pearson giữa các nhân tố..................63
3.5.2. Sự phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến........................................63
3.5.3. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan.................................................65

3.5.4. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến.......................................65
3.5.5. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình............................................67
3.6.PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THAM GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TỪ MƠ HÌNH HỒI QUY.............68
3.6.1. Yếu tố “Đào tạo thăng tiến”............................................................68
3.6.2. Yếu tố “Điều kiện làm việc”...........................................................69
3.6.3. Yếu tố “Động lực”...........................................................................70
3.7.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ THAM GIA CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH MTV DU LỊCH CƠNG
ĐỒN ĐÀ NẴNG..........................................................................................70


3.7.1. Tóm tắt nghiên cứu..........................................................................70
3.7.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao sự tham gia của người lao động
73
3.8.HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO...........................................................................................77
3.8.1. Những hạn chế của nghiên cứu.......................................................77
3.8.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................77
PHỤ LỤC.......................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1.
2.2.
1.3.

1.4.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
3.8.
3.9.
3.10.
3.11.
3.12.
3.13.

Tên bảng
Tình hình lao động của Công ty qua các năm từ 2014
đến 2018
Số lượng lao động phân theo giới tính năm 2018
Tình hình lao động theo độ tuổi của Cơng ty qua các
năm
Tình hình lao động theo trình độ chun mơn của Cơng
ty

Thang đo biến Động lực
Thang đo biến Các yếu tố cá nhân
Thang đo biến đạo tạo và thăng tiến
Thang đo biến đặc điểm công việc
Thang đo biến điều kiện làm việc
Thang đo các biến ảnh hưởng đến sự tham gia của người
lao động
Thang đo chính thức các biến ảnh hưởng đến sự tham
gia của người lao động
Bảng thơng tin về giới tính của mẫu nghiên cứu
Thơng tin về trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu
Thông tin về thời gian làm việc của mẫu nghiên cứu
Thông tin về độ tuổi của mẫu nghiên cứu
Thông tin về số lần chuyển việc của mẫu nghiên cứu
Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Động lực”
Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Các yếu tố cá nhân”
Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đào tạo – Thăng tiến”
Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc”
Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc”
Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Sự tham gia”
Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Sự tham gia” sau khi
loại biến
Kết quả phân tích EFA các biến số ảnh hưởng đến sự

Trang
27
27
28
28
35

36
37
39
39
41
46
48
49
50
51
52
54
54
55
55
56
56
57
59


Số hiệu

Tên bảng

Trang

3.14.
3.15.
3.16.

3.17.
3.18.
3.19.

tham gia
KMO and Bartlett's Test
Total Variance Explained
Xem xét tương quan Pearson giữa các nhân tố
Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy
Hệ số phù hợp của mơ hình
Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến
Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh

61
61
63
64
64
65

3.20.

hưởng của các nhân tố tới sự tham gia của người lao

67

3.21.
3.22.
3.23.
3.24.

4.1.

động
Giá trị trung bình tương ứng với mức ý nghĩa
Đánh giá yếu tố “đào tạo và thăng tiến”
Đánh giá yếu tố “điều kiện làm việc”
Đánh giá yếu tố “động lực”
Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

68
69
69
70
72

bảng

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
2.1.
2.2.
2.3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.

Tên hình
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơng ty
Quy trình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu
Tỷ lệ trình độ học vấn trong mẫu nghiên cứu
Tỷ lệ Thâm niên làm việc trong mẫu nghiên cứu
Tỷ lệ độ tuổi trong mẫu nghiên cứu
Tỷ lệ Số lần chuyển công việc trong mẫu nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo

Trang
26
29
30
48
49
50
51
52
62



1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sống trong một thế giới thay đổi về tổ chức, các công ty đang phải đối
mặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt và thị trường thay đổi nhanh chóng. Hầu

