Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện hủa na​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN HỮU LẬP

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN HỦA NA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------TRẦN HỮU LẬP

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN HỦA NA
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số:

60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PGS.TS Trần Đức Hiệp

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

GS.TS Phan Huy Đường

Hà Nội - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn được hoàn thành tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na” hồn tồn là cơng trình nghiên cứu của
riêng cá nhân tôi. Mọi số liệu, tài liệu và kết quả trình bày trong luận văn là
khách quan, trung thực. Các nội dung này chưa từng được ai khác công bố
trong bất kỳ một cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tơi đã nghiêm túc thực hiện đạo đức nghiên cứu trong suốt quá trình
nghiên cứu của mình. Các số liệu, tài liệu được dùng để tham khảo trong luận
văn đều được trích dẫn một cách minh bạch, đúng quy định.
Tôi xin cam đoan và hoàn toàn chịu trách nhiệm cá nhân về tính trung
thực của các tài liệu, số liệu và các nội dung khác đã nêu trong luận văn.
Hà Nội, ngày 20
tháng 12 năm
2019
Tác giả luận văn

Trần Hữu Lập


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn thạc sỹ với đề tài “Quản
lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na”, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ rất nhiệt tình của tập thể các Giáo sư, phó Giáo sư, Tiến sỹ, Giảng viên
cùng toàn thể các cán bộ trường ĐHKT, ĐHQGHN. Đặc biệt dưới sự hướng
dẫn trực tiếp của thầy giáo PGS.TS. Trần Đức Hiệp và sự ủng hộ của Hội
đồng quản trị, Ban Giám đốc, các Phòng ban, Phân xưởng của Công ty Cổ
phần Thủy điện Hủa Na ( HHC).
Tôi mong rằng luận văn được ghi nhận như là kết quả của một quá
trình nghiên cứu khoa học nghiêm túc.
Nhân đây tôi xin chân thành cám ơn và chúc sức khỏe tới thầy giáo
PGS.TS. Trần Đức Hiệp và các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho Tôi những kiến thức vơ cùng q báu
trong q trình học tập giúp tơi nắm vững và tiếp cận kiến thức làm nền tảng
cho q trình nghiên cứu khóa luận của mình.
Tơi xin trân trọng cám ơn Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, các phịng
ban, phân xưởng của Cơng ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na (HHC), gia đình,
đồng nghiệp đã hỗ trợ, động viên tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
thực hiện luận văn này.
Trân trọng cám ơn!
Hà Nội, ngày 20
tháng 12 năm
2019
Tác giả luận văn

Trần Hữu Lập

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................1
DANH MỤC BẢNG.....................................................................................2
DANH MỤC HÌNH......................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP........................................................................................................6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................ 6
1.1.1. Cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã cơng bố.....................6
1.1.2. Nhận xét chung về cơng trình nghiên cứu và khoảng trống đề tài.....9
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp........................10
1.2.1. Một số khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực.........................10
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp................................12
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp....25
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực...................................................29
1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.....................30
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty cổ phần Thủy điện
Dakdring..................................................................................................... 30
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Thủy điện Miền
Trung...........................................................................................................32
1.3.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho HHC............................. 34
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................ 36
2.1. Phương pháp thu thập thông tin...........................................................36
2.2. Phương pháp xử lý thông tin................................................................37
2.2.1. Phương pháp thống kê mơ tả............................................................ 37
2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp......................................................37

2.2.3 Phương pháp so sánh.........................................................................
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THỦY ĐIỆN HỦA NA.......................................................................
3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na và các yếu tố ảnh
hưởng đến quản lý nhân lực tại công ty ......................................................
3.1.1. Khái quát về HHC .............................................................................
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại HHC ......................
3.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực của HHC giai đoạn
2016 - 2019 .................................................................................................
3.2.1. Hoạch định nhân lực .........................................................................
3.2.2. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực ......................................................
3.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực .........................................................
3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc .........................................................
3.2.4. Đãi ngộ và tạo động lực làm việc ...................................................
3.2.6 .Kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực ......................
3.3. Đánh giá quản lý nhân lực tại Công ty HHC .......................................
3.3.1. Kết quả đạt được ...............................................................................
3.3.2. Hạn chế .............................................................................................
3.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế ......................................................

