Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thành phố hạ long, tỉnh quảng ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay​

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

VŨ VIỆT TRUNG

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HẠ LONG,
TỈNH QUẢNG NINH THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

VŨ VIỆT TRUNG

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HẠ LONG,
TỈNH QUẢNG NINH THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Thanh Huyền

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa từng được ai cơng bố trong các cơng trình khoa học khác. Các thơng
tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái nguyên, tháng 6 năm 2019
Tác giả luận văn
Vũ Việt Trung

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hồn thiện luận văn, tơi đã nhận được sự
động viên, giúp đỡ tạo điều kiện của các thầy cô giáo, các cấp lãnh đạo và đồng nghiệp.

Trước tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn tới Ban Giám hiệu trường
Đại học Sư phạm Thái Nguyên; Khoa Tâm lý - Giáo dục và các Phịng, Khoa; các
thầy giáo, cơ giáo tham gia giảng dạy lớp Thạc sĩ Quản lý giáo dục khóa K25 đã tạo
điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.

Đặc biệt tơi xin được bảy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Phó Giáo Sư - Tiến sĩ
Nguyễn Thị Thanh Huyền, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt
q trình nghiên cứu để tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng ninh, các cán bộ quản lý, giáo viên và học sinh các trường
THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ning cùng với những người thân và đồng
nghiệp đã giúp đỡ để tơi hồn thành cơng việc nghiên cứu của mình.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, bản thân tác giả đã
có nhiều cố gắng, nhưng luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận
được sự chỉ dẫn, những ý kiến góp ý quý báu của quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2019
Người thực hiện
Vũ Việt Trung

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................................
LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................
MỤC LỤC ...................................................................................................................
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT .....................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ .........................................................................
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................
1.

Lý do chọn đề tài ......................................................................................................

2.

Mục đích nghiên cứu ................................................................................................

3.

Đối tượng nghiên cứu và khách thể ..........................................................................

4. Giả thuyết khoa học ..................................................................................................
5.

Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................

6.

Giới hạn và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................

7.

Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................

8.

Điểm mới của đề tài ..................................................................................................

9.

Cấu trúc luận văn ......................................................................................................

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO ĐỀ ÁN VỊ

1.1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề .....................................

1.1.1.

Nghiên cứu trên thế giới ............................................

1.1.2.

Nghiên cứu tại Việt Nam ............................................

1.2.

Một số khái niệm cơ bản của đề tài ..........................

1.2.1.

Quản lý .......................................................................

1.2.2.

Đội ngũ, đội ngũ giáo viên ........................................

1.2.3.

Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ

1.2.4.

Vị trí việc làm ...........................................................

1.2.5.

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở th

1.3.

Một số vấn đề lí luận cơ bản về đề án vị trí việc làm

1.3.1. Đặc điểm của đề án vị trí việc làm trong giáo dục ..........................................
1.3.2. Vai trị của đề án vị trí việc làm trong cơ sở giáo dục .....................................
1.3.3. Nguyên tắc trong xây dựng đề án vị trí việc làm trong cơ sở giáo dục ...........
1.3.4. Quy trình xây dựng đề án vị trí việc làm trong cơ sở giáo dục ........................
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN


1.4.

Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm
25

1.4.1. Vị trí, vai trò của giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm 25
1.4.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm........26
1.4.3. Tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm....28
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV THCS nhằm nâng cao mức độ đáp ứng yêu
cầu vị trị làm việc........................................................................................... 29

1.4.5. Đánh giá và sàng lọc đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trị làm việc........30
1.5.

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị
trí việc làm...................................................................................................... 30

1.5.1. Lập kế hoạch quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở
theo Đề án vị trí việc làm................................................................................ 30
1.5.2. Tổ chức phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị
trí việc làm...................................................................................................... 31
1.5.3. Chỉ đạo phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị
trí việc làm...................................................................................................... 32
1.5.4. Kiểm tra đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học
cơ sở theo Đề án vị trí việc làm...................................................................... 33
1.6.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường
trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm...................................................... 34

1.6.1. Chủ trương, nhu cầu phát triển giáo viên của Đảng và Nhà nước................... 34
1.6.2. Các cơ chế, chính sách quản lý........................................................................ 34
1.6.3. Điều kiện, môi trường làm việc....................................................................... 35
1.6.4. Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên................................... 35
1.6.5. Việc sử dụng và đánh giá đội ngũ giáo viên.................................................... 35
1.6.6. Đặc điểm của từng địa phương........................................................................ 36
Kết luận chương 1..................................................................................................... 37
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HẠ LONG THEO ĐỀ ÁN
VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY............................39
2.1.

Khát quát về tình hình giáo dục trung học cơ sở trên địa bàn thành phố
Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh............................................................................. 39

2.1.1. Quy mô mạng lưới trường, lớp, học sinh......................................................... 39
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




2.1.2. Về chất lượng giáo dục.................................................................................... 40
2.1.3. Về tình hình cơ sở vật chất.............................................................................. 42
2.2.

Khái quát khảo sát về thực trạng..................................................................... 42

2.2.1. Mục tiêu khảo sát............................................................................................ 42
2.2.2. Nội dung khảo sát............................................................................................ 42
2.2.3. Đối tượng khảo sát.......................................................................................... 42
2.2.4. Phương pháp khảo sát và cách xử lý số liệu.................................................... 43
2.3.