hết những thay đổi này liên quan đến các xu hướng và công nghệ mới, trong
số các yếu tố khác khiến cho các tổ chức tìm cách trở nên linh hoạt hơn, thích
ứng và cạnh tranh hơn.
Có thể nói rằng nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi tổ
chức (Cotton, 1993) và thu hút được sự tham gia của người lao động có ảnh
hưởng tích cực đến hiệu suất tổ chức. Do đó, tạo ra một tổ chức mà trong đó
các thành viên cảm thấy có trách nhiệm và tham gia vào sự thành công của tổ
chức là một cách tiếp cận hấp dẫn và hiệu quả để quản lý (Lawler, 1992). Sự
thay đổi của bất kỳ yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có thể có tác động đáng
kể đến nhân viên bao gồm tăng doanh thu, ra quyết định tốt hơn và giải quyết
vấn đề hiệu quả hơn.
Sự tham gia của người lao động là trạng thái nhận dạng tâm lý với công
việc hoặc mức độ quan trọng của cơng việc trong tiềm thức của người đó. Từ
quan điểm tổ chức, nó được coi là chìa khóa để mở khóa động lực của nhân
viên và tăng năng suất lao động. Từ quan điểm cá nhân, sự tham gia cơng việc
có thể xem là chìa khóa cho động lực, hiệu suất, sự phát triển cá nhân và sự
hài lòng ở nơi làm việc. Sự tham gia của người lao động khiến tăng cường
hiệu suất làm việc của cá nhân bằng cách thúc đẩy họ nỗ lực hơn và sử dụng
sự sáng tạo của họ để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả. Một nghiên cứu
của các nhà quản lý điều dưỡng ở Singapore phát hiện ra rằng các nhà lãnh
đạo tốt trao quyền cho nhân viên của họ bằng cách cho phép họ tham gia vào
các quyết định, khiến nhân viên cảm thấy công việc quan trọng đối với họ từ


2

đó gia tăng sự tham gia cơng việc. Sự tham gia công việc cao cũng liên quan
đến sự vắng mặt giảm và tỷ lệ thôi việc thấp hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc khuyến khích sự tham gia của
người lao động, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển

nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện cơng tác này cịn có nhiều bất cập
do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp
chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp khuyến khích sự tham gia của người
lao động một cách bài bản có hệ thống xun suốt cả q trình hoạt động. và
trên hết là tìm ra những yếu tố tác động đến sự tham gia của người lao động
để từ đó có phương pháp cũng như chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hơn từ
đó giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch Công đồn Đà Nẵng đang trong
q trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng. Vấn đề thu hút sự tham gia
của người lao động tại công ty đã được ban lãnh đạo công ty chú trọng ngay
từ khi mới thành lập, tuy nhiên đến nay vẫn chưa đạt kết quả như kỳ vọng.
Các chính sách để khuyến khích sự tham gia của người lao động chưa phù
hợp, không nhận được sự tham gia mạnh mẽ dẫn đến hiệu quả kinh doanh của
công ty không cao.
Trước áp lực áp lực đó thì việc nghiên cứu cơ sở khoa học cho việc
hoạch định các giải pháp tăng cường sự tham gia của người lao động tại công
ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng là rất cần thiết. Từ những
lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài là cấp thiết,
do đó tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự tham gia của người lao động tại Công ty TNHH MTV Du
lịch Công đồn Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu của mình.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau:
Tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia
của người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà
Nẵng.

Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường sự tham gia của
người lao động tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố và sự tác động của nó đến sự tham gia của người lao động
tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng.

 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự tham gia
của người lao động đối với tổ chức.
- Về không gian: Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng. Trong đó,
đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng.
- Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 7
năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.
4. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự tham gia của người lao động
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị


4

5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hỗn
hợp (kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu

định lượng).
Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xây dựng mơ hình nghiên
cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến tham gia tổ chức của nhân viên – Nghiên
cứu trường hợp Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Cơng
đồn Đà Nẵng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, gồm các giai đoạn:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy của
các thang đo; kiểm định mơ hình lý thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu
tố đến sự tham gia trong tổ chức.
Dựa vào các kết quả thu được tác giả tiến hành tổng hợp lại và rút ra
các kết luận về các nhân tố có ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng,
từ đó đưa ra những định hướng giúp Cơng ty hồn thiện hơn chính sách nhân
sự của mình.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Một là, hệ thống hóa lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự tham gia
của người lao động với tổ chức
Hai là, phát triển hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng sự tham gia
của người lao động với tổ chức, bổ sung vào hệ thống thang đo cơ sở tại Việt
Nam.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a) Nghiên cứu “Factors affecting employees’ job involvement in fast
food industry” của Gan Chia Seng và cộng sự (2012)
Nghiên cứu đã hệ thống các khái niệm về sự tham gia của người lao
động và đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động


