Luận văn thạc sĩ quản lý nguồn nhân lực tại cục quản lý thị trường tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ VIỆT ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ
THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ VIỆT ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ
THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Thanh Mai

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong Luận văn này là trung thực và
chính xác. Những kết quả của luận văn chưa từng được cơng bố trong bất cứ
cơng trình nào.
Học viên

NGƠ VIỆT ANH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài Quản lý nguồn nhân lực tại Cục
Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp
đỡ, động viên nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được chân thành
bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện

giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cơ trong Ban Giám hiệu nhà trường,
Phịng Đào tạo, bộ phận Sau Đại học, Ban chủ nhiệm Khoa Quản lý – Luật
Kinh tế trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện giúp
đỡ tơi về mọi mặt trong q trình học tập và hoàn thành luận văn này, đặc biệt
là sự giúp đỡ tận tình của TS Phạm Thị Thanh Mai người đã hướng dẫn tơi
hồn thành Luận văn này.
Tơi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã chia sẻ nhiều tư
liệu và kinh nghiệm quý báu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của Luận văn.
Tôi xin cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của lãnh đạo, phịng chun mơn và
đồng nghiệp tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã giúp tôi thực
hiện thành công Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên

NGƠ VIỆT ANH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii

MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................vi
DANH MỤC BẢNG......................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ....................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn..................................................4
5. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH, SỰ
NGHIỆP CẤP TỈNH....................................................................................... 6
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh...............6
1.1.1. Những khái niệm cơ bản......................................................................... 6
1.1.2. Vai trò, chức năng, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp

cấp tỉnh.............................................................................................................. 8
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh...........11
1.1.4. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự

nghiệp cấp tỉnh................................................................................................ 14
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước . 17

1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài
nước.................................................................................................................17
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực cho Cục Quản
lý thị trường tỉnh Thái Nguyên........................................................................22
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................25
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

iv

2.1. Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết........................................... 25
2.2. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................25
2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin............................................................. 25
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin...........................................................27
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin...........................................................27
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu................................................................... 29
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN...................................30
3.1. Tình hình cơ bản của tỉnh Thái Nguyên...................................................30
3.1.1. Điều kiện tự nhiên, xã hội tỉnh Thái Nguyên........................................30
3.1.2. Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội....................................................31
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái
Nguyên............................................................................................................ 31
3.2.1. Tình hình cơ bản của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên..........32
Hình 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý của Cục Quản lý thị trường.....................37
3.2.2. Tình hình cơ bản về nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

nguyên.............................................................................................................43
3.2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường
tỉnh Thái Nguyên.............................................................................................54
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Cục Quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên................................................................................. 77
3.3.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi................................................ 77
3.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.................................................79

3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị
trường Tỉnh Thái Nguyên................................................................................80
3.4.1. Những kết quả đạt được........................................................................ 81
3.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân.............................................................. 83
Chương 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

86
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




v

4.1. Quan điểm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng
quản lý thị trường tỉnh Thái Ngun ...............................................................
4.2. Định hướng, mục tiêu hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong
lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020, tầm nhìn
2030 ................................................................................................................. 87
4.3. Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý

thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................................................
4.3.1. Tạo lập cơ cấu nhân lực phù hợp với Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái
Nguyên ............................................................................................................
4.3.2. Nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ trong lực lượng quản lý thị
trường ..............................................................................................................
4.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm công tác quản lý thị trường trên địa bàn
tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới ..............................................................
4.3.4. Nâng cao năng lực cho lãnh đạo quản lý ..............................................

4.3.5. Nâng cao năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ quản lý thị trường cho kiểm
soát viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ..................................
4.3.6. Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng kiểm soát viên lực lượng quản lý thị
trường ..............................................................................................................
4.3.7. Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc của nhân lực tại Cục quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên .................................................................................
4.3.8. Hồn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ
luật nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................
4.3.9. Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức ............
4.4. Một số kiến nghị .....................................................................................
KẾT LUẬN ..................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................
PHỤ LỤC 01 ................................................................................................

