Phát triển nhân lực tại trung tâm phụ nữ và phát triển

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN MẠNH ĐỨC

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN MẠNH ĐỨC

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834.01.01
Luận văn Thạc sĩ kinh tế

Người hướng dẫn khoa học:
GS,TS. PHẠM VŨ LUẬN

HÀ NỘI – 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nhân lực tại Trung tâm
Phụ nữ và Phát triển” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện
trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn, dưới sự
hướng dẫn khoa học của GS,TS. Phạm Vũ Luận.
Các số liệu, mơ hình và những dữ liệu sử dụng trong luận văn là trung thực,
các giải pháp, đề xuất đưa ra xuất phát từ thực tiễn nghiên cứu, chưa từng được
cơng bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình bày, bảo vệ và cơng nhận bởi Hội
đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc s

uản tr kinh doanh, trư ng Đại học

Thương mại.
Một lần nữa, tôi xin khẳng đ nh về sự trung thực của l i cam kết trên.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021

Tác giả

Nguyễn Mạnh Đức


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được đề tài luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm hướng

dẫn, giúp đỡ của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trư ng.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn GS,TS. Phạm Vũ Luận, thầy đã tận tình
hướng dẫn, khích lệ và giúp đỡ tơi trong suốt q trình làm luận văn.
Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo, nhân viên các ph ng ban của Trung tâm Phụ nữ
và Phát triển đã cung cấp cho tôi những thông tin, tư liệu quý giá và những đóng
góp xác đáng, hết sức quý báu để tơi hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin bày tỏ l ng biết ơn tới các thầy, cô giáo Trư ng Đại học Thương
Mại, Khoa Sau đại học đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong th i gian học tập và
nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ uản tr kinh doanh.
Do những hạn chế về chủ quan và khách quan, đề tài nghiên cứu khơng tránh
khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận được những nhận xét góp ý của quý thầy cơ và
các độc giả để đề tài được hồn thiện hơn, sâu sắc hơn và có tính khả thi hơn nữa.

Cuối cùng tôi xin gửi l i chúc sức khỏe, hạnh phúc, kính chúc q Thầy, Cơ
thành cơng trong sự nghiệp cao quý.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU..................................................................... vii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu......................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài.............................................................. 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài............................................................ 4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài..................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài................................................................... 4
6. Những đóng góp của luận văn............................................................................ 5
7. Kết cấu của đề tài................................................................................................ 6
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC....................................................................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm và vai trò của nhân lực....................................................... 7
1.1.1. Khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong tổ chức............................7
1.1.2 Vai trò của nhân lực và phát triển nhân lực...................................................8
1.2 Nội dung và tiêu chí phát triển nhân lực trong tổ chức...............................9
1.2.1 Đảm bảo số lượng nhân lực............................................................................9
1.2.2 Hợp lý về cơ cấu nhân lực............................................................................. 10
1.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực...................................................................... 10
1.3 Các biện pháp phát triển nhân lực................................................................. 14
1.3.1 Hoạch định nhân lực..................................................................................... 14
1.3.2 Tuyển dụng nhân lực..................................................................................... 16
1.3.3 Đào tạo nhân lực........................................................................................... 22
1.3.4 Bố trí nhân lực............................................................................................... 25
1.3.5 Bổ nhiệm luân chuyển nhân lực................................................................... 28


iv

1.3.6 Đãi ngộ nhân lực........................................................................................... 29
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong tổ chức....................33
1.4.1. Yếu tố khách quan........................................................................................ 33
1.4.2. Yếu tố chủ quan............................................................................................ 36
TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG I................................................................... 39
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN................................................................................. 40

2.1. Khái quát chung về Trung tâm Phụ nữ và Phát triển.................................40
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.............................................................. 40
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của trung tâm.................................. 41
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển...........60
2.2. Thực trạng Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển........65
2.2.1. Thực trạng phát triển số lượng nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát
triển…………......................................................................................................... 65
2.2.2 Thực trạng hoàn thiện cơ cấu nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và phát
triển………............................................................................................................. 69
2.2.3 Thực trạng phát triển chất lượng nhân lực.................................................. 71
2.3 Thực trạng các biện pháp phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và
Phát triển............................................................................................................... 76
2.3.1 Thực trạng tuyển dụng tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển.......................76
2.3.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển..............78
2.3.3 Thực trạng công tác luân chuyển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát
triển……................................................................................................................. 82
2.3.4 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát
triển………............................................................................................................. 83
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ
và Phát triển.......................................................................................................... 86
2.4.1. Những mặt mạnh.......................................................................................... 86
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân............................................................................... 86


v

TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG II.................................................................. 89
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN....................................................................... 90
3.1. Định hướng mục tiêu phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát

triển………............................................................................................................ 90
3.1.1. Các giá trị mà Trung tâm Phụ nữ và phát triển hướng tới.........................90
3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển của Trung tâm Phụ nữ và phát triển
đến năm 2025.......................................................................................................... 90
3.2. Một số giải pháp phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát
triển……………..................................................................................................... 92
3.2.1 Hoạch định nhân lực hướng tới cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát
triển…………......................................................................................................... 92
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nhân lực............94
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực....................................... 97
3.2.4. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực.......................................................102
3.3. Một số khuyến nghị...................................................................................... 106
TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG III............................................................... 107
KẾT LUẬN.......................................................................................................... 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. tổ chức bộ máy của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển..............................43
BẢNG
Bảng 2.1 Tổng hợp doanh thu thực hiện các năm từ 2017 - 2019...........................60
Bảng 2.2. Số lượng nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển...........................65
Bảng 2.3. Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2019........................................ 67

Bảng 2.4. Số lượng hồ sơ ứng viên đăng ký tuyển dụng phân theo nguồn tuyển dụng
giai đoạn 2017 - 2019.............................................................................................. 68
Bảng 2.5. Chất lượng nhân lực đăng ký tuyển dụng................................................ 68
giai đoạn 2017 - 2019.............................................................................................. 68
Bảng 2.6. Bảng cơ cấu nhân lực tại theo phòng tổ giai đoạn từ 2017 - 2019...........69
Bảng 2.7. Thống kê nhân lực theo chức danh giai đoạn từ 2017 – 2019.................69
Bảng 2.8. Thống kê nhân lực theo giới tính giai đoạn từ 2017 – 2019....................70
Bảng 2.9. Nhân lực theo độ tuổi tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển......................70
giai đoạn 2017 – 2019............................................................................................. 70
Bảng 2.10. Phân loại sức khỏe nhân lực giai đoạn 2017 – 2019.............................71
Bảng 2.11. Trình độ nhân lực mảng hoạt động kinh doanh tại Trung tâm Phụ nữ và
Phát triển giai đoạn 2017 - 2019.............................................................................. 72
Bảng 2.12. Tổng hợp danh hiệu thi đua giai đoạn 2017 – 2019..............................75
Bảng 2.13. số lượng hồ sơ ứng viên nộp phân theo nguồn tuyển dụng...................77
Bảng 2.14. Hình thức nộp hồ sơ.............................................................................. 77
Bảng 2.15. Khóa đào tạo bồi dưỡng đ nh kỳ hàng năm........................................... 78
BIỂU ĐỒ
Biều đồ 2.1. Cơ cấu khách d ch vụ lưu trú của CWD năm 2019.............................61
Biểu đồ 2.2: Doanh thu hội ngh , hội thảo theo tháng năm 2019.............................62
Biểu đồ 2.3: Doanh thu d ch vụ ăn uống theo tháng năm 2019............................... 63
Biểu đồ 2.4: Doanh thu d ch vụ cho thuê văn ph ng theo tháng năm 2019..............63
Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá độ hài l ng của khách hàng về đội ngũ phục vụ của
Trung tâm................................................................................................................ 74
Biểu đồ 2.6. Kết quả đánh giá tính chuyên nghiệp của đội ngũ phục vụ.................74


1

MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu

Đối với mỗi quốc gia con ngư i là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết
đ nh sự tồn tại, phát triển và v thế của quốc gia trên thế giới. Phát triển nhân lực

nhằm cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng
cao khả năng cạnh tranh, thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của tổ
chức và cao hơn nữa là của quốc gia. Tại Việt Nam phát triển nhân lực cần
đáp ứng mực tiêu đặt ra trong “ chiến lược phát triển nhân lực Việt nam th i
kỳ 2011 – 2020” như: cần thể lực tốt, vóc dáng cư ng tráng, phát triển tồn
diện về trí lực, chí chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học , tự đào tạo,
năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo có tri thức và k năng nghề nghiệp cao,
có khả năng thích ứng nhanh và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong
môi trư ng sống và làm việc… Đặc biệt đối với d ch vụ, phát triển nhân lực là
yếu tố then chốt, quyết đ nh chất lượng d ch vụ.
Trong bối cảnh những tháng đầu năm 2020, hầu hết các ngành d ch vụ Việt
Nam gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của d ch COVID-19 (nCoV). Ngoài giải
pháp khắc phục khó khăn, chung tay ngăn chặn d ch bệnh, từng bước tính tốn cơ
cấu lại việc phát triển nhân lực lại càng cần được quan tâm để sẵn sàng cho những
bước phục hồi và thực hiện chiến lược phát triển cho các đơn v kinh doanh một
cách căn cơ, bền vững hơn trong th i gian tới.
Trung tâm Phụ nữ và Phát triển với các hoạt động d ch vụ chính là: Cung cấp d
ch vụ lưu trú cho cá nhân, cơ quan, tổ chức trong nước và ngoài nước theo nhu cầu ;
Cung cấp d ch vụ ăn, uống phục vụ khách hàng lưu trú, dự hội ngh , hội thảo, các
tiệc cưới, gặp mặt; Cho thuê phòng hội ngh , hội thảo, văn ph ng; Cung cấp d ch vụ
du l ch, thể thao, chăm sóc sức khỏe, vẻ đẹp, thẩm m ; Cung cấp d ch vụ hỗ trợ phát
triển tổ chức. Cung cấp d ch vụ thông tin, liên lạc; d ch vụ trưng bày, giới thiệu sản
phẩm và bán hàng hóa; d ch vụ quảng cáo; d ch vụ thu phí đỗ xe; d ch vụ giặt là,
làm sạch các sản phẩm dệt và các d ch vụ khác theo quy đ nh của pháp luật.

