hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại trung tâm ứng dụng và phát triển công nghệ địa chính

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

VŨ ĐOÀN KẾT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM ỨNG DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ ĐỊA CHÍNH

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

23.11.04.22

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Trần Hữu Cường

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi trong những
năm học tập. Số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Vũ Đoàn Kết

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám
Đốc Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam, Viện đào tạo Sau đại học, khoa Kế toán và
Quản trị kinh doanh; cảm ơn các Thầy, Cô giáo đã truyền đạt cho tôi những kiến thức
quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Nhân dịp này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS thầy Trần
Hữu Cường- người đã dành nhiều thời gian, tạo điều kiện thuận lợi, trực tiếp hướng
dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn .
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Trung tâm Ứng dụng và Phát
triển công nghệ địa chính, các đơn vị trực thuộc của Trung tâm và các bạn đồng
nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp các thông tin, số liệu cần thiết phục vụ cho quá
trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài này.
Trong quá trình làm nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành
luận văn, đã tham khảo nhiều tài liệu và đã trao đổi, tiếp thu ý kiến của Thầy Cô và
bạn bè. Song, do điều kiện về thời gian và trình độ nghiên cứu của bản thân còn
nhiều hạn chế nên nghiên cứu khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong

nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của Thầy Cô và các bạn để luận văn được
hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày…tháng…năm 2016
Tác giả luận văn

Vũ Đoàn Kết

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan ............................................................................................................ i
Lời cảm ơn .............................................................................................................. ii
Mục lục .................................................................................................................. iii
Danh mục chữ viết tắt .............................................................................................. vi
Danh mục bảng ...................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ .................................................................................................... viii
Danh mục đồ .......................................................................................................... ix
Trích yếu luận văn ....................................................................................................x
Thesis abstract ....................................................................................................... xii
Phần 1. Mở đầu .......................................................................................................1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2

1.2.1

Mục tiêu chung ................................................................................................ 2

1.2.2

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 2

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3

1.3.2

Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 2

1.4

Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong các đơn vị sự
nghiệp công lập ..........................................................................................4
2.1

Cơ sở lý luận ................................................................................................... 4

2.1.1

Khái niệm quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập ........................... 4

2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực ....................................................................................... . 4
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực .......................... ............................................... 5
2.1.2

Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nhân lực.......................................................... 17

2.1.3

Mô hình quả trị nhân lực .................................................................................. 8

2.1.4

Khái niệm, phân loại đơn vị sự nghiệp công lập ............................................. 30

2.1.5

Đặc điểm hoạt động và quản trị của các đơn vị sự nghiệp công lập ................ 12

2.1.5.1 Đặc điểm hoạt động ...................................................................................... 12

iii


2.1.5.2 Đặc điểm quản trị ......................................................................................... 14
2.1.6

Đặc điểm quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập ......................... 15

2.1.7

Nội dung quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập........................... 17

2.1.7.1 Hoạch định nhân lực ...................................................................................... 17
2.1.7.2 Phân tích công việc ........................................................................................ 18
2.1.7.3 Tuyển dụng nhân lực ..................................................................................... 20
2.1.7.4 Đào tạo và phát triển nhân lực........................................................................ 22
2.1.7.5 Tạo động lực trong lao động .......................................................................... 24
2.1.7.6 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực ......................................................................... 26
2.1.8

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 30

2.1.8.1 Môi trường bên ngoài .................................................................................... 30
2.1.8.2 Môi trường bên trong ..................................................................................... 31
2.2

Cơ sở thực tế ................................................................................................. 33

2.2.1

Kinh nghiệm một số nước trong công tác quản trị nhân lực trong các đơn vị sự
nghiệp công lập ............................................................................................. 33

2.2.1.1 Tại Pháp ........................................................................................................ 33
2.2.1.2 Tại Mỹ........................................................................................................... 34
2.2.1.3 Tại Anh ......................................................................................................... 35
2.2.1.4 Tại Nhật ........................................................................................................ 36
2.2.1.5 Tại Singapore ................................................................................................ 37
2.2.1.6 Tại Hàn Quốc ................................................................................................ 38

2.2.2

Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ............................................................... 39