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

QLTT

: Quản lý thị trường

CBCC

: Cán bộ cơng chức

KSVTT

: Kiểm sốt viên thị trường

VPHC

: Vi phạm hành chính

QLNN

: Quản lý nhà nước

CCHC

: Cải cách hành chính

BCĐ

: Ban chỉ đạo

NLL

: Nguồn nhân lực

DN

: Doanh nghiệp

TB

: Trung bình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại Cục Quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018.......................................................44
Bảng 3.2. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Cục Quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018.......................................................45
Bảng 3.3. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ tại Cục Quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018.......................................................46
Bảng 3.4. Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị tại....................47
Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018..........47
Bảng 3.5. Tổng số lãnh đạo quản lý tại Cục Quản lý thị trường.....................48
tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................48
Bảng 3.6. Bảng cơ cấu cán bộ quản lý, KSVTT............................................. 50
tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018.....50
Bảng 3.7. Trình độ lý luận của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường..................50
tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................50
Bảng 3.8. Trình độ Tiếng Anh của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường............51
tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................51
Bảng 3.9. Trình độ Tin học của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường................52
tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................52
Bảng 3.10. Công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái

Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018............................................................... 54
Bảng 3.11. Tóm tắt bảng mơ tả cơng việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc Cục
Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.............................................................. 55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực...............................................59

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là tế bào của xã hội, khơng có con người xã hội không tồn tại;
một doanh nghiệp, một tổ chức khơng có con người thì doanh nghiệp, tổ chức đó
cũng khơng tồn tại. Con người có một vị trí rất quan trọng, họ chính là nhân tố
ảnh hưởng đến thành công hoặc thất bại của tổ chức. Để tổ chức thành công, việc
quản lý con người của tổ chức là hết sức quan trọng và cần thiết.

Việc quản lý một cá nhân (ví dụ như quản lý chính bản thân chúng ta)
đã là cơng việc hết sức khó khăn vậy để quản lý con người trong một tổ chức,
doanh nghiệp lại càng khó khăn và phức tạp hơn. Điều đó địi hỏi người quản
lý phải có một trình độ cao, có năng lực thực sự cũng như phải có tài năng
bẩm sinh về cơng việc quản lý mới có thể đảm nhiệm được cơng việc này. Vì
vậy Quản lý nguồn nhân lực là một điều rất khó.
Ngày nay, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều thời cơ, thuận lợi cho quá
trình phát triển kinh tế - xã hội cũng như thúc đẩy mạnh mẽ q trình sản xuất
hàng hóa ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì trong quá
trình phát triển mỗi quốc gia cũng phải đương đầu với khơng ít khó khăn,
thách thức trong đó có vấn nạn buôn lậu, hàng giả và gian lận thương mại. Ở
Việt Nam trong những năm gần đây, lợi dụng chính sách mở cửa hội nhập về
kinh tế và sự bất cập trong cơ chế, chính sách pháp luật, các hoạt động sản
xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại đang có chiều
hướng gia tăng và ngày càng diễn biến phức tạp, tinh vi khó kiểm sốt. Lực
lượng quản lý thị trường chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến huyện,
có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm
pháp luật trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




2

Tỉnh Thái Nguyên trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội thì cũng có
xuất hiện những yếu tố mặt trái của kinh tế thị trường, tình hình sản xuất, buôn
bán hàng giả, hàng kém chất lượng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên có xu hướng
gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Hàng giả, hàng kém chất lượng xuất

hiện tại địa bàn tỉnh Thái Nguyên chủ yếu là được sản xuất ở địa bàn khác và sản
xuất từ nước ngoài đưa vào kinh doanh trên thị trường. Trước tình hình đó, thực
hiện sự chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của Tỉnh ủy,
UBND tỉnh Thái Nguyên lực lượng Quản lý thị trường đã thường xun duy trì
và đẩy mạnh cơng tác kiểm tra, kiểm sốt, đấu tranh chống các hành vi sản xuất,
bn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại góp phần tích cực vào việc
lành mạnh hóa thị trường, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên
hoạt động quản lý thị trường của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, công
tác chống buôn lậu, hàng giả, gian lận thương mại trong những năm qua mặc dù
đã đạt được nhưng kết quả khích lệ nhưng cũng gặp khơng ít khó khăn, tồn tại
nên chưa ngăn chặn được triệt để những hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả,
hàng kém chất lượng đặc biệt là khi nền kinh tế ngày càng phát triển, xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ.
Trong khi đó, năng lực điều hành của cấp ủy Đảng, cán bộ, cơng chức,
viên chức, thanh tra viên, kiểm sốt viên cịn hạn chế về chun mơn thẩm định,
kỹ năng, nghiệp vụ quản lý,... nên hiệu quả quản lý còn ở một mức độ nhất định,
Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cũng đang phải đối mặt với nhiều bài
toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn
đề quản lý nguồn nhân lực Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực trong đơn vị nhưng thực tế chưa đạt được hiệu quả
như mong muốn, vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp
đơn vị phát triển theo đúng mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3