Thực trạng đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. . .43

2.3.1. Thực trạng về số lượng.................................................................................... 43
2.3.2. Thực trạng về cơ cấu....................................................................................... 44
2.3.3. Thực trạng về chất lượng................................................................................. 44
2.4.

Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh

Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.....................46

2.4.1. Thực trạng nhận thức của CBQL và giáo viên về vai trò của đề án vị trị
việc làm trong việc phát triển đội ngũ giáo viên THCS..................................46
2.4.2. Thực trạng quy trình xây dựng đề án vị trí việc làm nhằm phát triển đội
ngũ giáo viên THCS....................................................................................... 48
2.4.3. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí
việc làm.......................................................................................................... 51
2.4.4. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị
trí việc làm...................................................................................................... 53
2.4.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV THCS nhằm nâng cao mức độ đáp
ứng yêu cầu vị trị làm việc.............................................................................. 57
2.4.6. Thực trạng đánh giá và sàng lọc đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trị
làm việc.......................................................................................................... 58
2.5.

Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long,
tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay..............60

2.5.1. Thực trạng lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị
trí việc làm...................................................................................................... 60
2.5.2. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS
theo đề án vị trí việc làm................................................................................. 62
2.5.3. Thực trạng chỉ đạo thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo
đề án vị trí việc làm........................................................................................ 64
2.5.4. Thực trạng kiểm tra đánh giá các kết quả phát triển đội ngũ giáo viên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

THCS theo đề án vị trí việc làm...................................................................... 66
2.5.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí
việc làm trong giai đoạn hiện nay................................................................... 67
2.6.

Đánh giá chung về khảo sát thực trạng........................................................... 69

2.6.1. Những ưu điểm................................................................................................ 69
2.6.2. Những hạn chế................................................................................................. 70
2.6.3. Nguyên nhân của hạn chế................................................................................ 71
Kết luận chương 2..................................................................................................... 73
Chương 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH
THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY..............74

3.1.

Nguyên tắc đề xuất biện pháp......................................................................... 74

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu.................................................................. 74
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn.................................................................. 74
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khách quan.............................................................. 74
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi..................................................................... 75
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa.................................................................... 75
3.2.

Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hạ Long,
tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay..............75

3.2.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí
việc làm.......................................................................................................... 75
3.2.2. Đổi mới tuyển chọn, sử dụng, điều chuyển giáo viên theo đề án vị trí việc làm
.................................................................................................................................. 78
3.2.3. Tăng cường đổi mới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên THCS theo đề
án vị trí việc làm............................................................................................. 81
3.2.4. Đổi mới cơng tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị
trí việc làm...................................................................................................... 86
3.2.5. Tạo động lực phát triển cho đội ngũ giáo viên THCS để đáp ứng các yêu
cầu của đề án vị trí việc làm............................................................................ 89
3.3.

Mối quan hệ giữa các biện pháp...................................................................... 91

3.4.

Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp........................92

3.4.1. Mục đích khảo nghiệm.................................................................................... 92
3.4.2. Đối tượng khảo nghiệm................................................................................... 92
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3.4.3. Nội dung khảo nghiệm.................................................................................... 92
3.4.4. Phương pháp khảo nghiệm.............................................................................. 93
3.4.5. Kết quả khảo nghiệm....................................................................................... 93
Kết luận chương 3..................................................................................................... 97

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.......................................................................... 98
1. Kết luận................................................................................................................. 98
2.2. Khuyến nghị....................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 101
PHỤ LỤC

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
BD

: Bồi dưỡng

CBQL

: Cán bộ quản lý

CĐSP

: Cao đẳng sư phạm

CNTT

: Công nghệ thông tin

CSVC

: Cơ sở vật chất

ĐH&CĐ

: Đại học và cao đẳng

ĐH

: Đại học

ĐHSP

: Đại học sư phạm

ĐNGV

: Đội ngũ giáo viên

ĐNGV

: Đội ngũ giáo viên

DTTS

:

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

GDCD

: Giáo dục công dân

GDĐH

: Giáo dục đại học

GV

: Giáo viên

MN

: Mầm non

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

QLGD

: Quản lý giáo dục

TH

: Tiểu học

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

UBND

: Ủy ban nhân dân

VTVL

: Vị trí việc làm

Dân tộc thiểu số

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




DA
Bảng:
Bảng 2.1.

Quy mô, mạng

Bảng 2.2.

Trường chuẩn q

Bảng 2.5.

Thống kê đội n

2017 - 2018 ...
Bảng 2.6.

Thống kê về c
năm học 2017

Bảng 2.7.

Chất lượng độ

2017 - 2018 ...
Bảng 2.8.

Thực trạng nh

trị việc làm tro
Bảng 2.9.

Thực trạng qu

đội ngũ giáo v
Bảng 2.10. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án
vị trí việc làm
Bảng 2.11. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên THCS theo đề

án vị trí việc là
Bảng 2.12. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV THCS nhằm nâng cao mức độ

đáp ứng yêu cầ
Bảng 2.13. Thực trạng đánh giá và sàng lọc đội ngũ giáo viên THCS theo đề án
vị trị làm việc
Bảng 2.14. Thực trạng lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề

án vị trí việc là
Bảng 2.15. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

THCS theo đề
Bảng 2.16. Thực trạng chỉ đạo thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

THCS theo đề
Bảng 2.17. Thực trạng kiểm tra đánh giá các kết quả phát triển đội ngũ giáo viên

THCS theo đề
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN


Bảng 2.18. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý phát triển
đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm

68

Bảng 3.1. Đánh giá của CBQL và GV về mức độ cấp thiết của các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS

93

Bảng 3.2. Đánh giá của CBQL và GV về tính khả thi của các biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giáo viên THCS 95
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Đánh giá của CBQL và GV về mức độ cấp thiết của các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS

94

Biểu đồ 3.2. Đánh giá của CBQL và GV về tính khả thi của các biện pháp quản
lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN



95


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị Quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban chấp hành Trung ương về
đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và Đào tạo, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế đã được Hội nghị Trung ương 8 (Khóa XI) thơng qua đã chỉ rõ một
trong những nhiệm vụ, giải pháp về đổi mới căn bản, tồn diện giáo dục và đào tạo đó
là: "Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
và đào tạo" với một số nội dung cơ bản (Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh
tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội

ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo tiến tới tất cả các giáo viên tiểu
học, trung học cơ sở… phải có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực sư phạm. Có
cơ chế tuyển sinh và cử tuyển riêng để tuyển chọn được những người có phẩm chất,
năng lực phù hợp vào ngành sư phạm; Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phương
pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhà
giáo theo yêu cầu nâng cao chất lượng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghề
nghiệp; Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Việc tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phải trên cơ sở
đánh giá năng lực, đạo đức nghề nghiệp và hiệu quả cơng tác; Có chế độ ưu đãi và
quy định tuổi nghỉ hưu hợp lý đối với nhà giáo có trình độ cao; có cơ chế miễn
nhiệm, bố trí cơng việc khác hoặc kiên quyết đưa ra khỏi ngành đối với những người
không đủ phẩm chất, năng lực, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ; Lương của nhà
giáo được ưu tiên xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp
và có thêm phụ cấp tùy theo tính chất cơng việc, theo vùng; Khuyến khích đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ; Bảo đảm bình
đẳng giữa nhà giáo trường cơng lập và nhà giáo trường ngồi cơng lập về tôn vinh và
cơ hội đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ" [11].
Để thực hiện được các quan điểm chỉ đạo, nhiệm vụ, giải pháp trên thì việc
quản lí phát triển đội ngũ giáo viên (nói chung) và đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
(nói riêng) theo theo Đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Thành phố Hạ Long là trung tâm văn hoá, kinh tế, chính trị của tỉnh Quảng Ninh
đồng thời được xác định là một trung tâm của Tiểu vùng Bắc duyên hải Bắc Bộ; có
2

diện tích 271,5 km , với quy mơ dân số hơn 300.000 người, tồn thành phố hiện có

15 trường trung học cơ sở, 05 trường liên cấp tiểu học và trung học cơ sở, 03 trường
liên cấp tiểu học - trung học cơ sở - trung học phổ thơng ngồi cơng lập. Trong những
năm qua, giáo dục nói chung và giáo dục trung học cơ sở nói riêng của thành phố Hạ
Long đã đạt được những thành tựu quan trọng, góp phần vào việc phát triển Kinh tế Xã hội của địa phương. Đội ngũ giáo viên từng bước được cải thiện cả về số lượng và
chất lượng. Tuy nhiên, so với đòi hỏi của sự phát triển trong giai đoạn hiện nay và
trong tương lai thì đội ngũ giáo viên của thành phố vẫn cịn có những bất cập về cơ
cấu, độ tuổi, chất lượng đội ngũ chưa đồng đều.
Vì vậy rất cần thiết phải nghiên cứu quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trung
học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm của thành phố Hạ Long để làm cơ sở cho việc
xây dựng kế hoạch để phát triển, bố trí, sắp xếp đội ngũ giáo viên, bồi dưỡng, nâng
cao chất lượng giáo viên về chun mơn, nghiệp vụ và lý luận chính trị, đáp ứng với
yêu cầu phát triển giáo dục của thành phố.
Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, tơi chọn đề tài "Quản lí phát
triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở Thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh
theo Đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay" cho cơng trình nghiên cứu của
mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng đội ngũ giáo và quản lí phát triển đội
ngũ giáo viên trung học cơ sở Thành phố Hạ Long theo Đề án vị trí việc làm, đề tài
đề xuất các biện pháp quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo Đề án
vị trí việc làm nhằm phát huy tối đa năng lực của giáo viên, góp phần vào nâng cao
chất lượng giáo dục đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
3. Đối tượng nghiên cứu và khách thể
3.1. Khách thể nghiên cứu: Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ
sở.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trung học
cơ sở Thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh theo Đề án vị trí việc làm trong giai
đoạn hiện nay.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN

4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở của Thành phố Hạ Long hiện nay do
nhiều nguyên nhân, đang thiếu về số lượng, không đồng bộ về cơ cấu, hiệu quả đào
tạo thấp, công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở của Thành
phố Hạ Long chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới, phát triển chưa đồng bộ,
chưa toàn diện. Nếu đề xuất được các biện pháp quản lí phát triển đội ngũ giáo viên
theo Đề án vị trí việc làm dựa trên những căn cứ khoa học, phù hợp với tình hình phát
triển mạng lưới trường trung học cơ sở và các yêu cầu đối với người giáo viên trong
nhà trường hiện đại sẽ phát huy tối đa năng lực của giáo viên, góp phần nâng cao chất
lượng giáo dục đào tạo đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
5.
-

Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trường trung

học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.
-

Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên và quản lí phát triển

đội ngũ giáo viên theo Đề án vị trí việc làm tại các trường trung học cơ sở của thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
-

Đề xuất biện pháp quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở Thành

phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh theo Đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.
Khảo nghiệm về mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp.
6.

Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

6.1. Giới hạn về đối tượng nghiên cứu
Đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu công tác quản lí phát triển đội ngũ giáo viên
trung học cơ sở Thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh theo Đề án vị trí việc làm
trong giai đoạn hiện nay.
6.2. Giới hạn về khách thể khảo sát
- Lãnh đạo, chuyên viên phòng Giáo dục và đào tạo thành phố Hạ Long (05
người).

-

Cán bộ quản lí và một số giáo viên các trường trung học cơ sở trên địa bàn

thành phố (150 người ở 15 trường THCS).
6.3. Giới hạn về địa bàn nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nghiên cứu trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng
Ninh trong năm học 2018 – 2019, sử dụng số liệu thống kê từ 2015 trở lại đây .
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận: Sử dụng các phương pháp: Phân tích,
tổng hợp, so sánh, hệ thơng hóa, khái qt hóa nhăm nghiên cứu các Nghị quyết, Chỉ

thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; các văn bản hướng dẫn, các cơng
trình khoa học có liên quan,... nhằm xây dựng khung lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
-

Sử dụng phiếu điều tra với những câu hỏi cụ thể để tiến hành trưng cầu ý kiến

của Lãnh đạo, chuyên viên Phịng Giáo dục và Đào tạo, Hiệu trưởng, Phó hiệu
trưởng, một số giáo viên các trường THCS trên địa bàn thành phố Hạ Long về thực
trạng đội ngũ giáo viên và cơng tác quản lí đội ngũ giáo viên trường THCS trên địa
bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
7.2.2. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
-

Phân tích, đánh giá và rút ra các kết luận về thực trạng đội ngũ giáo viên các

trường trung học cơ sở của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
-

Vận dụng lí luận khoa học quản lý giáo dục để phân tích, đánh giá thực trạng

đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai
đoạn hiện nay.
7.2.3. Phương pháp chuyên gia
Tham khảo ý kiến của một số chuyên gia về lĩnh vực giáo dục và quản lý giáo
dục để đánh giá đúng thực trạng đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở thành phố
Hạ Long; đưa ra các biện pháp cần thiết và khả thi để thực hiện quản lí đội ngũ giáo
viên trường trung học cơ sở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo Đề án vị trí
việc làm trong giai đoạn hiện nay.

7.2.4. Phương pháp khảo nghiệm
-

Kiểm chứng mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp đề xuất để

thực hiện quản lí đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh theo Đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.
7.3. Phương pháp xử lí số liệu
-

Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp, phân tích và xử lý số liệu thu thập

được từ nhiều nguồn khác nhau giúp cho việc nghiên cứu đạt kết quả chính xác, sát thực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




-

Tổng hợp, phân tích, xử lý số liệu do các tổ cơng tác của Phịng GD&ĐT và

các trường trung học cơ sở của thành phố cung cấp.
-

Tổng hợp, phân tích, xử lý số liệu thu được từ phiếu trưng cầu ý kiến, phiếu

kiểm chứng.
-

Dùng phương pháp thống kê toán học để tổng hợp, phân tích, xử lý các số liệu,

từ đó đưa ra các nhận xét và kết luận cho từng nội dung cụ thể.
8.
-

Điểm mới của đề tài
Đưa ra được thực trạng về đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở theo

Đề án vị trí việc làm ở thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh.
-

Đưa ra quy trình, đề xuất được giải pháp quản lí đội ngũ giáo viên các trường

trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm ở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
trong giai đoạn hiện nay.
9.

Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo các phụ

lục, luận văn được cấu trúc thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung
học cơ sở theo đề án vị trí việc làm.
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.

Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở
TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu trên thế giới
Xây dựng và phát triển ĐNGV trong giáo dục được các nước trên thế giới đặt
lên hàng đầu, là một trong những nội dung cơ bản trong các cuộc cách mạng cải cách
giáo dục, phát triển đất nước. Lê Nin rất coi trọng việc xây dựng ĐNGV và yêu cầu:
“Nâng cao một cách có hệ thống, kiên nhẫn, liên tục trình độ và tinh thần của GV
nhưng điều chủ yếu, chủ yếu và chủ yếu là cải thiện đời sống vật chất cho họ” [43].
Michael Fullan, Andy Hargreaves trong cuốn sách “Teacher development and
educational change” [52], đề cập đến các phương diện của sự phát triển GV, đó là:
(1). Phát triển tâm lí, gồm 4 cấp độ: tự bảo vệ, tiền đạo đức, phụ thuộc một chiều; bảo
thủ, phủ định đạo đức, tự lập; lương tâm, đạo đức, phụ thuộc có điều kiện; tự lập, tự
chủ, nguyên tắc, tích hợp; (2). Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, gồm 6 cấp độ: Phát
triển các kỹ năng tồn tại; thành thạo các kỹ năng dạy học cơ bản; mở rộng sự linh
hoạt chuyên môn; trở thành chun gia; góp phần phát triển chun mơn của đồng
nghiệp; tham gia đưa ra quyết sách giáo dục ở mọi cấp độ; (3). Phát triển chu kỳ nghề
nghiệp, gồm 5 cấp độ: khởi động nghề nghiệp; ổn định, gắn bó nghề nghiệp; các
thách thức và mối quan tâm mới; trở nên chuyên nghiệp; chuẩn bị về hưu;. Luận án
kế thừa tiếp cận của một số phương diện phát triển GV nêu trên để xây dựng nội
dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng GV người DTTS.
Theo tác giả Mishra & Koehler: “Technological pedagogical content
knowledge: A framework for teacher knowledge” (Công nghệ sư phạm nội dung kiến
thức: Một khuôn khổ cho kiến thức của GV) [53]. Công nghệ thông tin được xem như