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN HỦA NA................
4.1. Bối cảnh mới và định hướng phát triển của Công ty HHC .................
4.2. Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực tại Cơng ty HHC ....................
4.2.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực .....
4.2.2. Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng nhân lực .............................


4.2.3. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực..........................87

4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực
.....................................................................................................................
78
4.2.5. Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ người lao động
.....................................................................................................................
81

KẾT LUẬN.....................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................94


Stt

Từ viết tắt

1

BHXH-BHYT

2

TĐ

3

ĐL

4

CBCNV

5

CNTT

6

NMTĐ

7

DN

8

HHC

9

PVPower

10

PVN

11

NL

12

NNL

13

QLNL

14

HĐQT

15

GĐ

16

CP

17

KH&ĐT

18

CN

19

LĐ

20

VNĐ


1


DANH MỤC BẢNG

Stt

Bảng
1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13


2


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp sản

xuất điện năng nói riêng là một lĩnh vực rất khó khăn và phức tạp bao gồm
nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, là sự hòa
trộn giữa khoa học và nghệ thuật quản lý con người, phát huy hết khả năng
trong mỗi cá nhân, tạo nên sức mạnh của tập thể.
Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na (HHC) thành lập năm 2007 – Là
loại hình DN Cổ phần thuộc Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam – Tập
đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam với sứ mệnh làm Chủ đầu tư Xây dựng,
quản lý vận hành nhà máy Thủy điện Hủa Na; Điều tiết hồ chứa đảm bảo
chống lũ, chống hạn cho hạ lưu, sản xuất kinh doanh điện năng, góp phần đảm
bảo an ninh năng lượng Quốc gia.
Vốn điều lệ 2.256,6 tỷ VNĐ theo Giấy đăng ký kinh doanh thay đổi lần
thứ 8, do Sở KH&ĐT tỉnh Nghệ An cấp ngày 29/12/2016. Trong đó Tổng
Cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PVPower) góp 1.898,727 tỷ VNĐ,
tương ứng 84,14%. Nhà máy bắt đầu vận hành thương mại từ nửa cuối năm

2013 đến nay.
Cùng với một số lĩnh vực năng lượng khác, ngành công nghiệp điện
đang ngày càng phát triển, đã làm thay đổi, nâng cao đời sống kinh tế văn
hóa, xã hội của nước ta, trong bối cảnh nhu cầu năng lượng cấp bách cho phát
kinh tế, cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và bối cảnh kinh tế thị trường đã có
nhiều chuyển biến tích cực. Cơng ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na trong các
năm vừa qua cũng đã có nhiều nỗ lực trong sản xuất kinh doanh, quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp.
suất thu lợi nội tại IRR (internal rate of return) Để tối ưu hơn nữa hiệu quả sản

xuất kinh doanh, ngoài việc theo dõi sát tình hình thủy văn, tăng sản lượng
phát điện, chào giá cạnh tranh hợp lý để nâng cao doanh thu, Công ty Cổ phần
Thủy điện Hủa Na cần thiết phải giảm thiểu chi phí hoạt động, tái cơ cấu lại
3


bộ máy, sắp xếp lại nhân lực để đáp ứng yêu cầu tinh gọn bộ máy quản lý,
nâng cao năng lực vận hành, bảo trì sửa chữa nhà máy; Đồng thời chuẩn bị
tuyển dụng nhân lực cho việc quản lý đầu tư các dự án mới theo chiến lược
dài hạn của Cơng ty.
Mơ hình tổ chức, quản lý NL của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na
trong các năm qua hầu như khơng có gì thay đổi. Nhân lực của Công ty HHC
chủ yếu là kế thừa từ lực lượng lao động của giai đoạn quản lý đầu tư dự án.
Thực tế mơ hình này sẽ khơng phù hợp với tình hình phát triển kinh tế hiện
nay trong bối cảnh thị trường phát điện cạnh tranh và chiến lược dài hạn của
Cơng ty sắp tới; Mơ hình quản lý nhân lực cũng cần thiết phải đổi mới để
thích nghi, để quản lý và vận hành Nhà máy được an toàn, hiệu quả, mang lại
lợi nhuận cao hơn trong sản xuất kinh doanh như kỳ vọng, đảm bảo tưới tiêu,
chống hạn, chống lũ cho hạ lưu, góp phần đảm bảo an ninh năng lượng Quốc
gia. Xuất phát từ yêu cầu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực

tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na”.
Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn hướng tới việc nghiên cứu và trả lời câu hỏi sau:
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na cần phải làm gì để
hồn thiện cơng tác QLNL trong thời gian tới ?
2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đưa ra các giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực của HHC trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Các nhiệm vụ cần phải được thực hiện để đáp ứng mục đích nghiên cứu
nêu trên như sau:
-

Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về QLNL trong DN

4


-

Đánh giá thực trạng QLNL của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na,

chỉ rõ những kết quả đã đạt được, những tồn tại và các nguyên nhân
-

Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác QLNL của

Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na.
3.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
-

Công tác QLNL tại doanh nghiệp.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu công tác QLNL tại Công ty Cổ

phần Thủy điện Hủa Na, gồm Trụ sở Phòng tổ chức hành chính Cơng ty, bộ
phận vận hành tại Nhà máy.
-

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018.

Phạm vi về nội dung: Đề tài được tiếp cận dưới góc độ quản lý, với

chủ thể quản lý là Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na – HHC và các nội
dung theo chu trình quản lý bao gồm các hoạt động chính từ khi lập kế hoạch
nhân lực đến kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực.
4.

Kết cấu của luận văn

Đề tài được thực hiện nghiên cứu ngoài phần mở đầu, phần kết luận thì

nội dung luận văn được nghiên cứu, trình bày trong bốn chương chính, cụ thể
như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực của doanh nghiệp.
Chuơng 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện
Hủa Na.
Chương 4: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na.

5


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã công bố
Quản lý Nhân lực là đề tài rất được quan tâm và nghiên cứu khá sâu
rộng, phổ biến, quá trình nghiên cứu tiếp cận được theo nhiều hướng khác
nhau chính vì thế các cơng trình cơng trình nghiên cứu cũng rất đa dạng và
phong phú như: sách, đề tài luận văn, bài báo... có thể tham khảo như sau:
+

Cuốn sách tiêu biểu về quản lý là sách “Quản lý Nhà nước về kinh

tế”, của tác giả Phan Huy Đường gồm có 7 chương: Tại chương 1 tác giả
trình bày những những nội dung niên quan đến quản lý nhà nước, giúp người

đọc hiểu được bản chất, chức năng về Nhà nước, hiểu thế nảo là quản lý, quản
lý nhà nước. Trong Chương 7, tác giả trình bày về cán bộ, xây dựng đội ngũ
cán bộ và đổi mới công tác cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế.
+

Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung, 2018. Tài liệu

đã giúp người đọc hiểu được các tính chất, nguyên tắc xây dựng và các loại
hình tổ chức quản lý nguồn nhân lực. Để giúp cho việc quản trị nguồn nhân
lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp
trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh
doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra
sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới,
lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới
về quản trị con người, Trần Kim Dung, (2018).
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế
giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, nội dung của cuốn

6


sách đã giúp cho việc cập nhật, tham khảo các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng
cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho học viên trong quá trình nghiên cứu.
Trong mỗi phần đều trình bày rõ ràng, chi tiết về khái niệm, nội dung cụ thể
của công tác quản trị nhân lực, tài liệu đã cung cấp những gợi ý cần thiết cho
những đề xuất về phương hướng và giải pháp tại Chương 4 của luận văn.
+

Nghiên cứu của tác giả Tăng Thị Thanh Hòa “QLNL của Tổng cục

Thống kê” đã phân biệt được rõ các khái niệm liên quan đến NL. Hệ thống hóa
cơ sở lý luận về NL và QLNL. Nêu rõ thực trạng NL, những hạn chế còn tồn tại
và kết quả đạt được của công tác QLNL. Nghiên cứu đã đề xuất được một số giải
pháp để tăng cường công tác QLNL của Tổng cục Thống kê. Tuy vậy

khi nghiên cứu áp dụng đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực cơng nghiệp điện
lại có những đặc thù riêng.
+
lực

Nghiên cứu theo hướng tiếp cận quản lý, đánh giá nguồn nhân

của tác giả Lại Thị Minh Nhâm “Quản lý NNL tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang”.
+
Hồn thiện cơng tác QLNL tại Cơng ty TNHH một thành viên hóa
chất

21, Phương Thị Mai (trường Đại học Bách khoa Hà nội, năm 2013): Luận văn
đã phân biệt được các khái niệm liên quan đến NL và QLNL. Tổng quan được
cơ sở lý luận về NL và QLNL, nêu lên thực trạng NL của Công ty TNHH một
thành viên hóa chất 21. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra những kết quả đạt được và
hạn chế còn tồn tại trong công tác QLNL và đưa ra những giải pháp để tăng
cường công tác QLNL của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21. Có thể
áp dụng cho phần tổng hợp lý thuyết ở chương 1 của luận văn.
+

Một số bài viết tiếp cận theo hướng đổi mới công tác quản lý nhân

lực như: “Đổi mới quản lý nhà nước về NL ở Việt Nam: Thực trạng và giải

pháp”, Ngô Minh Tuấn (2015). Nghiên cứu này dựa trên bốn khía cạnh chính
là: Định hướng phát triển NNL, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển NNL,
kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển NNL
để phân tích thực trạng quản lý nhà nước và phát triển NNL.


7


+

Một số nghiên cứu đã nghiên cứu về kinh nghiệm thu hút NNL trong

khu vực công “Một số kinh nghiệm về thu hút NNL trong khu vực công”,
Nguyễn Duy Tuấn, Dương Thùy Linh, (2014). Nghiên cứu đã phân tích kinh
nghiệm thu hút NL chất lượng cao vào khu vực công của các nước tiên tiến,
đưa ra 03 giải pháp là: Chính sách xét tuyển (tuyển dụng); chính sách về
lương (có phần lương mềm); chính sách đào tạo phát triển (ưu tiên đào tạo).
Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng chính sách thu hút NNL.
+

Bài viết của tác giả Kiều Văn Dũng “Quản lý NNL đối với DN trong

giai đoạn hiện nay”, (2017). Bài viết làm nổi bật vai trò của QLNL trong DN
và nêu lên được 4 giải pháp phát huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý
NNL trong DN. Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng giải pháp
hoàn thiện QLNL.
+

Nghiên cứu của Ngô Minh Thỏa, “Quản lý nhân lực tại Công ty

TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel”. Luận văn thạc sỹ, Đại Học
Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội (2018). Bài viết phân tích thực trạng
quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích những bất cập trong việc quản lý
nhân lực, tìm ra các nguyên nhân, nêu ra 4 giải pháp để phát huy tối đa hiệu
quả của công tác quản lý NNL trong DN.
+

Nghiên cứu của Đỗ Thị Thùy Linh, “Phân tích và đề xuất một số giải

pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định
(Nagaco)”. Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, 2013. Đề
tài hệ thống hóa tình hình quản lý nhân lực của doanh nghiệp; đánh giá quản
lý nhân lực của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) trong thời gian
qua cùng những nguyên nhân; đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm quản
lý nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Công ty Cổ phần May Nam Định
(Nagaco) trong thời gian tới.

8


1.1.2. Nhận xét chung về các cơng trình nghiên cứu và khoảng trống đề tài
Qua việc tham khảo nội dung các đề tài, giáo trình, bài viết đã nghiên
cứu về quản lý nhân lực, tác giả đã có những định hướng căn bản trong việc
nghiên cứu đề tài của mình. Thơng qua việc trình bày khá cụ thể và chi tiết
nội dung về cơ sở lý thuyết, những chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác quản
lý nguồn nhân lực của đơn vị cụ thể, qua đó làm cơ sở cho việc đổi mới và
hồn thiện cơng tác QLNL. Tuy vậy, tại mỗi một cơ quan, đơn vị, mỗi DN đều
có định hướng, chiến lược phát triển riêng với những phương pháp riêng về
quản lý.

Trên cơ sở thừa hưởng những kết quả đạt được từ các cơng trình nghiên
cứu trước đây, tác giả tập trung nghiên cứu về công tác QLNL tại một đơn vị
Nhà máy điện thông qua các khâu như hoạch định, tuyển dụng và sử dụng
NL, đào tạo và phát triển, cơ chế đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ
và tạo động lực làm việc với mong muốn có một nghiên cứu cụ thể về cơng
tác QLNL ở các Nhà máy điện nói chung. Để từ đó chỉ ra được những khó
khăn, thách thức mà DN đang gặp phải và đề xuất những giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác QLNL trong các doanh nghiệp đang quản lý vận hành các Nhà
máy điện. Kế thừa và nghiên cứu bổ sung thêm các giải pháp cụ thể áp dụng
đối với các doanh nghiệp có giai đoạn ban đầu thực hiện quản lý đầu tư, giai
đoạn tiếp theo thực hiện quản lý vận hành nhà máy điện phù hợp trong giai
đoạn phát triển kinh tế thị trường hiện nay. Góp phần quan trọng vào mục tiêu
phát triển ngành công nghiệp điện và đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia.
Do đó, đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na” cần
thiết được nghiên cứu và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu nào
trước đây.

