Luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính thành phố uông bí, tỉnh quảng ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (602.35 KB, 136 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHAN THỊ THANH VIỆT
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH THÀNH
PHỐ NG BÍ TỈNH QUẢNG NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHAN THỊ THANH VIỆT
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH THÀNH
PHỐ NG BÍ TỈNH QUẢNG NINH
Chun ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN ĐÌNH TUẤN
THÁI NGUN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính thành phố ng Bí,
tỉnh Quảng Ninh” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Quảng Ninh, tháng 01 năm 2016
Tác giả luận văn
Phan Thị Thanh Việt
ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình,
trách nhiệm và hiệu quả của TS. Trần Đình Tuấn trong suốt quá trình thực
hiện nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy giáo, cô giáo trong trường
Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền
thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên các các phịng, ban,
đơn vị của thành phố ng Bí, tỉnh Quảng Ninh đã quan tâm, giúp đỡ tơi
trong q trình học tập và hồn thành luận văn.
Quảng Ninh, tháng 01 năm 2016
Tác giả luận văn
Phan Thị Thanh Việt
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................... viii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài..................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn............................................2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn..................................................3
5. Kết cấu của Luận văn....................................................................................4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH..................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức hành chính......................5
1.1.1. Một số vấn đề chung về cơng chức và cơng chức hành chính nhà nước 5
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước ở địa phương........9
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước ở địa phương..........................................................................10
1.1.4. Các tiêu chí về chất lượng đối với đội ngũ công chức hành chính
nhà nước ở địa phương..........................................................................11
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước ở địa phương................................................................17
1.1.6. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
chức hành chính.................................................................................... 21
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước ở một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm...........25
1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước..................................25
iv
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho thành phố ng Bí và tỉnh Quảng Ninh.......31
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI....................................... 33
2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................33
2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể............................................................... 33
2.2.1. Phương pháp chọn điểm điều tra nghiên cứu........................................33
2.2.2. Phương pháp chọn mẫu điều tra phỏng vấn..........................................34
2.2.3. Phương pháp thu thập thông tin số liệu.................................................34
2.2.4. Phương pháp xử lý và tổng hợp số liệu.................................................34
2.2.5. Phương pháp phân tić h..........................................................................35
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu................................................................... 36
2.3.1. Các chỉ tiêu về tình hình cán bộ cơng chức hành chính nhà nước
của Thành phố ng Bí........................................................................ 36
2.3.2. Chỉ tiêu phản ánh ý kiến của cán bộ cơng chức hành chính nhà
nước Thành phố ng Bí......................................................................39
2.3.3. Chỉ tiêu phản ánh ý kiến của doanh nghiệp và người dân đối với
cán bộ cơng chức hành chính nhà nước Thành phố ng Bí...............40
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NG BÍ, TỈNH QUẢNG NINH....................41
3.1 Giới thiệu khái qt về thành phố ng Bí, tỉnh Quảng Ninh..................41
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của thành phố ng Bí, tỉnh
Quảng Ninh.........................................................................................41
3.1.2. Quan điểm tổ chức hoạt động của thành phố ng Bí đối với đội
ngũ cơng chức hành chính...................................................................44
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính thành phố
ng Bí, tỉnh Quảng Ninh.................................................................. 45
3.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu các chức danh đội ngũ cơng chức
hành chính của thành phố ng Bí, tỉnh Quảng Ninh........................45
3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Thành phố....................49
v
3.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính của Thành phố
ng Bí theo kết quả điều tra............................................................. 53
3.2.4. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cơng chức
hành chính Thành phố ng Bí qua kết quả thi đua, khen thưởng.....61
3.2.5. Đánh giá kết quả cơng việc của cơng chức hành chính thơng qua
giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo....................................................63
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính
thành phố ng Bí.............................................................................. 66
3.3.1. Thể chế quản lý đội ngũ cơng chức hành chính....................................66
3.3.2. Cơng tác quy hoạch đội ngũ cơng chức hành chính..............................67
3.3.3. Cơng tác tuyển dụng và sử dụng công chức..........................................68
3.3.4. Công tác đào tạo bồi dưỡng...................................................................69
3.4. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức
hành chính thành phố ng Bí........................................................... 70
3.4.1. Cơng tác ln chuyển đội ngũ cơng chức hành chính...........................70
3.4.2. Cơng tác đánh giá cơng chức hành chính..............................................70
3.4.3. Chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác......................................71
3.5. Sử dụng cơng cụ SWOT phân tích về điều kiện nâng cao chất lượng
cán bộ cơng chức hành chính nhà nước của Thành phố ng Bí.......72
3.6. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính của
thành phố ng Bí.............................................................................. 74
3.6.1. Những kết quả đạt được........................................................................ 74
3.6.2. Những vấn đề còn tồn tại...................................................................... 76
3.6.3. Nguyên nhân của những tồn tại nêu trên...............................................76
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ NG BÍ........................79
4.1. Quan điểm nâng cao chất lượng cơng chức hành chính của Thành
phố ng Bí..........................................................................................79
vi
4.2. Định hướng phát triển kinh tế, xã hội thành phố ng Bí giai đoạn
2016-2020 .............................................................................................