2.2.2.1 Về giáo dục - đào tạo ..................................................................................... 39
2.2.2.2 Về sử dụng và quản trị nhân lực ..................................................................... 39
Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu ....................................... 41
3.1

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ......................................................................... 41

3.1.1

Giới thiệu sơ lược về Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính 41

3.1.2

Chức năng nhiệm vụ ...................................................................................... 41

3.1.3

Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 42

3.1.4

Tình hình nhân lực Trung tâm ........................................................................ 44

3.1.5

Cơ cấu tài sản và kết quả hoạt động sự nghiệp của Trung tâm ........................ 46

3.1.6

Các công trình, dự án nổi bật 2013-2015 ........................................................ 47

iv


3.2

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 49

3.2.1

Phương pháp thu thập số liệu......................................................................... 49

3.2.2

Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................. 50

3.2.3

Phương pháp phân tích số liệu ....................................................................... 50

3.2.4

Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu .................................................. 51

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận .............................................................. 52
4.1

Thực trạng quản trị nhân lực tại trung tâm ứng dụng và phát triển công
nghệ địa chính ............................................................................................... 52

4.1.1

Thực trạng công tác hoạch định nhân lực trong Trung tâm ............................ 52

4.1.2

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ...................................................... 56

4.1.3

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ........................................ 64

4.1.4

Chính sách đãi ngộ lao động của Trung tâm .................................................. 67

4.1.5

Kết quả điều tra về quản trị nhân lực tại Trung tâm ....................................... 77

4.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của trung tâm ............................ 79

4.2.1

Môi trường bên ngoài .................................................................................... 79

4.2.2

Môi trường bên trong ..................................................................................... 80

4.3

Đánh giá chung tình hình quản trị nhân lực tại trung tâm .............................. 82

4.3.1

Kết quả đạt được ........................................................................................... 82

4.3.2

Hạn chế, thiếu sót .......................................................................................... 82

4.3.3

Nguyên nhân của hạn chế, thiếu sót trong quản trị nhân lực của Trung tâm.
........................................................................................................................ 83

4.4

Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại trung tâm
trong thời gian tới .......................................................................................... 84

4.4.1

Định hướng phát triển Trung tâm ................................................................. 84

4.4.2

Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Trung tâm Ứng dụng và Phát triển
công nghệ địa chính ....................................................................................... 85

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ................................................................................ 98
5.1

Kết luận ......................................................................................................... 98

5.2

Kiến nghị ....................................................................................................... 99

Tài liệu tham khảo ................................................................................................. 100
Phụ lục............................................................................................................... ....... 101

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHTN :

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT :

Bảo hiểm y tế

CNĐC :

Công nghệ địa chính

CNĐCPN:

Công nghệ địa chính phía Nam

NC:

Nhu cầu

PTCNĐC:

Phát triển công nghệ địa chính

QLĐĐ :

Quản lý đất đai

TT:

Thực tế

QTNL :

Quản trị nhân lực

VCNLĐ :

Viên chức người lao động

vi


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1

Tình hình lao động của Trung tâm giai đoạn 2013 - 2015 ..........................44

Bảng 3.2

Cơ cấu tài sản của Trung tâm năm 2013-2015 .........................................45

Bảng 3.3

Kết quả hoạt động sự nghiệp của Trung tâm ..............................................46

Bảng 3.4

Mẫu điều tra các cán bộ quản lý và người lao động của Trung tâm ............49

Bảng 4.1

Nhu cầu nhân lực của Trung tâm năm 2013-2015 ......................................53

Bảng 4.2

Kết quả tuyển dụng lao động mới của Trung tâm từ năm 2013 đến
năm 2015 ..................................................................................................60

Bảng 4.3

Tình hình lao động theo độ tuổi .................................................................61

Bảng 4.4

Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của lao động trong Trung tâm qua
các năm .....................................................................................................61

Bảng 4.5

Kết quả đào tạo của Trung tâm qua các năm ..............................................65

Bảng 4.6

Bảng Thu nhập của viên chức, người lao động trong Trung tâm qua 3 năm ......69

Bảng 4.7

Bảng tỷ lệ % đóng BHYT, BHXH, BHTN của viên chức, người lao
động trong Trung tâm qua 3 năm ...............................................................71

