Đánh giá thành tích của nhân viên tại công ty cổ phần môi trường đô thị đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HỒ THỊ BÍCH ĐÀO

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY CP MƠI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Đà Nẵng, Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HỒ THỊ BÍCH ĐÀO

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY CP MƠI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn : GS.TS Lê Thế Giới

Đà Nẵng, Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Hồ Thị Bích Đào


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục luận văn ..................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................. 3
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ........................................ 7
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN ..................................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ....................................... 7
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên .................................. 7
1.1.2.1. Đánh giá thành tích với tƣ cách là cơng cụ phát triển nhân viên . 8
1.1.2.2. Đánh giá thành tích với tƣ cách là cơng cụ hành chính ............... 9
1.1.3. Vai trị quan trọng của đánh giá thành tích ................................... 11
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................. 12
1.2.1. Phân tích cơng việc và mô tả công việc ........................................ 12
1.2.2. Xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh giá thành tích ... 14
1.2.3. Xác định đối tƣợng và lựa chọn phƣơng pháp đánh giá ............... 18

1.2.4. Tiến hành quá trình đánh giá ........................................................ 29
1.2.5. Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá ............................... 30
1.2.6. Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên .................................. 32


1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .......................................... 33
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................... 33
1.3.2. Các nhân tố bên trong ................................................................... 35
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƢỜNG ĐƠ THỊ ĐÀ
NẴNG ............................................................................................................. 37
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 37
2.1.1. Các đặc điểm chủ yếu của Công ty Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng . 37
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG ................ 49
2.2.1. Thực trạng việc phân tích và mô tả công việc .............................. 49
2.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên ...................... 53
2.2.3. Đối tƣợng và lựa chọn phƣơng pháp đánh giá .............................. 62
2.2.4. Tiến hành q trình đánh giá thành tích nhân viên ....................... 66
2.2.5. Về Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá ......................... 68
2.2.6. Về thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên .............................. 68
2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY................................................. 69
2.3.1. Những thành cơng ......................................................................... 69
2.3.2. Những hạn chế .............................................................................. 70
2.3.3. Những nguyên nhân ...................................................................... 70
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG
ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG ....................................................................................... 73

3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN .... 73
3.1.1. Các dự báo về xu hƣớng thay đổi trong môi trƣờng Quản Trị NNL..... 73


3.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của Công ty đến năm 2020 và tầm
nhìn đến năm 2025 .......................................................................................... 75
3.1.3. Mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực của Công ty ........................... 76
3.2. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG ................. 77
3.2.1. Phân tích cơng việc và mơ tả cơng việc ......................................... 77
3.2.2. Hồn thiện việc xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh
giá đánh giá thành tích nhân viên .................................................................... 79
3.2.3. Hồn thiện đối tƣợng đánh giá và lựa chọn phƣơng pháp đánh giá . 85
3.2.4. Hồn thiện tiến trình tổ chức đánh giá .......................................... 94
3.2.5. Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá ............................... 98
3.2.6. Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. ................................ 99
3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ............... 101
3.3.1. Tạo mơi trƣờng tích cực trong khi phỏng vấn. ........................... 101
3.3.2. Kiểm tra kỹ năng đánh giá của ngƣời đánh giá .......................... 102
3.3.3. Xác định kế hoạch phát triển nhân sự ......................................... 105
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên bảng

hiệu

Trang

1.1

Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

17

1.2

Biểu mẫu đánh giá theo phƣơng pháp thang điểm đánh giá

22

1.3

Đánh giá nhân viên theo phƣơng pháp xếp hạng luân phiên

23

1.4

Đánh giá nhân viên theo phƣơng pháp so sánh cặp

24

2.1

Cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty từ năm 2015-2017

40

2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty từ năm 2015-2017

41

2.3

Cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty từ năm 2009-

42

2011
2.4

Hệ số sử dụng lao động và chun mơn tại Cơng ty từ năm

43

2015-2017
2.5

Tình hình thu nhập của ngƣời lao động tại cơng ty tử năm

44

2015-2017
2.6

Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty từ năm 2015-2017

45

2.7

Danh sách các trạm trung chuyển của Công ty

46

2.8

Bảng cân đối kế toán

47

2.9

Kết quả hoạt động kinh doanh

48

2.10 Kết quả khen thƣởng thành tích cuối năm

53

2.11 Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích

57

hiện nay của Cơng ty Cổ phần Mơi trƣờng Đô thị Đà Nẵng
2.12 Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá

60

2.13 Kết quả điều tra về lỗi đánh giá của cấp trên

65

2.14 Kết quả điều tra về thông báo kết quả đánh giá nhân viên

69


Số

Tên bảng

hiệu
3.1

Kết quả điều tra chủ thể trực tiếp đánh giá thành tích nhân

Trang
84

viên
3.2

Kết quả điều tra về định kỳ đánh giá thành tích cơng nhân vệ
sinh

95


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số
hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Quy trình đánh giá thành tích nhân viên

12

1.2

Quy trình thực hiện quản trị thành tích theo MBO

26

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty

39


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng ty Cổ phần Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng là doanh nghiệp có 51%
vốn chủ sở hữu là Nhà nƣớc, nên việc hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ vệ
sinh môi trƣờng trên cơ sở tự cân đối thu chi và đảm bảo có lợi nhuận cho
Cơng ty. Hiện nay, vấn đề bảo vệ mơi trƣờng đang đƣợc cả nƣớc quan tâm,
chính điều này đã đem đến cho Công ty nhiều thách thức cũng nhƣ cơ hội
phát triển. Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ
công, số lƣợng lao động đơng (1.027ngƣời), trong đó bộ phận lao động trực
tiếp chiếm trên 70% tổng số lao động trong Cơng ty. Vì vậy, chất lƣợng dịch
vụ của Cơng ty phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và thái độ làm việc của đội
ngũ nhân viên, đặc biệt là lao động trực tiếp. Tuy nhiên, cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty Cổ phần Môi trƣờng Đơ thị Đà
Nẵng vẫn cịn nhiều hạn chế. Việc đánh giá thành tích nhân viên cịn mang
nặng tính cảm tính và hình thức. Mà ngun nhân chủ yếu là do Công ty chƣa
xây dựng đƣợc một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên phù
hợp, rõ ràng đặc biệt đối với đội ngũ công nhân làm việc trực tiếp. Điều này
cũng ảnh hƣởng đến hàng loạt các vấn đề liên quan khác nhƣ: Phát triển
nguồn nhân lực, khen thƣởng, tăng lƣơng, đào tạo … không rõ ràng, công
bằng, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn để cống hiến
cho Công ty.
Cùng với sự phát triển về kinh tế; việc xã hội hóa cơng tác vệ sinh môi

trƣờng với sự ra đời các doanh nghiệp tƣ nhân trong lĩnh vực này, hình thành
các đối thủ chun về dịch vụ giữ gìn vệ sinh mơi trƣờng hay những dịch vụ
về tƣ vấn xử lý chất thải, xử lý nƣớc thải của các doanh nghiệp. Việc cạnh
tranh giữa Công ty và các đối thủ diễn ra ngày càng gay gắt. Do đó, việc đánh
giá đúng thực chất thành tích của đội ngũ cán bộ, nhân viên của Công ty


2

nhằm tạo động lực làm việc, góp phần xây dựng một lực lƣợng lao động ổn
định, có chất lƣợng tại Công ty Cổ phần Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng là vấn đề
cấp thiết cần đƣợc nghiên cứu để sớm thực thi.
Với những lý do trên, nhằm góp phần hồn thiện hơn nữa cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên tại công ty tôi đã chọn đề tài “ Đánh giá thành tích
của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng” làm luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ về mặt lý luận liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong Cơng ty .
- Làm rõ thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty
Cổ phần Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng trong thời gian qua để chỉ ra những các
mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng theo hƣớng khoa
học, khách quan và công bằng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài này là vấn đề
đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp để hồn

thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Môi trƣờng
Đô thị Đà Nẵng.
- Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc đánh giá thành tích
nhân viên của Công ty đối với lao động đang trực tiếp tham gia làm việc trên
địa bàn Đà Nẵng.
- Về thời gian: Các số liệu phân tích đƣợc thu thập trong khoảng thời


3

gian 2013 – 2017; các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa từ nay đến
năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp quan sát thực tiễn; phƣơng pháp điều tra bằng phiếu khảo
sát; phƣơng pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp; phƣơng pháp chuyên gia.
Cuộc khảo sát để thăm dò thái độ của ngƣời lao động đối với cơng tác
đánh giá thành tích của Cơng ty. Các dữ liệu thu thập về đƣợc xử lý với sự hỗ
trợ của phần mềm phân tích dữ liệu thống kê SPSS
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn đƣợc kết cầu thành 3 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1. Một số vấn đề cơ bản về cơng tác đánh giá thành tích nhân
viên trong các doanh nghiệp
Chƣơng 2. Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
Cổ phần Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng
Chƣơng 3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân
viên trong thời gian tới tại Công ty Cổ phần Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất
cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị nguồn

nhân lực. Chính vì vậy, làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là
vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với tất cả mọi tổ chức trong nền
kinh tế.
Qua nghiên cứu tài liệu, tác giả đã tham khảo một số nghiên cứu khoa
học, cụ thể nhƣ sau:
- Ken Langdon và Christina Osborne (2001) ” Appraising staff ” đƣơc
dịch bởi dịch giả Hoàng Ngọc Tuyến, Nxb tổng hợp Tp.HCM sẽ trang bị tất


4

cả các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá
nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu
đƣợc từ quá trình đánh giá, hƣớng dẫn từng bƣớc trong giai đoạn chuẩn bị,
quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. Quyển sách sẽ cung
cấp những lời khuyên hữu ích giúp bạn tiến hành các cuộc thảo luận cởi mở,
giải thích những ngơn ngữ cử chỉ, xây dựng lịng tự tin, xử lý các vấn đề liên
quan đến hiệu quả công việc cùng nhiều nội dung hữu ích khác
- “Đánh giá thành tích cơng việc, một cơng cụ quản trị doanh
nghiệp”của tác giả Cao Hồng Việt trên Tạp chí cơng nghệ thơng tin & truyền
thông thuộc Bộ thông tin và truyền thông chỉ ra cho ta thấy ƣu điểm và nhƣợc
điểm của 03 phƣơng pháp đánh giá (đánh giá cho điểm, đánh giá mơ tả và
đánh giá theo kết quả).
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung NXB
tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011 giúp chúng ta biết để quản trị nguồn
nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh
nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của mơi trƣờng
kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trƣờng đã và đang tạo
ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm

mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những kỹ
năng mới về quản trị con ngƣời.
- Giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê
2004. Qua nhiều năm nghiên cứu và kinh nghiệm quản trị nhân sự, tác giả đã
tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ các trƣờng phái quản trị của Thụy sỹ, Mỹ,
Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp với văn hóa Việt nam, phối hợp với cái
hay, cái tốt của nƣớc ngoài. Cuốn sách gồm 12 chƣơng, trong đó chƣơng “ Đánh
giá thành tích công tác”, mục tiêu chƣơng này:


5

+ Định nghĩa Đánh giá thành tích cơng tác
+ Xác định mục tiêu của việc đánh giá thành tích cơng tác
+ Mơ tả đƣợc tiến trình đánh giá thành tích công tác
+ Xác định trách nhiệm cũng nhƣ định kỳ đánh giá thành tích cơng tác
+ Mơ tả các phƣơng pháp đánh giá thành tích cơng tác
+ Liệt kê các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá thành tích công tác
+ Hiểu đƣợc các vấn đề cần phải thực hiện khi đánh giá thành tích cơng tác.
- Tài liệu “Quản trị thành tích” của tác giả Ngơ Q Nhâm, Đại học
Ngoại Thƣơng với mục tiêu giúp cho học viên:
+ Nắm đƣợc cấu trúc của hệ thống quản trị thành tích trong doanh
nghiệp.
+ Hiểu rõ đƣợc mục đích của hệ thống quản trị thành tích
+ Nhận biết thế nào là 1 hệ thống quản trị thành tích có hiệu quả
+ Có khả năng thiết kế 1 bản đánh giá thành tích
+ Biết cách gắn kết kết quả đánh giá thành tích và tạo động lực cho nhân
viên
+ Nắm đƣợc kỹ năng phản hồi kết quả
- Bùi Thị Thắm (2014), “Công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại

Cơng ty Cổ phần Vinaconex25”- Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng
Bùi Thị Thắm đã chỉ ra các tồn tại và ngun nhân trong cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên, xây dựng đƣợc một số chỉ tiêu đánh giá thành tích để
dễ dàng trong việc theo dõi, giám sát nhân viên trong quá trình đánh giá, chỉ
đề cập đến nội dung và một vài phƣơng pháp đánh giá nhƣ chƣa chú trọng
đến việc phân tích cơng việc để phân công công việc hợp lý, cũng nhƣ hệ
thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xác. Chƣa chú trọng đến đào tạo cho công
tác đánh giá cho lãnh đạo cũng nhƣ nhân viên than gia đánh giá thành tích
hình thức phỏng vấn


6

- Dũng Nguyễn (2011) “ Đánh giá thành tích cơng việc - công cụ đắc lực
cho quản trị” lƣu trữ tại quantri.com.vn.
Bài viết đã nêu lên đƣợc mục đích và lợi ích của cơng tác đánh giá thành
tích đối với doanh nghiệp, các nhân, nêu các tiến trình và phƣơng pháp phỏng
vấn nhƣng chƣa đề cập đến các tiêu chí đánh giá và thang đo từng tiêu chí phù
hợp với từng vị trí và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Từ những cơ sở lý luận trên, tác giả khái niệm Quản trị thành tích nhân
viên là huấn luyện, hƣớng dẫn, thúc đẩy khen thƣởng nhân viên để thúc đẩy
tiềm năng, cải thiện thành tích cho Cơng ty. Nó thể hiện mối quan hệ giữa nhà
quản trị với các phòng ban, cá nhân.


7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Qua tham khảo tài liệu của Trần Thị Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn
nhân lực” chương 8 cho rằng “ việc đánh giá thành tích nhân viên thơng qua
cơng việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân..”, Lê Thế Giới, Nguyễn
Thanh Liêm, Trần Hữu Hải (2007) “Quản trị chiến lược”, Định nghĩa về đánh

giá thành tích của Robert L. Mathis, John H. Jackson (2004) “ Quản trị nguồn
nhân lực” Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá nhân viên thực hiện công
việc của họ tốt nhƣ thế nào trong sự so sánh với hệ thống tiêu chuẩn và kết
nối những thơng tin đánh giá với nhân viên đó”, từ nhiều định nghĩa đƣợc tiếp
cạnh theo những cách khác nhau, chúng ta có thể hiểu rằng đánh giá thành
tích là q trình đánh giá những đóng góp của cá nhân từng nhân viên cho
một tổ chức trong một giai đoạn nhất định theo tiêu chuẩn về công việc đã
được xây dựng và thông tin phản hồi đến nhân viên sẽ giúp nhân viên biết
được mức độ hồn thành cơng việc của họ.
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá việc thực hiện cơng việc rất cần thiết vì nó sẽ giúp cho việc quản
lý hiệu quả và đánh giá nhân viên. Đánh giá giúp phát triển cá nhân, làm cho
hoạt động của tổ chức tốt hơn và giúp cho việc hoạch định kế hoạch kinh doanh
Đánh giá thực hiện công việc thông thƣờng thƣờng đƣợc thực hiện hàng
năm đối với nhân viên trong tồn cơng ty. Mỗi nhân viên sẽ đƣợc ngƣời quản lý
trực tiếp đánh giá. Giám đốc do các CEO đánh giá đồng thời Chủ tịch hoặc
ngƣời làm chủ Công ty sẽ đánh giá các CEO tùy theo qui mô và cơ cấu tổ chức.


8

Nhƣ vậy, đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cho nhiều mục đích nhƣng có

thể gộp thành hai nhóm chính nhƣ sau :

1.1.2.1. Đánh giá thành tích với tư cách là cơng cụ phát triển nhân
viên
Đánh giá thành tích có thể đƣợc sử dụng theo vài cách thức khác nhau để
khuyến khích phát triển nhân viên, đóng vai trị quan trọng trong việc củng cố,
cải thiện thành tích cũng nhƣ trong việc xác định hƣớng nghề nghiệp và nhu cầu
đào tạo.

a. Củng cố và duy trì thành tích.
Sử dụng đánh giá thành tích nhƣ cơng cụ phát triển nhân viên. Bằng cách
cung cấp thơng tin phản hồi về thành tích, ngƣời giám sát có thể khuyến khích
nhân viên tiếp tục theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nhân viên
hồn thành cơng việc tốt sẽ đƣợc tun dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc phần
thƣởng về tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và thƣởng cho nhân viên hồn
thành tốt cơng việc, khơng những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân
viên đó mà cịn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì
thành tích của chính mình trong tƣơng lai.
b.Cải thiện thành tích
Trên cơ sở thơng tin về đánh giá thành tích, ngƣời giám sát có thể đề nghị
cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai. Ngƣời
giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm
ra cách thức hữu hiệu để hồn thành các cơng tác quan trọng. Thêm vào đó,
ngƣời giám sát có thể thảo luận mục tiêu cơng việc với nhân viên cũng nhƣ thời
gian để đạt đƣợc các mục tiêu này.
c. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho ngƣời giám sát và nhân viên
cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên.
Ngƣời giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc

9

các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời giám sát có thể đƣa
ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện
thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài
hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là cách thức cần thiết
để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
d. Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân
viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt đƣợc yêu cầu về công việc, chƣơng
trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt
về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu
chuẩn) có thể đƣợc đƣa vào chƣơng trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt
lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại những thơng tin hữu
ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ
nhƣ, nếu kỹ năng giao tiếp của nhân viên đƣợc đánh giá là thấp về độ nhạy, công
ty có thể phát triển một chƣơng trình để đáp ứng nhu cầu này.
1.1.2.2. Đánh giá thành tích với tư cách là cơng cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai
trị quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích
đƣợc sử dụng để kết nối khen thƣởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của
các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của cơng ty.
a. Kết nối phần thưởng với thành tích
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thƣởng phạt của một tổ
chức. Các nhân viên, những ngƣời nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt có xu hƣớng
nhận các phần thƣởng của tổ chức, chẳng hạn nhƣ tăng lƣơng và thƣởng, trong
khi các nhân viên đƣợc đánh giá thấp sẽ nhận đƣợc hình phạt của tổ chức, bao
gồm sự giáng chức hoặc sa thải. Các quyết định nhân sự khác thƣờng đƣợc kết
nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên

chuyển và các quyết định phạt khác.


10

Đánh giá các cá nhân phải đƣợc thực hiện một cách chính xác, phần thƣởng
cung cấp phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển một hệ
thống thƣởng dựa trên thành tích trên cơ sở đảm bảo rằng nhân viên đƣợc quản
lý công bằng. Hệ thống sẽ thất bại nếu nhân viên tin rằng nhà quản trị và ngƣời
giám sát phân chia phần thƣởng dựa trên cảm giác chủ quan( sự ƣu ái, thiên vị)
hoặc xem xét về những mục đích chính trị.
b. Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Thơng tin đánh giá thành tích có thể cũng đƣợc sử dụng để đánh giá hiệu
quả các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể đƣợc thực hiện
trƣớc và sau khi có sự đan xen với các chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh
giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chƣơng trình này có thể bao gồm các
chƣơng trình đào tạo, làm giàu cơng việc hoặc tái thiết kế cơng việc, các vịng
trịn chất lƣợng...
Điều này có nghĩa là thơng tin đánh giá thành tích có thể đƣợc sử dụng để hỗ
trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực, vì
các chƣơng trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví dụ nội dung của chƣơng
trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên.
Nhƣ vậy, đánh giá thành tích nhân viên sẽ có tác động cả lên tổ chức lẫn cá
nhân. Nhân viên, đặc biệt là những ngƣời có xu hƣớng tự đánh giá họ thấp;
những ngƣời có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những ngƣời không
tin tƣởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm
chí khơng an toàn khi làm trong doanh nghiệp. Ngƣợc lại, những nhân viên thực
hiện cơng việc ở mức độ xuất sắc có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên nhƣ những cơ hội giúp họ khẳng
định vị trí của họ trong doanh nghiệp, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện

công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lƣợng của các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ: tuyển chọn, định hƣớng và hƣớng
dẫn cơng việc, đào tạo, trả cơng...và có thể tóm tắt nhƣ sau:


11

Mục đích chung

Các mục đích cụ thể

Mục đích phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân
Thông tin phản hồi về thành tích
Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát
triển

Mục đích/quyết định

hành Lƣơng

chính

Thăng tiến
Duy trì hoặc sa thải
Cơng nhận thành tích của cá nhân
Thơi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời)
Xác định các nhân viên yếu kém

Duy trì/mục tiêu tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
Đánh giá việc đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu
Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực
Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức

Tài liệu

Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý
Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực
Trợ giúp việc đạt đƣợc các yêu cầu luật pháp

Nguồn: Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng,2006

1.1.3. Vai trò quan trọng của đánh giá thành tích
- Phục vụ cho việc thiết kế cơng việc và xác định hệ thống công việc nhằm
đạt đƣợc mục tiêu tổ chức.
- Giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên để có thể thuê mƣớn
nhân viên đảm bảo thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả.
- Cung cấp thông tin giúp xây dựng và triển khai các chƣơng trình đào tạo,
động viên và khen thƣởng nhân viên về thành tích và hiệu suất cơng việc.


12

Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc đến
tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm
sốt, đem lại thơng tin phản hồi khơng chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ
chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu khơng có thơng tin thực hiện công
việc, các nhà quản trị không thể biết đƣợc liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng
mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay khơng.

1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Quy trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm các
giai đoạn sau:
Kết quả phân tích
cơng việc

Thiết lập tiêu
chuẩn thành tích

Lựa chọn phƣơng
pháp đánh giá
thành tích

Thảo luận kế
hoạch hành động
tƣơng lai

Xem xét thành
tích của ngƣời
đƣợc đánh giá

Tiến hành đánh

giá thành tích

Hình 1.1. Quy trình đánh giá thành tích nhân viên
Nguồn: Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng, 2006

1.2.1. Phân tích cơng việc và mơ tả công việc
Tiêu chuẩn đánh giá đƣợc xây dựng nhằm đo lƣờng mức độ thực hiện công
việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi,
phù hợp, thì điều đầu tiên ngƣời lãnh đạo cần phải thực hiện là hiẻu rõ đƣợc
công việc của nhân viên. Để làm đƣợc điều này, ngƣời lãnh đạo cần phân tích
cơng việc và xây dựng bản mơ tả cơng việc cho tất cả các vị trí công tác.
Mô tả công việc là sử dụng các dữ kiện để nói lên một bức tranh chính xác
và đầy đủ về mỗi công việc đƣợc chỉ ra dựa trên nội dung của công việc và điều
kiện thực hiện công việc. Bản mơ tả cơng việc thƣờng có các nội dung nhƣ:


13

- Nhận diện công việc: tên công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực
hiện công việc, ngƣời phê duyệt bản mơ tả cơng việc…
- Tóm tắt cơng việc : mơ tả tóm tắt thực chất đó là cơng việc gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện cơng việc: mối quan hệ bên trong và bên
ngồi cơng ty.
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê những chức năng, nhiệm
vụ chính, sau đó giải thích các cơng việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ,
trách nhiệm chính đó.
- Quyền hành của ngƣời thực hiện cơng việc: xác định rõ giới hạn phạm vi ,
quyền hành trong các quết định về mặt tài chính nhân sự.
- Tiêu chuẩn, yêu cầu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc : nêu rõ

các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc
- Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, ngƣời lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu,
định lƣợng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra.
Cần lƣu ý, mục tiêu đề ra cần đạt đƣợc sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên
thực hiện để tránh tình trạng ngƣời lãnh đạo áp đặt công việc vƣợt quá khả năng
thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hồn thành cơng việc
dƣới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích.
Căn cứ kết quả phân tích cơng việc và bản mơ tả cơng việc, ngƣời lãnh đạo có
thể xác định mức độ ƣu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết
định thang điểm đánh giá phù hợp.
Trên thực tế hầu hết các nhà quản trị đều nắm rất rõ và chi tiết các nội dung
này trong bản mô tả, nhƣng vẫn gặp khó khăn khi đánh giá, nguyên nhân do đâu?
Chúng ta thống nhất rằng mỗi nội dung yêu cầu trong bản mơ tả cơng việc
đều có tính độc lập tƣơng đối song nhất thiết không thể tách rời chúng ra đƣợc.
Quan điểm “ kê nhầm cịn hơn bỏ sót” nên nhiều bản mô tả thƣờng chỉ tập trung


14

vào nội dung “các nhiệm vụ và trách nhiệm chính” nhƣng thƣờng nêu ra các
thuật ngữ, khái niệm nhiều hơn là mơ tả hành vi chính vì vậy đến phần chỉ ra tiêu
chí và thơng số đo lƣờng thƣờng khơng định lƣợng đƣợc những mơ tả đã nêu
trƣớc đó dẫn đến việc đánh giá trở nên hình thức và kém hiệu quả.
Nhƣ vậy muốn đánh giá thành tích một cách chính xác nhất, cần phải xây
dựng một cơ sở để đánh giá chính xác ngay từ tên gọi của chức danh đến các nội
dung bên trong bản mô tả công việc
1.2.2. Xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh giá thành tích
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Ứng với mục tiêu khác nhau thì các căn cứ nhƣ: các tiêu chí đánh giá,

phƣơng pháp đánh giá, đối tƣợng đánh giá, biểu mẫu đánh giá… cũng đƣợc xác
định khác nhau.
Vì vậy, để thiết lập các tiêu chuẩn thành tích trƣớc hết cẩn phải biết doanh
nghiệp mong muốn gì khi đánh giá nhân viên. Nói cách khác, việc xác định mục
tiêu đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên
để làm gì?
Theo lý thuyết đánh giá thành tích hiện đƣợc nhiều ngời thừa nhận thì việc
đánh giá thành tích nhân viên nhằm vào 03 nhóm mục tiêu sau đây:
- Mục tiêu hành chính: Kết quả của việc đánh giá thành tích nhân viên đƣợc
sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân nhƣ: tăng lƣơng, đề
bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các
nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt đƣợc việc xếp
hạng có tác dụng phân biệt đƣợc các nhân viên.
- Các mục tiêu phát triển: Việc xếp hạng hiệu quả đƣợc dùng để cung cấp
các thông tin ngƣợc cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc cung cấp
thông tin ngƣợc này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong muốn của
nhân viên, hƣớng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm
việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ


15

thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đƣa ra đƣợc các thông tin riêng liên quan
tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay mục tiêu phát triển
ngày càng đƣợc coi trọng hơn.
- Mục tiêu điều hành: Phân loại hiệu quả đƣợc dùng để điều hành chất
lƣợng của lực lƣợng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động
quản lý nhân lực nhƣ: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lƣơng
theo hiệu quả.
Nếu không xác định đƣợc mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:

+ Các tiêu chí đánh giá xác định khơng phù hợp.
+ Phƣơng pháp đánh giá không hợp lý.
+ Kết quả đánh giá không phục vụ đƣợc cho các quyết định của công tác
quản trị nguồn nhân lực.
+ Gây lãng phí cho doanh nghiệp.
Đánh giá thành tích là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực, kết quả của
đánh giá sẽ phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Do
đó muốn xác định đƣợc các mục tiêu đánh giá cấp lãnh đạo phải căn cứ vào
những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích
a. Khái niệm
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện đƣợc các
yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định.
Nói cách khác, tiêu chí là các u cầu của việc hồn thành một cơng việc cả
về mặt số lƣợng và chất lƣợng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế
thực hiện công việc của ngƣời lao động.
Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí khơng chính xác sẽ dẫn
đến việc đánh giá khơng chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá sẽ không
thực hiện đƣợc.
b. Các loại tiêu chí đánh giá


16

Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng đƣợc hệ thống tiêu
chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhƣng nhìn chung các tiêu chí này thƣờng
đƣợc chọn lựa từ các nhóm tiêu chí với những đánh giá về ƣu điểm hoặc hạn chế
của chúng đã đƣợc mơ tả ở bảng 1.1.
Có thể nhận thấy, bất cứ loại tiêu chí nào cũng đều có ƣu điểm và nhƣợc
điểm riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên. Do đó, trên thực tế, các

doanh nghiệp thƣờng sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hổ trợ cho nhau
nhằm có thể đánh giá thành tích ở nhiều góc độ nhằm đạt đƣợc kết quả đánh giá
tin cậy và hữu ích nhất.
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc
SMART:
- Cụ thể, chi tiết. Các tiêu chí phải phản ảnh đƣợc sự khác biệt giữa ngƣời
thực hiện công việc tốt và ngƣời thực hiện công việc không tốt (S).
- Đo lƣờng đƣợc. Các tiêu chí phải đo lƣờng đƣợc và khơng q khó khăn
trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán (M).
- Phù hợp với thực tiễn: Các tiêu chí thực hiện cơng việc gắn với kết quả
thực tế, khả thi, hợp lý (A).
- Có thể tin cậy đƣợc. Các tiêu chí đo lƣờng thực hiện công việc phải nhất
quán, đáng tin cậy. Những ngƣời đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực
hiện của nhân viên đó (R).
- Thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc (T). Tiêu chí đánh giá cần xem
xét kết quả hồn thành cơng việc tƣơng ứng với một thời gian nhất định.