4.3. Mục tiêu, u cầu đối với việc nâng cao chất lượng cơng chức hành
chính của thành phố ng Bí ...............................................................
4.4. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính
Thành phố ng Bí ...............................................................................
4.4.1. Giải pháp về hồn thiện và đổi mới công tác tuyển dụng công chức ...
4.4.2. Giải pháp về sử dụng, bố trí, sắp xếp cơng chức ..................................
4.4.3. Giải pháp về công tác đánh giá chất lượng công chức hàng năm .........
4.4.4. Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cơng chức hành
chính của thành phố ng Bí ................................................................
4.4.5. Giải pháp trong đổi mới cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức
lãnh đạo .................................................................................................
4.4.6. Giải pháp trong thực hiện luân chuyển công chức................................
4.4.7. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật ......................................
4.4.8. Giải pháp về cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với cơng chức và cơ
chế, chính sách nhằm thu hút nhân tài ................................................
4.4.9. Giải pháp nâng cao tinh thần và đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu
tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức của
Thành phố............................................................................................
KẾT LUẬN....................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................
PHỤ LỤC ......................................................................................................
vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
AHLĐ
: Anh hùng lao động
CBCC
: Cán bộ, cơng chức
CCHC
: Cải cách hành chính
CNH, HĐH
: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
CP
: Chính phủ
CSTĐCS
: Chiến sỹ thi đua cơ sở
CSTĐCT
: Chiến sỹ thi đua cấp tỉnh
ĐTBD
: Đào tạo, bồi dưỡng
HCNN
: Hành chính nhà nước
HĐND
: Hội đồng nhân dân
LĐTT
: Lao động tiên tiến
QLNN
: Quản lý nhà nước
TTLĐTT
: Tập thể lao động tiên tiến
TTLĐXS
: Tập thể lao động xuất sắc
UBND
: Ủy ban nhân dân
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu ngạch công chức thành phố ng Bí..................................46
Bảng 3.2: Phân loại cơng chức hành chính theo cấp quản lý của Thành
phố ng Bí giai đoạn 2012-2014
47
Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức hành chính Thành phố năm 2014
.........................................................................................................................47
Bảng 3.4. Cơ cấu giới tính phân theo độ tuổi cơng chức năm 2014...............48
Bảng 3.5. Trình độ chun mơn của cán bộ cơng chức Thành phố................49
Bảng 3.6. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cơng chức Thành phố ……51
Bảng 3.7. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức Thành phố..................51
Bảng 3.8. Trình độ tin học của đội ngũ cơng chức Thành phố........................52
Bảng 3.9. Đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức hành chính của
thành phố ng Bí thơng qua kỹ năng giải quyết các công việc 53
Bảng 3.10: Thái độ, trách nhiệm với
cơng việc của đội ngũ cơng chức
hành chính của thành phố ng Bí
55
Bảng 3.11. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm
việc của đội ngũ cơng chức hành chính tại thành phố ng Bí 57
Bảng 3.12. Đánh giá về cơng tác đào tạo và bồi dưỡng đến chất lượng nguồn
nhân lực của cơng chức hành chính của thành phố ng Bí
59
Bảng 3.13. Đánh giá về các chế độ chính sách đến chất lượng của đội
ngũ cơng chức hành chính thành phố ng Bí
60
Bảng 3.14. Kết quả thi đua của tập thể và cá nhân giai đoạn 2012-2014.......61
Bảng 3.15. Kết quả khen thưởng cho tập thể và cán bộ viên chức hành
chính Thành phố giai đoạn 2012-2014 63
Bảng 3.16. Biểu tổng hợp công tác giải quyết đơn thư, khiếu nại..................64
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong q trình đổi mới, đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất
nước và mở cửa hội nhập quốc tế, Đảng và nhà nước ta nhận định đây là cả
một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao cả vơ cùng khó
khăn và phức tạp, địi hỏi nhà nước ta phải đẩy mạnh cải cách hành chính, đặc
biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Chủ tịch Hồ Chí
Minh khẳng định “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ. Khơng có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ
chính trị cũng khơng trở thành hiện thực”[8].