Bảng 4.8

Quỹ khen thưởng phúc lợi của Trung tâm trong 3 năm ..............................71

Bảng 4.9

Tiêu chuẩn phụ cấp của Trung tâm hàng năm ............................................73

Bảng 4.10 Kết quả đánh giá thực hiện công việc trong 3 năm 2013- 2015 ..................74
Bảng 4.11 Khung xử lý vi phạm kỷ luật .....................................................................92

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Quản trị nhân lực và các yếu tố môi trường ..............................................9
Sơ đồ 2.2 Các yếu tố thành phần chức năng .......................................................... 10
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu Tổ chức của Trung tâm Ứng dụng Và Phát triển công nghệ địa
chính ................................................................................................. 43
Sơ đồ 4.1 Quy trình hoạch định nhân lực tại Trung tâm ......................................... 51
Sơ đồ 4.2 Quy trình thi tuyển viên chức của Trung tâm ......................................... 56
Sơ đồ 4.3 Quy trình tuyển dụng lao động hợp đồng của Trung tâm ........................ 59
Sơ đồ 4.4 Quy trình đào tạo của Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ
địa chính ............................................................................................ 63
Sơ đồ 4.5 Hoàn thiện Quy trình hoạch định nhân lực tại Trung tâm ........................ 85
Sơ đồ 4.6 Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng lao động hợp đồng của Trung tâm ....... 87
Sơ đồ 4.7 Quy trình triển khai nhiệm vụ Tổng cục QLĐĐ giao thực hiện ................ 93

viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 Ý kiến đánh giá về hoạch định nhân lực của Trung tâm......................... 54
Biểu đồ 4.2 Ý kiến đánh giá về tuyển dụng nhân lực của Trung tâm ........................ 62
Biểu đồ 4.3 Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Trung
tâm .................................................................................................. 66
Biểu đồ 4.4 Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ lao động của Trung tâm .................... 75
Biểu đồ 4.5 Mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn và yêu cầu công việc của cán
bộ quản lý năm 2015 ........................................................................ 77
Biểu đồ 4.6 Kỹ năng cơ bản của cán bộ lãnh đạo, quản trị năm 2015 ....................... 78

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho mục tiêu phát triển kinh tế
xã hội của đất nước, là yếu tố quyết định sự vươn lên khẳng định mình với sự phát triển
chung của khu vực và thế giới. Nghị quyết đại hội XI của Đảng một lần nữa khẳng định
con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn
đấu của mọi tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức
có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không
có con người để sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật ấy, không có con người để quản
trị và sử dụng nguồn tài chính ấy, thì tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ,
kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá
trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nhân lực là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển

và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Tuy nhiên quản trị con người không phải là một công việc đơn giản. Về mặt
xã hội, con người là một thực thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội, không
người nào giống người nào. Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người ngày
càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản trị con người càng trở nên phức tạp.
Quản trị con người là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật - nghệ thuật
lãnh đạo, chỉ huy, lôi cuốn con người hoạt động theo một mục tiêu chung của tổ chức.
Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính trực thuộc Tổng cục
Quản lý đất đai, Bộ tài nguyên và Môi trường được thành lập từ tháng 10 năm 2011 trên
cơ sở chuyển nguyên trạng Trung tâm Cơ sở dữ liệu và Hệ thống thông tin từ Cục Viễn
thám quốc gia thuộc Bộ Tài nguyên và môi trường sang Tổng cục Quản lý đất đai. Qua
những cố gắng của các cán bộ lãnh đạo và Ban Giám đốc Trung tâm, tình hình quản trị
nhân lực trong thời gian qua đã có nhiều đóng góp tích cực trong việc nâng cao hiệu
quả công việc, phát triển hoạt động sự nghiệp của Trung tâm. Cơ cấu tổ chức nguồn
nhân lực khá hợp lý phù hợp với chức năng nhiệm vụ, đảm bảo yêu cầu quản trị về
chuyên môn trong công việc. Trung tâm đã xây dựng được quy trình tuyển dụng chi tiết
nên đã tuyển dụng được đúng những lao động có kinh nghiệm, chuyên môn đáp ứng
được yêu công việc. Công tác đào tạo nhân lực được xây dựng theo quy trình chặt chẽ,
đảm bảo đào tạo đúng với định hướng phát triển của đơn vị phù hợp với đặc điểm đơn
vị sự nghiệp công lập. Chính sách đãi ngộ với người lao động ngày một tăng lên, thu
nhập của người lao động được cải thiện, người lao động yên tâm công tác hơn, tỷ lệ
x