2

Xác đ nh được tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực, hàng năm Trung tâm
ln có các chương trình tập huấn k năng, nghiệp vụ cho đội ngũ phục vụ. Chương
trình đào tạo chủ yếu là theo các chủ đề cơ bản không chuyên sau và nâng cao, vì
vậy chưa đáp ứng được đ i hỏi ngày càng cao của khách hàng, trình độ nhân viên
nghiệp vụ gì cũng biết một chút, khơng có chun mơn sâu. Việc đánh giá, giám sát
chất lượng sau đào tạo chưa được quan tâm. đầu tư sâu. Số lượng và chất lượng
nhân lực đang là vấn đề nóng khi số lượng ngư i nghỉ nhiều, lại rơi vào các v chủ
chốt, trong khi tuyển mới khơng được . ngun nhân lại chính là chế độ lương,
thưởng chưa phù hợp với có chế th trư ng, cơ hội thăng tiến cũng b giới hạn (Do đặc
thù Trung tâm hoạt động là một đơn v sự nghiệp của Nhà nước), cơ hội nâng cao tay
nghề cũng b hạn chế, việc phân công lao động chưa hợp lý dẫn tới tình trạng gư i
làm nhiều cũng như làm ít, dẫn tới một số nhân viên cũng như lãnh đạo ph ng ban
xin nghỉ việc, chưa tạo được động lực cho ngư i lao động gắn bó với cơng việc của
mình.
Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn và thích nghi với bối cảnh khắc nghiệt trong giai
đoạn hiện nay rất cần có các giải pháp phát triển nhân lực.

Vì vậy vấn đề phát

triển nhân lực ln được quan tâm và đặt lên hàng đầu của lãnh đạo trung
tâm. Xuất phát từ vấn đề trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Trung
tâm Phụ nữ và Phát triển” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, đồng th i nghiên cứu để tìm
ra một số giải pháp phù hợp đề xuất nhằm phát triển nhân lực cho Trung tâm Phụ nữ và
phát triển hiện nay và trong th i gian tới.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Những năm gần đây, làm thế nào để phát triển nhân lực luôn là vấn đề được
quan tâm không chỉ đối với các nhà quản tr mà c n được rất nhiều các tác giả trong
và ngoài nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà
nghiên cứu và các sinh viên. Có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu
sau:
Phạm Thành Ngh và Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.


3

Wiliam J. Rothwell (2014), Tối đa hóa năng lực nhân viên, đã đề cập đến sự
quan trọng xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao đối với sự phát triển của tổ
chức.
John M. Ivancevich (2010), Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp TP. HCM.
Giáo trình nghiên cứu và liên tục cập nhật học thuyết và nguyên tắc về quản tr nhân
lực, tác giả đã đưa ra quan điểm về quản tr nhân lực là cần thiết đối với tất cả tổ
chức. Trọng tâm việc quản tr nhân lực đó là con ngư i hay chính là ngư i lao động
và là nhân tố sống c n của các trung tâm.
Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập
đồn dầu khí Việt Nam đến năm 2025 Luận án tiến sĩ kinh tế, Trư ng Đại học Kinh tế Luật, Đại học uốc gia thành phố Hồ Chí Mính. Luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý
luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, xác đ nh các tiêu

chí đánh giá nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.
Phạm Th Vân Anh (2017), Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Sao
Biển – Hải Phòng, Luận văn Thạc s Quản tr kinh doanh, Đại học dân lập Hải
Phòng, đã hệ thống hóa về tạo động lực cho nhân viên với những đặc thù của ngành
d ch vụ trung tâm.
Nguyễn Minh Thảo, Nguyễn uốc Việt (2015), Nâng cao chất lượng nhân lực
thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông, Chuyên san

Kinh tế và kinh doanh, bài viết đã thu thập các yêu cầu của nhà quản lý tổ chức về k
năng của ngư i lao động trong quá trình tuyển dụng và đề bạt lên chức vụ cao hơn.