ng Bí là một thành phố trực thuộc tỉnh Quảng Ninh đang trong q
trình đơ thị hố nhanh, cơng tác xây dựng hệ thống chính quyền hiện nay đảm
bảo hoạt động đúng theo luật định; năng lực quản lý, điều hành của UBND
thành phố và các phường có nhiều tiến bộ; năng lực cơng tác, phẩm chất
chính trị, đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ của đội
ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ngày một tốt
hơn. Tuy nhiên, hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước nhiều mặt
cịn chưa chặt chẽ. Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của một bộ phận cán
bộ, công chức thể hiện chưa tốt, trách nhiệm chưa cao. Năng lực tham mưu và
công tác phối hợp của một số bộ phận cán bộ, công chức ở các phòng ban còn
hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trên
địa bàn thành phố.
Hiện nay, với đội ngũ cán bộ công chức hành chính và nhân viên của
thành phố trong quá trình thực thi nhiệm vụ vẫn cịn nhiều vấn đề bất cập như
giải quyết các thủ tục hành chính cịn chậm, phiền hà, thái độ làm việc thiếu
tích cực. Tình trạng bớt xén giờ làm việc của nhà nước để xử lý việc riêng vẫn
còn tồn tại. Qua kiểm tra đột xuất có tình trạng trong giờ tiếp cơng dân nhưng
cán bộ tiếp dân vắng mặt, khơng có mặt đúng vị trí, khơng đeo thẻ, lãnh đạo
2
phân công trực giải quyết công việc cũng không quản lý chặt chẽ cán bộ cơng
chức của đơn vị mình tại một số địa phương.
Trước tình trạng đó, Tỉnh ủy tỉnh Quảng Ninh đã có chủ trương phải
đẩy mạnh tinh giảm biên chế, tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Để góp phần thực
hiện chủ trương trên của Tỉnh ủy và các cấp lãnh đạo tỉnh Quảng Ninh, tôi đã
chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính thành phố
ng Bí, tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn tốt nghiệp nhằm tìm ra các giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh Quảng Ninh
nói chung và của thành phố ng Bí nói riêng trong giai đoạn tới.
2.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1.
Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng nhằm đề xuất những giải pháp có căn cứ
khoa học và phù hợp với thực tiễn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức hành chính góp phần phát triển kinh tế - xã hội của thành phố ng
Bí, tỉnh Quảng Ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cơng chức hành
chính;
- Đánh giá thực trạng chất lượng cơng chức hành chính thành phố ng Bí;
-
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hành
chính thành phố ng Bí, tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2016-2020.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính thành phố ng Bí,
tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về không gian
Đề tài được nghiên cứu trên địa thành phố ng Bí, tỉnh Quảng Ninh.
3
3.2.2. Phạm vi về thời gian
Các số liệu đánh giá thực trạng được tập trung trong giai đoạn 20122014. Số liệu điều tra thứ cấp được thực hiện năm 2015. Các giải pháp đề xuất
cho giai đoạn 2016-2020.
3.2.3. Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động quản lý và chất lượng đội
ngũ công chức hành chính thành phố ng Bí, tỉnh Quảng Ninh. Đánh giá
thực trạng chất lượng cơng chức hành chính thành phố dựa vào các tiêu chí
đánh giá và ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra phỏng vấn; Tìm ra các
hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về chất lượng cơng chức hành chính
thành phố; phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức hành
chính; Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính thành
phố ng Bí, tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2016-2020.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
-
Thực hiện đề tài sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn
và tổng quan các nghiên cứu về chất lượng cơng chức hành chính. Là cơ sở
khoa học cho việc nghiên cứu đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp
thực hiện có hiệu quả các chính sách của Nhà nước và địa phương về nâng
cao chất lượng cơng chức hành chính của tỉnh Quảng Ninh nói chung và thành
phố ng Bí nói riêng.