nghỉ việc, chuyển công tác giảm dần. Công tác đánh giá cán bộ thực hiện đúng quy trình
và tiêu chí chung của Tổng cục quản lý đất đai đảm bảo đánh giá đúng người, đúng
công việc, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động
Công tác quản trị nhân lực của Trung tâm mặc dù đã thực hiện đầy đủ các nội
dung của công tác quản trị, tuy nhiên công tác tổ chức triển khai thực hiện ở từng nội
dung chưa đúng quy trình và chưa phù hợp với thực tế hoạt động của Trung tâm do đó

tồn tại một số hạn chế, yếu kém cần khắc phục như: Công tác tổ chức triển khai thực
hiện ở từng nội dung chưa đúng quy trình và chưa phù hợp với thực tế hoạt động của
Trung tâm. Trong công tác hoạch định nhân lực của Trung tâm vẫn thiếu Bản mô tả công
việc và khung năng lực vị trí việc làm ảnh hưởng nhiều đến việc sắp xếp và phối hợp
thực hiện công việc. Công tác tuyển dụng chưa chủ động để đáp ứng ngay khi có yêu cầu
đã làm ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng công việc. Công tác đào tạo vẫn phụ thuộc
nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của Tổng cục Quản lý đất đai, chưa thực sự đáp ứng
đủ yêu cầu công việc. Chế độ phúc lợi tăng dần qua các năm nhưng chưa làm hài lòng
người lao động do mức tăng chưa tỷ lệ thuận với sự đóng góp của người lao động. Chế
độ khen thưởng mang tính chất định kỳ, các hình thức kỷ luật chưa khách quan, công
bằng do đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc trong Trung tâm.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của Trung tâm trong thời gian qua
bao gồm hai nhóm yếu tố, yếu tố môi trường bên ngoài và yếu tố môi trường bên trong
của Trung tâm. Môi trường bên ngoài bao gồm sự cạnh tranh về lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn cao và yêu cầu luôn phải đầu tư về công nghệ. Môi trường bên
trong bao gồm cần có sự linh hoạt để thích nghi, hài hòa giữa lợi ích riêng và lợi ích
chung; duy trì đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động.
Trên cơ sở định hướng phát triển của Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công
nghệ địa chính là là ưu tiên xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn phù hợp
với vị trí việc làm, tác giả đã đề xuất sáu nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị
nhân lực tại Trung tâm là: Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực; Giải
pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động; Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nhân lực; Giải pháp hoàn thiện chế độ phúc lợi, khen thưởng và hình thức kỷ
luật; Giải pháp hoàn thiện quy chế phối hợp giữa các bộ phận.
Từ khóa: quản trị nhân lực; nhân lực; Trung tâm ứng dụng và phát triển công
nghệ địa chính.

xi

THESIS ABSTRACT
The quality of human resources is the key factor for the economic development
objectives of the country's society, is a decisive factor confirming his rise to the overall
development of the region and the world. Resolution XI Congress of the Party once
again affirmed the human and human resources is the determining factor of the
country's development in the period of industrialization and modernization of the
country. In any action or targets of any organization and people are the heart of the
development. Whether an organization has financial capability, potential for advanced
science and technology, but without people to use scientific and technological advances
that, no man to manage and use her finances, the organization would not be able to
survive long.
In an economy like Vietnam's transformation, where the level of technology,
engineering still at low levels, the economy is not yet stable and the State intends to "the
process of development must be done by the people and for children people ", the
human resource management system of the philosophy, policies and functioning of
attracting, training - development and maintenance of an organization's people to
achieve optimal results for both groups officers and employees. But managing people is
not a simple task. In social terms, humans are a complex entity, an integration of social
relationships, not the same person who. The more society advances, human awareness is
increasingly enhanced in all aspects of human management becomes more complex.
Managing people is a science but also an art - the art of leadership, commanding,
charismatic man operating under a common goal of the organization.
Center for Applied Technology Development and administration under the
General Department of Land Management, the Ministry of Natural Resources and
Environment was established in October 2011 based on changing the status quo Center
Databases and Information Systems information from the national Remote Sensing
Department of the Ministry of Natural Resources and environment to the General
Department of land Management. Through the efforts of the leaders and agency board
of directors, HR situation in recent years has made a positive contribution in improving
work efficiency, development of career Organ. The organizational structure is quite