9


1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng còn người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể lực của con người còn tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
(Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2008 “Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực” – NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân).
1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị
tổ chức thì QLNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2008 “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” – NXB Đại học Kinh
tế Quốc Dân).

10


Cũng có thể hiểu q trình khai thác và sử dụng NL của một đơn vị hay
một tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả chính là QLNL. Chức năng giải
quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong
bất kỳ đơn vị hay tổ chức nào đó là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản lý.
Như vậy QLNL là quá trình xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm soát về các bước: Thu hút nhân lực, tuyển dụng và sử dụng, đào
tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ và tạo động lực làm việc, đánh giá thực
hiện công việc của một đơn vị hay tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ

chức. QLNL là một lĩnh vực khá phức tạp vì liên quan trực tiếp đến con người
mà ở đó quá trình quản lý địi hỏi sự pha trộn giữa khoa học và nghệ thuật.
1.2.1.5. Mục tiêu của quản lý nhân lực
Trong một đơn vị hay một tổ chức ngoài mục tiêu chính của QLNL là
đều hướng tới việc cung cấp cho đơn vị hay tổ chức đó một lực lượng lao
động có chất lượng thì cịn đáp ứng các mục tiêu cụ thể như sau:
-

Thứ nhất là mục tiêu xã hội: DN, đơn vị hay tổ chức phải hoạt động vì

lợi ích của xã hội, đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội.
-

Thứ hai là mục tiêu của tổ chức: Để phù hợp với mục tiêu chung của

toàn bộ DN, đơn vị hay tổ chức thì mục tiêu của QLNL còn là việc cung cấp
nguồn NL để từng bộ phận chức năng thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của
riêng nó.
-

Thứ ba là mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: QLNL cịn có nhiệm vụ

trợ giúp cho các bộ phận chức năng thực hiện được chức năng và nhiệm vụ
của riêng nó vì mỗi một bộ phận trong DN, đơn vị hay tổ chức đều có chức
năng và nhiệm vụ riêng.
-

Thứ tư là mục tiêu cá nhân: Một mục tiêu rất quan trọng mà QLNL

còn phải thực hiện là đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động, vì

11


khi thực hiện được mục tiêu này sẽ động viên khích lệ được sự nỗ lực của mỗi
cá nhân để từ đó hồn thành mục tiêu nhanh nhất và hiệu quả nhất.
1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
Kế hoạch hóa NNL (hay hoạch định NL) là quá trình đánh giá, xác định
nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của đơn vị, tổ chức và xây
dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. (Nguyễn Văn Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, 2008 “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” – NXB
Đại học Kinh tế Quốc Dân).
Như vậy hoạch định NL là quá trình xây dựng các chiến lược về nhân
lực, thiết lập các chương trình để thực hiện các chiến lược nhân lực, hoạch
định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị, tổ chức.
Quy trình Hoạch định nhu cầu NL (kế hoạch hóa nhân lực) bao gồm các bước
sau:

✓
✓
✓
✓

Bước 1 Dự báo nhu cầu về nhân lực
Bước 2 Phân tích thực trạng nhân lực
Bước 3 Lập kế hoạch thực hiện và đưa ra quyết định
Bước 4 Kiểm soát và đánh giá việc thực hiện

12


Hoạch định nhân lực
Bước 1
Dự báo nhu
Khả năng sẵn
có về TNNS

cầu về TNNS

Cung – Cầu

Dư thừa nhân viên

Khiếm dụng
nhân viên

Bước 2
Bước 3
Thun chuyển
Thăng chức
Giáng chức
Đào tạo phát
triển

Khơng
hành động

Bước 4

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nhân lực
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, 2015)
Sơ đồ trên thể hiện, trước hết hoạch định nhân lực phải tiến hành dự
đoán cung cầu nhân lực, hay đơn vị, tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời
gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi nhu cầu về sản lượng dịch vụ tăng; còn
cầu nhân lực giảm khi năng suất lao động tăng lên.
Thứ hai, hoạch định nhân lực phải ước lượng được cung nhân lực.
Cung nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong đơn vị, tổ
chức và bên ngồi đơn vị, tổ chức (có thể là thị trường lao động).