-
Việc đánh giá thực trạng chất lượng công chức hành chính thành phố
ng Bí, tỉnh Quảng Ninh sẽ chỉ ra được những kết quả đạt được, những hạn
chế, yếu kém và nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng cơng chức hành chính thành phố ng Bí, tỉnh Quảng Ninh.
-
Các kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý của tỉnh và các
địa phương có điều kiện tương tự xây dựng chính sách và định hướng nâng
cao chất lượng công chức hành chính cho thành phố và tỉnh Quảng Ninh trong
thời gian tới.
4
-
Các kết quả của đề tài có thể tham khảo để sử dụng cho việc giảng
dậy, học tập trong nhà trường, phục vụ cho công tác nghiên cứu của các đối
tượng khác có quan tâm.
5. Kết cấu của Luận văn
Ngồi phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cơng chức
hành chính
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính của
thành phố ng Bí, tỉnh Quảng Ninh
Chương 4: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức hành chính của thành phố ng Bí, tỉnh Quảng Ninh.
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính
1.1.1. Một số vấn đề chung về công chức và công chức hành chính nhà nước
1.1.1.1. Khái niệm cơng chức nhà nước
Cơng chức là một khái niệm được đưa ra có sự khác nhau ở mỗi quốc
gia. Khái niệm này phụ thuộc vào thể chế chính trị và đặc điểm, vai trị của
cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Ở
Pháp, Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994
xác định: Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường
xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong
thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc
các công sở Nhà nước. [17]
Ở Nhật Bản, quan niệm về công chức bao gồm cả công chức nhà nước
trung ương và công chức nhà nước địa phương, có nghĩa là cả những người làm
việc trong các cơ quan chính quyền tự quản địa phương cũng là công chức.
Ở
Canada, công chức là những người làm việc trong các cơ quan nhà
nước ở trung ương, nếu như làm việc tại các cơ quan tự quản địa phương thì
khơng phải là cơng chức nhà nước (cơng chức địa phương) nhưng được
hưởng một số quy chế như là công chức. [17]
Ở
Việt Nam, khái niệm về cơng chức có sự thay đổi qua các thời kỳ.
Trong Sắc lệnh 76/ SL ngày 20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành
về "Quy chế cơng chức", theo đó cơng chức được định nghĩa là "những cơng dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức theo
quy chế này, trừ những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định".
6
Khái niệm công chức ở nước ta được sửa đổi, bổ sung qua nhiều lần
(Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 25/5/1991 quy định
về công chức nhà nước; Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998; Pháp lệnh
Cán bộ, công chức được sửa đổi năm 2003). Hiện nay, khái niệm công chức
được thống nhất và quy định tại Luật Cán bộ Công chức năm 2008.
Theo Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:[16]
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 thì cơng chức được phân định
thành hai diện khác nhau:
-
Công chức Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh được phân định thành hai loại: Công
chức giữ chức vụ lãnh đạo (Vụ trưởng, vụ phó...Trưởng, phó phịng và tương
đương...) và cơng chức chun mơn nghiệp vụ (chuyên viên, cán sự...).
7
-
Công chức cấp xã được tuyển dụng giữ một chức danh chun mơn,
nghiệp vụ (Văn phịng -Thống kê; Tư pháp - Hộ tịch; Tài chính - Kế tốn...),
khơng có cơng chức giữ chức danh lãnh đạo.
Bên cạnh đó cơng chức được bố trí làm việc tại nhiều hệ thống cơ quan,
tổ chức khác nhau:
-
Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
-
Cơng chức trong cơ quan hành chính từ Trung ương đến cấp tỉnh, cấp
huyện, cấp xã;
-
Công chức trong hệ thống Tịa án nhân dân;
-
Cơng chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân;
-
Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
-
Cơng chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an
nhân dân;
-
Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Như vậy, Luật Cán bộ, công chức đã chỉ rõ công chức là những ai, làm
việc tại cơ quan nào và hưởng lương từ đâu.
1.1.1.2. Cơng chức hành chính nhà nước
Theo quy định tại Luật Cán bộ, cơng chức số 22/2008/QH12 của Quốc
hội thì: Cơng chức hành chính nhà nước được hiểu là cơng chức thừa hành
các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước và
quản lý nhà nước. Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành
chính nhà nước của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của cơng chức hành
chính nhà nước là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã
hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ cơng chức có năng lực,
trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội
phát triển.
Quản lý nhà nước (QLNN) cịn được gọi là quản lý hành chính nhà
nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó
8
chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào. Trên thực tế,
QLNN luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và
quản lý theo ngành.
1.1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước có đặc điểm sau: [18]
-
Bao gồm tồn bộ cơng chức hành chính nhà nước ở địa phương. Mỗi
công chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chun mơn, kỹ năng
làm việc của mỗi cơng chức có ảnh hưởng tốt (hoặc xấu) đến chất lượng
chung của cả đội ngũ; cơng chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh
hưởng càng nhiều.
-
Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng. Mỗi
thành viên, mỗi tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành
viên và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống.
-
Đội ngũ công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định, được
gọi là một bộ máy hành chính nhà nước; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành
nghề, giới tính, dân tộc,… Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay khơng cũng
có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đội ngũ. Qua đó cho ta thấy cơng
chức hành chính trong đề tài là cơng chức cơng chức hành chính nhà nước.
Cơng chức cơng chức hành chính nhà nước là bộ phận cán bộ công chức.
1.1.1.4. Các chức danh cán bộ công chức hành chính nhà nước ở địa phương
Những người là cơng chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện được quy
định tại khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
15/1/2010 như sau:
-
Chánh Văn phịng, Phó Chánh Văn phịng và người làm việc trong
-
Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện, Chánh Văn phịng, Phó
Chánh Văn phịng và người làm việc trong văn phịng UBND quận, huyện nơi
thí điểm không tổ chức HĐND;
9
-
Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc UBND.
Căn cứ vào điều 61. chương V, Luật cán bộ công chức năm 2008 có
quy định về cơng chức cấp xã có các chức danh sau đây:
-
Trưởng Công an;
-
Chỉ huy trưởng Quân sự;
-
Văn phịng - thống kê;
Địa chính - xây dựng - đơ thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường (đối với xã);
-
-
Tài chính - kế tốn;
-
Tư pháp - hộ tịch;
-
Văn hóa - xã hội.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước ở địa phương
Chất lượng cơng chức chính là chất lượng lao động của cơng chức, được
đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể như trình độ chun mơn nghề nghiệp,
trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu khoa học công nghệ mới, khả năng
giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp cận, xử lý những vấn đề nảy sinh
và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong q trình thực thi nhiệm vụ.
Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp chất lượng của từng công
chức và sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở
tính đồng bộ, tính hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ đó. Một đội ngũ cơng chức
được đánh giá có chất lượng phải được xem xét hiệu quả công việc của tổ
chức đó, sẽ là phiến diện nếu căn cứ chất lượng từng thành viên riêng rẽ để
đánh giá chất lượng của tổ chức. Tức là chất lượng đội ngũ phải được đánh
giá ở trạng thái động.
Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu khách quan,
nó được địi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực
hiện. Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức phù
hợp với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người.
10
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà
nước ở địa phương
Lúc sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Chất lượng của đội ngũ công
chức được biểu hiện ở kiến thức, năng lực, phẩm chất và hiệu quả hoạt động
điều hành và chấp hành của người công chức. Chất lượng của đội ngũ cơng
chức được hình thành do nhiều nhân tố tác động. Trong đó, phần lớn được
hình thành qua con đuờng giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng và thông qua học tập,
rèn luyện trong phong trào đấu tranh cách mạng của quần chúng.
Ngày nay, đội ngũ cơng chức hành chính ln là yếu tố quyết định đối
với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do đó để thực hiện thắng
lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
chúng ta cần nhận thực một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý
nghĩa quyết định của đội ngũ cán bộ công chức, chủ thể của mọi sáng tạo,
nguồn tài nguyên vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn
mới về vai trị động lực và mục tiêu của đội ngũ công chức trong sự nghiệp
cơng hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch
phát triển đội ngũ cơng chức hành chính phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con
người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy q trình đổi mới tồn diện đất nước.