reasonable human resources in line with the functions and tasks, required to ensure
professional management work. The agency has built a detailed recruitment process
should have the right to employ workers with experience, expertise meets the job. The
training of manpower is built according to strict procedures to ensure proper training for

xii


the development orientation of the unit matching features business administrative units.
The remuneration policy for employees on the increase, the income of workers is
improved, assured workers work more, quitting rate, decreasing transfer work. The
evaluation staff and processes to comply with the general criteria of the General
Department of Land Management assessment ensures the right people, work, create
psychological comfort for workers
Although the Center for Applied Technology Development and Land
Administration has fully implemented the contents of the administration, however, the
organization implemented in each content improper and inconsistent with the the actual
operation of the Centre thus exists some limitations and shortcomings need to be
addressed such as: Business organizations implemented in each content improper and
inconsistent with the actual operation of the toothpick. In the human formulation of the
Centre lacked job description and competency frameworks working positions affect the
arrangement and coordination of work done. Business not actively recruiting to meet as
soon as the request has to affect the progress and quality of work. The training is still
heavily dependent on general training plan of the General Department of Land
Management, not really meet the job requirements. Welfare schemes has increased over
the years but have not satisfied the workers because the increase is not proportional to
the contributions of workers. Bonus mode recurring nature, the disciplinary action is not
an objective, fair therefore directly affect the efficiency of work in the Centre.
Factors affecting the human resource management of the Center for Applied
Technology Development and administration in recent years include two groups of

factors, external environmental factors and environmental factors inside the center.
External environment including competition for labor force with high qualifications and
requirements always have to invest in technology. Environment inside cover should
have the flexibility to adapt and harmony between private interests and the common
interests; maintaining guaranteed rights and fairness for workers.
Based on the orientation of the Center for Applied Technology Development
and administration is a priority to build a workforce with appropriate professional
qualifications with job placement, the authors have proposed six groups of measures to
improve human resource management at the Agency are: finishing work Solution
manpower planning; Solutions to improve labor recruitment; Complete solutions in
training and human resource development; Solutions to improve welfare, reward and
discipline; Solutions to improve regulations on coordination between divisions.
Keywords: Human Resource Management; Human; Center for Applied
Technology Development and administration.

xiii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU

1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nhìn lại sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà nước ta phát
động từ giữa thập niên 80 của thế kỷ XX đến nay, đất nước ta đã đạt được những
thành tựu quan trọng và có những bước tiến vượt bậc ở tất cả các lĩnh vực kinh
tế, chính trị, xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế.... đồng thời đất nước ta cũng đã gia
nhập tổ chức thương mại thế giới WTO, đã có những bước tiến đáng kể trên
trường quốc tế, được bạn bè quốc tế ghi nhận. Xu hướng phát triển của thế giới
đặt Việt Nam trước những thách thức to lớn, đó là đào tạo nhân lực có chất
lượng cao và hội đủ những quy chuẩn quốc tế. Vai trò của chất lượng nguồn nhân
lực là yếu tố quan trọng cho mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, là