Lê Yến Linh (2019), Phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần tập đồn
MIKGROUP Việt Nam, Luận văn Thạc s uản tr Nhân Lực, Đại học Lao động Xã
hội
Phần lớn các bài nghiên cứu trên đều đề cập đến những lý luận và thực tiễn đối
với việc phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực cấp vĩ mơ và cũng rất ít các đề
tài đề cập đến phát triển nhân lực tổ chức có mơ hình hoạt động như của Trung tâm
hiện nay . Do đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ
nữ và Phát triển” là phù hợp và cần thiết.


4

3.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là làm rõ các vấn đề về lý luận chung vê fphats
triển nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực,
đề xuất giải pháp nhằm phát triển nhân lực của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển
Để giải quyết được mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài cần phải thực hiện
được 3 nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực của tổ chức
-

Phân tích và đánh giá thực trạng Phát triển nhân lực của Trung tâm Phụ nữ

và Phát triển.

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác Phát triển nhân lực của Trung
tâm Phụ nữ và Phát triển.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
-

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Phát triển nhân lực của mảng hoạt động

kinh doanh d ch vụ tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+

Về không gian: Tác giả giới hạn nghiên cứu tại Trung tâm Phụ nữ và Phát

triển (Hà Nội).
+

Về nội dung: Nghiên cứu phát triển nhân lực mảng hoạt động kinh doanh d ch

vụ của trung tâm, không đề cập phát triển nhân lực hoạt động xã hội của Trung tâm.

+

Về th i gian: Đề tài giới hạn sử dụng dữ liệu nghiên cứu thực trạng trong 3

năm gần đây (2017-2019).
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn thạc s này là
phương pháp thu thập số liệu và phân tích dữ liệu.
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp sử dụng để thu thập những số liệu thứ cấp: Thông tin qua các

nguồn tài liệu sẵn có như :Các cơng trình nghiên cứu khoa học, giáo trình, sách
tham khảo, tạp chí chun ngành nhân lực, thông tin trên internet. Các tài liệu thống
kê báo cáo đã được công bố của Trung tâm, hồ sơ quản lý nhân sự tại Ph ng Tổ


5

chức hành chính, Báo cáo tổng kết hoạt động hàng năm, Báo cáo tài chính hàng
năm, Báo cáo cơng tác cơng đồn, cơng tác đồn thanh niên, Báo cáo năm của Ban
Thanh tra nhân dân các năm từ 2017 – 2019.
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Phương pháp khảo sát, trao đổi cũng được
sử dụng để tập hợp các thông tin sơ cấp và kiểm đ nh kết quả nghiên cứu, các nhận

đ nh đánh giá của tác giả. Thông qua phiếu điều tra khảo sát đội ngũ nhân lực hiện
có và phiếu điều tra với khách hàng sử dụng d ch vụ của Trung tâm.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê phân tích: Với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu
thông tin thực tế thu thập được. Để đưa ra nhận đ nh, đánh giá tồn tại, hạn chế và cơ
sở đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại đơn v .
Phương pháp phân tích so sánh: Từ những số liệu thu thập được của các năm
nghiên cứu, phương pháp phân tích so sánh cho ta thấy được sự bức tranh toàn cảnh
về nhân lực và phát triển nhân lực giữa các năm nghiên cứu để từ đó có thể có
những đánh giá chính xác về mặt đ nh lượng cũng như đ nh tính của vấn đề đang
nghiên cứu.
Phương pháp tổng quan tài liệu tham khảo: Nhằm hoàn thiện đề tài nghiên cứu
một cách tốt nhất tôi đã tham khảo một số tài liệu cũng như các cơng trình nghiên cứu
có liên quan, thơng qua các tài liệu tham khảo này tôi đã kế thừa những kiến thức, tham
khảo các ý kiến có trong tài liệu để đề tài được nghiên cứu một cách có cơ sở nhất.

6. Những đóng góp của luận văn

Luận văn sẽ là bức tranh tổng quan với những con số biết nói giúp bộ phận
hành chính tổ chức, phát triển nhân lực nhìn rõ hơn về thực trạng nhân lực của trung
tâm trong th i gian 3 năm vừa qua, đồng th i thông qua đó có những đề xuất giải
pháp phát triển bền vững nhân lực tại trung tâm trong th i gian tiếp theo.
Luận văn cũng là tài liệu tham khảo có giá tr cho các ph ng tổ trong việc duy
trì ổn đ nh phát triển nhân lực tại bộ phận mình quản lý và cũng là tài liệu để Ban
Giám đốc Trung tâm có những đ nh hướng phát triển tổ chức trong kế hoạch ngắn
hạn và dài hạn.