5

trong lĩnh vực công nghiệp thực phẩm. Nghiên cứu đã đi đến kết luận các yếu
tố: Động lực, các yếu tố cá nhân, đào tạo, đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng

đến sự tham gia của người lao động.
Nghiên cứu cũng cho thấy các nhân viên thực sự tham gia vào cơng
việc sẽ có khả năng cảm nhận tổ chức tích cực hơn, họ sẽ có niềm tin lớn hơn
đối với tổ chức. Tuyên bố này cũng ngụ ý rằng công việc cao liên quan đến
nhân viên sẽ xem công việc của họ là quan trọng đối với họ, do đó họ sẽ nhận
ra cơng việc như là trung tâm trong cuộc sống của họ. Kết quả là, các nhân
viên sẽ đánh giá cao không chỉ công việc của họ, mà là tồn bộ tổ chức. Họ sẽ
đóng góp cho cơng ty bằng cách nỗ lực hết mình giúp tổ chức phát triển và
đạt được mục tiêu đề ra. Nói cách khác, sự tham gia công việc của nhân viên
sẽ kích thích nhân viên tự nguyện thực hiện cơng việc của họ, do đó dẫn đến
hiệu suất tốt hơn.
Động lực
Các yếu tố cá nhân
Sự tham gia
Đào tạo

của nhân viên

Đặc điểm cơng việc

Hình 1: Mơ hình các yếu tổ ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động
của Gan Chia Seng và cộng sự (2012)
b) Nghiên cứu “Analysis the Factors impact on the Job Involvement
and Organizational Commitment” của Ha-Young, Hyun
Nghiên cứu đưa ra sự tham gia của người lao động có tác động tới sự
hài lịng cơng việc và sự với cam kết của tổ chức. Theo đó, nếu sự tham gia
của người lao động cao thì cũng đồng nghĩa với việc nhân viên ấy hài lòng và
cam kết cao với tổ chức.

6

Sự tham gia của nhân viên

Sự cam kết với tổ chức

Sự hài lịng cơng việc

Hình 2: Ảnh hưởng của sự tham gia của người lao động đối với tổ
chức của Ha-Young, Hyun
c) Nghiên cứu “The involvement of employees as a flexibility factor
of companies in the Republic of Serbia” của Gordana Gavrić và cộng sự
Nghiên cứu cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người
lao động bao gồm: Sự phát triển nhân viên và định hướng nhóm, quy mơ tổ
chức, giới tính, kinh nghiệm, nguồn gốc của tổ chức, các hoạt động của tổ
chức.
Sự phát triển nhân
viên và định hướng
nhóm

Quy mơ của tổ chức

Kinh nghiệm

Sự tham gia
của nhân
viên

Giới tính

Ngồn gốc của tổ chức

Các hoạt động của tổ
chức

Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động
đối với tổ chức của Gordana Gavrić và cộng sự
d) Nghiên cứu của Gaudence Mkasile “Factors influencing employee
involvement and job satisfaction in Dar es Salaam”
Nghiên cứu cho thấy đa số người được hỏi (59%) cho rằng họ khơng
tham gia vì được trao quyền, 55% người trả lời không đồng ý rằng họ tham
gia thông tin, 13% người trả lời không đồng ý rằng họ đã được tham gia thông


7

qua việc được cung cấp kỹ năng và kiến thức cần thiết, và 67% không cho
rằng việc trang bị kỹ năng và kiến thức sẽ giúp họ tham gia.
Những phát hiện này được Yandenberg (1996) bổ xung với 4 hệ thống
thúc đẩy động lực, là phần thưởng, nhiệm vụ, quản lý và xã hội đã được xem
như một hướng nhìn khác về q trình mà nhân viên có được sự tham gia và
hài lịng trong mơi trường làm việc. Ơng kết luận rằng mức lương thấp là yếu
tố chính cho sự bất mãn của công nhân trong công việc.
Cũng một nghiên cứu của Ellickson (2002) nói rằng phần thưởng và hệ
thống thông tin được xem là những yếu tố quan trọng nhất trong việc kích
thích sự tham gia và hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cũng đã đưa ra kết
luận rằng mức lương thấp, hệ thống thông tin kém, trao quyền thấp, kiến thức
và kỹ năng thấp là những yếu tố góp phần chính vào việc người lao động ít
tham gia và khơng hài lịng cơng việc.
e) Nghiên cứu “Factors Influencing Employee involvement in

Telecommunication Network Provider in Maldives” của Fazna Mansoor và
Zubair Hassan (2016)
Nghiên cứu cho thấy rằng năm yếu tố tham gia của nhân viên bao gồm
giao tiếp, làm việc nhóm và cộng tác, vai trị cơng việc, quản lý cơng ty, học
tập và phát triển có tác động tích cực và đáng kể đến sự tham gia của người
lao động. Nghiên cứu này tập trung vào Ooredoo – một công ty quốc tế lớn
nhất và phát triển nhanh nhất trong cả nước, dự kiến nghiên cứu này sẽ mang
lại lợi ích và truyền cảm hứng cho các nhà lãnh đạo và nhà quản lý của tất cả
các lĩnh vực hoạt động tại Maldives tiềm năng đầy đủ của lực lượng lao động,
mở khóa tài năng tiềm ẩn và tối đa hóa hiệu quả kinh doanh nhằm đạt được
lợi thế cạnh tranh.
g) Nghiên cứu “The Model of Perceived Organizational Support and


8

Employee Involvement with Organizational Identification (OI) as a
Mediating Variable (A Study at PT. Jasa Raharja (Persero), Branch of Aceh
Province, Indonesia)” của Mahdani Ibrahim (2017)
Nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự
tham gia của người lao động trong công việc tại chi nhánh Aceh. Thơng qua
đó, những yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động bao gồm
động lực, nhận diện tổ chức, yếu tố nhân cách, hỗ trợ nhận thức và đào tạo.
h) Nghiên cứu “Assessing prioritizing the key factors affecting job
involvement of the employees among holding company of production,
transmission and distribution of electricity management (Tavanir)” bởi
Ahmadreza Kasraei, Mohammmadreza Dadkhah, Malihe Sadat Mirabbasi
(2013)
Nghiên cứu này tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham
gia công việc của người lao động trong việc nắm giữ công ty sản xuất, truyền

tải và phân phối quản lý điện. Kết quả chỉ ra rằng với sự hỗ trợ của tổ chức,
cùng nhận thức và mạng lưới tương tác cá nhân của nhân viên trong tổ chức
ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên trong công việc.


9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. SỰ THAM GIA (INVOLVEMENT) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm về sự tham gia của người lao động với tổ chức
Có rất nhiều định nghĩa về sự tham gia của người lao động đã được
công bố, hàng loạt các thuật ngữ được sử dụng, như tham gia với vai trị cơng
việc, gắn kết, gắn bó tinh thần, tham gia tự nguyện, hiệu suất tự nguyện, sự
liên quan đến lợi ích trong cuộc sống, động lực và sự hài lịng đối với cơng
việc đã được sử dụng để mô tả sự tham gia của người lao động. Sau đây là
một số định nghĩa tiêu biểu.
Một hoạt động vững chắc được xem như là một tiêu chí ảnh hưởng đến
kế hoạch kinh doanh lâu dài của tổ chức. Để cải thiện hiệu suất công ty, trước
tiên, tổ chức phải cải thiện hiệu suất của nhân viên. Và để làm cho nhân viên
đóng góp đầy đủ cho công ty, Ishfaq và Talat (2011) cho rằng công ty phải
luôn đảm bảo rằng họ tham gia đầy đủ vào công việc. Như vậy, sự tham gia,
liên quan, gắn bó, gắn kết, trung thành của nhân viên đối với cơng việc có thể
ảnh hưởng đến kết quả của cả tổ chức.
Mặt khác, sự tham gia cũng có nghĩa tương đương với sự liên quan, gắn
kết, gắn bó và trung thành. Theo ghi nhận của Lawler và Hall (1976), sự tham
gia của người lao động đối với tổ chức chính là coi cơng việc là một phần cực
kỳ quan trọng trong cuộc đời. Vì vậy, cá nhân có mức độ tham gia công việc
cao ở nơi làm việc sẽ thực hiện tốt hơn và tạo ra kết quả công việc lớn hơn.