yếu tố quyết định sự vươn lên khẳng định mình với sự phát triển chung của khu
vực và thế giới. Nghị quyết đại hội XI của Đảng một lần nữa khẳng định con
người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trên cơ sở “Chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2020” của Thủ
tướng Chính phủ, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường đã ký quyết định số
2476/QĐ-BTNMT ngày 30 tháng 12 năm 2011 ban hành Quy hoạch phát triển
nhân lực ngành tài nguyên và môi trường giai đoạn 2012 - 2020. Mục tiêu nhằm
phát triển toàn diện về đào tạo, tạo sự chuyển biến rõ rệt về chất lượng nhân lực,
hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh,
bền vững trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trung tâm Ứng dụng và
Phát triển công nghệ địa chính trực thuộc Tổng cục Quản lý đất đai, Bộ tài
nguyên và Môi trường được thành lập từ tháng 10 năm 2011 trên cơ sở chuyển
nguyên trạng Trung tâm Cơ sở dữ liệu và Hệ thống thông tin từ Cục Viễn thám
quốc gia thuộc Bộ Tài nguyên và môi trường sang Tổng cục Quản lý đất đai.
Qua 04 năm hoạt động, bộ máy tổ chức và cơ chế làm việc luôn có sự thay đổi đã
ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề quản trị nhân lực của Trung tâm như vấn đề
tuyển dụng, đào tạo, cơ chế chính sách, sắp xếp vị trí việc làm ….
Với cương vị là người phụ trách công tác hành chính quản trị của Trung
tâm, tôi nhận thấy vấn đề quản trị nhân lực tại Trung tâm Ứng dụng và Phát triển
công nghệ địa chính cần phải hoàn thiện hơn nữa để đáp ứng yêu cầu và nhiệm
1


vụ công tác theo đúng chức năng và nhiệm vụ Trung tâm được giao. Thông qua
đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm Ứng dụng và Phát
triển công nghệ địa chính” tôi muốn vận dụng việc nghiên cứu vào công việc
thực tế của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng để từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện
quản trị nhân lực của Trung tâm Ứng dụng và phát triển công nghệ địa chính trực
thuộc Tổng cục Quản lý đất đai.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong các đơn
vị sự nghiệp công lập nhà nước;
- Phân tích thực trạng về quản trị nhân lực của Trung tâm Ứng dụng và
Phát triển công nghệ địa chính;
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm
Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm Ứng dụng và Phát
triển công nghệ địa chính.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực
của Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính để đưa ra một số giải
pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho Trung tâm.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Trung tâm Ứng dụng và Phát triển
công nghệ địa chính .
- Về thời gian:
+ Nguồn số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài thu thập trong 3 năm
2013- 2015.
+ Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ năm 2013 đến tháng 12 năm 2015.

2


1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm Ứng dụng và Phát

triển công nghệ địa chính trong những năm gần đây như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong đơn vị
sự nghiệp công lập?
- Cần áp dụng những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính?

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị.
Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển,
có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi
của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản
lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh.
Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nhân lực đảm bảo
mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang
thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều

cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể
nào đạt tới mục tiêu.
Nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng: Nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động
trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nhân lực là lực lượng vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, đơn vị ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực
4


này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của con người.
2.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị suy cho cùng là quản trị con người, nhân tố con người vừa là
mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển xã hội. Người ta thường nói “sự
nghiệp thành hay bại đều do con người”. Có thể nói, trong bất cứ hoạt động
hay mục tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát
triển. Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học
công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật ấy, không có con người để quản trị và sử dụng nguồn tài chính ấy, thì
tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được.
Tuy nhiên quản trị con người không phải là một công việc đơn giản. Về
mặt xã hội, con người là một thực thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã
hội, không người nào giống người nào. Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của
con người ngày càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản trị con người
càng trở nên phức tạp. Việc quản trị con người bao gồm nhiều vấn đề như tâm
lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, dân tộc học...Có thể nói, quản trị con

người là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật-nghệ thuật lãnh đạo,
chỉ huy, lôi cuốn con người hoạt động theo một mục tiêu chung của tổ chức. Đặc
biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh
doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn,
đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới, lĩnh hội được những
phương pháp mới và nắm vững được những kỹ thuật mới về quản trị con người.
Trong điều kiện hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy được tiềm năng
của nguồn lực nếu các nhà quản trị biết tuyển chọn được nhân tài, biết sắp xếp,
bố trí cán bộ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào
tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến
thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng
sản phẩm, dịch vụ. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng
năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ
xứng đáng, cũng là một yếu tố rất quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với
đơn vị, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để
5