một nguyên nhân và một bánh xe thúc đẩy kết quả quá trình đổi mới giáo dục. Một
yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến q trình tích hợp CNTT trong giáo dục là việc phát
triển chuyên môn cho GV hiện tại và tương lai. Việc phát triển này được xác định là
ưu tiên hàng đầu trong chính sách về đổi mới giáo dục. Tuy nhiên, tác giả chưa đề cập
đến những điều kiện để thực hiện nó phù hợp với thực tiễn (có thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




là phù hợp với đội ngũ GV, vùng/khu vực này nhưng lại không phù hợp với đội ngũ
GV vùng/khu vực khác và cần chỉ rõ ưu tiên nhiệm vụ nào làm trước một cách phù
hợp).
Theo nghiên cứu của Anthony Jones (Trường Đại học Melbourne, 2005), việc
xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên đã được nghiên cứu nhiều ở Hoa Kỳ. Ủy ban
quốc gia của Hoa Kỳ được thành lập năm 1987 đã đề xuất 5 nội dung cốt lõi để các
bang vận dụng trong quản lí và phát triển đội ngũ giáo viên, bao gồm: (1) Giáo viên
phải tận tâm với học sinh; (2) Giáo viên vừa phải có trách nhiệm trong giảng dạy, vừa
phải thực hiện tốt kiểm tra, đánh giá việc học của học sinh; (3) Giáo viên phải làm
chủ được mơn mình dạy, biết cách dạy mơn của mình và có khả năng liên hệ hiệu quả
với các môn khác; (4) Giáo viên phải thường xuyên sáng tạo và tích lũy kiến thức,
kinh nghiệm về nghề nghiệp; (5) Giáo viên phải là thành viên tin cậy trong cộng đồng
giáo dục, biết cách cộng tác hiệu quả với đồng nghiệp, hợp tác tích cực với cha mẹ
học sinh [45].
Hiện nay, Trên thế giới hầu hết hệ thống giáo dục đã tài trợ cho các cơng trình
về việc phát triển đội ngũ giáo viên thông qua việc nâng cao phẩm chất, năng lực cần
thiết trong quá trình dạy học. Những cơng trình nghiên cứu này đã khẳng định tầm
quan trọng của khả năng và kĩ năng (năng lực) của mỗi giáo viên trong các yếu tố
quyết định hiệu quả của nhà trường (Calderhead. J & Shorrock S.B.1997)
[46]. Cơng trình nghiên cứu này đã chỉ ra những yếu tố tạo ra chất lượng dạy học tốt.

Theo đó, các tác giả đã nêu ra quan điểm: nếu có thể thành công trong việc xây dựng
một bộ chuẩn nghề nghiệp giáo viên thì cũng cần có các u cầu trong việc xây dựng
các chương trình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên.
Việc xác định phương pháp tiếp cận hợp lý nhất cho việc phát triển đội ngũ
giáo viên là vấn đề luôn tồn tại trong giáo dục. Những nghiên cứu này liên quan đến
các quan điểm về phát triển nghề nghiệp giáo viên và những phương thức phát triển
đã được kiểm nghiệm qua thực tế suốt thập kỉ 70 và 80 của thể kỉ XX ở các nước trên
thế giới gần đây đã và đang vấp phải một số thách thức. Có thể kể đến một số nghiên
cứu tiêu biểu của các tác giả như: Abdal - Haqq, I. 1996; Eleonora Villegas - Reimers;
Futrell, M.H.& Holmes, D.H.& Christie,J.L,& Cushman,E.J.1995; Ganser (2000);
Glatthorn,A.1995. Trong bối cảnh này, người ta tranh luận rằng bộ khung lí thuyết qui
định các phẩm chất cần có của giáo viên sẽ phải gắn với phương thức đào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




tạo và phát triển đội ngũ giáo viên. Phương thức đó sẽ phải xác định mục tiêu phát
triển đội ngũ giáo dục; và so sánh đánh giá với mục tiêu đã xác định để có các điều
chỉnh hợp lý. Những nhà bình luận cho rằng, cùng với việc làm hài lịng nhà chức
trách có thẩm quyền cấp tài chính, việc sử dụng bộ khung đã nêu sẽ giúp hiệu quả
thêm cho phát triển đội ngũ giáo viên. Chương trình lẽ ra phải có trọng tâm và gắn
kết hơn làm nền tảng cho các hành động của những người tham gia vào quá trình phát
triển đội ngũ giáo viên ở những cơ sở, trường và đơn vị khác nhau liên quan đến giáo
dục (Indiana Department of Education, 2007) [51].
Cho đến nay, hầu như chưa có một phương thức được chấp nhận chung để
quan sát, mô tả, đánh giá hoạt động dạy học của giáo viên. Những biện pháp khuyến
khích chung chung của các cấp quản lý thường gặp khó khăn khi áp dụng, thường
khơng mang tính chính thức và vì thế hiệu quả mang lại bị hạn chế. Ngoài ra, việc đặt
ra những hình thức khen thưởng lại gặp phải vướng mắc điển hình là khơng có các

minh chứng để chỉ ra được cụ thể các cấp độ (mức độ) khác nhau giữa giáo viên dạy
giỏi với các giáo viên khác trong cùng một nhà trường. Sự khác biệt mức lương giữa
các giáo viên trong cùng một nhà trường là không lớn trong hầu hết các quốc gia.
Mức lương của các giáo viên được trả hầu như gắn với thời gian cơng tác ít năm hay
nhiều năm và được áp dụng cho tất cả mọi người, bất kể năng lực dạy học của họ như
thế nào - dạy giỏi hoặc bình thường, điều này là một bất cập lớn. Giáo viên ngày càng
tìm kiếm cách thức để nói lên tiếng nói của mình về những việc như: bằng cấp và
việc tuyển dụng vào nghề của họ; sự công nhận khả năng tiến bộ nghề nghiệp; những
yêu cầu về việc cần phải học lên cao; các cách thức để xác định những người dạy
không đủ năng lực cần phải được bồi dưỡng thêm; thưởng phạt cần rõ ràng... Điều đó
chứng tỏ ước muốn được coi nghề giáo như một nghề có vị trí trong xã hội. Khơng
những thế, nó cịn bao hàm sự mong muốn chuyển đổi nghề giáo khỏi vị trí của người
làm công hay công chức nhà nước đơn thuần. Đại điện chính phủ, bộ giáo dục và các
cấp quản lí giáo dục ở nhiều nước đã thể hiện sự ủng hộ các quan điểm này. Quan
điểm được đưa ra là cần có bộ tiêu chí để làm căn cứ cho việc đánh giá giáo viên phù
hợp với vị trí việc làm. Với những tiến bộ trong khoa học về tâm lý cũng như về công
nghệ, việc xác định kết quả trong giảng dạy và đối chiếu với tiêu chuẩn, tiêu chí, vị trí
việc làm trong giai đoạn hiện nay có tính khả thi và có

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




nhiều khả năng được các giáo viên hoan nghênh (Griffin and Gillis, 1999. Dẫn theo
Trần Bá Giao) [20].
Có thể khẳng định, những nghiên cứu quản lí phát triển đ ộ i n g ũ giáo viên
trên đã chỉ ra rằng: vai trò, tầm quan trọng, khái niệm của phát triển đội ngũ giáo
viên… Việc phát triển đội ngũ giáo viên đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục là cấp
bách, giáo viên cần thể hiện vào công tác giáo dục, giảng dạy và chứng tỏ năng lực

của mình phù hợp với các u cầu của vị trí cơng việc, cịn giúp cho giáo viên nâng
cao lịng tự trọng, tính trách nhiệm và khuyến khích họ tự bồi dưỡng phát triển nghề
nghiệp.
1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam
Trong lịch sử hình thành và phát triển của xã hội lồi người thì yếu tố con
người đóng vai trị cực kỳ quan trọng mang tính quyết định đến sự thành cơng và
phồn thịnh cho một thế hệ con người. Việc xây dựng, phát triển một nền giáo dục
vững mạnh là nhân tố then chốt, quyết định để thúc đẩy xã hội phát triển. Trong các
kỳ đại hội vừa qua, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi Giáo dục - Đào tạo (GD-ĐT)
là quốc sách hàng đầu và là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, toàn xã hội. Nghị
quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định vấn đề này,
trong đó nhấn mạnh “phát triển đội ngũ giáo viên là khâu then chốt” trong chiến lược
“đổi mới căn bản và toàn diện GD-ĐT” [11].
Tại Hội thảo khoa học Chất lượng giáo dục và vấn đề đào tạo giáo viên do
Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức [25], nhiều báo cáo tham luận của
các tác giả như Trần Bá Hoành, Mai Trọng Nhuận, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn
Cảnh Toàn, Lê Khánh Bằng, Đặng Xuân Hải... Tác giả Trần Bá Hoành đã đề xuất
cách tiếp cận chất lượng giáo viên từ các góc độ: đặc điểm lao động của người giáo
viên, sự thay đổi chức năng của người giáo viên trước bối cảnh đổi mới giáo dục,
mục tiêu sử dụng giáo viên, chất lượng từng giáo viên và chất lượng đội ngũ giáo
viên; tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã đề cập tính chất nghề nghiệp của người giáo
viên.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa, phát triển
đội ngũ GV ở nước ta trong hoàn cảnh hiện nay phải quán triệt theo yêu cầu về phát
triển nguồn nhân lực và nêu ra yêu cầu chung về phát triển đội ngũ GV là: (1) Đủ về
số lượng: Số lượng GV nhìn trên sự điều hành vĩ mơ phải cân đối với lao động xã
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