Xuất phát từ yêu cầu phát triển của địa phương, cũng như yêu cầu phát

triển lực lượng của quản lý thị trường cả nước nói chung, Lực lượng quản lý
thị trường địa phương nói riêng, tơi lựa chọn đề tàiQuản lý nguồn nhân lực
tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyênlàm nội dung nghiên cứu luận
văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục
Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.

-

Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực về

số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên tại Cục
Quản lý thị trường tỉnh Thái Ngun.
-

Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lực lượng quản lý thị trường; kiểm
soát viên, nhân viên liên quan đến quản lý nguồn nhân lực quản lý thị trường.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
-

Phạm vi nội dung: Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn

nhân lực. Nghiên cứu, đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức, nhân viên từ đó phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




4

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
-

Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện tại Cục Quản lý thị trường tỉnh

Thái Nguyên.

4.

-

Phạm vi thời gian:

+

Số liệu thứ cấp nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018;

+

Số liệu sơ cấp: được điều tra trong tháng 3/2019.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý

nguồn nhân lực và là tài liệu giúp Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý nhân lực đến năm 2030 có cơ sở
khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá tồn diện và có hệ thống về thực trạng quản
lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, chỉ ra những
những kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân từ đó đề xuất
những giải pháp có ý nghĩa thiết thực cho vấn đề quản lý nhân lực tại Cục
Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên và đối với các địa phương khác có điều
kiện tương tự.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, và các danh mục, luận văn được kết cấu
thành 4 chương, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn
nhân lực tại đơn vị hành chính, sự nghiệp cấp tỉnh.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý
thị trường tỉnh Thái Nguyên.

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH,
SỰ NGHIỆP CẤP TỈNH
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh
1.1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trị của lực lượng quản lý thị trường
Theo Pháp lệnh số: 11/2016/UBTVQH13 của BTV Quốc Hội (2016) về
quản lý thị trường thì: “Lực lượng Quản lý thị trường là lực lượng chuyên
trách của Nhà nước thực hiện chức năng phòng, chống, xử lý các hành vi kinh
doanh hàng hóa nhập lậu; sản xuất, bn bán hàng giả, hàng cấm, hàng hóa
khơng rõ nguồn gốc xuất xứ; hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hành vi
vi phạm pháp luật về chất lượng, đo lường, giá, an toàn thực phẩm và gian lận
thương mại; hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.”

Lực lượng quản lý thị trường góp phần cùng các cơ quan chức năng của
bộ máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi vi phạm trong hoạt động SXKD.

1.1.1.2. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực theo cách hiểu thông thường “là nguồn lực của mỗi con
người, bao gồm thể lực và trí lực”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2010), trường Đại học Kinh tế
quốc dân có nói: “Nhân lực là sức lực của con người, nó nằm trong mỗi con
người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển, hồn
thiện cùng với sự phát triển của cơ thể con người; đến một mức độ nào đó,
con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động - con người có sức lao
động”.
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




7

ở

hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra

nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người.
Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm

nhất định.”
Nguồn nhân lực liên quan đến 2 yếu tố: số lượng và chất lượng.
Số lượng nhân lực hợp lý là số lượng con người phù hợp với quy mô
của DN hay quy mô của nhiệm vụ.
Chất lượng NNL được xét trên 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với cơng việc được giao. Trên
quan điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới cơng nhận, một
người có khuyết tật về thân thể. Nhưng nếu được giao một công việc phù hợp
thì vẫn coi là có thể lực đối với cơng việc đó. Chúng ta đã chứng kiến nhiều
người khuyết tật, nhưng lại là những chuyên gia máy tính nổi tiếng.
Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hồn thành
cơng việc ở mức tốt nhất có thể. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất trong chất
lượng NNL. Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chun mơn và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động.
Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc. Tâm lực tạo ra
động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho bản thân
người lao động và đồng nghiệp.
Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động.
Nguồn nhân lực trong tổ chức ln bị hao mịn trong q trình sử dụng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