13


1.2.2.2. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực
Tuyển dụng NL là quá trình tìm kiếm, lựa chọn NL phù hợp để bổ sung
số lượng NL cần thiết, đáp ứng yêu cầu về nhu cầu NL của DN hoàn thành
được các mục tiêu trong kế hoạch phát triển.
Để đảm bảo cho việc tuyển dụng nhân lực đạt được số lượng, chất
lượng, chuyên nghiệp, đúng người đúng việc, khách quan, trung thực, uy tín
của DN đối với các ứng viên dự tuyển, đối với xã hội, đáp ứng được yêu cầu
phát triển và phục vụ chiến lược phát triển kinh doanh của DN bộ phận tuyển
dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng.

❖

Quy trình tuyển dụng NL gồm các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng NL
Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh của DN để từ đó xây dựng Kế hoạch
tuyển dụng. Muốn tuyển chọn được những ứng viên có chất lượng, phù hợp

với vị trí cơng việc, nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ các công việc
như:
- Lên kế hoạch tuyển dụng NL: Thành lập hội đồng tuyển dụng của đơn
vị, thời hạn tuyển dụng và kinh phí dự kiến cho việc tuyển dụng …, tiến độ sử
dụng lao động và tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng công việc, từng thời kỳ.
- Xem xét, tìm hiểu các quy định của nhà nước; văn bản của tổ chức,
DN liên quan đến tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là việc đưa thông tin về nhu cầu nhân lực của
đơn vị lên các phương tiện thông tin đại chúng như:
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Đài truyền hình,
đài tiếng nói, báo mạng, báo giấy, internet...
- Thông qua các Công ty tư vấn dịch vụ lao động.
- Thông tin nội bộ đơn vị, tổ chức.

14


Thông báo tuyển dụng phải tuân thủ quy định về hình ảnh và thương
hiệu của đơn vị, tổ chức, để thu hút được nhiều các ứng viên thì q trình
thơng báo phải chứa đựng các thông tin như; (1) Thông tin về đơn vị; (2) Vị
trí tuyển dụng; (3) Chức năng, nhiệm vụ chính trong cơng việc; (4) Tiêu
chuẩn tuyển dụng; (5) Bản mô tả công việc; (6) Quyền lợi nếu ứng viên được
tuyển; (7) Hồ sơ xin việc; (8) Thời hạn nhận hồ sơ...
Tùy vị trí tuyển dụng, có thể xem xét lựa chọn các phương tiện phù hợp
để tìm kiếm hồ sơ ứng viên qua các nguồn tuyển dụng khác nhau.
Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu hồ sơ ứng viên
Sau khi thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ
sơ ứng viên gửi về, cả bản cứng và bản mềm. Tuy nhiên, nhiều ứng viên
thường nhắm mắt gửi đại nên sẽ có những hồ sơ không phù hợp với yêu cầu

tuyển dụng. Vì thế mà nhà tuyển dụng cần phải tiến hành chọn lọc những hồ
sơ phù hợp để lên kế hoạch phỏng vấn.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Khi đã chọn được những hồ sơ ưng ý, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành
phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn phỏng vấn trực tiếp. Bước phỏng
vấn sơ bộ này giúp nhà tuyển dụng lọc lại hồ sơ 1 lần nữa, loại những ứng
viên không đạt yêu cầu.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Với bước này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng
viên thông qua các bài kiểm tra chun mơn, IQ, EQ, logic, test trình độ ngoại
ngữ và qua đó, khoanh vùng những ứng viên tiềm năng nhất.
Bước 6: Phỏng vấn lần thứ hai
Ở

vòng phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá ứng

viên ở nhiều khía cạnh khác nhau, khai thác thêm các thơng tin về tính cách,
phẩm chất cá nhân có phù hợp với mơi trường làm việc, vị trí cơng việc đó
hay khơng. Mặt khác, ở lần phỏng vấn này nhà tuyển dụng cần trao đổi về

15