Để có sở cho việc đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức thì
trước hết phải làm tốt công tác đánh giá CBCC. Việc đánh giá công chức được
dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức tại
Luật Cán bộ công chức. Cụ thể căn cứ vào: [16]
-
Vị trí cơng việc, u cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ
ràng, cụ thể cho người công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức
danh, một người công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm).
-
Chỉ tiêu về tiêu chuẩn các danh hiệu thi đua, khen thưởng.
11
-
Tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả
công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; hiệu quả về xây dựng Đảng, chính
quyền và đoàn thể; hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp
dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ
vào trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội
và gia đình...
1.1.4. Các tiêu chí về chất lượng đối với đội ngũ cơng chức hành chính nhà
nước ở địa phương
Đánh giá chất lượng cơng chức hành chính nhà nước ở địa phương phải
căn cứ trên các tiêu chí nhất định. Xây dựng được các tiêu chí đánh giá phù
hợp sẽ làm tăng hiệu quả đánh giá. Để đánh giá chất lượng công chức một
cách chính xác nhất cần phải dựa trên nhiều tiêu chí khác. Sau đây là các tiêu
chí đánh giá chất lượng cơng chức cơ bản:
1.1.4.1. Tiêu chí về trình độ cơng chức
+
Tiêu chí về trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, kỹ năng được xác định hoặc đánh
giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi
cơng chức nhận được thơng qua q trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ
thường được sử dụng để làm tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào và xếp công chức
vào hệ thống ngạch, bậc sau khi đã được tuyển dụng vào biên chế. Tiêu chuẩn
về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch cơng chức khác nhau.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là mức độ đạt được về bằng
cấp và mức độ thành thạo về nghiệp vụ ở lĩnh vực quản lý nhà nước mà mình
cơng tác. Trình độ chun mơn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực
hiện các nhiệm vụ. Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng
chức gồm hai loại và tiêu chí về trình độ học vấn và tiêu chí về trình độ đào
tạo nghề nghiệp.[5]
12
-
Tiêu chí về trình độ học vấn
Trình độ học vấn của công chức là mức độ tri thức của công chức đạt
được thông qua hệ thống giáo dục phổ thông. Hiện nay trình độ học vấn ở
nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến cao bao gồm tiểu học, trung
học cơ sở, phổ thông trung học. Đây là hệ thống kiến thức về tự nhiên, xã hội
làm nền tảng để tiếp thu các tri thức khác.
-
Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp
Trình độ đào tạo nghề nghiệp của cơng chức là trình độ chun mơn
của công chức, thể hiện mức độ đạt được về một chun mơn, một ngành
nghề nào đó thơng qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với
công việc được giao. Đó là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho q trình
thực thi cơng vụ của cơng chức. Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ
thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao
đẳng, đại học, trên đại học.
+
Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị
Là bản lĩnh chính trị, sự kiên định trong lập trường tư tưởng, định
hướng của người công chức, là mức độ tri thức đạt được về lĩnh vực chính trị
thể hiện thái độ và lợi ích giai cấp đối với quyền lực nhà nước trong xã hội có
giai cấp, là kết quả của hoạt động nghiên cứu khoa học và thực tiễn chính trị
của nhiều người, qua nhiều thế hệ. Lý luận chính trị là sản phẩm của hoạt
động nghiên cứu về lý luận và thực tiễn chính trị của giai cấp trong việc đấu
tranh giành, giữ và xây dựng chính quyền nhà nước. Lý luận chính trị nhằm
trang bị thế giới quan và thúc đẩy hành vi thực hiện mục tiêu, lý tưởng chính
trị của giai cấp. Lý luận chính trị ở Việt Nam hiện nay là hệ thống những
nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan
điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cùng những tinh hoa tư
tưởng chính trị của dân tộc và nhân loại. Nó phản ánh tính quy luật của các
quan hệ kinh tế - chính trị - xã hội, thể hiện lợi ích và thái độ của giai cấp
13
công nhân và nhân dân lao động đối với việc xây dựng nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa, là công cụ quan trọng cho việc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
Việt Nam xã hội chủ nghĩa. [8]
+
Tiêu chí về trình độ quản lý nhà nước
Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh vực quản lý nhà nước
bao gồm tri thức về tổ chức bộ máy, pháp luật, công cụ, phương pháp, nguyên tắc,
kỹ năng... quản lý nhà nước. Đây là những kiến thức chung mà những người làm