Trong thực tế, hầu hết các công ty tin rằng một nhân viên hài lòng sẽ tạo
ra mức độ tham gia công việc cao hơn. Thông thường, để có nhân viên hài
lịng với cơng việc của họ, cơng ty sẽ cần phải lo lắng về phúc lợi của họ. Ví
dụ, các cơng ty có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên cùng các yếu tố khác


10

góp phần vào sự tham gia cơng việc của nhân viên, nơi mà các yếu tố chung
nhất là động lực của nhân viên, tính cách của nhân viên, đào tạo và đặc điểm
cơng việc.
Ngồi ra, đối với Freeman và Kleiner (2000), trong một tổ chức, các
nhân viên thực sự tham gia vào cơng việc của họ, từ đó có niềm tin lớn đối
với công ty. Như vậy, nhân viên sẽ xem công việc của họ là quan trọng, là
trung tâm trong cuộc sống. Kết quả là, các nhân viên sẽ đánh giá cao không
chỉ công việc của họ, mà là tồn bộ tổ chức. Họ sẽ đóng góp cho cơng ty với
niềm vui, sự chủ động, tự nguyện bằng cách cung cấp đầu vào tốt hơn, giúp
công ty tạo ra nhiều kết quả có lợi hơn. Nói cách khác, sự tham gia của người
lao động sẽ kích thích nhân viên tự nguyện thực hiện cơng việc của họ, do đó
dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn.
Sự gắn kết liên quan đến thái độ tồn tại của người lao động khi có “sự
đồng nhất của cá nhân với tổ chức” bởi Sheldon (1971), hoặc có thể nói là “sự
thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” bởi Hall et al.,
(1970). Còn theo Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974), định nghĩa về sự
liên kết của người lao động đối với tổ chức chính là: “sức mạnh tương đồng
về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân
viên trong một tổ chức nhất định”.
Kế thừa những nghiên cứu trước, Mowday, Porter và Steers (1982) tiếp
tục nghiên cứu và xem xét gắn kết là sự đồng nhất và quan tâm của một cá
nhân với tổ chức, được thể hiện bằng một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các

giá trị, mục tiêu của tổ chức…
Các nhà nghiên cứu sau này như Mayer & Allen (1996) cũng đưa ra
khái niệm tương tự như: “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý
giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời
bỏ tổ chức”. Hay như Mowday, Steers & Porter (1979) cho rằng: “Sự gắn kết


11

của nhân viên với tổ chức không chỉ thể hiện bằng niềm tin hay ý thức quan
điểm của mỗi cá nhân mà nó cịn là hành động của cá nhân đó đối với tổ
chức”.
Ngay cả trong những thời điểm khó khăn, sự gắn kết của nhân viên là
một yếu tố khác biệt cạnh tranh quan trọng của các tổ chức theo ý kiến của
Baldoni (2013).
Meyer và Allen (1997) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái
tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức. Dale Carnegie (2013) định nghĩa sự
gắn kết là có được trái tim và tâm trí của nhân viên, giúp họ tin tưởng - không
chỉ hiểu biết - vào những điều họ đang làm. Mowday và ctg (1982) đã xác
định sự gắn kết với tổ chức như là “niềm tin mạnh mẽ, sự chấp nhận các mục
tiêu, giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng thực hiện nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ
chức và mong muốn rõ ràng trong việc duy trì tư cách thành viên với tổ
chức”. Đặc biệt, theo Meyer và Allen (1997), sự gắn kết với tổ chức của cá
nhân thường được xem là cấu trúc ba chiều bao gồm sự gắn kết bằng tình cảm
(affective commitment), sự gắn kết bằng hành vi (continuance commitment)
và sự gắn kết bằng thái độ (normative commitment). Cũng theo Meyer và
Allen (2004), gắn kết bằng tình cảm là hình thức gắn kết mà các tổ chức
mong muốn có được từ những nhân viên của mình nhất.
Lodhal & Kejner (1965) định nghĩa sự tham gia của người lao động là
mức độ nhận thức tâm lý đối với cơng hoặc cách nhìn nhận sự quan trọng của

công việc trong tiềm thức của họ.
Lawler & Hall (1970) đã mở rộng dựa trên định nghĩa của Lodhal &
Kejner trong việc xây dựng định nghĩa của họ về sự tham gia của người lao
động là “Sự nhận thức tâm lý của cá nhân về công việc của họ”. Họ đã phân
tách trạng thái của sự tham gia từ hai trạng thái khác nhau, đó là động cơ và
sự hài lòng. Theo định nghĩa của họ, sự tham gia của người lao động chỉ bao