6

7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo,
thì luận văn bao gồm 03 chương chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ
nữ và Phát triển


7

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm và vai trò của nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong tổ chức


Khái niệm nhân lực:

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngư i
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con ngư i – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
tổ chức
Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con ngư i, để con ngư i có thể hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngư i.
Cho đến một mức độ nào đó, con ngư i đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động
hay cịn gọi là con ngư i có sức lao động.
Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những ngư i làm việc trong tổ
chức và được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức ( TS Mai Thanh Lan, PGS TS Nguyễn Th Minh Nhàn 2016).
Nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ những con ngư i làm việc cho tổ chức
được tổ chức quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực.
Trong các tài liệu hiện nay, khái niệm nhân lực được sử dụng để chỉ những
ngư i đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, bao gồm lực lượng HS sinh viên
đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục. Nói tóm lại, nhân lực là tổng
thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của ngư i lao động theo đ nh
hướng phát triển kinh tế – xã hội cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của
một quốc gia, một đ a phương, vùng, miền trong những th i kỳ nhất đ nh.


Khái niệm phát triển nhân lực

Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con ngư i là mục tiêu của sự
phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thơng thư ng. Vì vậy, việc phát triển
con ngư i là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ

8

một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con ngư i
khơng chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà c n bao gồm cả việc mở
rộng khả năng của con ngư i, tạo cho con ngư i có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn,
chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn
Theo UNESCO: Phát triển nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân
cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi k
năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm.
Theo tổ chức lao động thế giới: Phát triển nhân lực khơng chỉ là sự phát triển
về trình độ lành nghề thơng qua đào tạo nói chung mà c n phát triển năng lực để tiến
tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Như vậy, có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của
nền kinh tế - xã hội. trình đó bao gồm phát triển về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm
lực, đồng th i phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực
thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế xã hội.
Tuy nhiên, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm phát triển là
quá trình biến đổi cả về số lượng nhận lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực
đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với tổ chức. Đó là chuỗi các hoạt động từ
cơng tác tuyển dụng, đào tào và đãi ngộ nhân lực để có đội ngũ nhân lực đáp ứng
yêu cầu đ i hỏi cho sự phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn .
1.1.2 Vai trò của nhân lực và phát triển nhân lực
*Vai trò của nhân lực:
Nhân lực là nhân tố quan trọng nhất trong tổ chức, nhân lực chính là chủ thể
trong việc sáng tạo, duy trì và phát huy thế mạnh của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp phát triển bền vững.
Nhân lực là tư liệu, động lực cho sự phát triển của một tổ chức, Mặc dù sự
phát triển của tổ chức được quyết đ nh bởi nhiều nhân tố khác nhau như tài chính,
tài nguyên, v trí đ a lý, cơng nghệ, cơ sở vật chất…. nhưng nhân lực chính là nhân

9

tố khai thác và sử dụng tổng hợp các nhân tố một cách hợp lý, hiểu quả giúp tổ chức
có lợi nhuận và phát triển.
Nhân lực quyết đ nh sự thành công của tổ chức. Một nhân lực đúng đầu khơng
thể làm việc một mình mà vẫn thành cơng, cần phải có những nhân lực khác bên
cạnh đồng l ng cùng triển khai cơng việc vì mục tiêu chung thì kế hoạch mới thành
công, mới trở thành hiện thực được.


Vai trò của Phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực giúp tổ chức nâng cao hiệu năng lao động và chất lượng
cơng việc.
Nâng cao, dùy trì chất lượng của tổ chức, tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng
các biện pháp cải tiến k thuật vào sản xuất kinh doanh từ đó giúp tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức với các dối thủ khác.
Giúp nâng cao tính ổn đi nh, sự năng động của tổ chức đồng th i giảm bớt
nhân lực trong tổ chức, giúp bộ máy tinh gọn làm giảm chi phí tài chính cho tổ
chức.
Phát triển nhân lực giúp gắn kết giữa ngư i nhân lực và tổ chức, giúp ngư i lao
động thực hiên công việc chuyên nghiệp, chủ động thích ứng và phát huy tính sáng
tạo trong cơng việc.
1.2 Nội dung và tiêu chí phát triển nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Đảm bảo số lượng nhân lực
Trong bối cảnh hiện nay, các tổ chức đều hiểu rằng nhân lực ở mỗi tổ chức có
vai tr vô cùng quan trong phục vụ cho chiến lược phát triển của tổ chức, vì vậy câu
hỏi đầu tiên của các nhà lãnh đạo là “ Đã có bao nhiêu ngư i và sẽ phải cần thêm

bao nhiêu ngư i nữa trong tương lai ?”. Để trả l i câu hỏi này nhà lãnh đạo của mỗi
tổ chức phải hoạch đ nh nguồn nhân lực trong trong tổ chức của nhằm xác đ nh
phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực để đạt được mục tiêu phát
triển tổ chức chiến lược, ưu tiên v trí nào trước, v trí nào bổ trợ cho nhau được và kế
hoạch phát triển tổ chức. Sự phát triển về số lượng nhân lực phải dựa trên hai nhóm
yếu tố là yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài.