việc trong nền công vụ đều cần phải nắm được. Những kiến thức này sẽ giúp cho
công chức biết được nhiệm vụ, quyền hạn của mình và xác định được vị trí của
mình trong nền cơng vụ. Trình độ quản lý nhà nước hiện nay được chia làm trình
độ cán sự, chun viên, chun viên chính, chun viên cao cấp. [1], [2]
+
Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học
Theo quy định về quản lý công chức hiện hành, cơng chức bắt buộc
phải có trình độ tin học, ngoại ngữ. Trình độ tin học ngoại ngữ được quy định
ngay từ khâu tuyển dụng và trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Cơng chức
cần phải có những kiến thức và kỹ năng cần thiết về tin học, ngoại ngữ để có
thể đáp ứng được u cầu của cơng việc theo hướng hiện đại hóa và tồn cầu
hóa. [1], [2] 1.1.4.2. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với
một vị trí việc làm nhất định, một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như
công chức lãnh đạo cần kỹ năng ra quyết định, chuyên viên tổng hợp cần kỹ
năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản, cơng chức kế tốn cần kỹ năng
lập chứng từ... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ
kinh nghiệm thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và thực tế công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng
cơng chức khi thực thi nhiệm vụ. Có những kỹ năng cần thiết cho mọi công
14
chức và có những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm cơng chức nhất
định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ
năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ
năng cho các nhóm công chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng
hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cơng chức có thể chia thành các
nhóm sau:
-
Nhóm kỹ năng liên quan đến tham mưu, đề xuất ban hành các chính
sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thơng tin; kỹ năng đánh giá dư luận, tiếp thu ý kiến.
-
Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
-
Nhóm kỹ năng tác nghiệp trực tiếp để cho ra sản phẩm cụ thể như kỹ
năng viết, tổng hợp, kỹ năng bố trí lịch cơng tác, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ
chun mơn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cơng chức
trong q trình thi hành cơng vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá
trình đánh giá cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ
1.1.4.3. Tiêu chí về đạo đức cơng vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau
và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản
ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong
hoạt động cơng vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử
của công chức khi thi hành công vụ.
Theo luật Cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ, công chức phải thực
hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư trong hoạt động cơng vụ. Đó là các
u cầu đối với đạo đức cơng vụ của người công chức. [16]
Đạo đức của người công chức khi thi hành cơng vụ rất khó xác định
bằng những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của
15
công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt
động của người công chức. Sự tán thành hay phê phán đó ln gắn với mục
tiêu xã hội, lợi ích của tồn dân và tính nhân văn.
1.1.4.4. Tiêu chí về sức khoẻ cho đội ngũ công chức
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền
tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả cơng chức
đều phải có sức khoẻ, dù làm cơng việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan
trọng cho mọi hoạt động. Chất lượng đội ngũ công chức biểu hiện ở thể lực,
trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của cơng chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức
khoẻ của người lao động nói chung và cơng chức nói riêng: loại A là loại có
thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của công
chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng cơng chức mà cịn là
u cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức. Công chức
phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với
áp lực cao.
1.1.4.5. Yêu cầu trong đánh giá kết quả công tác của công chức hàng năm
Đánh giá cơng chức theo q trình thực thi công vụ là đánh giá các yếu
tố biểu hiện của cơng chức trong qua trình thực thi cơng vụ. Các yếu tố đó bao
gồm thời gian thực hiện cơng việc, cách thức thực hiện, quy trình thực hiện,
những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi thực hiện… Theo đó, đánh giá cơng
chức theo q trình thực thi cơng vụ tập trung vào việc đánh giá sự tuân thủ
chặt chẽ các quy định của cơ quan và luật pháp của Nhà nước, gắn việc thực
hiện đúng các quy trình, phương pháp thực hiện đối với từng loại công việc cụ
thể. Việc đánh giá trong q trình thực thi cơng vụ có thể thấy được cơng chức
có thực thi nhiệm vụ đúng quy định hay khơng, nếu có thì tn thủ