8

Sự khôi phục và phái triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố sống còn của
mỗi tổ chức.
1.1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản lý nhân lực của doanh nghiệp của Đỗ Văn Phúc

(2004), đã chỉ ra: “Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và
các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức
mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong q trình hoạt động sản xuất,
doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công
việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một
khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù
hợp với khả năng của người lao động.”
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của Trần Kim Dung (2016) thì:
“Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển
và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ
chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.”
1.1.2. Vai trò, chức năng, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự
nghiệp cấp tỉnh
1.1.2.1. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
“ Quản

lý nguồn nhân lực trong khu vực cơng có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển

chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra,
giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân sự
trong khu vực cơng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất bại
của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động trong các cơ quan
khu vực công là mối qua hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do chính bản chất của cơ
quan nhà nước quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước vừa là người
sử dụng lao động vừa là người lao động. Trong thế chế chính trị ở Việt Nam, cán bộ,
cơng chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ

máy nhà nước mà còn làm việc trong các tổ chức chinh trị, tổ chức chính trị - xã
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

9

hội. Mặt khác, vai trị lãnh đạo tồn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam đối
với nhà nước sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc thiết lập các nguyên tắc
cơ bản để quản lý cán bộ, công chức nói chung.”
Để đạt được mục đích của hoạt động của tổ chức khơng thể khơng kể
đến vai trị của cơng tác quản lý NNL. Quản lý NNL cũng là một phương thức
để đáp ứng được động cơ của người lao động. Lợi ích của người lao động
được đảm bảo thì lợi ích của tổ chức cũng như lợi ích của Nhà nước mới đảm
bảo vững chắc. Một cơ chế tổ chức quản lý NNL khơng cân đối giữa các lợi
ích thì sẽ đem lại hậu quả tiêu cực, thủ tiêu tính tích cực sáng tạo của người
lao động, làm suy sụp tổ chức dẫn tới việc phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức.
Quản lý NNL còn là căn cứ để các tổ chức thực hiện công tác giáo dục,
nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên sao cho phù hợp với
yêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế thị trường hiện nay. Các tổ chức cần
phải luôn đổi mới cơ cấu quản lý NNL, đây là một cơng việc hết sức khó khăn
và phức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức.
1.1.2.2. Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Đình Điềm, Nguyễn
Ngọc Quân (2017) thì chức năng cơ bản trong quản trị, quản lý nguồn nhân
lực gồm:
“Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: nhằm đảm bảo đủ số lượng
nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc và bố trí họ
vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
Đào tạo và phát triển: nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng
và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao
các giá trị của tài sản nhân lực cho tổ chức nhằm tăng khả năng cạnh tranh

cũng như tăng khả năng thích ứng với mơi trường đầy thay đổi.
Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




10

nguồn nhân lực. Hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân
viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên
quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho
nhân viên.
Thơng tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): nhằm cung cấp
các thơng tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang
tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề
như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào
tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động
hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động…”
1.1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực cơng vụ
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công. Trong thực tế, thuật
ngữ "khu vực công" (Public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với "khu
vực nhà nước" (State sector).
Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và
kinh nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy
(2015) thì: “Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành
công của bất kỳ tổ chức nào. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có
tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà
nước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội. Nếu khu
vực này khơng có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó có thể thực

hiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được
nhu cầu của nhân dân và xã hội.”
Cũng Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và
kinh nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy
(2015) thì: “Quản lý nhân sự trong khu vực cơng có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển
chọn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




11

sát… Quản lý nhân sự trong khu vực cơng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự thành bại của quốc gia nói chung và các tổ chức cơng nói riêng.”
1.1.2.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường
Nguồn nhân lực trong quản lý thị trường được xác định bao gồm đội
ngũ cán bộ, công chức có nhiệm vụ, thẩm quyền quản lý; nguồn lực lao động;
nguồn lực tri thức;… Do vậy, đòi hỏi phải được bố trí, xác định, điều tiết phù
hợp theo từng giai đoạn phát triển thị trường; mục tiêu phát triển thị trường.
Bên cạnh đó, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch điều tiết, sử dụng, đào tạo
nhằm hoạch định nguồn nhân lực hợp lý cho quản lý thị trường Việt Nam
được coi là khâu quan trọng quyết định đến hiệu quả của quản lý thị trường.
Do tính chất đặc thù của quản lý Nhà nước về thị trường, vừa mang tính
chuyên mơn vừa mang tính hành chính nên địi hỏi đội ngũ nhân lực tham gia
quản lý phải đảm bảo đầy đủ các yếu tố cần thiết. Quản lý nguồn nhân lực
hợp lý là nhiệm vụ địi hỏi phải có sự nghiên cứu, hoạch định, bố trí và đào
tạo phù hợp theo từng nhiệm vụ của quản lý thị trường.
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh
”Hiện nay, tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh đang áp dụng cả hai mơ hình

nhân sự: theo chức nghiệp cho công chức chuyên môn và theo việc làm cho
công chức lãnh đạo (thiết kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi
tuyển vào từng chức vụ căn cứ vào bằng cấp và thành tích trong cơng tác). Xu
hướng tích hợp hai mơ hình "chức nghiệp" và "việc làm" này được thể hiện
khá rõ trong Luật cán bộ, công chức năm 2008.”
Nội dung cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị
trường chủ yếu là tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để làm thế nào
đảm bảo cho các đơn vị đang có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và
thiếu hài hòa trong cơ cấu đội ngũ có thể đáp ứng được các yêu cầu. Theo Quy
định về Quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường của Tổng cục
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




12

Quản lý thị trường - Bộ cơng Thương (2015) thì công tác quản lý nguồn nhân
lực đối với lực lượng quản lý thị tập trung vào các nội dung sau:
“Thứ nhất, lập kế hoạch nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường:
Thiết kế và phân tích cơng việc: xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu
cầu về trình độ kỹ thuật của cơng việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển dụng,
tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ...
Đánh giá nhu cầu nhân lực: đánh giá mức độ sử dụng nhân lực hiện có;
đánh giá mức độ duy trì và phát triển nhân lực; xác định các cơng việc cần
thiết trong tương lai với các yêu cầu về nhân lực tương ứng.
Dự báo nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức.
Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính tốn
cân đối về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chun mơn,
đáp ứng được địi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ.

Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực: nhằm cung cấp kịp thời
và chính xác những thơng tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra các
quyết định về nhân sự.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực lực lượng quản lý thị trường:
Căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng
đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc để sắp xếp hợp lý nhân
lực theo đúng người, đúng việc vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức.

Xây dựng các quy trình tuyển dụng bao gồm các cong đồn như: dự
tính nhu cầu tuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ
- khảo thí các ứng viên - ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng.
Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngồi tổ chức,
phải bảo đảm tính cơng khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn.
Thứ ba, sử dụng nhân lực lực lượng quản lý thị trường
Sắp xếp nhân lực: Căn cứ vào năng lực của lao động để sắp xếp nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




13

mới cho phù hợp với cơng việc đề họ có điều kiện sớm phát huy được khả
năng của mình.
Đánh giá thành tích nhân viên: Xem xét, đánh giá nhân viên có đạt
được u cầu đề ra đối với vị trí, việc làm đang đảm nhận hay không. Việc
đánh giá lao động được tiến hành thường xuyên, trong suốt tiến trình bố trí
nhân lực của tổ chức.
Điều động nhân lực: Việc điều động nhân lực dựa trên kết quả các đánh
giá định kỳ. Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển giáng chức.”

Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực lực lượng quản lý thị trường:
Đào tạo và phát triển nhân lực lực lượng quản lý thị trường cần thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
Xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể: xác định đúng đối
tượng cần đào tạo; xây dựng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp; đồng
thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo
theo chỉ dẫn, đào tạo theo bài giảng: tự đào tạo... Tuỳ theo mục đích và khả
năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu cơng việc mà lựa chọn hình thức đào
tạo phù hợp, cách thức tổ chức đào tạo khác nhau.”
Thứ năm, đánh giá nhân lực lực lượng quản lý thị trường.
Chất lượng nhân lực quản lý thị trường của một tổ chức được nhìn nhận
và đo lường qua từng giai đoạn của hoạt động quản lý. Do đó, trong mỗi giai
đoạn cần có sựu đánh giá nhân lực lực lượng quan lý thị trường. Cụ thể như:
Giai đoạn tuyển dụng: Đánh giá nhân lực trọng tâm về các tiêu chí như
sau: Trình độ học; Hình thức (diện mạo bên ngồi; cách sử dụng ngơn từ trong
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