hội trong nền kinh tế. Về cục bộ thì tỉ lệ GV ở nước ta chưa cân đối, trên toàn cục đã
có sự cân đối; (2) Đạt chuẩn về chất lượng: Chuẩn về chất lượng GV hiện nay tạm
quy về ba khía cạnh: Chuẩn về trình độ chun mơn sư phạm (học vấn); chuẩn về
trình độ nghiệp vụ sư phạm; chuẩn về đạo đức tư cách người thầy; (3) Đồng bộ về cơ
cấu: Cơ cấu đội ngũ GV được xét trên các sự tương thích: Tương thích về giới; tương
thích về giảng dạy theo mơn; tương thích về tuổi đời; tương thích về trình độ nghiệp
vụ sư phạm [2].
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, phát triển đội ngũ giáo viên là: (1) Phát triển đội
ngũ GV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên/giảng viên.
Đây chính là q trình chuẩn bị lực lượng để GV có thể theo kịp được sự thay đổi và
chuyển biến của giáo dục; (2) Phát triển đội ngũ GV bao gồm cả tuyển chọn, sử dụng,
đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp. Phát triển đội ngũ GV tăng cả về số lượng
lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ GV; (3) Phát triển đội ngũ GV cịn
chính là việc xây dựng đội ngũ GV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng
để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu giáo
dục. Đồng thời, xây dựng một tập thể sư phạm, trong đó mỗi cá nhân có tinh thần
trách nhiệm, gắn bó với nhà trường tham gia tích cực, sáng tạo vào trong q trình
giảng dạy và học tập. Nội dung cơng tác phát triển GV liên quan đến quy mô, cơ cấu,
chất lượng đội ngũ GV [27].
Trong bài viết “Chất lượng giáo viên và những chính sách cải thiện chất
lượng giáo viên” đăng trên Tạp chí phát triển giáo dục số 2 năm 2003, tác giả Nguyễn
Thanh Hồn đã trình bày khái niệm chất lượng giáo viên bằng cách phân tích kết quả
nghiên cứu về chất lượng giáo viên của các nước thành viên OECD [22]. Tác giả
Nguyễn Thị Mỹ Lộc đề cập đến chất lượng giáo viên khi bàn về khái niệm chất lượng
trong giáo dục và đào tạo [29] và trong nhận định về nghề và nghiệp của giáo viên
[31], về người giáo viên trong thế kỷ 21 [30]. Nhiều cơng trình nghiên cứu về vai trị
của người giáo viên, kỹ năng sư phạm, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
như cơng trình nghiên cứu về “Nghề thầy giáo” của tác giả Nguyễn Văn Lê [ 28],
công trình nghiên cứu của Trần Bá Hồnh [23]; [24]; cơng trình nghiên cứu của

Nguyễn Sỹ Thư [39].
Thực hiện đổi mới giáo dục ở nước ta, quan điểm về tính chuyên nghiệp trong
lao động nghề nghiệp của giáo viên đã và đang được các nhà nghiên cứu giáo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




dục quan tâm. Nhiều kết quả nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố. Đáng chú
ý là những nghiên cứu của Nguyễn Hữu Độ về các mơ hình phát triển nghề nghiệp

giáo viên nhằm đảm bảo quá trình phát triển nghề nghiệp của giáo viên được đảm bảo
tính liên tục và có hiệu quả ở từng cơ sở giáo dục. Có thể kể đến những cơng trình cụ
thể như: “Một số mơ hình phát triển nghề nghiệp giáo viên” [13], “Tính chuyên
nghiệp của giáo viên trong tư duy quản lý trường học” [14], “Mạng lưới giáo viên cốt
cán trong đổi mới giáo dục và đào tạo” [15]. Tác giả Bùi Văn Quân và Nguyễn Hữu
Độ cũng đã công bố tài liệu bồi dưỡng giáo viên với tiêu đề “Hướng dẫn, tư vấn đồng
nghiệp trong phát triển nghề nghiệp giáo viên” [ 37]. Cơng trình nghiên cứu này đưa
ra những gợi ý có giá trị trong việc sử dụng các giáo viên có kinh nghiệm ở trường
phổ thơng làm người hướng dẫn, tư vấn cho đồng nghiệp, hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp
để phát triển chuyên môn nghiệp vụ.
Khi đề cập đến vấn đề đổi mới công tác phát triển GV để nâng cao chất lượng
đào tạo trong các trường ĐH&CĐ, Lê Đức Ngọc tác giả cuốn “Giáo dục đại học Quan điểm và giải pháp” [34] đã cho rằng: có hai lý do chính làm cho vấn đề ĐNGV
trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường ĐH. Thứ nhất, trình độ của đội ngũ
quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và
phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa. Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho đội
ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường ĐH, nó gắn liền với vấn đề chất
lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo. Qua đó, tác giả đề nghị: (1) Cần có một tổ chức
để thực hiện việc BD chun mơn nghiệp vụ cho GV. Đó có thể là một trung tâm
nghiên cứu GDĐH hay một tổ chức có tư cách pháp nhân của Hiệp hội các trường

ĐH Việt Nam, sẽ đảm nhận giữ vai trò đầu mối cho các hoạt động nâng cao chất
lượng GV; (2) Cần có kinh phí cho hoạt động BD chun mơn nghiệp vụ GV. Kinh
phí này lấy từ nguồn BD cán bộ hành chính sự nghiệp hàng năm, từ chương trình
khoa học cơ bản, từ các nguồn tài trợ và đóng góp của các thành viên tham gia hoạt
động.
Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan khi đề cập đến “Phát triển nguồn nhân
lực giáo dục ĐH Việt Nam” [7], đã bàn về 5 nội dung chính: (1) Nghiên cứu cơ sở lý
luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực GDĐH của các quốc gia
trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễn phát triển GDĐH Việt Nam trong tiến trình
lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố truyền thống của nó; (3) Phân tích và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




đánh giá thực trạng nguồn nhân lực GDĐH nước ta hiện nay để tìm ra những nguyên
nhân dẫn đến mặt yếu kém; (4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với GDĐH nước
ta trong vài thập niên đầu thế kỉ 21 và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ
chiến lược cho sự phát triển nguồn nhân lực GDĐH nước ta; (5) Đề xuất các giải
pháp chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên.
Trong chuyên khảo “Quản lý giáo dục”, các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc
Hải, Đặng Quốc Bảo, sau khi đề cập những vấn đề chung về xây dựng và phát triển
đội ngũ giáo viên; cuốn sách đã đề ra việc quản lý phát triển đội ngũ GV trong một
nhà trường theo ba vấn đề chủ yếu: Đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ về
cơ cấu [26].
Chính vì phát triển đội ngũ giáo viên có vai trị quan trọng nên đã có nhiều
cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như:
-

Tác giả Nguyễn Quang Tuyền [41] “Quản lí nhân sự và việc xây dựng đội ngũ

giáo viên trong nhà trường” quan niệm phát triển đội ngũ giáo viên là “xây dựng một
đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đồn kết nhất trí trên cơ
sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị, chun mơn,
nghiệp vụ đủ sức thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo”.

Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Khánh Tuấn (2006) “Các biện pháp phát triển
đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” trong phát triển đội ngũ GV phải đảm bảo tính xã hội hóa, cần có sự tham gia
của các lực lượng xã hội vào công tác bồi dưỡng, đào tạo giáo viên; đồng thời phải
bảo đảm tính dân chủ hóa để phát huy trí tuệ của mỗi cá nhân trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng, tự tu dưỡng để phát triển cá nhân [40]. Luận án về “Quản lý phát triển
đội ngũ giáo viên trung học phổ thông các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long theo
hướng chuẩn hóa” tác giả Phạm Minh Giản (2012), tập trung nghiên cứu phát triển
đội ngũ giáo viên trung học phổ thơng theo chuẩn, đó là cách làm, cách vận dụng hệ
thống những vấn đề về chuẩn ĐNGV THPT do Nhà nước ban hành như về số lượng,
chất lượng, cơ cấu đội ngũ vào thực tiễn quản lý cấp THPT [ 20].
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2011), “Phát triển đội ngũ GV trong thế
kỉ 21” [32], theo tác giả đội ngũ GV luôn là lực lượng quyết định chất lượng của giáo
dục, nguồn duy nhất đào tạo nguồn nhân lực có khả năng hiện thực hố mọi kế hoạch
cho tương lai. Phát triển đội ngũ GV là một quy trình bao gồm nhiều cơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




đoạn, từ quy hoạch đội ngũ GV cho 10-20 năm, chiến lược đào tạo (trong đó có đào
tạo liên tục), sử dụng, xây dựng mơi trường hoạt động (trong đó có các chính sách đãi
ngộ, tạo mơi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp, đánh giá, đề bạt, thuyên
chuyển,...). Tác giả đã phân tích sâu về chiến lược đào tạo của các cơ sở đào tạo theo

chuẩn nghề nghiệp GV do Bộ GD&ĐT qui định được làm là căn cứ chuẩn đầu ra cho
các cơ sở đào tạo. Tuy nhiên, tác giả chủ yếu tập trung vào phân tích đào tạo đối với
cấp THCS và THPT ở cấp TH chưa được đề cập đến, trong đó có đối tượng đào tạo
GV là người DTTS.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Lê Trung Chinh (2015) với đề
tài “Phát triển đội ngũ GV THPT thành phố Đà Nẵng trong bối cảnh hiện nay ” [5],
đã tổng kết khá phong phú công tác nghiên cứu xung quanh vấn đề phát triển đội ngũ
giáo viên, đồng thời đề xuất nhiều giải pháp khả thi để phát triển đội ngũ GV THPT.
Tuy nhiên, vấn đề đi sâu nghiên cứu của đề tài là đội ngũ GV THPT của một
vùng/khu vực có điều kiện tương đối thuận lợi.
Theo Bùi Thị Ngọc Diệp: “Đổi mới phương thức đào tạo ở trường phổ thông
dân tộc nội trú tỉnh đáp ứng nhu cầu đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số trong giai đoạn
hiện nay” [9], tác giả nhấn mạnh chất lượng giáo dục vùng dân tộc thiểu số chưa đạt
được như mong muốn có nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân về đội ngũ
GV: Hầu hết GV hiện nay đã đạt chuẩn và trên chuẩn về đào tạo. Tuy nhiên, đội ngũ
GV công tác ở vùng dân tộc thiểu số còn bộc lộ những mặt hạn chế như: khả năng
vận dụng phương pháp dạy học mới; kĩ thuật dạy học lớp ghép; nhận thức về giới và
quyền trẻ em; về giáo dục hòa nhập và kĩ năng sống; khả năng nói Tiếng DTTS;
những hiểu biết về phong tục tập quán dân tộc, đặc điểm tâm lí của học sinh DTTS…
Một trong những giải pháp đó là nâng cao chất lượng GV đó là cần tổ chức bồi dưỡng
thường xuyên về: trình độ chuyên mơn, phương pháp giảng dạy, giới, bình đẳng giới,
quyền trẻ em, vận dụng công nghệ trong dạy học, Tiếng DTTS, văn hóa dân tộc và tri
thức địa phương. Nghiên cứu đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng giáo
dục ở vùng dân tộc thiểu số trong đó đội ngũ GV là hết sức quan trọng. Luận án kế
thừa một số những lưu ý về vấn đề chất lượng ở vùng dân tộc và miền núi
Như vậy, qua các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước cho thấy, phát
triển đội ngũ giáo viên là một vấn đề quan trọng, được nhiều nhà khoa học, nhà quản
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN