Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC”, em đã nhận được sự giúp đỡ và góp
ý nhiệt tình của q thầy cơ trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần
Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Đinh Thị Hương–Giảng viên khoa
Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết
hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hồn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất. Và em
xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cơ khoa Quản trị
nhân lực cùng tồn thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp
đỡ em rất nhiều.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phịng Chăm sóc nhân viên cùng
tồn thể cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi giúp đỡ em và đã hướng dẫn chỉ bảo em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên khóa
luận khơng thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô
cùng các cán bộ nhân viên trong công ty để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện
hơn.
Hà Nội, ngày 01 tháng 12 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hiền


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.....................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................................1
2.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước................2
3. Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu nghiên cứu.............................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài.............................................................................4

5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................................4
CHƯƠNG 1. TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP......................................................................................5
1.1
Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản.......................................................................5
1.1.1
Tuyển dụng nhân lực..................................................................................................5
1.1.2
Tuyển mộ nhân lực......................................................................................................5
1.1.3
Tuyển chọn nhân lực..................................................................................................5
1.2
Nội dung tuyển dụng nhân lực......................................................................................6
1.2.1
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng..................................................................................6
1.2.2
Tuyển mộ nhân lực......................................................................................................7
1.2.3
Tuyển chọn nhân lực..................................................................................................8
1.2.4
Đánh giá tuyển dụng nhân lực...................................................................................9
1.3
Các tiêu chí và hiệu quả tuyển dụng............................................................................9
1.3.1
Tổng hồ sơ nhận được trong mỗi đợt tuyển dụng.....................................................9
1.3.2
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng...........................................................................10
1.3.3
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng..........................................................................10
1.3.4

Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với chỉ tiêu tuyển dụng......................................10
1.3.5
Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng.................................................................11
1.3.6
Tốc độ tuyển dụng.....................................................................................................11
1.3.7
Năng suất lao động của nhân viên mới được tuyển dụng.......................................12
1.3.8
Tỷ lệ ứng viên nghỉ việc............................................................................................12
1.4
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp......................13
1.4.1
Ảnh hưởng từ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và chiến lược nguồn
nhân lực....................................................................................................................................13
1.4.2
Ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp......................................................................13
1.4.3
Ảnh hưởng từ các chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp......................13
1.4.4
Ảnh hưởng từ thị trường lao động...........................................................................14
1.4.5
Ảnh hưởng bởi mơi trường chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến
tuyển dụng................................................................................................................................15
1.4.6
Ảnh hưởng bởi đối thủ cạnh tranh..........................................................................15
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................16
2.1 Quy trình nghiên cứu........................................................................................................16
2.2 Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................18
2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu...............................................................................................20
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẨN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC.............................................21


3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần
Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC........................................................................................21
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty...........................................................21
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty......................................21
3.1.3 Lĩnh vực hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty..............................................24
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố trong môi trường Quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC..........................................................26
3.2.1 Ảnh hưởng từ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.............................................26
3.2.2 Ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp............................................................................26
3.2.3 Ảnh hưởng từ thị trường lao động.................................................................................27
3.2.4 Ảnh hưởng bởi các chính sách quản trị nhân lực........................................................27
3.2.5 Ảnh hưởng bởi mơi trường chính sách pháp luật của Nhà nước................................28
3.2.6 Ảnh hưởng bởi đối thủ cạnh tranh................................................................................28
3.3 Thực trạng về nội dung tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Dịch
vụ Nhà sạch HMC...................................................................................................................29
3.3.1 Thực trạng xây dựng các kế hoạch tuyển dụng nhân lực............................................29
3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực.......................................................................................35
3.3.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch
HMC.........................................................................................................................................41
3.3.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ
Nhà sạch HMC.........................................................................................................................43
3.4 Thực trạng hiệu quả tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC..........................................................45
3.4.2 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng.................................................................................46
3.4.3 Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu.............................................................................................46
3.4.4 Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với chỉ tiêu tuyển dụng............................................47
3.4.5 Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng......................................................................48

3.4.6 Tốc độ tuyển dụng...........................................................................................................50
3.4.7 Năng suất lao động của ứng viên tuyển dụng...............................................................50
3.4.8 Tỷ lệ ứng viên bỏ việc.....................................................................................................51
3.5 Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ
Nhà sạch HMC........................................................................................................................51
3.5.1 Thành công và nguyên nhân..........................................................................................51
3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân................................................................................................53
CHƯƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC.56
4.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC........................................................................................56
4.1.1 Định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực..................................................56
4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.......................................................56
4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC..............................................................................57
4.2.1 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực...................................57
4.2.2 Nâng cao hiệu quả tuyển mộ nhân lực..........................................................................58


4.2.3 Nâng cao hiệu quả tuyển chọn nhân lực.......................................................................59
4.2.4 Nâng cao hiệu quả đánh giá tuyển dụng nhân lực.......................................................60
4.3 Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC........................................................................................62
4.3.1 Kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước.............................................................................62
4.3.2 Kiến nghị với Bộ, Ban, Ngành.......................................................................................63
KẾT LUẬN..............................................................................................................................65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................1


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019..................................................23
Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực đối với lao động giúp việc của Công ty giai đoạn 2017-2019.......24
Bảng 3.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch
HMC.........................................................................................................................................25
Bảng 3.6 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2017-2019..............................31
Bảng 3.7 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực năm 2017-2019.........................................................32
Bảng 3.8 Tổng số hồ sơ nhận được trong giai đoạn 2017-2019...............................................45
Bảng 3.9 Chi phí tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2017-2019...................................................46
Bảng 3.10 Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu......................................................................................46
Bảng 3.11 Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với chỉ tiêu tuyển dụng......................................47
Bảng 3.12 Tỷ lệ ứng viên nhận viên sau phỏng vấn.................................................................49
Bảng 3.13 Tốc độ tuyển dụng giai đoạn 2017-2019.................................................................50
Bảng 3.14 Năng suất lao động của nhân viên mới giai đoạn 2017-2019.................................50
Bảng 3.15 Tỷ lệ ứng viên bỏ việc giai đoạn 2017-2019...............................................................
Sơ đồ 3.1. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển
Dịch vụ Nhà sạch HMC...........................................................................................................29
YHình 3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC.............22

Hình 3.1 Thơng báo tuyển dụng người lao động giúp việc của cơng ty...................................39
Hình 3.2 Thơng báo tuyển dụng nhân viên văn phịng của cơng ty..........................................40


LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, trong bối cảnh tồn cầu hóa và Cơng nghệ phát triển ngày càng sâu rộng. Tất
cả các doanh nghiệp trong mọi ngành nghề, lĩnh vực của thị trường đều cố gắng phát triển,
nắm bắt và tận dụng công nghệ để giúp doanh nghiệp ổn định về cơ cấu và phát triển nhanh
chóng về mặt quy mơ thì cần sử dụng hiệu quả các nguồn lực. Các nguồn lực đó bao gồm:
nguồn lực tài chính, trang thiết bị, máy móc, thơng tin,… và nguồn nhân lực được đánh giá là
nguồn lực quan trọng và quý báu nhất của mỗi doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực là nguồn tài

nguyên sống, có khả năng điều khiển, chi phối và kiểm soát các nguồn lực khác của doanh
nghiệp. Chính vì thế các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của mình đều cần khẳng định vai trị quan trọng của công tác quản trị nhân lực.
Môi trường kinh doanh biến động không ngừng, cơ hội luôn đi kèm với thách thức, thì một
doanh nghiệp với mong muốn ổn định và phát triển thì ln phải đặt ra câu hỏi cho chính
doanh nghiệp mình làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một công cụ giúp
doanh nghiệp mạnh về cơ cấu, số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, để sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực nhà quản trị của doanh nghiệp cần có những cách thức và phương pháp sử dụng sao
cho phù hợp với văn hóa và đặc thù của doanh nghiệp mình. Để doanh nghiệp có được một
đội ngũ lao động làm việc hiệu quả với năng suất và chất lượng cao thì phụ thuộc chủ yếu vào
yếu tố đầu vào và nó thuộc công tác tuyển dụng của quản trị nhân lực. Tuyển dụng được
những nhân lực tốt chính là thành cơng đầu tiên và chính là nền tảng cho những thành cơng
tiếp theo của quản trị nhân lực nói riêng và thành cơng của doanh nghiệp trong tương lai nói
chung.
Cơng ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC ra đời và phát triển khá sớm trong
lĩnh vực cung cấp dịch vụ giúp việc gia đình. Cơng ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch
HMC được thành lập vào năm 2012, cho đến nay Cơng ty đã có 8 năm phát triển và có những
phát triển vượt bậc, có những đóng góp đáng kể cho xã hội và có số lượng nhân viên đông.
Công ty đã tiến hành hoạch định nhân lực trong dài hạn đảm bảo thực hiện chiến lược và mục
tiêu kinh doanh và trong ngắn hạn có đủ số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu từ thị trường.
Công tác đào tạo khá được chú trọng, tập trung ở quy trình đào tạo để đảm bảo rằng người lao
động, đảm bảo chất lượng dịch vụ cụ thể như: đối với nhân viên văn phòng sẽ tham gia đào
tạo hội nhập sau 03 ngày thử việc, còn đối với nhân viên giúp việc thì sẽ trải qua quá trình đào
tạo lý thuyết và thực hành trước khi bắt đầu làm việc ở nhà khách hàng. Công ty sử dụng cơng
nghệ để theo dõi q trình làm việc để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Công tác đãi ngộ
nhân lực là hoạt động được người quản lý dành sự quan tâm đến đời sống của nhân viên giúp
giữ chân người lao động và kích thích người lao động đóng góp cho sự phát triển của cơng ty.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên, với nhân viên
văn phòng sẽ đánh giá kết quả dựa vào báo cáo công việc hàng tháng của cá nhân và bộ phận,
còn với nhân viên giúp việc kết quả được đánh giá sau mỗi ca làm và dựa vào tổng số ca làm

được đánh giá cho đến hết tháng do khách hàng đánh giá. Công tác tuyển dụng là hoạt động
dành được nhiều sự quan tâm và được tiến hàng thường xuyên liên tục, để đảm bảo được
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong ngắn hạn hay dài hạn thì ln cần ổn định số
lượng người lao động vì có người nghỉ cần có người bổ sung và thay thế. Tuy nhiên hoạt động
tuyển dụng của doanh nghiệp vẫn chưa thực sự hiệu quả về số lượng và chất lượng. Số lượng

1


nhân viên giúp việc được tuyển vào nhiều nhưng người vẫn tiếp tục làm việc thấp. Chất lượng
đầu vào của nhân viên giúp việc còn kém. Để thu hút được nhân viên, cơng ty cần có những
chương trình và kế hoạch tuyển dụng tạo ra sự hấp dẫn cho ứng viên. Do vậy, nghiên cứu thực
trạng, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng có tính cấp thiết hiện nay.
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng và có tính cần thiết đối với doanh
nghiệp. Tuyển dụng nhân lực hiệu quả thì mới đảm bảo được số lượng và chất lượng ứng viên
được tuyển vào giúp duy trì cơ cấu của tổ chức. Chính vì vậy, em chọn đề tài: ‘Nâng cao hiệu
quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC”.
2.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Cơng tác tuyển dụng đóng vai trị rất quan trọng tới q trình hoạt động sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp vì thế mà trước khi nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC”, có một số đề tài đã được
nghiên cứu về đề tài này ở những năm trước như sau:
Một số giáo trình đã nghiên cứu các đề tài có liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê,
Hà Nội. Tác giả của giáo trình đã chọn cách tiếp cận thực tiễn của công tác quản trị nhân lực,
gắn chức năng quản trị nhân lực với quy trình tác nghiệp. Người đọc sẽ nắm bắt được những
thơng tin cần thiết liên quan đến q trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Trong cuốn sách này, 02 tác giả nhấn mạnh rằng tuyển dụng nhân
lực là một bộ phận của quản trị nhân lực và được tiếp cận theo khía cạnh quản trị từ việc xác

định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai hoạt động tuyển
dụng nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
TS.Mai Thanh Lan và PGS-TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản cung cấp cho
người đọc những nội dung cơ bản nhất liên quan đến quản trị nhân lực bên trong doanh
nghiệp từ khi người lao động bắt đầu làm việc đến khi kết thúc quá trình làm việc tại doanh
nghiệp. Giáo trình này đã cung cấp những thông tin chi tiết và cụ thể về hoạt động tuyển dụng
tại doanh nghiệp.
TS.Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
Cuốn sách này tổng hợp lại tất cả các kiến thức liên quan đến tuyển dụng nhân lực. Người đọc
sẽ nắm bắt được những nội dung liên quan đến cơ sở nền tảng của tuyển dụng nhân lực bên
trong doanh nghiệp, nhận biết được những yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng như thế nào. Tác giả cũng chỉ ra những
sai làm trong quá trình tuyển dụng mà nhà tuyển dụng hay gặp phải và đưa ra giải pháp để
khắc phục tình trạng đó tránh ảnh hướng đến chất lượng và uy tín của doanh nghiệp.
Ngồi những giáo trình, cịn có một số khóa luận, chun đề nghiên cứu về nâng cao
hiệu quả tuyển dụng như:
Hoàng Thị Hà (2017), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu
tư Giao thông Sơn La”. Đề tài trên đã tiếp cận tác nghiệp hệ thống những lý luận cơ bản về
tuyển dụng nhân lực, về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực.
Từ đó tác giả phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty, đánh giá những ưu điểm,
hạn chế và đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Vũ Thị Mai Trang (2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH WinMark

2


Việt Nam”. Tác giả của đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng của Cơng ty. Phân tích những
khó khăn trong quy trình tuyển dụng của Cơng ty và có đề xuất giải pháp để hoàn thiện hoạt
động tuyển dụng tại Công ty TNHH WinMark Việt Nam.

Nguyễn Thị Yến Mai (2013), “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh”. Tác giả tiếp cận đề tài theo hướng tác nghiệp, đã
hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển
dụng. Phân tích hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực, đánh giá những ưu điểm, hạn
chế và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực cho
Cơng ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.
Phạm Khương Duy (2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sơng
Đà 6”. Tác giả đã phân tích rõ ràng, cụ thể và có số liệu dẫn chứng về đề tài nghiên cứu. Phân
tích những ưu điểm và hạn chế mà Cơng ty gặp phải, từ đó đề xuất giải pháp để giải quyết các
vấn đề hạn chế mà Công ty gặp phải. Tuy nhiên giải pháp mà tác giả đưa ra khó áp dụng vào
thực tiễn và tính khả thi của giải pháp không cao.
Nguyễn Thị Thu Hằng, “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại chi nhánh Công ty Cổ phần
TARA”. Cơng trình đã nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng nhân viên của Công ty. Đề tài
nghiên cứu đã phân tích những ưu điểm và hạn chế về cơng tác tuyển dụng của Cơng ty, từ đó
đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế. Tuy nhiên đề tài mới chỉ đề cập đến khía cạnh tuyển
dụng cịn chưa đề cập đến khía cạnh nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Nguyễn Thị Ngọc Lan, “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty
Nhiệt điện Ninh Bình”. Đề tài này đã nêu rõ được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu và đưa ra
giải pháp. Tuy nhiên thực trạng còn mang đậm chất lý thuyết, ít số liệu để phân tích đánh giá,
do vậy, tính hiệu quả và thực tế của Cơng trình nghiên cứu chưa được cao.
Những giáo trình nghiên cứu đề có các nội dung liên quan đến hiệu quả tuyển dụng,
những đề tài mà các tác giả đã nghiên cứu trong các khóa luận đều đề cập đến vấn đề nâng
cao hiệu quả tuyển dụng tại các công ty khác nhau với các góc nhìn phong phú, đa dạng của
các tác giả. Các khóa luận nghiên cứu trên trình bày các vấn đề lý luận liên quan đến nâng cao
hiệu quả tuyển dụng tại cơ sở thực tập, đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại cơ sở.
Như vậy, từ tình hình nghiên cứu các đề tài trên cho thấy: Tổng quan các cơng trình
nghiên cứu đều tìm hiểu các nguyên nhân của các hạn chế và các thành cơng để từ đó có các
giải pháp và kiến nghị giúp khắc phục các hạn chế và duy trì thành cơng trong hoạt động tuyển
dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào về
nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC.

Do đó, đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ
Nhà sạch HMC” có tính mới, khơng bị trùng lặp với các cơng trình nghiên cứu khác.
3. Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC.
Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Thứ nhất, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.
- Thứ hai, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch
vụ Nhà sạch HMC.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại

3


Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
* Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC.
* Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC, tại phòng 1309, tầng 13, tịa M3-M4, 91 Nguyễn Chí
Thanh, Phường Láng Hạ, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty tập chung chủ yếu từ
năm 2017-2019, và đề ra giải pháp đến năm 2021 cho Công ty.
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Cơng ty trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản
trong quản trị nhân lực. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngồi những phần như mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
và hình vẽ, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4
chương như sau:
Chương 1: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Phát triển
Dịch vụ Nhà sạch HMC.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC.

4


CHƯƠNG 1. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
1.1.1 Tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê,
Hà Nội, “tuyển dụng là q trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận
các công việc trong tổ chức”.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Diềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, NXB Lao động xã hội, Hà Nội, “tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những
vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực – Trường Đại học
Thương Mại, NXB Thống kê, Hà Nội. “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và
lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Có thể thấy được, tuyển dụng nhân lực của các tác giả đưa ra là có điểm khác nhau

nhưng phạm trù chung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền
với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau và lựa chọn
những người lao động phù hợp với doanh nghiệp để có thể thực hiện được mục tiêu của doanh
nghiệp.
Để có thể tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu tuyển dụng và
các biện pháp được thực hiện để tuyển dụng nhân lực đảm bảo được các mục tiêu và đánh giá
sự hiệu quả của quá trình tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 nội dung chính là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn
nhân lực.
1.1.2 Tuyển mộ nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dung nhân lực Tuyển mộ nhân lực
là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên giúp cho doanh nghiệp có được lượng lớn ứng viên
phù hợp nộp đơn ứng tuyển vào các vị trí mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng, từ đó
doanh nghiệp có thể lựa chọn được những ứng viên phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuyển mộ nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Doanh
nghiệp sẽ tìm kiếm và thu hút ứng viên để có được một lượng lớn ứng viên phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng và nộp đơn ứng tuyển, từ đó doanh nghiệp có thể lựa chọn. Doanh nghiệp
muốn nhận được nhiều đơn ứng tuyển thì cần xác định rõ nguồn tuyển mộ và có các biện
pháp phù hợp để thu hút ứng viên đến đăng ký và nộp hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp có cơng cụ giúp tìm kiếm và thu hút
ứng viên tốt sẽ tạo tiền đề cho việc tuyển chọn nhân lực
1.1.3 Tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Tuyển chọn nhân
lực có thể hiểu là một quá trình mà trong quá trình đó doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá
năng lực của các ứng viên có thể về thể lực, trí lực và thái độ phẩm chất, từ đó doanh nghiệp
sẽ chọn ra được ứng viên phù hợp với tiêu chí của vị trí đang có nhu cầu tuyển dụng.
Tuyển chọn nhân lực hay còn được gọi là lựa chọn nhân lực, hoạt động này gắn liền với
việc đánh giá năng lực ứng viên thông qua hồ sơ hoặc đánh giá năng lực trực tiếp để chọn

5

được ứng viên có năng lực và phù hợp nhất với vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Tuyển chọn nhân lực có vai trị qút định xem trong số những ứng viên đã nộp đơn ứng
tuyển thì ai là người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực; xây dựng
chính sách tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết để chỉ dẫn
việc bổ sung nhân lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cả về số lượng,
chất lượng và cơ cấu.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là quá trình xác định mục tiêu tuyển dụng và các biện
pháp để thực hiện được mục tiêu đó.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng gồm các nội dung: Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển
dụng nhân lực; Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực và Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực chi tiết.
-Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định rõ số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển dụng và thời điểm cần bổ sung nhân lực cho doanh nghiệp. Xác định nhu
cầu tuyển dụng về chất lượng được đánh giá là có vai trị quan trọng, nhu cầu này được phản
ánh thơng qua chính tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.Vì vậy mà nhà quản trị các cấp
và nhà tuyển dụng cần dành sự quan tâm đúng mức cho công tác xác định tiêu chuẩn tuyển
dụng cho chính doanh nghiệp mình.
Xác định mục tiêu tuyển dụng chính là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của
hoạt động tuyển dụng nhân lực trong mỗi giai đoạn có thể là trong ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn. Khi xác định mục tiêu tuyển dụng cần nhận thức rõ mục tiêu chính của tuyển dụng nhân
lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cho doanh nghiệp, bên cạnh đó cịn có một số mục tiêu
khác có thể kể đến như: xây dựn hình ảnh/thương hiệu cho doanh nghiệp; giúp củng cố hoặc

thay đổi văn hóa của doanh nghiệp; giúp thiết lập hoặc củng cố thêm các mối quan hệ xã hội
và doanh nghiệp muốn tái cấu trúc nhân lực trong doanh nghiệp…
-Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách chính là việc xây dựng các quy chế mang tính hướng dẫn nhằm
đảm bảo việc thực hiện đúng và chính xác kế hoạch tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Các nội dung chính của chính sách tuyển dụng nhân lực có thể đề cập đến như: đối
tượng áp dụng của chính sách, phạm vi áp dụng của chính sách, nguyên tắc cần tuân thủ trong
quá trình tuyển dụng nhân lực; quy trình tuyển dụng nhân lực tổng quát, xác lập các cam kết
và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng và các điều khoản thi hành để thực hiện kế hoạch
tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp.
-Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết thường được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp và nó được gắn với các vị trí tuyển dụng xác định
thời gian tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng, quy trình tuyển dụng,…
Để có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần cứ vào môi trường hoạt động vi
mô như chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà

6


quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất cơng việc;
mơi trường hoạt động vĩ mô như: thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng
nhân lực,…
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch
tuyển dụng nhân lực chi tiết. Tùy vào đối tượng tuyển dụng mà doanh nghiệp cần có kế hoạch
tuyển dụng nhân viên khác nhau, tuyển dụng lao động phổ thông sẽ khác với tuyển dụng nhân
lực cao cấp. Với các đối tượng tuyển dụng khác nhau thì mức độ chi tiết của các kế hoạch
cũng là khác nhau, sự khác nhau này thể hiện ở việc xác định nguồn tuyển dụng, cách tiếp cận
nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực
mới. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết, nhà quản trị cần quan tâm

đến vấn đề này.
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014), Tuyển mộ được
đánh giá là có hiệu quả khi thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và
chất lượng, từ đó làm căn cứ cho việc tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
Việc tuyển mộ nhân lực tốt cũng sẽ tạo điều kiện thuận lợi để triển khai các hoạt động khác
của quản trị nhân lực.
Nội dung của tuyển mộ nhân lực bao gồm: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực; Tiếp cận
nguồn và thu hút ứng viên.
-Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp
đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp với các vị trí đó. Hiện tại, có hai
nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy vào từng thời điểm
hoặc vị trí đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
-Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Được thực hiện thông qua việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được
các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút các ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào các vị trí mà
doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Với mỗi nguồn tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ có cách khác
nhau để tiếp cận nguồn, doanh nghiệp có thể tiếp cận thông qua các cơ sở đào tạo, qua người
quen giới thiệu, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng và thông qua việc xây
dựng mạng lưới của doanh nghiệp…
Doanh nghiệp muốn có được những ứng viên tiềm năng nộp đơn ứng tuyển cần chú
trọng xây dựng hình ảnh thương hiệu cho doanh nghiệp mình, tạo ra sức hút cho các ứng viên
trên thị trường và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Hình thức truyền tải thơng tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp được thực hiện
phổ biến nhất đó là thơng báo tuyển dụng. Mục đích của hoạt động thơng báo tuyển dụng là
thu hút được số lượng nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn
thuận lợi hơn và tạo ra kết quả mong muốn. Trong một số trường hợp, thơng báo tuyển dụng
cịn giúp truyền thơng về hình ảnh, thương hiệu của doanh tạo giúp tạo ấn tượng với cộng
đồng. Có 3 bước để triển khai thực hiện thơng báo tuyển dụng đó là: Xác định đối tượng nhận

thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.

7


1.2.3 Tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014), Tuyển chọn nhân
lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù
hợp với nhu cầu cần tuyển dụng của doanh nghiệp.
Để có thơng tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua
một số hoạt động như: thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, quyết định
tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới. Tuyển chọn nhân lực với mục đích lựa chọn được ứng
viên phù hợp nhất với vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
-Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là việc tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc hồ sơ. Nhà tuyển dụng cần làm một số công
việc như: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên và
đánh giá tiếp nhận hồ sơ.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tiến hành tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ
nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp từ đó lựa chọn ứng viên
cho các bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực
hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
-Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng và phẩm
chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Trong một số trường hợp, thi tuyển
giúp nhà tuyển dụng loại bỏ một số hồ sơ và dùng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn
đánh giá ứng viên.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu tuyển dụng, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân
sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong
doanh nghiệp,… mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như: tự luận, trắc

nghiệm và thi tay nghề.
-Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua tiếp xúc
trực tiếp với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành cơng, nhà tuyển dụng cần lựa chọn
hình thức phỏng vấn và phương pháp phỏng vấn phù hợp. Phỏng vấn viên cần trang bị một số
kỹ năng phỏng vấn nhất định như: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng
vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Quá trình phỏng vấn gồm các giai đoạn như trước phỏng vấn, trong phỏng vấn và sau
phỏng vấn:
Trước phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: xác định hội
đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn, nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây
dựng kế hoạch phỏng vấn, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, đánh giá ứng viên.
Trong quá trình phỏng vấn, các thành viên của hội đồng phỏng vấn sẽ thống nhất
phương pháp phỏng vấn từ đó sẽ có kịch bản phù hợp. Trong q trình phỏng vấn thường có 5
giai đoạn bao gồm: thiết lập mối quan hệ và thông tin ban đầu; khai thác và nắm bắt thông tin,
mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu cơng ty và kết thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng, công việc chủ yếu mà nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn theo lịch đã hẹn.
-Quyết định tuyển dụng

8


Sau khi phỏng vấn ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên để từ đó có thể ra
quyết định tuyển dụng nhân lực. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng
ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng ở doanh nghiệp. Vì thế các ứng viên ở vòng phỏng
vấn cuổi cùng cần được tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển
chọn khác nhau. Các phương pháp mà nhà tuyển dụng có thể sử dụng như: phương pháp
thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm và kinh nghiệm), và sự kết
hợp của 2 phương pháp trên để đánh giá ứng viên và cố gắng loại bỏ những sai lần khi đánh

giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Việc ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự
phòng. Các ứng viên nhận được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh
nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới tại doanh nghiệp.
-Hội nhập nhân lực mới
Là việc giới thiệu cho người mới được tuyển dụng những kiến thức quan trọng nhất về
doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp cho người lao động nhanh chóng nắm
bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp. Để nhân lực
mới có thể hội nhập thành cơng, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy
đủ các nội dung như: đối tượng cần phải hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian,
địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập.
1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014), Đánh giá tuyển
dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thơng tin để định lượng tình hình và
kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp để từ đó
có các hành động điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xác định các
chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả
đo lường với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt
động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc
rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng tiếp theo.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần thiết và hữu ích bởi vì nhờ hoạt động
đánh giá tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định được mức hiệu quả của tuyển dụng, mức độ
đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã để ra.
1.3 Các tiêu chí và hiệu quả tuyển dụng
1.3.1 Tổng hồ sơ nhận được trong mỗi đợt tuyển dụng
Tổng số hồ sơ mà doanh nghiệp nhận được sau quá trình thu nhận hồ sơ từ thời điểm
phát đi thông báo tuyển dụng cho đến khi kết thúc quá trình tuyển dụng của mỗi đợt cho biết
hiệu quả công tác tuyển mộ của doanh nghiệp. Đơn vị tính là bộ.

Số lượng hồ sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận được nhiều hay ít có thể do một số
ngun nhân như cơng việc hấp dẫn hay khơng, danh tiếng cơng ty có tốt khơng hoặc có thể
do cơng ty đầu tư vào hoạt động truyền thơng nhiều hay ít… Doanh nghiệp có thể thiết kế một
bản câu hỏi cho ứng viên để biết đánh giá của họ về công tác tuyển mộ của doanh nghiệp và
lý do mà ứng viên ứng tuyển để có thể cải tiến trong các đợt tuyển dụng sắp tới.

9


1.3.2 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng được tính như sau:
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng = Chi phí cho tuyển mộ + Chi phí cho tuyển dụng
(Đơn vị tính: triệu đồng)
Trong đó, chi phí tuyển dụng bao gồm:
-Chi phí đăng thơng báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài,
tivi, internet, trang web tuyển dụng,…).
-Chi phí in ấn tài liệu, photocopy, điện thoại, chi phí cho Hội đồng tuyển dụng.
-Chi phí khám sức khỏe, chi phí thuê chun gia tư vấn (nếu có)…
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thường được tính bao gồm chi phí cho hoạt động
tuyển mộ và chi phí cho hoạt động tuyển chọn. Tức là chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra từ
khi đăng thông báo tuyển dụng ứng viên cho đến khi ứng viên nhận việc đi làm tại doanh
nghiệp.
Thực tế, các doanh nghiệp sẽ sử dụng chi phí này ln có xu hướng giảm thiểu chi phí
tuyển dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty. Hơn thế nữa, các doanh nghiệp cịn sử dụng
tiêu chí này để lên kế hoạch, dự trù ngân sách tuyển dụng cho các đợt tiếp theo.
1.3.3 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tính bằng cơng thức:
Tỷ lệ hồ sơ đạt u cầu =
Trong đó:
-Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng là những hồ sơ ứng viên nộp đảm bảo đúng

những tiêu chuẩn về hồ sơ mà công ty đã đưa ra. (Đơn vị tính: bộ)
-Tổng số hồ sơ ứng viên là tổng số hồ sơ mà công ty thu nhận được từ khi bắt đầu hoạt
động tuyển dụng cho đến khi kết thúc. (Đơn vị tính: bộ)
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu là số lượng các hồ sơ đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn
tuyển dụng so với tổng số hồ sơ mà ứng viên đã gửi cho doanh nghiệp. Số lượng hồ sơ đạt
yêu cầu khơng thể phản ánh hết được nội dung, vì vậy mà các doanh nghiệp sử dụng tỷ lệ hồ
sơ đạt yêu cầu.
Doanh nghiệp thường tính tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu theo công thức số lượng hồ sơ đạt yêu
cầu chia cho số lượng ứng viên gửi hồ sơ về cho doanh nghiệp. Tỷ lệ này mà cao có thể thấy
được rằng, doanh nghiệp đã thu nhận được số lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ rằng
doanh nghiệp đã thực hiện tốt được công tác truyền thông tiêu chuẩn tuyển dụng cho ứng
viên. Còn tỷ lệ này mà thấp, có thể thấy được rằng, ứng viên chưa hiểu thông điệp mà doanh
nghiệp muốn gửi cho ứng viên, thông báo tuyển dụng chưa rõ ràng tiêu chuẩn, nội dung công
việc và điều kiện công việc gây mất thời gian cho việc sàng lọc ứng viên.
1.3.4 Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với chỉ tiêu tuyển dụng
Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với chỉ tiêu tuyển dụng được tính bằng cơng thức:
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu =
Trong đó:
-Số lượng ứng viên đạt yêu cầu là số lượng ứng viên đạt yêu cầu về mặt hồ sơ và về
kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng và thái độ cũng đạt yêu cầu của cán bộ tuyển dụng. (Đơn vị
tính: ứng viên)

10


-Số lượng chỉ tiêu tuyển dụng là chỉ tiêu mà công ty đặt ra cho mỗi đợt tuyển dụng.
(Đơn vị tính: ứng viên)
Số lượng ứng viên đạt yêu cầu là số lượng ứng viên đã đạt hồ sơ khi nộp đơn ứng tuyển
cho doanh nghiệp và đã đạt vòng phỏng vấn trực tiếp hoặc thi tuyển của doanh nghiệp. Số
lượng hồ sơ đạt yêu cầu luôn lớn hơn số lượng ứng viên đạt yêu cầu. Tuy nhiên, các vị trí cần

tuyển ở mỗi doanh nghiệp đều giới hạn số lượng, nên số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với
chỉ tiêu tuyển dụng còn được gọi là tỷ lệ ứng viên đạt chỉ tiêu tuyển dụng.
Tỷ lệ này sẽ cho phép doanh nghiệp xác định được rõ ứng viên nào là người phù hợp
nhất với các vị trí mà doanh nghiệp đang tuyển dụng. Nhà tuyển dụng ln tìm kiếm ứng viên
phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng thay vì tìm kiếm người giỏi nhất cho vị trí đó. Nhà tuyển
dụng sẽ phải cân nhắc kỹ lưỡng, đánh giá chính xác điểm mạnh yếu để chọn ứng viên phù
hợp và loại bỏ những ứng viên chưa phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.
1.3.5 Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng
Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng được tính bằng cơng thức:
Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng =

Trong đó:
-Số lượng ứng viên đến nhận việc là số lượng ứng viên mà cán bộ phỏng vấn quyết định
tuyển dụng ứng viên và ứng viên đến công ty nhận việc theo đúng thỏa thuận. (Đơn vị tính:
ứng viên)
-Số lượng ứng viên được tuyển là số lượng ứng viên mà cán bộ phỏng vấn quyết định
tuyển dụng ứng viên. (Đơn vị tính: ứng viên)
Tỷ lệ này cho phép doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng ngay trong
đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Tỷ lệ nhận việc sau tuyển dụng là 1, được coi là thành công
nhất tức là số lượng nhân viên được tuyển chấp nhận làm việc tại doanh nghiệp. Tỷ lệ này được
đánh giá là không tốt khi tỷ lệ nhận việc nhỏ dần và xấp xỉ 0, điều đó chứng tỏ rằng tỷ lệ nhận
việc của doanh nghiệp chưa tốt, đang có nhiều vấn đề phát sinh, doanh nghiệp cần tìm hiểu rõ
các nguyên nhân, đưa ra biện pháp giải quyết và cải tiến trong đợt tuyển dụng tiếp theo.
1.3.6 Tốc độ tuyển dụng
Tốc độ tuyển dung được tính bằng cơng thức sau:
Tốc độ tuyển dụng =
Trong đó:
-Tổng thời gian của 1 đợt tuyển dụng tính từ ngày thông báo tin tuyển dụng cho đến khi
thông báo không nhận hồ sơ ứng tuyển của ứng viên. (Đơn vị tính: ngày)
-Tổng số lượng ứng viên được tuyển dụng trong một đợt tuyển dụng là số lượng ứng

viên mà công ty quyết định tuyển dụng sau khi kết thúc phỏng vấn ứng viên trong một đợt
tuyển dụng. (Đơn vị tính: ứng viên)
Tốc độ tuyển dụng hay chính là thời gian tuyển dụng trung bình cho mỗi vị trí chức
danh. Tốc độ tuyển dụng được tính dựa vào tổng thời gian của 1 đợt tuyển dụng và tổng số
lượng ứng viên được tuyển trong một đợt tuyển dụng. Chỉ số này phản ánh thời gian trung
bình phải mất để tuyển dụng một chức danh trong mỗi đợt tuyển dụng.
Hiện nay, các doanh nghiệp có xu hướng rút ngắn thời gian tuyển dụng trung bình cho

11


một vị trí chức danh để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Có thể nói tốc độ tuyển dụng
một vị trí quá nhanh sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp đó đưa ra quyết định vội vàng có thể có, bỏ
sót một số khâu trong quy trình tuyển dụng và hậu quả nặng nhất có thể là nhầm người cần
tuyển dụng. Tuy nhiên tốc độ tuyển dụng chậm quá sẽ làm tăng chi phí tuyển dụng cho doanh
nghiệp và có thể làm cho ứng viên chán nán với vị trí cơng việc mà cơng ty đang tuyển.
Doanh nghiệp thường dành từ một tuần tới một tháng để tuyển vị trí nhân viên, cịn với vị trí
quản lý hoặc chức danh quan trọng hơn sẽ phải mất từ một tháng đến ba tháng.
1.3.7 Năng suất lao động của nhân viên mới được tuyển dụng
Năng suất lao động thường được hiểu là khối lượng cơng việc nhân viên được giao đã
hồn thành trong một đơn vị thời gian nhất định. Năng suấ lao động của nhân viên tăng sẽ
giúp tăng lợi ích cho doanh nghiệp. Khi năng suất lao động của nhân viên mới được tuyển
dụng được đánh giá là cao, cho thấy rằng doanh nghiệp sử dụng hiệu quả người lao động,
người lao động dễ dàng hịa nhập vào mơi trường làm việc và nhân viên mới được tuyển dụng
phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp. Tuy nhiên, năng suất lao động của nhân viên mới
được đánh giá là thấp, có thể do một vài nguyên nhân như người sử dụng chưa sử dụng hiệu
quả người lao động, nhân viên khơng phù hợp với vị trí cơng việc đó và cịn khơng phù hợp
với văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp cần có biện pháp để giải quyết tình trạng này.
1.3.8 Tỷ lệ ứng viên nghỉ việc
Tỷ lệ ứng viên nghỉ việc được tính bằng cơng thức sau:

Tỷ lệ ứng viên nghỉ việc =
Trong đó:
-Số nhân viên mới nghỉ việc trong năm đầu tiên là số nhân viên đã đi làm sau khi được
tuyển dụng nhưng đã nghỉ việc trong vòng 1 năm từ khi được tuyển dụng. (Đơn vị tính: người)
-Tổng số nhân viên mới trong năm đầu tiên là số lượng nhân viên mới được tuyển dụng
và đi làm tại cơng ty trong vịng 1 năm. (Đơn vị tính: người)
Khi doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng luôn mong muốn tỷ lệ này là 0, tuy nhiên khơng
phải lúc nào cũng vậy. Vì thế mà doanh nghiệp nên xem xét lại tính thuyết phục và tính
chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng nhân lực của mình. Có nhiều trường hợp, ứng viên
trúng tuyển từ chối nhận việc tại doanh nghiệp do họ quan sát thấy sự thiếu chuyên nghiệp
trong quá trình phỏng vấn, hoặc doanh nghiệp đã phóng đại hình ảnh q mức,… Khi sử dụng
tiêu chí này, doanh nghiệp nên xem xét rõ động cơ ứng tuyển của ứng viên để phát hiện ra
những trường hợp, ứng viên tham gia phỏng vấn chỉ muốn tích thêm kinh nghiệm hoặc để thử
sức mình nên họ dễ dàng từ chối công việc.

12


1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.4.1 Ảnh hưởng từ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và chiến lược nguồn
nhân lực
Mỗi giai đoạn hoạt động của doanh nghiệp sẽ có chiến lược kinh doanh và kế hoạch
kinh doanh sao cho phù hợp với sự biến động của thị trường, và đó là nhân tố ảnh hưởng trực
tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực tổng thể và công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.
Để phù hợp với yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc
tổ chức hay chính là phần cứng của tổ chức và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo
từng giai đoạn cụ thể hay chính là phần mềm của doanh nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu trong
quá trình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng và triển khai thực hiện
kế hoạch tuyển dụng nhân lực, nhằm đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân lực

vào đúng thời điểm mà doanh nghiệp cần để duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình.
Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được coi là nhân tố ảnh hưởng
trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp bị
ảnh hưởng bởi chiến lược quản trị nhân lực và nó lại bị quyết định bởi chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp, chính vì vậy mà tuyển dụng nhân lực bị chi phối bởi mục tiêu và chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong một giai đoạn, nếu chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức có định hướng phát
triển về số lượng để đảm bảo đáp ứng u cầu tăng về quy mơ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ
tập trung vào hoạt động tuyển dụng và nhà quản trị các cấp sẽ dành nhiều sự quan tâm, sự đầu
tư đúng mức cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Ngược lại, trong giai đoạn mà yêu
cầu của chiến lược kinh doanh là thu hẹp quy mô để tăng cường khả năng đứng vững thì
chiến lược nhân lực sẽ hướng đến việc tái cơ cấu, tinh giản bộ máy, nâng cao chất lượng của
đội ngũ, khi đó, tuyển dụng nhân lực khơng cịn là trọng tâm cần hướng đến trong giai đoạn
này.
Khi chiến lược của doanh nghiệp là tăng trưởng thì cần có sự tập trung nguồn lực để đạt
mục tiêu, khi đó định hướng cho hoạt động tuyển dụng lao động thông qua chiến lược thu hút
nhân tài.
1.4.2 Ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong doanh
nghiệp cùng cơng nhận, nói, suy nghĩ, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh
thần và tính cách của con người và điều này quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp
trong lâu dài.
Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thu hút những ứng
viên tài năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp mà văn hóa chú trọng tới sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới sẽ
là tiền đề thu hút được những ứng viên có năng lực vì theo xu thế hiện nay các ứng viên có xu
hướng kỳ vọng được làm việc trong một mơi trường mà văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng
mới, ý tưởng sáng tạo, và ngược lại sẽ thu hẹp cơ hội tuyển được những người tài năng cho
doanh nghiệp.
1.4.3 Ảnh hưởng từ các chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp.

Các chính sách quản trị nhân lực là một trong những nhân tố góp phần thu hút ứng viên
từ thị trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cơng tác tuyển dụng nhân lực

13


của doanh nghiệp.
Khi ứng viên đã nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp thì người lao động có quyền được
kỳ vọng vệ cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc và đặc biệt
là lợi ích vật chất họ được nhận trong q trình làm việc tại doanh nghiệp như lương, thưởng,
trợ cấp, phụ cấp, cổ phần,… Đây chính là những yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động. Do vậy, nếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân lực tốt như Chính
sách trọng dụng người tài, Chính sách tiền lương, Chính sách thi đua khen thưởng, Chính sách
đào tạo,… sẽ thu hút được số lượng lớn ứng viên ứng tuyển. Những ứng viên có năng lực
thường có xu hướng tìm đến các doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt, đãi ngộ tốt
tương xứng với khả năng và công sức mà người lao động bỏ ra.
Ngược lại, khi doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chưa đủ tốt, vẫn còn nhiều
vấn đề phát sinh, các chính sách quản trị nhân lực khơng hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho cơng
tác tuyển dụng mộ, tuyển chọn nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói chung.
1.4.4 Ảnh hưởng từ thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi mà tại đó cung lao động gặp cầu lao động, người bán và
người mua sẽ trao đổi hàng hóa sức lao động theo nguyên tắc ngang bằng giá.
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của
doanh nghiệp. Các nhân tố cấu thành thị trường lao động bao gồm cung lao động, cầu lao
động và giá cả lao động trên thị trường lao động.
Xét tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phía cung
lao động, nghĩa là cung lao động lớn hơn cầu lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ cso nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển
đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời có
cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng giúp nâng cao chất lượng đầu vào của người lao

động, từ đó giúp nâng cao chất lượng của cả doanh nghiệp. Nhưng khi cầu lao động lớn hơn
cung lao động, tức là thị trường đang khan hiếm lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp, khi
đó sẽ gây ra khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, buộc doanh
nghiệp phải bỏ ra nhiều chi phí cả về thời gian và tiền bạc nhiều hơn dành cho công tác tuyển
dụng để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu. Đặc biệt hơn, giá cả
lao động trên thị trường cũng sẽ có tác động đến tuyển dụng nhân lực.
Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp. Một số yếu tố thuộc cơ sở hạ tầng của thị trường lao động
như: hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp,
đào tạo nghề,… Cơ sở hạ tầng thị trường lao động sẽ hỗ trợ và giúp cho thị trường lao động
phát triển và linh hoạt hơn. Hệ thống này với những thông tin quan trọng và đáng tin cậy
trong doanh nghiệp và ngược lại. Vì thế, nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động phát triển
sẽ tạo nền tảng tốt cho các doanh nghiệp trong tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên.
Ngày nay, cùng với sự phát triển mang tính tồn cầu hóa, thị trường lao động ngày càng
được mở rộng khơng chỉ tính đến cung, cầu lao động trong nước và còn cả cung, cầu lao động
từ thị trường nước ngồi.
Như vậy, xét cả về quy mơ, chất lượng và số lượng của cung cầu lao động đều bị ảnh
hưởng bởi thị trường lao động và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động, đều có ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.

14


1.4.5
Ảnh hưởng bởi mơi trường chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan
đến tuyển dụng
Quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng bị ảnh mạnh mẽ bởi yếu
tố pháp luật quốc gia và quốc tế. Mỗi quốc gia khác nhau sẽ có các quy định khác nhau về
quản lý thuê mướn, sử dụng lao động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp cần
nghiên cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có thể ảnh hưởng tại

địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến tuyển dụng
nhân lực được kể đến như: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động, việc
tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang
thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập cư, quy định về công
việc không sử dụng trẻ em, quy định đối với công việc không sử dụng lao động nữ,…
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp
phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này địi hỏi người
thực hiện cơng việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên quan.
Tại Việt Nam có một số vấn đề liên quan mà nhà tuyển dụng phải tuân thủ như: Quy
định về người lao động, Quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng
lao động, Quy định về các hành vi bị nghiêm cấm, Quy định về quyền tuyển dụng lao động
của người sử dụng lao động, Quy định về hợp đồng lao động,…
1.4.6
Ảnh hưởng bởi đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại khơng
chỉ cịn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ,… mà còn bao gồm cả cạnh
tranh về nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau ngày càng khốc liệt, không chỉ
trong cùng ngành hàng, trong cùng một khu vực thị trường,… mà cịn có sự cạnh tranh với
nhau giữa các ngành hàng khác nhau, giữa các khu vực thị trường khác nhau xung quanh việc
thu hút và chiêu mộ nhân tài. Cạnh tranh ngày nay diễn ra trên phạm vi quốc gia và xa hơn là
tầm quốc tế.
Các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ cạnh tranh trực tiếp hoặc gián tiếp dựa vào
chính sách quản trị nhân lực tốt hơn hay chính là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ
nhân lực, trọng dụng người tài hấp dẫn hơn, điều này sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho cơng
tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một
số vị trí phát sinh ở nhiều doanh nghiệp ở cùng thời điểm cũng sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt
giữa các doành nghiệp này.

15

CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Quy trình nghiên cứu
Để có thể tiến hành thực hiện khóa luận với đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC” thì cần thực hiện theo một quy
trình nhất định. Quy trình nghiên cứu đề tài được thực hiện như sau:
Xác định mục tiêu nghiên cứu

Tổng quan nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC”

Cơ sở lý luận về “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC”

Phương pháp nghiên cứu sơ cấp

Phương pháp nghiên cứu thứ cấp

Thực trạng nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC

Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạc HMC
(Nguồn: Tổng hợp)
Quy trình tiến hành nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC” bao gồm 7 bước. Cụ thể như sau:
Bước 1. Xác định mục tiêu nghiên cứu
Trong quá trình thực tập và làm báo cáo tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà
sạch HMC nói chung và thực tập tại phịng Chăm sóc nhân viên nói riêng, Nhận thấy rằng

trong q trình công ty thực hiện công tác quản trị nhân lực của mình cịn phát sinh một số
vấn đề, vấn đề phát sinh trong chính q trình thực tập của sinh viên tại công ty. Vấn đề phát
sinh được xác định và tồn tại trong thực tiễn.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, sinh viên sẽ nhìn nhận rõ được các vấn đề đang phát
sinh trong thực tiễn tuyển dụng nhân lực tại cơng ty để từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao
hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài chính là tên đề tài nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC”. Mục tiêu này đã khái
quát rõ kết quả nghiên cứu mong muốn đạt được sau khi kết thúc quá trình nghiên cứu.

16


Bước 2. Tổng quan nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC”
Khi nghiên cứu sinh viên cần nêu ra được tổng quan lý thuyết sẽ giúp cung cấp nền tảng
lý thuyết cho nghiên cứu và giúp định hướng nghiên cứu, giúp cho sinh viên chọn lọc phương
pháp nghiên cứu phù hợp với bối cảnh nghiên cứu như thông tin, biến số, biểu mẫu, bảng
hỏi,.. Để thực hiện được tổng quan lý thuyết, sinh viên cần thu thập tài liệu lý thuyết và các
bài báo khoa học liên quan, quản lý tài liệu chặt chẽ, cần đọc kỹ tài liệu để nắm bắt được hết
thông tin và viết tông quan cần kết hợp lý thuyết và thực tiễn
Sinh viên cần nghiên cứu các khách thể nghiên cứu đề tài trước đó để tránh có sự trùng
lặp về đề tài và có thêm thơng tin tham khảo giúp tạo thuận lợi hơn trong quá trình nghiên
cứu. Sau khi nghiên cứu các khách thể nghiên cứu của đề tài nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực, thì mới chỉ ra được tầm quan trọng của việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC”.
Bước 3. Cơ sở lý luận về “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC”
Trong quá trình nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC”, sinh viên tiến hành nghiên cứu đề tài cần căn cứ

vào cơ sở lý luận như Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Giáo trình tuyển dụng nhân lực,
Khoa luận nghiên cứu về đề tài nâng cao tuyển dụng nhân lực của các khóa trước. Cần phải
căn cứ vào cơ sở lý luận vì những thơng tin về lý luận được nghiên cứu có căn cứ chính xác
và những thơng tin được đưa ra là chính xác, có cơ sở nghiên cứu thực tiễn và những thông
tin được đưa ra là những thông tin được đúc kết trong các quá trình nghiên cứu trước đó, và
những thơng tin này là những thông tin đã được kiểm chứng.
Căn cứ lý luận để thực hiện đề tài này cần có như Khái niệm về tuyển dụng nhân lực,
khái niệm về tuyển chọn nhân lực, nội dung của quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân
lực, nội dung của quá trình xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, nội dung của xây dựng
kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết và nội dung của đánh giá tuyển dụng nhân lực. Với nội
dung đánh giá tuyển dụng nhân lực sẽ được đánh giá kèm theo các tiêu chí cụ thể, để từ đó
khi sinh viên tiến hành nghiên cứu q trình tuyển dụng sẽ nắm bắt được những nội dung cần
nghiên cứu. Để từ đó kết quả của nghiên cứu được thực hiện đúng với mục tiêu đặt ra và
không thể xảy ra trường hợp kết quả nghiên cứu xa rời thực tế và không liên quan đến mục
tiêu nghiên cứu.
Bước 4. Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong đề tài
Để có thể thu thập được các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cần thiết cho đề tài, sinh viên sử
dụng các phương pháp nghiên cứu như phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp xử lý
dữ liệu. Phương pháp thu thập dữ liệu được coi là phương pháp quan trọng trong quá trình
nghiên cứu giúp sinh viên có được những thơng tin cần thiết phục vụ cho đề tài, còn với
phương pháp xử lý dữ liệu giúp sinh viên có thể phân tích, so sánh đối chiếu các số liệu đã thu
thập được để từ đó có những đánh giá chính xác về thực trạng của đề tài nghiên cứu.
Bước 5. Thực trạng nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC
Trong quá trình làm báo cáo thực tập và khóa luận tốt nghiệp, sinh viên đã nhận thấy
những vấn đề phát sinh và tồn tại trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC. Trong các hoạt động như xây dựng kế hoạch tuyển mộ nhân

17

lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực. Sinh
viên nhận thấy được những vấn đề nào đang xảy ra và chỉ ra được nguyên nhân của những vấn
đề, tiến hành đánh giá mức độ ảnh hưởng nhiều hay ít với các vấn đề đang xảy ra, từ đó sẽ biết
được những khó khăn và thành cơng trong cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Sinh viên tiến hành thu thập các thông tin bằng các phương pháp khoa học, đảm bảo
tính logic của bài nghiên cứu, tính chính xác của những dữ liệu đã thu thập được. Từ các số
liệu mà sinh viên đã thu thập được bằng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và phương pháp
thu thập dữ liệu thứ cấp để đánh giá được các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC. Các số liệu và thông tin được thu
thập được sử dụng cho các chỉ tiêu như số lượng hồ sơ nhận về, tỷ lệ hồ sơ đạt tiêu chuẩn so
với chỉ tiêu tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng,… là những con số cụ thể và
chính xác mà sinh viên thu thập được để thực hiện đề tài.
Bước 6. Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát
triển Dịch vụ Nhà sạch HMC
Căn cứ vào thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà
sạch HMC, sinh viên đã chỉ ra được nguyên nhân, thành công và hạn chế của những vấn đề
đang xảy ra, để từ đó sinh viên có thể căn cứ vào cơ sở lý thuyết và những kiến thức có được
trong suốt q trình học tập tại Trường Đại học Thương Mại để đề xuất những giải pháp giúp
công ty khắc phục những hạn chế và phát huy các điểm mạnh để từ đó giúp cho cơng ty nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, giúp cho công ty tuyển dụng được số lượng lớn ứng viên
nhưng vẫn đảm bảo chất lượng và cơ cấu. Từ đó cơng ty có thể đạt được mục tiêu và chiến
lược đã đề ra cho mỗi giai đoạn phát triển.
2.2 Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, sinh viên cần áp dụng 2 phương pháp
nghiên cứu để thu thập dữ liệu chính là phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và phương pháp
thu thập dữ liệu thứ cấp. Cịn có thêm các phương pháp xử lý dữ liệu như phương pháp thống
kê so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp quy nạp và diễn giải.
*Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Sinh viên tiến hành thực hiện phương pháp thu thập dữ liệu thông qua 2 cách thức chủ

yếu là phương pháp phỏng vấn và phương pháp điều tra.
-Phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách phát phiếu điều tra hay bảng hỏi là phương
pháp thu thập dữ liệu thông qua phiếu điều tra bao gồm một tập hợp các câu hỏi và các câu trả
lời được sắp xếp theo logic nhất định.
Nội dung: Để có dữ liệu thực hiện đề tài cần xây dựng 01 nhóm câu hỏi để thu thập
thơng tin về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Các câu hỏi được tập trung vào
một số nội dung chính như:
- Thứ nhất, các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Thứ hai, các câu hỏi liên quan đến cách thức và biện pháp tuyển dụng nhân lực mà
doanh nghiệp đã sử dụng trong thời gian qua.
- Thứ ba là các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Với ứng viên là người lao động giúp việc và ứng viên nhân viên văn phịng nhóm câu
hỏi sẽ bao gồm 10 câu hỏi và với nhà quản trị, nhân viên phòng Chăm sóc nhân viên và nhân
viên phịng Tuyển dụng là 09 câu hỏi. Trong nhóm các câu hỏi sẽ có câu hỏi lựa chọn đáp án
phù hợp và có câu hỏi yêu cầu ứng phải điền thông tin.

18


Cách thức tiến hành thực hiện: Người nghiên cứu sẽ gửi 150 phiếu điều tra cho các đối
tượng là các ứng viên lao động giúp việc và 50 phiếu với ứng viên nhân viên văn phòng quan
tâm đến các vị trí cơng việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng và các đối tượng đã là
nhân viên giúp việc hoặc nhân viên văn phòng của doanh nghiệp. Thời gian tiến hành thu thập
dữ liệu từ ngày 01/09/2020 đến ngày 20/09/2020.
Mục đích áp dụng phương pháp là nắm bắt được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp, để từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị có có thể tuyển dụng được số lượng
và chất lượng nhân lực trở lên tốt hơn.
Kết quả của phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách phát phiếu điều tra đã thu được
132 kết quả đối với ứng viên là người lao động giúp việc và 38 kết quả đối với ứng viên là
nhân viên văn phòng.

-Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách phỏng vấn. Để có thể tiến hành phỏng
vấn được, cần xây dựng 01 bộ câu hỏi phỏng vấn gồm 10 câu hỏi phỏng vấn cho đối tượng là
nhà quản trị trong doanh nghiệp và 01 câu hỏi cho đối tượng là lao động giúp việc và nhân
viên văn phòng của doanh nghiệp gồm 10 câu hỏi phỏng vấn. Sinh viên tiến hành phỏng vấn
với 02 nhà quản trị và với 30 ứng viên là người lao động giúp việc và nhân viên văn phòng,
nội dung phỏng vấn xoay quanh các vấn đề sau:
- Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
- Những thành công, hạn chế và những yếu tố ảnh hưởng và những khó khăn mà doanh
nghiệp gặp phải trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
- Mục tiêu, định hướng, giải pháp, kiến nghị của nhà quản trị các cấp và nhân viên trong
thời gian tới để có thể nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Cách thức tiến hành: Người nghiên cứu sẽ trực tiếp phỏng vấn các đối tượng nhà quản
trị trong doanh nghiệp như Trưởng phịng Chăm sóc nhân viên, trưởng phòng tuyển dụng,
nhân viên nhân sự, nhân viên tuyển dụng và người lao động của doanh nghiệp. Thời gian tiến
hành thu thập dữ liệu bằng phương pháp phỏng vấn diễn ra từ ngày 01/09/2020 đến ngày
20/09/2020.
Mục đích áp dụng: Nhằm làm rõ các vấn đề mà phiếu điều tra các đối tượng chưa thể
hiện được hoặc thể hiện nhưng chưa rõ ràng, chi tiết; đồng thời có thể ghi nhận được quan
điểm riêng của các đối tượng được phỏng vấn với các vấn đề được đặt ra.
Kết quả của phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thu về 02 câu trả lời với
nhà quản trị của doanh nghiệp và với 23 câu trả lời với ứng viên là người lao động giúp việc
và nhân viên văn phịng của cơng ty.
*Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
-Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bên ngoài doanh nghiệp để thực hiện cho đề tài
này thông qua một số nguồn tài liệu như:
Các bảng báo cáo, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, sách, giáo trình, khóa luận tại
Trường Đại học Thương Mại,… đã cung cấp những dữ liệu cơ sở lý luận để thực hiện đề tài
từ năm 2017-2019.
Các số liệu đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, các cơ quan quản lý
đã cung cấp dữ liệu thứ cấp hết sức quan trọng cho sinh viên thực hiện đề tài.

Các báo cáo, nghiên cứu của các cơ quan, viện, trường đại học đăng tải trên các tạp chí
và một số website chuyên ngành đã cung cấp dữ liệu cho đề tài nghiên cứu và những nhận
định liên quan đến tuyển dụng nhân lực có xu hướng phát triển mạnh mẽ trong giai đoạn tiếp

19


theo từ 2020-2023.
Tình hình tuyển dụng nhân lực trên thị trường lao động giai đoạn 2017-2019.
-Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ nguồn bên trong công ty được đánh giá là
nguồn cung cấp số liệu và thông tin thiết yếu cho sinh viên thực hiện đề tài như:
Các số liệu báo cáo của công ty trong các báo cáo và các tài liệu nội bộ của công ty giai
đoạn từ 2017-2019 như báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo tình hình nhân lực,…
Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2017-2019.
Các mục tiêu, chiến lược và định hướng tuyển dụng nhân lực của công ty trong những
năm tiếp theo.
2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
Trong quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển
Dịch vụ Nhà sạch HMC, sinh viên tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu với các tiêu chí nghiên
cứu cụ thể như: Tổng số hồ sơ được nhận, Chi phí cho hoạt động tuyển dụng, Số lượng hồ sơ
đạt yêu cầu, Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với chỉ tiêu tuyển dụng, Tỷ lệ ứng viên nhận
việc sau tuyển dụng, Tốc độ tuyển dụng, Năng suất lao động của nhân viên mới được tuyển
dụng, Tỷ lệ ứng viên bỏ việc.
Từ những dữ liệu đã thu thập được, nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp,
phân tích, so sánh để phân tích định tính; đồng thời tiến hành thống kê, tổng hợp số liệu, sau
đó tiến hành phân tích đối với các dữ liệu sơ cấp thu thập được thông qua bảng hỏi. Những
phương pháp này giúp sinh viên có được thơng tin cần thiết, phù hợp để luận giải cho các vấn
đề nghiên cứu. Đó là cơ sở giúp sinh viên đưa ra nhận định về thực trạng tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC từ đó đề ra giải pháp
khắc phục những khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân lực.

-Phương pháp thông kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thông kê của Công ty Cổ
phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC và đặc biệt là các số liệu tổng hợp của Phòng Chăm
sóc nhân viên thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực. Và đề tài
đã thống kê các câu trả lời thu được từ các bảng hỏi dành cho người lao động tại công ty.
-Phương pháp tổng hợp: Từ những dữ liệu và thông tin thu thập được, tác giả tiến hành
tổng hợp lại và từ đó tác giả đưa ra những đánh giá nhận xét của bản thân về vấn đề đang
nghiên cứu.
-Phương pháp diễn giải là phương pháp tư duy, nghiên cứu đi từ cái phổ biến đến cái cá
biệt, đi từ cái chung đến cái riêng của vấn đề nghiên cứu. Phương pháp quy nạp là phương
pháp tư duy đi từ cái riêng đến cái chung của vấn đề nghiên cứu. Hai phương pháp này là tiền
đề của nhau và bổ sung cho nhau trong các vấn đề nghiên cứu.
-Phương pháp so sánh: được thực hiện để chỉ ra điểm khác biệt giữa các nội dung hoặc
số liệu và giải thích tại sao lại có sự khác biệt đó. Từ đó sẽ có cái nhìn khách quan về vấn đề
nghiên cứu.
Các phương pháp xử lý dữ liệu được sinh viên sử dụng kết hợp và lồng ghép với nhau
trong từng tiêu chí tuyển dụng hoặc có thể chỉ sử dụng từng phương pháp riêng lẻ để có thể
phân tích và đánh giá về dữ liệu sơ cấp mà sinh viên đã thu thập được trong suốt quá trình
thực hiện đề tài nghiên cứu.

20