12

gồm ý thức của người đó với cơng việc của họ. Hơn nữa, sự hài lòng là một
trạng mà kết quả của trang thái này chính là từ việc đạt được kết quả trong
công việc hoặc phần thưởng và không phụ thuộc vào hiệu suất. Do đó, Lawler
& Hall (1970) kết luận rằng sự tham gia của người lao động khơng bao gồm
sự hài lịng hoặc động cơ bên trong, nhưng chúng là một thước đo của một
trạng thái nhận thức.
Saleh & Hosek (1976) đã nghiên cứu các khái niệm khách nhau về sự
tham gia của người lao động và họ đã kiểm chứng chúng thơng qua việc phân
tích các phép đo. Sau đó họ đã đưa ra khái niệm về sự tham gia của người lao
động là mức độ mà người đó ý thức với cơng việc, tích cực tham gia vào nó
và xem xét hiệu suất của mình quan trọng đối với bản thân mình.
Rabinowitz & Hall (1977) đã xác định hai loại định nghĩa về sự tham
gia của người lao động:
- Sự tham gia của công việc là một sự tự tin về hiệu suất công việc khi
đó mức độ tự tin bị ảnh hưởng bởi mức độ thực hiện
- Sự tham của nhân viên được xem như là một thành phần của việc
phản ánh ý thức của một người đối với cơng việc của mình.
Định nghĩa đầu tiên cho rằng người có sự tham gia thì họ xem công
việc là một phần rất quan trọng của cuộc sống và là bị ảnh hưởng rất nhiều
bởi hoàn cảnh cơng việc của mình bao gồm: Cơng việc, đồng nghiệp và tổ

chức của mình. Mặt khác, Người khơng tham gia thì xem cơng việc khơng
phải là một phần quan trọng trong cuộc sống của anh ta. Lợi ích chính nằm ở
nơi khác, lợi ích bản thân ln đặt lên cao hơn và họ thường không bị ảnh
hưởng nhiều bởi loại công việc mà họ làm (Farrell & Rusbult 1981).
Định nghĩa thứ hai, xem sự tham gia của người lao động được xem như
là ý thức của người đó đối với công việc của họ và định nghĩa này cũng đồng
quan điểm với định nghĩa ban đầu của Lodahl & Kejner (1965). Cũng đồng


13

quan điểm này, Lawler & Hall (1970) cho rằng sự tham gia của người lao
động thể hiện ý thức của họ đối với công việc và mức độ công việc đóng vai
trị như thế nào trong cuộc sống cá nhân của họ
McKelvey & Sekaran (1977) cũng cho rằng đó sự tham gia của người
lao động là yếu tố chính tạo nên mối quan hệ cộng sinh giữa sự tham gia của
công việc, hiệu suất và chất lượng công việc. Những người tham gia cao
thường xem công việc của họ là một phần rất quan trọng trong cuộc sống của
họ và họ xem cơng việc chính là sự thỏa mãn và cố gắng phát triển trong công
việc.
Kanungo (1979) định nghĩa sự tham gia của người lao động như một
nhận thức tổng quát về ý thức đối với công việc và nhấn mạnh sự khác biệt về
khái niệm giữa sự tham gia và cảm xúc và khuynh hướng hành vi.
Paullay, Alliger & Stone-Romeo (1994) cho rằng sự tham gia của người
lao động là mức độ mà người đó nhận thức được sự gắn kết và quan tâm đến
công việc hiện tại của họ
Gần đây hơn, Dietendorff, Brown, Kamin & Lord (2002) coi việc tham
gia của nhân viên là được đắm mình trong cơng việc làm tăng các q trình
động lực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất và các kết quả có liên quan khác như
doanh thu và sự vắng mặt.

Mặt khác, cịn rất nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu về khái niệm sự tham
gia của người lao động trong tổ chức. Trong các giai đoạn khác nhau, sự tham
gia của công việc giúp các nhân viên có động lực bởi Bashaw, và Grant
(1994), Hackett, Lapierre và Hausdorf (2001), Mcelroy, Morrow, Crum, và
Dooley (1995), Blau (1986), Blau và Boal (1987) và hài lịng với cơng việc
của họ dựa trên phân tích của Gerpott (1990), Mathieu và Farr (1991),
Paterson và O'Driscoll (1990), Shore, Newton và Thornton (1990).
Ngoài ra, dựa trên các nghiên cứu của Castro, Wiener, Muczyk, và


14

Gable (1997), họ thấy rằng có mối quan hệ liên quan mật thiết giữa sự tham
gia công việc và mức độ của hạnh phúc. Tuy nhiên, theo các nghiên cứu của
Kanungo và Ladewig (1997), họ phát hiện ra rằng có một mối quan hệ giữa
sự tham gia của công việc và một mức độ hạnh phúc của người lao động tại tổ
chức. Do đó, có một sự mơ hồ về mối quan hệ giữa sự tham gia công việc và
hạnh phúc.
Bartlett (2008) đã nhận thấy rằng sự tham gia vào cơng việc của người
lao động cịn bị ảnh hưởng khi tham gia vào quá trình đào tạo tại tổ chức. Tuy
nhiên, nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện bởi Osca, Urien, Gonza´lezCamino, Marti´nez-Pe´rez, và Martı´nez-Pe´rez (2008) cho rằng những nhân
viên tham gia vào quá trình đào tạo tại tổ chức sẽ dẫn tới kết quả họ có sự hài
lịng về công việc hơn là tham gia vào sự tham gia của công việc. Brown
(2008) lập luận rằng các đặc điểm công việc, như quyền tự chủ công việc, bản
sắc nhiệm vụ, đa dạng kỹ năng, ý nghĩa nhiệm vụ, phản hồi và các hành vi
giám sát, bao gồm việc ra quyết định có sự tham gia, xem xét lãnh đạo và số
lượng giao tiếp liên quan đến sự tham gia về cơng việc của người lao động tại
tổ chức.
Ngồi ra, sự tham gia của người lao động đối với tổ chức còn thể hiện
ở lòng trung thành. Lòng trung thành được hiểu là nhân viên có cảm giác gắn

bó với tổ chức. Vì vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về lòng trung thành.
Buchanan (1974) và Bhappu (2009) cho rằng: “Lịng trung thành có đơi khi
được sử dụng như một từ đồng nghĩa cho một hoặc nhiều hình thức cam kết”.
Cịn theo Korkki (2011) thì: “Lịng trung thành có nghĩa là nhân viên gắn bó
với một ai đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tư lợi riêng”.
Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa của tổ
chức, cho những mục tiêu và giá trị để phù hợp với tổ chức và mong muốn
được duy trì là thành viên của tổ chức được dẫn theo Chen (2009). Niehoff và


15

cộng sự (2001) lại có ý kiến về định nghĩa lịng trung thành là những biểu
hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức của một cá
nhân. Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền
với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự
lựa chọn tốt nhất của họ dựa theo nghiên cứu của Loyalty Research Center
(2004). Ngoài ra, lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng ở lại với các
tổ chức, cố gắng cống hiến hết mình với tất cả khả năng mà bản thân có theo
quan điểm của Solomon (1992). Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng
trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì của cá nhân trở thành thành
viên lâu dài của tổ chức”.
Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái niệm về sự
tham gia của người lao động như sau: Sự tham gia của người lao động bao
gồm sự liên quan, gắn kết, gắn bó, trung thành và tham gia trực tiếp của nhân
viên nhằm giúp một tổ chức thực hiện sứ mệnh của mình để đáp ứng các mục
tiêu của của tổ chức bằng cách áp dụng các ý tưởng, kiến thức chuyên môn.
Tuy nhiên, nhân viên phải có sự gắn kết, mối quan hệ tích cực với tổ chức để
ln sẵn sàng đầu tư cơng sức đóng góp cho sự thành cơng và phát triển của
tổ chức. Sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên

mà cịn từ hành động thiết thực trong cơng việc thơng qua các chính sách đãi
ngộ, cơ hội thăng tiến cùng hoạch định trong cơng việc rõ ràng. Đây chính là
ba yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn kết của cá nhân với tổ chức. Sau khi
nhân viên có sự gắn kết, họ sẽ trung thành, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, cho
những mục tiêu và giá trị lớn lao hơn và đặc biệt là mong muốn gắn bó lâu
dài. Ngồi ra, sự tham gia bắt nguồn từ ý thức, sự liên quan từ chính nhân
viên, họ khơng quan tâm đến thành tích đạt được từ cơng việc mà họ xem
công việc rất quan trong với họ từ đó cống hiến hết mình vì lợi ích của tổ
chức. Mặt khác, sự tham gia có thể thay đổi bởi nó khơng chỉ phụ thuộc vào