10

Những yếu tố bên trong như chiến lược nhân sự và đ nh hướng chiến lược phát
triển của tổ chức; tuyển dụng phù hợp với tính chất loại hình cơng việc và từ đó xác
đ nh tiêu chí đ i hỏi phẩn chất của từng nhân sự tuyển dụng; Phụ thuộc vào văn hóa
từng tổ chức; phụ thuộc vào ngư i trực tiếp làm công tác tuyển dụng(bộ phận tổ
chức nhân sự); Sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau và có phải có sự
đ nh hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo tổ chức.
Những yếu tố bên ngoài: Các yếu tố bối cảnh và khung cảnh nền kinh tế, dân
số và nhân lực lao động; các yếu tố pháp luật của nhà nước; các yếu tố văn hóa xã
hội; các yếu tố chính quyền, đồn thể, các đối thủ cạnh tranh; tiến bộ khoa học k
thuận; vấn đề liên qua đến khách hàng và toàn cầu hóa.
1.2.2 Hợp lý về cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nhân lực.
Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào
tạo, giới tính, độ tuổi, chun mơn k thuật v.v… phù hợp với đặc thù của tổ chức.
Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả nhân lực của tổ chức phản ánh trình độ tổ chức
quản lý, trình độ về khoa học, cơng nghệ tiên tiến. Điều này có thể nhận biết ở mức
sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi giai đoạn sản xuất kinh doanh. Mức sử dụng lại
phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần đánh giá được năng suất lao động và
dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức.
1.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng tác động đến sự phát triển của tổ chức.

Chất lượng nhân lực thể hiện ở ba yếu tố là Thể lực, Trí lực và Tâm lực.


Thể lực của nhân lực

Thể lực của nhân lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân lực gồm nhiều yếu
tố cả về thể chất của con ngư i như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ, lẫn tinh
thần và phải đảm bảo được sự hài h a giữa bên trong và bên ngồi. Khi trình độ kinh
tế- xã hội càng phát triển thì thể lực của ngư i lao động càng phải được đ i hỏi cao
để có thể ch u được sức ép, sực căng thẳng của công việc, của cuộc sống. Thể


11

lực được đáp ứng thì mới đảm bảo được sức sáng tạo, sự năng động trong công
việc, tiếp cận tri thức.
Ở nước ta, Bộ Y tế đưa ra quy đ nh về thể lực gồm 5 loại:
-

Loại I; Rất tốt

-

Loại II: Tốt

-

Loại II: Khá

-

Loại IV: Trung bình

-

Loại V: Kém

Theo quy đ nh mới có 8 tiêu chí để đánh giá trạng thái sức khỏe của ngư i lao
động
- Thể lực chung: chiều cao, cân nặng, v ng ngực.
- Mắt.
- Tai, mũi, họng.
- Răng, hàm, mặt.
- Nội khoa.
- Ngoại khoa.
- Thần kinh tâm thần.
- Da liễu.
Với những ý nghĩa thiết thực việc kiểm tra sức khỏe đ nh kỳ đối với ngư i lao
động là hết sức cần thiết để nâng cao năng lực làm việc cũng như đảm bảo năng
suất lao động cho tổ chức.


Trí lực của nguồn nhân lực

Trí lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức chuyên
môn, k năng nghề nghiệp, k năng mềm và kinh nghiệm làm việc.
Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, tri thức của nhân

lực về các kiến thức xã hội, kiến thức chun mơn, biểu hiện ở trình độ được đào
tạo về ngành hoặc chun ngành đó trước khi đảm nhiệm cơng việc; đó là các cấp
bậc học như Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên Đại học. Bất kỳ một v


12

trí cộng việc nào trong tổ chức đều có u cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ
chun mơn nhất đ nh. Có thể thất việc trang b kiến thức chuyên môn là không thể
thiếu cho dù nguồn nhân lực đó được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức nguồn
nhân lực có được thơng qua nhiều nguồn khác nhau như được đào tạo hoặc tự nhận
thức các vấn đề trong cuộc sống, công việc. Nhân lực trong quá trình làm việc
khơng chỉ sử dụng kiến thức chun mơn mà c n cần dùng nhiều loại kiến thức khác
nhau được tổng hợp, vận dụng trong đ i sống hàng ngày.
Kỹ năng nghề
K

năng nghề là khả năng nhân lực có thể ứng xử và giải quyết cơng việc. Có

thể các đối tượng được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của
đối tượng này lại ưu việt hơn đối tượng khác. Khả năng này bộc lộ thông qua sự
hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có k năng giải quyết cơng việc. K năng này
hình thành do có sự trải nghiệm thực tế của từng ngư i. K năng sẽđược nâng lên
thơng qua q trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
K

năng mềm là những k năng thuộc về tính cách con ngư i, khơng mang tính

chun mơn, khơng phải là k năng cá tính đặc biệt. K năng mềm bao gồm những k
năng như làm việc theo nhóm, k năng học và tự học, k năng tư duy và phê phán, k

năng thuyết trình, k năng lãnh đạo,.... K năng mềm ngày càng đóng
vai tr quan trọng trong cơng việc hiện đại. Nó là cầu nối liên kết các khối kiến thức
và k năng cứng, giúp vận dụng chúng một cách linh hoạt trong cuộc sống. Nếu như
các kiến thức chuyên môn là nền tảng chính thì k năng mềm là phần giá tr gia
tăng cần có đểngư i lao động có thể hồn thiện bản thân. Tùy từng v trí mà u cầu
về k năng mềm cũng khác nhau. Các cấp v trí lãnh đạo càng cao thì u cầu về
k năng mềm càng
nhiều. Kinh nghiệm
làm việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua th i gian
làm việc hay c n gọi là thâm niên làm việc. Ngư i nhiều kinh nghiệm có thể giải
quyết cơng việc một cách nhẹ nhàng thuần thục, nhanh chóng hơn ngư i có ít kinh


13

nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và k năng xử lý công việc tạo
thành mức độ lành nghề trong cơng việc. Do đó, khi một ngư i vừa có khả năng
sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì ngư i đó có thể có k năng làm việc
vượt trội và là tài sản quý của tổ chức. Tổ chức phải có những chính sách để khai
thác trí lực của ngư i lao động để họ có thể cống hiến và giúp tổ chức phát triển
vững mạnh.
Tâm lực của nhân lực
Tâm lực của nhân lực bao gồm thái độ tác phong làm việc, tâm lý làm việc và
khả năng ch u áp lực công việc.
Thái độ, tác phong làm việc
Thái độ làm việc chính là ý thức của nhân lực trong quá trình làm việc. nó biểu
hiện ở tần suất nhân lực nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ v trí làm việc trong gi làm, tán
gẫu trong gi làm, sự hài hịa trong cơng việc và mối quan hệ với đồng nghiệp,....

Không phải nhân lực nào cũng có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, khi văn
hóa tổ chức khơng được quan tâm và kiểm sốt thì thái độ làm việc của nhân lực sẽ
ngày càng kém, ảnh hưởng tới chất lượng công việc.
Tâm lý làm việc
Tâm lý làm việc của nhân lực có thể ch u ảnh hưởng của 2 yếu tố là yếu tố chủ
quan và khách quan. Thứ nhất, yếu tố khách quan ảnh hưởng tới tâm lý làm việc có
thể kể đến như: chế độ lương, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, bệnh
nghề nghiệp,.... Các yếu tố chủ quan phụ thuộc vào tính cách, phong thái của mỗi
nhân lực. Tuy nhiên, nội quy tổ chức là hàng rào khn khổ để nhân lực có thể hịa
nhập, cống hiến cho tổ chức. Do vậy, bên cạnh việc đề ra, kiểm soát các nội quy,
quy đ nh chặt chẽ thì tổ chức cũng nên tạo điều kiện để nhân lực có thể được bày tỏ,
đề xuất nguyện vọng hay giúp họ giải tỏa tâm lý qua các chương trình hoạt động
ngồi cơng việc như thể thao, văn nghệ, giao lưu.... Đây chính là một trong những
phương giúp nhân lực giải tỏa áp lực công việc, lấy lại tâm thế làm việc qua đó giúp
nhân lực gắn bó với tổ chức lâu dài.


14

Khả năng chịu áp lực công việc
Đây là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con ngư i. Đó là sự bền bỉcủa con
ngư i trong công việc cả về thể lực và trí lực. Khả năng ch u áp lực công việc b ảnh
hưởng trực tiếp bởi tâm lý làm việc của ngư i lao động. Khi tổ chức khơi dậy được
tâm lý làm việc tốt, hứng khởi trong lao động của ngư i lao động thì họ sẵn sàng
tăng ca, nhiệt tình trong cơng việc, tự chủ khi gặp khó khăn. Ngược lại, họ sẽ dễ b
stress khi công việc quá nhiều, bấn loạn trong giải quyết khó khăn,.... Như
vậy, các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ chức. Xuất phát
từ truyền thống văn hóa dân cư mà có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, cách
sống; từđó tạo nên văn hóa, đạo đức của con ngư i. Tuy nhiên, ảnh hưởng của tồn
cầu hóa làm cho phẩm chất, đạo đức con ngư i cũng có nhiều biến đổi mà ngư i lãnh

đạo cũng khó kiểm sốt được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất, đạo đức
của nguồn nhân lực là rất khó đánh giá, khó đưa ra một cơng thức để lượng hóa
được. Việc xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nguồn
nhân lực chỉmang tính chất khách quan, tương đối, phải vận dụng linh hoạt trong
từng đơn v , giai đoạn cụ thể.
1.3 Các biện pháp phát triển nhân lực.
Trong phạm vi tổ chức, phát triển nhân lực có thể hiểu là tổng hợp các biện
pháp bao gồm hoạnh đ nh, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều
kiện về môi trư ng làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của ngư i lao động
nhằm đảm bảo về số lượng chất lượng và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng mục tiêu và đ
nh hướng phát triển của tổ chức.
1.3.1 Hoạch định nhân lực
Hoạch đ nh nhân lục trong tổ chức nhằm xác đ nh phương hướng, quy hoạch,
kế hoạch phát triển nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển
kinh doanh d ch vụ. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu nhân lực hợp lý
cần phát triển cho từng giai đoạn của tổ chức. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch đ nh phát
triển nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho từng v trí việc làm của nhân
lực trong tương lai. ua hoạch đ nh, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển


15

nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức. Cơ sở
hoạch đ nh phát triển nhân lục bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển kinh
doanh của tổ chức; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội của lĩnh
vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực
trạng nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nhân lực của tổ chức Hoạch đ nh về số
lượng và cơ cấu nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh của
tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng
nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý. Cơ cấu nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với

cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về
khoa học cơng nghệ tiên tiến. Từ việc hoạch đ nh về số lượng và cơ cấu nhân lực,
doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên
chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chun mơn, phù hợp với cơ cấu của
nhân lực.
Công tác hoạch đ nh dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng,
tăng mức năng lực cần có của nhân lực phục vụ yêu cầu của tổ chức. So sánh các
yêu cầu trên với kết quả đánh giá nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch
tổng thể phát triển nhân lực trong th i kỳ hoạch đ nh, từ đó đưa ra kế hoạch phát
triển nhân lực dài hạn. Để thực hiện hoạch đình phát triển nhân lực về số lượng, cơ
cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích cơng việc để đưa ra u cầu cho các v trí
cơng tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là cơng việc cần thiết. Phân
tích cơng việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác đ nh
rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể
lượng hố được u cầu về năng lực cần thiết cho từng v trí cơng việc ở khía cạnh
kiến thức, thái độ, tác phong làm việc...Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn
phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích cơng việc cần gắn chặt với
phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự
báo yêu cầu về nhân lực trong tương lai.


16

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng ngư i để thỏa mãn nhu cầu
lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp tổ chức tuyển
được nhân viên mới có kiến thức, k năng và động cơ phù hợp với các đ i hỏi công
việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức
Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá tình tuyển dụng
tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những ngư i có năng lực, có phẩm chất và đặc biệt là

phù hợp với yêu cầu. Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm
được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránh được rủi ro giảm năng suất
do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng.
Công tác tuyển dụng nhân lực là q trình thu hút những ngư i lao động có
trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hay lực lượng bên trong tổ chức và
đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào u cầu cơng việc
để tìm ra được những ngư i phù hợp với các yêu cầu đặt ra Công tác tuyển dụng cần
chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công
việc của tổ chức. Cơ sở để tuyển đủ ngư i, đúng ngư i trước hết là kế hoạch kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức. Từ đây, xác đ nh được những
công việc cần tuyển thêm ngư i.
Các nhà quản lý có thể tuyển ngư i ở bên trong tổ chức hoặc th trư ng nhân lực
bên ngồi. uyết đ nh tìm kiếm ở th trư ng nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính
sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, th i
gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.
Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt
nhất. Khi việc tuyển dụng ngư i cho một v trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số
ít những ngư i đăng ký dự tuyển, thì cơng việc cần phải được thiết kế lại để có thể
có nhiều ngư i muốn làm hơn. Ngồi ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn
lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự. Thành cơng của q trình
tuyển dụng sẽ b tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của tổ chức.