14

giao tiếp; trang phục khi tham gia tuyển dụng; độ tuổi khi tham gia tuyển
dụng); Mức độ cầu thị khi tham gia dự tuyển.
Giai đoạn sử dụng lao động: Cần có nhiều tiêu chí đánh giá trong đó
trọng tâm là việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng
lao động; Ý thức, tinh thần trách nhiệm đối với công việc.

Giai đoạn hậu sử dụng lao động: Giai đoạn hậu sử dụng lao động phản
ánh thời kỳ lao động đã khơng cịn làm việc tại đơn vị theo hai khuynh
hướng: một là, nghỉ hưu; và hai là, thuyên chuyển công tác.
Thứ sáu, đãi ngộ nhân lực lực lượng quản lý thị trường:
Lực lượng quản lý thị trường phải được bảo đảm lợi ích vật chất và tinh
thần như: Tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo quy định
của Nhà nước.”
1.1.4. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại đơn
vị sự nghiệp cấp tỉnh
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên
ngồi * Khung cảnh kinh tế:
Thực tế cho thấy kinh tế phát triển đòi hỏi mở rộng sản xuất kinh doanh,
từ đó mở rộng thị trường lao động và tác động đến nguồn nhân lực lao động.
Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực lao động cũng từ đó mà ngày càng gia tăng.
Các doanh nghiệp cũng phải tuyển dụng thêm nhiều công nhân viên để đảm bảo
phát triển hoạt động kinh doanh và để SXKD đạt hiệu quả doanh nghiệp cần
hướng đến tuyển dụng nhân lực có chất lượng, đáp ứng được cơng việc. Vì vậy,
nhu cầu đào tạo lao động, nâng cao trình độ cho người lao động cũng gia tăng
hiện nay. Cùng với đó, cũng góp phần nâng cao đời sống, cải thiện thu nhập cho
người lao động bởi chính sách tiền lương, thưởng hấp dẫn sẽ được doanh nghiệp
sử dụng để có thể thu hút được các lao động có chất lượng hiện nay.

* Chính sách, pháp luật của nhà nước:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




15

Chính sách pháp luật của nhà nưauoowcs dùng để điều tiết mọi hoạt
dộng của nền kinh tế xã hội do đó cũng có những tác động nhất định đến
nguồn nhân lực. Đặc biệt là các chính sách của nhà nước về lao động như giải
quyết việc làm, chính sách tiền lương, thưởng, BHYT… Ngồi ra cịn có
những chính sách nhằm giải quyết mới quan hệ sử người lao động và người
sử dụng lao động. Đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra khung pháp lý
trong việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Các quy định
của nhà nước về lao động cũng sẽ là khung pháp lý để các bên dựa vào đó để
có ứng xử và hành động đúng pháp luật.
* Dân số, lực lượng lao động:
Theo “ Đầu tư quản lý Nguồn nhân lực – Những bài học kinh nghiệm,
thách thức và giải pháp”- Thông tin dân số, (2/2000) của Ủy ban quốc gia dân
số và kế hoạch hóa gia đình đã khẳng định rằng dân số, cơ cấu lao động có tác
động trức tiếp đến nguồn nhân lực, cụ thể: “Lao động xã hội bao gồm những
người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm. cơ cấu lao động
được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng
lớp dân cư, trình độ học vấn và chun mơn tay nghề cũng như các nguồn lao
động bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số
lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong doanh nghiệp.”
Đến nay, khi đời sống kinh tế xã hội phát triển hơn trình độ dân trí cũng
được nâng cao hơn, chất lượng lao động từ đó mà cũng được cải thiện nhiều
nên đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hơn trước rất nhiều.
*

Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật công nghệ và cạnh

tranh của các tổ chức khác:
Có thể nói cơng nghệ kỹ thuật phát triển đã có những ảnh hưởng rất lớn
đến quy mơ, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.
Theo bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN