Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại công ty TNHH MTV du lịch công đoàn đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN THÀNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH MTV
DU LỊCH CƠNG ĐỒN ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG - Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN THÀNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH MTV
DU LỊCH CƠNG ĐỒN ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

ĐÀ NẴNG - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân, được xuất
phát từ yêu cầu phát sinh thực tế trong cơng việc để hình thành hướng nghiên
cứu. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả
trình bày trong luận văn được thu thập được trong quá trình nghiên cứu là
trung thực chưa từng được ai công bố trước đây.
Tác giả

Lê Văn Thành


MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH


6

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sống trong một thế giới thay đổi về tổ chức, các công ty đang phải đối
mặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt và thị trường thay đổi nhanh chóng. Hầu
hết những thay đổi này liên quan đến các xu hướng và công nghệ mới, trong
số các yếu tố khác khiến cho các tổ chức tìm cách trở nên linh hoạt hơn, thích
ứng và cạnh tranh hơn.

Có thể nói rằng nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi tổ
chức (Cotton, 1993) và thu hút được sự tham gia của người lao động có ảnh
hưởng tích cực đến hiệu suất tổ chức. Do đó, tạo ra một tổ chức mà trong đó
các thành viên cảm thấy có trách nhiệm và tham gia vào sự thành công của tổ
chức là một cách tiếp cận hấp dẫn và hiệu quả để quản lý (Lawler, 1992). Sự
thay đổi của bất kỳ yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có thể có tác động đáng
kể đến nhân viên bao gồm tăng doanh thu, ra quyết định tốt hơn và giải quyết
vấn đề hiệu quả hơn.
Sự tham gia của người lao động là trạng thái nhận dạng tâm lý với công
việc hoặc mức độ quan trọng của cơng việc trong tiềm thức của người đó. Từ
quan điểm tổ chức, nó được coi là chìa khóa để mở khóa động lực của nhân
viên và tăng năng suất lao động. Từ quan điểm cá nhân, sự tham gia cơng việc
có thể xem là chìa khóa cho động lực, hiệu suất, sự phát triển cá nhân và sự
hài lòng ở nơi làm việc. Sự tham gia của người lao động khiến tăng cường
hiệu suất làm việc của cá nhân bằng cách thúc đẩy họ nỗ lực hơn và sử dụng
sự sáng tạo của họ để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả. Một nghiên cứu
của các nhà quản lý điều dưỡng ở Singapore phát hiện ra rằng các nhà lãnh
đạo tốt trao quyền cho nhân viên của họ bằng cách cho phép họ tham gia vào
các quyết định, khiến nhân viên cảm thấy công việc quan trọng đối với họ từ


7

đó gia tăng sự tham gia cơng việc. Sự tham gia công việc cao cũng liên quan
đến sự vắng mặt giảm và tỷ lệ thôi việc thấp hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc khuyến khích sự tham gia của
người lao động, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển
nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện cơng tác này cịn có nhiều bất cập
do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp
chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp khuyến khích sự tham gia của người

lao động một cách bài bản có hệ thống xun suốt cả q trình hoạt động. và
trên hết là tìm ra những yếu tố tác động đến sự tham gia của người lao động
để từ đó có phương pháp cũng như chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hơn từ
đó giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch Công đồn Đà Nẵng đang trong
q trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng. Vấn đề thu hút sự tham gia
của người lao động tại công ty đã được ban lãnh đạo công ty chú trọng ngay
từ khi mới thành lập, tuy nhiên đến nay vẫn chưa đạt kết quả như kỳ vọng.
Các chính sách để khuyến khích sự tham gia của người lao động chưa phù
hợp, không nhận được sự tham gia mạnh mẽ dẫn đến hiệu quả kinh doanh của
công ty không cao.
Trước áp lực áp lực đó thì việc nghiên cứu cơ sở khoa học cho việc
hoạch định các giải pháp tăng cường sự tham gia của người lao động tại công
ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng là rất cần thiết. Từ những
lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài là cấp thiết,
do đó tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự tham gia của người lao động tại Công ty TNHH MTV Du
lịch Công đồn Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu của mình.


8

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau:
Tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia
của người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà
Nẵng.
Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường sự tham gia của
người lao động tại Cơng ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố và sự tác động của nó đến sự tham gia của người lao động
tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng.
• Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự tham gia
của người lao động đối với tổ chức.
- Về không gian: Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng. Trong đó,
đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng.
- Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 7
năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.
4. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự tham gia của người lao động
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị


9

5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hỗn
hợp (kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng).
Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xây dựng mơ hình nghiên
cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến tham gia tổ chức của nhân viên – Nghiên

cứu trường hợp Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Cơng
đồn Đà Nẵng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, gồm các giai đoạn:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy của
các thang đo; kiểm định mơ hình lý thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu
tố đến sự tham gia trong tổ chức.
Dựa vào các kết quả thu được tác giả tiến hành tổng hợp lại và rút ra
các kết luận về các nhân tố có ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Cơng đồn Đà Nẵng,
từ đó đưa ra những định hướng giúp Cơng ty hồn thiện hơn chính sách nhân
sự của mình.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Một là, hệ thống hóa lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự tham gia
của người lao động với tổ chức
Hai là, phát triển hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng sự tham gia
của người lao động với tổ chức, bổ sung vào hệ thống thang đo cơ sở tại Việt
Nam.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a) Nghiên cứu “Factors affecting employees’ job involvement in fast
food industry” của Gan Chia Seng và cộng sự (2012)
Nghiên cứu đã hệ thống các khái niệm về sự tham gia của người lao
động và đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động


10

trong lĩnh vực công nghiệp thực phẩm. Nghiên cứu đã đi đến kết luận các yếu
tố: Động lực, các yếu tố cá nhân, đào tạo, đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng
đến sự tham gia của người lao động.
Nghiên cứu cũng cho thấy các nhân viên thực sự tham gia vào cơng
việc sẽ có khả năng cảm nhận tổ chức tích cực hơn, họ sẽ có niềm tin lớn hơn

đối với tổ chức. Tuyên bố này cũng ngụ ý rằng công việc cao liên quan đến
nhân viên sẽ xem công việc của họ là quan trọng đối với họ, do đó họ sẽ nhận
ra cơng việc như là trung tâm trong cuộc sống của họ. Kết quả là, các nhân
viên sẽ đánh giá cao không chỉ công việc của họ, mà là tồn bộ tổ chức. Họ sẽ
đóng góp cho cơng ty bằng cách nỗ lực hết mình giúp tổ chức phát triển và
đạt được mục tiêu đề ra. Nói cách khác, sự tham gia công việc của nhân viên
sẽ kích thích nhân viên tự nguyện thực hiện cơng việc của họ, do đó dẫn đến
hiệu suất tốt hơn.
Động lực
Các yếu tố cá nhân
Đào tạo

Sự tham gia
của nhân viên

Đặc điểm cơng việc

Hình 1: Mơ hình các yếu tổ ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động
của Gan Chia Seng và cộng sự (2012)
b) Nghiên cứu “Analysis the Factors impact on the Job Involvement
and Organizational Commitment” của Ha-Young, Hyun
Nghiên cứu đưa ra sự tham gia của người lao động có tác động tới sự
hài lịng cơng việc và sự với cam kết của tổ chức. Theo đó, nếu sự tham gia
của người lao động cao thì cũng đồng nghĩa với việc nhân viên ấy hài lòng và


11

cam kết cao với tổ chức.
Sự tham gia của nhân viên

Sự hài lịng cơng việc

Sự cam kết với tổ chức

Hình 2: Ảnh hưởng của sự tham gia của người lao động đối với tổ
chức của Ha-Young, Hyun
c) Nghiên cứu “The involvement of employees as a flexibility factor
of companies in the Republic of Serbia” của Gordana Gavrić và cộng sự
Nghiên cứu cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người
lao động bao gồm: Sự phát triển nhân viên và định hướng nhóm, quy mơ tổ
chức, giới tính, kinh nghiệm, nguồn gốc của tổ chức, các hoạt động của tổ
chức.
Sự phát triển nhân viên và định hướng nhóm

Kinh nghiệm

Quy mơ của tổ chức

Ngồn gốc của tổ chức

Giới tính

Sự tham gia của nhân viên

Các hoạt động của tổ chức

Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động
đối với tổ chức của Gordana Gavrić và cộng sự
d) Nghiên cứu của Gaudence Mkasile “Factors influencing employee

involvement and job satisfaction in Dar es Salaam”
Nghiên cứu cho thấy đa số người được hỏi (59%) cho rằng họ không


12

tham gia vì được trao quyền, 55% người trả lời không đồng ý rằng họ tham
gia thông tin, 13% người trả lời không đồng ý rằng họ đã được tham gia thông
qua việc được cung cấp kỹ năng và kiến thức cần thiết, và 67% không cho
rằng việc trang bị kỹ năng và kiến thức sẽ giúp họ tham gia.
Những phát hiện này được Yandenberg (1996) bổ xung với 4 hệ thống
thúc đẩy động lực, là phần thưởng, nhiệm vụ, quản lý và xã hội đã được xem
như một hướng nhìn khác về q trình mà nhân viên có được sự tham gia và
hài lịng trong mơi trường làm việc. Ông kết luận rằng mức lương thấp là yếu
tố chính cho sự bất mãn của công nhân trong công việc.
Cũng một nghiên cứu của Ellickson (2002) nói rằng phần thưởng và hệ
thống thông tin được xem là những yếu tố quan trọng nhất trong việc kích
thích sự tham gia và hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cũng đã đưa ra kết
luận rằng mức lương thấp, hệ thống thông tin kém, trao quyền thấp, kiến thức
và kỹ năng thấp là những yếu tố góp phần chính vào việc người lao động ít
tham gia và khơng hài lịng cơng việc.
e) Nghiên cứu “Factors Influencing Employee involvement in
Telecommunication Network Provider in Maldives” của Fazna Mansoor và
Zubair Hassan (2016)
Nghiên cứu cho thấy rằng năm yếu tố tham gia của nhân viên bao gồm
giao tiếp, làm việc nhóm và cộng tác, vai trị cơng việc, quản lý cơng ty, học
tập và phát triển có tác động tích cực và đáng kể đến sự tham gia của người
lao động. Nghiên cứu này tập trung vào Ooredoo – một công ty quốc tế lớn
nhất và phát triển nhanh nhất trong cả nước, dự kiến nghiên cứu này sẽ mang
lại lợi ích và truyền cảm hứng cho các nhà lãnh đạo và nhà quản lý của tất cả

các lĩnh vực hoạt động tại Maldives tiềm năng đầy đủ của lực lượng lao động,
mở khóa tài năng tiềm ẩn và tối đa hóa hiệu quả kinh doanh nhằm đạt được
lợi thế cạnh tranh.


13

g) Nghiên cứu “The Model of Perceived Organizational Support and
Employee Involvement with Organizational Identification (OI) as a
Mediating Variable (A Study at PT. Jasa Raharja (Persero), Branch of Aceh
Province, Indonesia)” của Mahdani Ibrahim (2017)
Nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự
tham gia của người lao động trong công việc tại chi nhánh Aceh. Thông qua
đó, những yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động bao gồm
động lực, nhận diện tổ chức, yếu tố nhân cách, hỗ trợ nhận thức và đào tạo.
h) Nghiên cứu “Assessing prioritizing the key factors affecting job
involvement of the employees among holding company of production,
transmission and distribution of electricity management (Tavanir)” bởi
Ahmadreza Kasraei, Mohammmadreza Dadkhah, Malihe Sadat Mirabbasi
(2013)
Nghiên cứu này tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham
gia công việc của người lao động trong việc nắm giữ công ty sản xuất, truyền
tải và phân phối quản lý điện. Kết quả chỉ ra rằng với sự hỗ trợ của tổ chức,
cùng nhận thức và mạng lưới tương tác cá nhân của nhân viên trong tổ chức
ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên trong công việc.


14

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. SỰ THAM GIA (INVOLVEMENT) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
1.1.1.

Khái niệm về sự tham gia của người lao động với tổ chức

Có rất nhiều định nghĩa về sự tham gia của người lao động đã được
công bố, hàng loạt các thuật ngữ được sử dụng, như tham gia với vai trị cơng
việc, gắn kết, gắn bó tinh thần, tham gia tự nguyện, hiệu suất tự nguyện, sự
liên quan đến lợi ích trong cuộc sống, động lực và sự hài lịng đối với cơng
việc đã được sử dụng để mô tả sự tham gia của người lao động. Sau đây là
một số định nghĩa tiêu biểu.
Một hoạt động vững chắc được xem như là một tiêu chí ảnh hưởng đến
kế hoạch kinh doanh lâu dài của tổ chức. Để cải thiện hiệu suất công ty, trước
tiên, tổ chức phải cải thiện hiệu suất của nhân viên. Và để làm cho nhân viên
đóng góp đầy đủ cho công ty, Ishfaq và Talat (2011) cho rằng công ty phải
luôn đảm bảo rằng họ tham gia đầy đủ vào công việc. Như vậy, sự tham gia,
liên quan, gắn bó, gắn kết, trung thành của nhân viên đối với cơng việc có thể
ảnh hưởng đến kết quả của cả tổ chức.
Mặt khác, sự tham gia cũng có nghĩa tương đương với sự liên quan, gắn
kết, gắn bó và trung thành. Theo ghi nhận của Lawler và Hall (1976), sự tham
gia của người lao động đối với tổ chức chính là coi công việc là một phần cực
kỳ quan trọng trong cuộc đời. Vì vậy, cá nhân có mức độ tham gia công việc
cao ở nơi làm việc sẽ thực hiện tốt hơn và tạo ra kết quả công việc lớn hơn.
Trong thực tế, hầu hết các công ty tin rằng một nhân viên hài lòng sẽ tạo
ra mức độ tham gia cơng việc cao hơn. Thơng thường, để có nhân viên hài
lịng với cơng việc của họ, cơng ty sẽ cần phải lo lắng về phúc lợi của họ. Ví
dụ, các cơng ty có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên cùng các yếu tố khác