cống hiến cho đơn vị và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ.
Quản trị nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai
vấn đề cơ bản “quản trị” và “nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt
động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề
quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Các đơn vị đều
có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra
hàng hoá và dịch vụ mà đơn vị đưa ra thị trường. Hầu hết các đơn vị đều xây dựng
các thủ tục và quy chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc
cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các đơn vị cần phải quan
tâm đến quy trình quản trị con người - một nguồn lực quan trọng của nó.
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển
tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:
quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người
lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa
hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản trị làm những việc cụ thể
như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế
hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản trị nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
6


người với tổ chức.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công
nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ
trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì
quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về

thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
2.1.2. Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,...
nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng
việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết
cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh
trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh
trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm
việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người. Thực tế
cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải
quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo
nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược
7

con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược của tổ chức nhằm phát
triển tổ chức bền vững.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho đơn vị khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của đơn vị
về nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú
trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động,
góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các đơn vị. Để phát
triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị
cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn lực phù hợp.
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người” – Likert – 1967.
2.1.3. Mô hình quản trị nhân lực
Mô hình quản trị nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều
chỉnh mô hình quản trị nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của
Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau:
- Quản trị nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nhân lực có
tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn
nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nhân lực.
- Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng, mục tiêu của tổ chức. Từ
sứ mạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có mục tiêu của quản trị nhân lực. Từ mục tiêu
của quản trị nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.
- Hệ thống quản trị nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn
hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ
mô như hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ
công nghệ, kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn

hóa dân tộc nói chung, mỗi đơn vị sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng,
tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nhân lực để tạo nên hình ảnh,
phong cách riêng cho đơn vị của mình
8


Cơ chế tổ
chức
Chính trị, pháp luật
Kinh tế, Xã hội

Sứ mạng,
mục tiêu

Văn hóa tổ
chức

Quản trị nhân
lực

Công nghệ, tự nhiên

(Nguồn: Trần Kim Dung (2010), trang 18)

Sơ đồ 2.1: Quản trị nhân lực và các yếu tố môi trường
Như vậy, mô hình quản trị nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần:
thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực. Từ mục tiêu của quản trị nhân
lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào
tạo – phát triển và duy trì nguồn lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm
hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ đạo.

Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của quản trị nhân lực đều có quan hệ chặt
chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng
khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nhân lực.
Phác thảo mô hình quản trị nhân lực của Việt Nam trong Hình 1.1 và
Hình 1.2. Trong đó, mối quan hệ của quản trị nhân lực với môi trường được
thể hiện trong Hình 1.1; mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng
trong mô hình quản trị nhân lực của Việt Nam hiện nay được trình bày trong
Sơ đồ 2.2.
9


Thu hút
nhân lực

Mục tiêu
quản trị
nhân lực
Đào tạo
phát triển
nhân lực

Duy trì
nguồn lực

(Nguồn: Trần Kim Dung (2010), trang 18)

Sơ đồ 2.2: Các yếu tố thành phần chức năng
2.1.4. Khái niệm, phân loại đơn vị sự nghiệp công lập
Lịch sử xã hội loài người đã chứng minh rằng, khi chế độ công xã nguyên
thủy tan rã thì sự phân công lao động xã hội bắt đầu phát triển, năng suất lao

động tăng nhanh và cũng vào lúc này, chế độ tư hữu ra đời, xã hội phân chia
thành giai cấp và có sự đấu tranh giữa các giai cấp trong xã hội. Trong điều kiện
lịch sử đó Nhà nước đã xuất hiện, để duy trì sự vận hành của bộ máy Nhà nước,
cũng như thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội Nhà nước tiến hành tổ
chức bộ máy gồm các cơ quan trực thuộc. Hệ thống các cơ quan trực thuộc được
tổ chức nhằm đảm bảo việc duy trì hoạt động và thực hiện chức năng của Nhà
nước được gọi là các đơn vị sự nghiệp công lập.
Có nhiều tác giả đưa ra quan điểm của mình về đơn vị sự nghiệp công
lập. Có quan điểm cho rằng: “đơn vị sự nghiệp công lập được Nhà nước quyết
định thành lập nhằm thực hiện một nhiệm vụ chuyên môn nhất định hay quản lý
nhà nước về một hoạt động nào đó”. Theo quan điểm này đơn vị sự nghiệp công
lập được thành lập nhằm hai mục đích hoặc là thực hiện nhiệm vụ chuyên môn
hoặc là thực hiện công việc quản lý nhà nước. Quan điểm này tương đối rõ ràng
và chỉ rõ hai mảng công việc quan trọng được các đơn vị sự nghiệp công lập thực
hiện theo chức năng nhiệm vụ được phân công. Một quan điểm khác cụ thể hơn,
cho rằng: “đơn vị sự nghiệp công lập là những đơn vị được thành lập để thực hiện
các nhiệm vụ quản trị hành chính, đảm bảo an ninh quốc phòng, phát triển kinh tế
10


xã hội vv…..Các đơn vị này được ngân sách cấp kinh phí và hoạt động theo
nguyên tắc không bồi hoàn trực tiếp”, quan điểm này về cơ bản thống nhất với
quan điểm trên nhưng nhấn mạnh khía cạnh sử dụng nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Tuy nhiên phạm vi bao quát lại hẹp hơn quan điểm thứ nhất vì có
những đơn vị không nhận kinh phí trực tiếp do ngân sách cấp mà chi tiêu từ
nguồn thu sự nghiệp được giữ lại tại đơn vị hoặc có đơn vị hoạt động hoàn toàn
bằng nguồn viện trợ từ bên ngoài.
Như vậy, có thể nói các quan điểm về đơn vị sự nghiệp công lập là khá
tương đồng: các quan điểm trên đều chỉ rõ hai nhóm đơn vị trong tổng thể đơn vị
sự nghiệp công lập là cơ quan quản lý nhà nước và các đơn vị cung cấp dịch vụ

công. Do vậy có thể khẳng định rằng theo quan điểm này đơn vị sự nghiệp công
lập là các đơn vị nhận tài trợ từ ngân sách nhà nước để thực hiện các nhiệm vụ do
nhà nước giao. Theo tác giả, việc sử dụng thuật ngữ đơn vị sự nghiệp công lập để
chỉ các đơn vị này hàm chứa nhiều ý nghĩa: Thứ nhất, hai loại hình đơn vị này
luôn gắn bó hữu cơ với nhau cùng song song tồn tại tạo nên bộ máy quản trị nhà
nước của mỗi quốc gia. Đơn vị hành chính là các cơ quan công quyền thực hiện
chức năng quản lý nhà nước theo ngành và theo lãnh thổ, loại hình đơn vị này bao
gồm các cơ quan hành chính ở Trung ương thực hiện chức năng quản lý nhà nước
trên phạm vi toàn quốc và các cơ quan hành chính ở các địa phương thực hiện
chức năng quản lý nhà nước thuộc phạm vi được phân cấp. Còn đơn vị sự nghiệp
là loại hình đơn vị hoạt động trong các lĩnh vực như: giáo dục - đào tạo, khoa học
công nghệ, môi trường, y tế, văn hoá nghệ thuật, thể dục thể thao, sự nghiệp kinh
tế, dịch vụ việc làm, nông lâm ngư nghiệp…, nhằm cung cấp các dịch vụ công cho
xã hội, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập. Thứ hai, cả đơn vị sự
nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước đều có điểm giống nhau là hoạt động bằng
nguồn kinh phí lấy từ ngân sách nhà nước và chi tiêu kinh phí tuân theo các quy
định của nhà nước
Như vậy mặc dù hai cách gọi để chỉ các đơn vị sự nghiệp công lập có sự
khác nhau về ngôn từ nhưng ý nghĩa lại giống nhau cùng được sử dụng để chỉ
các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công hoặc các cơ quan quản
lý nhà nước.
Trên thực tế các đơn vị sự nghiệp công lập được phân chia thành rất nhiều
nhóm khác nhau tùy thuộc vào quan điểm và mục đích phân loại từ đó hình thành
nên các tiêu thức phân loại khác nhau. Hiện tại có nhiều công trình nghiên cứu đề
11