15

góp phần vào sự tham gia cơng việc của nhân viên, nơi mà các yếu tố chung
nhất là động lực của nhân viên, tính cách của nhân viên, đào tạo và đặc điểm
cơng việc.
Ngồi ra, đối với Freeman và Kleiner (2000), trong một tổ chức, các
nhân viên thực sự tham gia vào cơng việc của họ, từ đó có niềm tin lớn đối
với công ty. Như vậy, nhân viên sẽ xem công việc của họ là quan trọng, là
trung tâm trong cuộc sống. Kết quả là, các nhân viên sẽ đánh giá cao không
chỉ công việc của họ, mà là tồn bộ tổ chức. Họ sẽ đóng góp cho cơng ty với
niềm vui, sự chủ động, tự nguyện bằng cách cung cấp đầu vào tốt hơn, giúp
công ty tạo ra nhiều kết quả có lợi hơn. Nói cách khác, sự tham gia của người
lao động sẽ kích thích nhân viên tự nguyện thực hiện cơng việc của họ, do đó
dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn.
Sự gắn kết liên quan đến thái độ tồn tại của người lao động khi có “sự
đồng nhất của cá nhân với tổ chức” bởi Sheldon (1971), hoặc có thể nói là “sự
thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” bởi Hall et al.,
(1970). Còn theo Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974), định nghĩa về sự
liên kết của người lao động đối với tổ chức chính là: “sức mạnh tương đồng
về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân
viên trong một tổ chức nhất định”.
Kế thừa những nghiên cứu trước, Mowday, Porter và Steers (1982) tiếp
tục nghiên cứu và xem xét gắn kết là sự đồng nhất và quan tâm của một cá
nhân với tổ chức, được thể hiện bằng một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các
giá trị, mục tiêu của tổ chức…
Các nhà nghiên cứu sau này như Mayer & Allen (1996) cũng đưa ra
khái niệm tương tự như: “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý
giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời
bỏ tổ chức”. Hay như Mowday, Steers & Porter (1979) cho rằng: “Sự gắn kết

16

của nhân viên với tổ chức không chỉ thể hiện bằng niềm tin hay ý thức quan
điểm của mỗi cá nhân mà nó cịn là hành động của cá nhân đó đối với tổ
chức”.
Ngay cả trong những thời điểm khó khăn, sự gắn kết của nhân viên là
một yếu tố khác biệt cạnh tranh quan trọng của các tổ chức theo ý kiến của
Baldoni (2013).
Meyer và Allen (1997) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái
tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức. Dale Carnegie (2013) định nghĩa sự
gắn kết là có được trái tim và tâm trí của nhân viên, giúp họ tin tưởng - không
chỉ hiểu biết - vào những điều họ đang làm. Mowday và ctg (1982) đã xác
định sự gắn kết với tổ chức như là “niềm tin mạnh mẽ, sự chấp nhận các mục
tiêu, giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng thực hiện nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ
chức và mong muốn rõ ràng trong việc duy trì tư cách thành viên với tổ
chức”. Đặc biệt, theo Meyer và Allen (1997), sự gắn kết với tổ chức của cá
nhân thường được xem là cấu trúc ba chiều bao gồm sự gắn kết bằng tình cảm
(affective commitment), sự gắn kết bằng hành vi (continuance commitment)
và sự gắn kết bằng thái độ (normative commitment). Cũng theo Meyer và
Allen (2004), gắn kết bằng tình cảm là hình thức gắn kết mà các tổ chức
mong muốn có được từ những nhân viên của mình nhất.
Lodhal & Kejner (1965) định nghĩa sự tham gia của người lao động là
mức độ nhận thức tâm lý đối với cơng hoặc cách nhìn nhận sự quan trọng của
công việc trong tiềm thức của họ.
Lawler & Hall (1970) đã mở rộng dựa trên định nghĩa của Lodhal &
Kejner trong việc xây dựng định nghĩa của họ về sự tham gia của người lao
động là “Sự nhận thức tâm lý của cá nhân về công việc của họ”. Họ đã phân
tách trạng thái của sự tham gia từ hai trạng thái khác nhau, đó là động cơ và

sự hài lòng. Theo định nghĩa của họ, sự tham gia của người lao động chỉ bao


17

gồm ý thức của người đó với cơng việc của họ. Hơn nữa, sự hài lòng là một
trạng mà kết quả của trang thái này chính là từ việc đạt được kết quả trong
công việc hoặc phần thưởng và không phụ thuộc vào hiệu suất. Do đó, Lawler
& Hall (1970) kết luận rằng sự tham gia của người lao động khơng bao gồm
sự hài lịng hoặc động cơ bên trong, nhưng chúng là một thước đo của một
trạng thái nhận thức.
Saleh & Hosek (1976) đã nghiên cứu các khái niệm khách nhau về sự
tham gia của người lao động và họ đã kiểm chứng chúng thơng qua việc phân
tích các phép đo. Sau đó họ đã đưa ra khái niệm về sự tham gia của người lao
động là mức độ mà người đó ý thức với cơng việc, tích cực tham gia vào nó
và xem xét hiệu suất của mình quan trọng đối với bản thân mình.
Rabinowitz & Hall (1977) đã xác định hai loại định nghĩa về sự tham
gia của người lao động:
- Sự tham gia của công việc là một sự tự tin về hiệu suất công việc khi
đó mức độ tự tin bị ảnh hưởng bởi mức độ thực hiện
- Sự tham của nhân viên được xem như là một thành phần của việc
phản ánh ý thức của một người đối với cơng việc của mình.
Định nghĩa đầu tiên cho rằng người có sự tham gia thì họ xem công
việc là một phần rất quan trọng của cuộc sống và là bị ảnh hưởng rất nhiều
bởi hoàn cảnh cơng việc của mình bao gồm: Cơng việc, đồng nghiệp và tổ
chức của mình. Mặt khác, Người khơng tham gia thì xem cơng việc khơng
phải là một phần quan trọng trong cuộc sống của anh ta. Lợi ích chính nằm ở
nơi khác, lợi ích bản thân ln đặt lên cao hơn và họ thường không bị ảnh
hưởng nhiều bởi loại công việc mà họ làm (Farrell & Rusbult 1981).
Định nghĩa thứ hai, xem sự tham gia của người lao động được xem như

là ý thức của người đó đối với công việc của họ và định nghĩa này cũng đồng
quan điểm với định nghĩa ban đầu của Lodahl & Kejner (1965). Cũng đồng


18

quan điểm này, Lawler & Hall (1970) cho rằng sự tham gia của người lao
động thể hiện ý thức của họ đối với công việc và mức độ công việc đóng vai
trị như thế nào trong cuộc sống cá nhân của họ
McKelvey & Sekaran (1977) cũng cho rằng đó sự tham gia của người
lao động là yếu tố chính tạo nên mối quan hệ cộng sinh giữa sự tham gia của
công việc, hiệu suất và chất lượng công việc. Những người tham gia cao
thường xem công việc của họ là một phần rất quan trọng trong cuộc sống của
họ và họ xem cơng việc chính là sự thỏa mãn và cố gắng phát triển trong công
việc.
Kanungo (1979) định nghĩa sự tham gia của người lao động như một
nhận thức tổng quát về ý thức đối với công việc và nhấn mạnh sự khác biệt về
khái niệm giữa sự tham gia và cảm xúc và khuynh hướng hành vi.
Paullay, Alliger & Stone-Romeo (1994) cho rằng sự tham gia của người
lao động là mức độ mà người đó nhận thức được sự gắn kết và quan tâm đến
công việc hiện tại của họ
Gần đây hơn, Dietendorff, Brown, Kamin & Lord (2002) coi việc tham
gia của nhân viên là được đắm mình trong cơng việc làm tăng các q trình
động lực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất và các kết quả có liên quan khác như
doanh thu và sự vắng mặt.
Mặt khác, cịn rất nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu về khái niệm sự tham
gia của người lao động trong tổ chức. Trong các giai đoạn khác nhau, sự tham
gia của công việc giúp các nhân viên có động lực bởi Bashaw, và Grant
(1994), Hackett, Lapierre và Hausdorf (2001), Mcelroy, Morrow, Crum, và
Dooley (1995), Blau (1986), Blau và Boal (1987) và hài lịng với cơng việc

của họ dựa trên phân tích của Gerpott (1990), Mathieu và Farr (1991),
Paterson và O'Driscoll (1990), Shore, Newton và Thornton (1990).
Ngoài ra, dựa trên các nghiên cứu của Castro, Wiener, Muczyk, và


19

Gable (1997), họ thấy rằng có mối quan hệ liên quan mật thiết giữa sự tham
gia công việc và mức độ của hạnh phúc. Tuy nhiên, theo các nghiên cứu của
Kanungo và Ladewig (1997), họ phát hiện ra rằng có một mối quan hệ giữa
sự tham gia của công việc và một mức độ hạnh phúc của người lao động tại tổ
chức. Do đó, có một sự mơ hồ về mối quan hệ giữa sự tham gia công việc và
hạnh phúc.
Bartlett (2008) đã nhận thấy rằng sự tham gia vào cơng việc của người
lao động cịn bị ảnh hưởng khi tham gia vào quá trình đào tạo tại tổ chức. Tuy
nhiên, nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện bởi Osca, Urien, Gonza´lezCamino, Marti´nez-Pe´rez, và Martı´nez-Pe´rez (2008) cho rằng những nhân
viên tham gia vào quá trình đào tạo tại tổ chức sẽ dẫn tới kết quả họ có sự hài
lịng về công việc hơn là tham gia vào sự tham gia của công việc. Brown
(2008) lập luận rằng các đặc điểm công việc, như quyền tự chủ công việc, bản
sắc nhiệm vụ, đa dạng kỹ năng, ý nghĩa nhiệm vụ, phản hồi và các hành vi
giám sát, bao gồm việc ra quyết định có sự tham gia, xem xét lãnh đạo và số
lượng giao tiếp liên quan đến sự tham gia về cơng việc của người lao động tại
tổ chức.
Ngồi ra, sự tham gia của người lao động đối với tổ chức còn thể hiện
ở lòng trung thành. Lòng trung thành được hiểu là nhân viên có cảm giác gắn
bó với tổ chức. Vì vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về lòng trung thành.
Buchanan (1974) và Bhappu (2009) cho rằng: “Lịng trung thành có đơi khi
được sử dụng như một từ đồng nghĩa cho một hoặc nhiều hình thức cam kết”.
Cịn theo Korkki (2011) thì: “Lịng trung thành có nghĩa là nhân viên gắn bó
với một ai đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tư lợi riêng”.

Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa của tổ
chức, cho những mục tiêu và giá trị để phù hợp với tổ chức và mong muốn
được duy trì là thành viên của tổ chức được dẫn theo Chen (2009). Niehoff và


20

cộng sự (2001) lại có ý kiến về định nghĩa lịng trung thành là những biểu
hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức của một cá
nhân. Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền
với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự
lựa chọn tốt nhất của họ dựa theo nghiên cứu của Loyalty Research Center
(2004). Ngoài ra, lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng ở lại với các
tổ chức, cố gắng cống hiến hết mình với tất cả khả năng mà bản thân có theo
quan điểm của Solomon (1992). Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng
trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì của cá nhân trở thành thành
viên lâu dài của tổ chức”.
Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái niệm về sự
tham gia của người lao động như sau: Sự tham gia của người lao động bao
gồm sự liên quan, gắn kết, gắn bó, trung thành và tham gia trực tiếp của nhân
viên nhằm giúp một tổ chức thực hiện sứ mệnh của mình để đáp ứng các mục
tiêu của của tổ chức bằng cách áp dụng các ý tưởng, kiến thức chuyên môn.
Tuy nhiên, nhân viên phải có sự gắn kết, mối quan hệ tích cực với tổ chức để
ln sẵn sàng đầu tư cơng sức đóng góp cho sự thành cơng và phát triển của
tổ chức. Sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên
mà cịn từ hành động thiết thực trong cơng việc thơng qua các chính sách đãi
ngộ, cơ hội thăng tiến cùng hoạch định trong cơng việc rõ ràng. Đây chính là
ba yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn kết của cá nhân với tổ chức. Sau khi
nhân viên có sự gắn kết, họ sẽ trung thành, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, cho
những mục tiêu và giá trị lớn lao hơn và đặc biệt là mong muốn gắn bó lâu

dài. Ngồi ra, sự tham gia bắt nguồn từ ý thức, sự liên quan từ chính nhân
viên, họ khơng quan tâm đến thành tích đạt được từ cơng việc mà họ xem
công việc rất quan trong với họ từ đó cống hiến hết mình vì lợi ích của tổ
chức. Mặt khác, sự tham gia có thể thay đổi bởi nó khơng chỉ phụ thuộc vào


21

đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vào
các yếu tố bên ngồi như Đặc điểm cơng việc, quan hệ xã hội, môi trường
kinh tế xã hội, đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
1.1.2.
động

Ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì sự tham gia của người lao

Sự tham gia của người lao động khơng cịn là một vấn đề mang tính
chất tinh thần mà đã trở thành yếu tố hết sức quan trọng trong hoạt động quản
trị nhân sự có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên và
hoạt động kinh doanh của tổ chức.
- Theo Gallups (Tổ chức thống kê hàng đầu tại Mỹ) đã chỉ ra rằng 59%
nhân viên tham gia với công ty phát huy được khả năng sáng tạo trong công
việc so với mức 3% từ những nhân viên tham gia và đến 91% người lao động
tin rằng yếu tố quan trọng nhất quyết định mức độ tham gia của nhân viên
chính là mối quan hệ với người quản lý trực tiếp của mình.
- Nhiều những nghiên cứu khác cũng đưa ra những kết luận đầy ý nghĩa
về sự tham gia của người lao động trong doanh nghiệp. Các cơng ty có nhân
viên tham gia tốt đạt kết quả kinh doanh tốt hơn 202% so với công ty khác,
trong nội bộ các phịng ban có người lao động tham gia cao đạt hiệu quả công
việc cao hơn 94% so với các phòng ban khác.

- Riêng tại Anh, nhân viên tham gia cao với cơng ty có số ngày nghỉ
bệnh hàng năm thấp hơn là 2.69 ngày so với 6.19 ngày của những nhân viên
có mức độ tham gia thấp hơn. Một phát hiện quan trọng nữa là 87% nhân
viên có mức độ tham gia cao khơng có ý định chuyển cơng ty. Điều này có ý
nghĩa rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khi chi
phí ước tính cho việc thay đổi nhân viên bằng tổng số lương hàng năm của
nhân viên đó.
- Những kết luận và con số đưa ra trên đây đã chỉ ra được tầm quan


22

trọng của sự tham gia của đội ngũ trong hoạt động kinh doanh và quản trị
nhân sự của doanh nghiệp. Đây chính là lĩnh vực then chốt, nâng cao tinh thần
tham gia của nhân viên sẽ mang lại những thay đổi đột phá cho tổ chức tạo
nên một tập thể vững mạnh và khai thác hết những tiềm năng từ bên trong.
1.2. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Như đã nhắc đến trong phần “Tổng quan tài liệu nghiên cứu”, phần lớn
các nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu đến nhiều yếu tố tác động đến sự
tham gia của người lao động. Mỗi yếu tố đều ảnh hưởng có thể là trực tiếp
hoặc gián tiếp đến thái độ tham gia của người lao động, có thể kể đến như:
- Động lực: Lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu khơng có nhu
cầu thì cũng sẽ khơng có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng
khơng có lợi ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh
thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn
tức là lợi ích đạt được càng nhiều thì sẽ có khuynh hướng tham gia cơng việc
nhiều hơn.
- Đồng nghiệp: Trong một doanh nghiệp, bầu khơng khí làm việc có vai
trị rất quan trọng, tạo sự thoải mái, gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức,
trong đó, người đồng nghiệp giữ một vai trị quan trọng. Có những người

đồng nghiệp thân thiện, phối hợp làm việc ăn ý, quan tâm chăm sóc lẫn nhau
cũng là động lực giúp người lao động tâm huyết với doanh nghiệp, làm việc
hăng say và nâng cao động lực lao động.
- Đặc điểm công việc: phần các công việc trong các doanh nghiệp hiện
nay đều bao gồm nhiều nhiệm vụ khác nhau và mỗi nhiệm vụ đều mang ý
nghĩa riêng đối với bản thân người lao động (mang lại niềm vui, niềm tự hào,
lợi ích,... cho người lao động), đối với doanh nghiệp (mang lại doanh thu, lợi
nhuận,... cho doanh nghiệp), đối với khách hàng (mang lại niềm vui, niềm tin,
lợi ích cho khách hàng bằng những sản phẩm hoặc dịch vụ hữu ích,...). Đa số


23

người lao động nhận thấy được ý nghĩa của các nhiệm vụ nói riêng cũng như
ý nghĩa của cơng việc nói chung và họ cảm thấy hài lịng với cơng việc của
mình. Tuy nhiên, một bộ phận người lao động do không chịu được áp lực
công việc; bản thân không tự cố gắng nỗ lực, khơng có tinh thần hợp tác, kỹ
năng làm việc theo nhóm thấp, cơng việc khơng phù hợp với năng lực và
chuyên môn;... Tất cả những lý do đó khiến người lao động khơng cảm nhận
được ý nghĩa của công việc và thường là không hài lịng với cơng việc. Từ đó,
có hiện tượng tham gia cơng việc thấp thậm chí nghỉ việc, chuyển việc.
- Các yếu tố thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về
công việc cụ thể của họ. Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó
u thích hay ghét, bằng lịng hay khơng bằng lịng với cơng việc của họ. Tùy
từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay
ít. Đơn giản là người lao động ln cố gắng với những gì mà họ u thích và
điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực.
- Đào tạo và thăng tiến: là kiến thức chuyên môn của người lao động về
công việc của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hồnh thành cơng
việc nhanh chóng và kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động khơng có

năng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn
làm. Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực
để thực thi công việc và tăng cường sự tham gia của họ.
- Văn hoá của tổ chức: Văn hố tổ chức có thể hiểu là một cái gì đó
chung đối với mọi thành viên trong tổ chức. Chính điều này tác động qua lại
tới cách sống, cách suy nghĩ của mỗi cá nhân trong tổ chức. Một tổ chức bên
cạnh việc tạo ra những giá trị riêng của mình cũng cần phải quan tâm xem
những giá trị riêng đó liệu có lơi kéo được mọi người trong tổ chức khơng, có
làm cho mọi người thấy vui vẻ gắn bó với tổ chức hay khơng. Làm được điều
đó sẽ tạo cho người lao động tâm lý hứng thú lôi cuốn vào công việc.


24

- Phong cách lãnh đạo: Chính là thái độ, cách cư xử của người quản lý
đối với nhân viên cấp dưới của mình. Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo một
khoảng cách nhất định lúc nào thì thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc nào cần
nghiêm túc để làm sao người nhân viên thấy tôn trọng người lãnh đạo đó vừa
thấy gần gũi dễ gần vừa thấy nghiêm khắc chừng mực.
1.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THAM GIA VỚI CÁC THÁI ĐỘ KHÁC
1.3.1. Thái độ và các thái độ chủ yếu tại nơi làm việc
Con người có thể có hàng ngàn thái độ, song hành vi tổ chức chỉ tập
trung sự chú ý trong các thái độ có liên quan tới cơng việc. Những thái độ có
liên quan tới cơng việc gắn liền với sự lượng giá tích cực hoặc tiêu cực của
người lao động về các khía cạnh của môi trường làm việc của họ. Đặc biệt, có
bốn thái độ chủ yếu cần được quan tâm: Sự thỏa mãn trong cơng việc, sự gắn
bó với cơng việc, lòng trung thành, và sự cam kết với tổ chức.
a. Sự cam kết (commitment)
Sự cam kết với tổ chức là mức độ trung thành, gắn bó với tổ chức,
mong muốn được là thành viên trong tổ chức. Có 3 khía cạnh riêng biệt liên

quan đến cam kết tổ chức:
- Cam kết tình cảm: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin
về những giá trị của nó. Một nhân viên của cơng ty chăm sóc thú cưng có thể
có những cam kết tình cảm với cơng ty là do sự tham gia của công ty vào lĩnh
vực chăm sóc động vật.
- Cam kết tiếp tục: là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ
chức. Một nhân viên có thể cam kết với ông chủ bởi anh ta/ cô ta được trả
lương hậu hĩnh và cảm thấy có lỗi với gia đình nếu từ bỏ cơng việc.
- Cam kết mang tính quy phạm: là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức
vì lý do đạo đức. Một nhân viên sang giá với nhiều sang kiến có thể sẽ ở lại
với ơng chủ bởi anh ta cảm thấy có lỗi khi rời bỏ công ty.


25

Giữa cam kết tổ chức và năng suất tồn tại mối quan hệ tích cực, nhưng
đó chỉ là mối quan hệ khiêm tốn. Và cũng giống với sự tham gia vào công
việc, nghiên cứu đã nêu ra mối quan hệ nghịch biến giũa cam kết tổ chức với
vắng mặt và tỷ lệ thuyên chuyển.
Những hình thức cam kết khác nhau có những tác động khác nhau đối
với hành vi. Một nghiên cứu chỉ ra cam kết tình cảm có quan hệ chặt chẽ về
năng suất hơn so với cam kết tiếp tục. Nghiên cứu khác lại chỉ ra rằng cam kết
tiếp tục có mối quan hệ nghịch biến với tỷ lệ thuyên chuyển nhưng có xu
hướng gia tăng sự vắng mặt và năng suất thấp hơn. Thay vì, sự trung thành
(cam kết tình cảm) hay nghĩa vụ (cam kết mang tính quy phạm) với ơng chủ,
cam kết tiếp tục cho thấy nhân viên gắn bó với ơng chủ đơn giản vì chẳng có
chỗ nào làm việc tốt hơn.
b. Sự gắn kết (Engagment)
Sự gắn kết với công việc là một nghiên cứu mới hiện nay. Khái niệm
này vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận được là:

Sự gắn kết với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người
lao động; Sự tham gia tích cực; và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là
quan trọng đối với anh ta. Sự gắn kết với công việc bị ảnh hưởng bởi kinh
nghiệm làm việc.
Theo thời gian, mức độ gắn kết với công việc trở nên mạnh hơn do
những yếu tố sau: Thứ nhất, cá nhân phát triển nghề nghiệp gắn kết sâu sắc
với tổ chức và đồng nghiệp trong tổ chức của họ; thứ hai, Sự thâm niên mang
mang đến thái độ tính cực trong cơng việc và thứ ba, cơ hội công việc giảm
theo thời gian, làm cho nhân viên trở nên gắn bó hơn với cơng việc hiện tại
của họ.
Những người thể hiện sự gắn kết cao với công việc của họ là những
người có năng suất cao hơn, có mức độ thoả mãn đối với cơng việc cao hơn