Phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HUỲNH LÊ NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2020


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HUỲNH LÊ NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng – Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Huỳnh Lê Nam


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài. ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
6. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
........................................................................................................................... 8
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực.......................... 8
1.1.1

Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................... 8

1.1.2

Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực ........................................... 9

1.1.3

Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực. ............................................ 11

1.2 Nội dung của hoạt động Phát triển nguồn nhân lực .................................. 13
1.2.1

Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực .............................. 13

1.2.2

Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực . 15

1.2.3

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực ...................................... 16

1.2.4

Nâng cao hành vi, thái độ của nguồn nhân lực .......................... 18

1.3 Các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 20
1.3.1

Đào tạo nguồn nhân lực .............................................................. 20

1.3.2

Đánh giá nhân viên ..................................................................... 23

1.3.3

Kinh nghiệm trong công việc ..................................................... 25

1.3.4

Học tập thông qua tƣơng tác....................................................... 26

1.3.5

Phát triển nghề nghiệp ................................................................ 27

1.3.6

Tạo dựng môi trƣờng học tập cho tổ chức ................................. 28


1.4 Đặc điểm Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc .............. 28
1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến Phát triển nguồn nhân lực ............................ 31
1.5.1

Nhân tố bên ngoài ....................................................................... 31

1.5.2

Nhân tố bên trong ....................................................................... 33

1.5.3

Nhân tố con ngƣời ...................................................................... 33

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 35
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ KON TUM ............................................. 36
2.1 Giới thiệu về Chi Cục thuế thành phố Kon Tum ...................................... 36
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Chi Cục thuế thành phố Kon
Tum ................................................................................................................. 36
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục Thuế thành phố
KonTum .......................................................................................................... 38
2.1.3 Tình hình thực hiện nhiệm vụ tại Chi Cục thuế thành phố Kon Tum
......................................................................................................................... 41
2.2 Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Chi Cục thuế thành phố
Kon Tum trong thời gian qua. ......................................................................... 45
2.2.1. Thực trạng về đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.......... 45
2.2.2. Thực trạng nội dung phát triển năng lực và phẩm chất ............... 46
2.2.3. Thực trạng các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ....................... 55
2.3 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chi Cục thuế thành phố
Kon Tum ......................................................................................................... 59
2.3.1 Thành tựu đạt đƣợc ........................................................................ 59
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 60
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 62
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
CỤC THUẾ THÀNH PHỐ KON TUM ...................................................... 63


3.1 Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Chi Cục thuế thành phố Kon
Tum ................................................................................................................. 63
3.1.1 Chiến lƣợc phát triển tại Chi cục thuế thành phố Kon Tum .......... 63
3.1.2 Các nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ......................................... 67
3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi Cục thuế thành phố Kon
Tum ................................................................................................................. 67
3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực ................ 67
3.2.2 Hồn thiện cơng tác phát triển năng lực và phẩm chất .................. 71

3.2.3 Các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực .......................................... 81
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 84
KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT
TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CBCC

Cán bộ cơng chức

Đội HC-NS-TV-QT-AC

Đội Hành chính – Nhân sự - Tài vụ Quản trị - Ấn chỉ

Đội NVQLT

Đội Nghiệp vụ quản lý thuế

Đội QLTLXP

Đội quản lý thuế liên xã, phƣờng

NNL

Nguồn nhân lực

TMS

Hệ thống quản lý thuế tập trung


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Số trang

Số lƣợng lao động tại Chi cục Thuế thành phố Kon

36

bảng
2.1

Tum qua các năm
2.2

Cơ cấu lao động theo ngạch cơng chức

37

2.3

Tình hình thực hiện nhiệm vụ tại Chi cục Thuế TP.

42

Kon Tum
2.4

Thực trạng trình độ nguồn nhân lực tại Chi cục

47

thuế TP. KonTum
2.5

Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ tại Chi cục

49

Thuế thành phố KonTum
2.6

Bảng tổng hợp số CBCC chƣa đáp ứng đƣợc kỹ

51

năng
2.7

Tình hình ln chuyển vị trí cơng tác của CBCC

57

Chi cục Thuế thành phố Kon Tum
3.1

Dự báo số lao động nghỉ chế độ năm 2019

67

và giai đoạn 2020-2025
3.2

Khung năng lực

68

3.3

Năng lực cần đào tạo bổ sung

72


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu

Tên hình vẽ, đồ thị

Số trang

Khung tiếp cận kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

23

biểu
1.1

và nhu cầu đào tạo (OCSC, 2004)
2.1

Cơ cấu về độ tuổi tại Chi cục Thuế thành phố Kon

38

Tum
2.2

Tình hình thực hiện nhiệm vụ tại Chi cục Thuế TP.

42

Kon Tum
2.3

Tỷ trọng doanh thu vƣợt dự toán qua các năm

43

2.4

Tốc độ tăng GRDP trên địa bàn tỉnh Kon Tum năm

44

2018
2.5

Trình độ chuyên môn NNL tại Chi cục Thuế Thành

48

phố KonTum
2.6

Tổng hợp số CBCC chƣa đáp ứng đƣợc kỹ năng

52


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Hiện nay vấn đề tinh giảm biên chế, sát nhập trong cơ quan hành chính
ngày càng đƣợc quan tâm. Vấn đề đặt ra cho cơ quan Thuế. Làm sao để vừa
tinh giảm, sát nhập, vừa phát triển đƣợc nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của cơng việc. Chính vì thế vấn đề phát triển nguồn nhân lực
ngày càng đƣợc quan tâm đặc biệt trong ngành Thuế.

Đối với hoạt động quản trị của mỗi tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực
ngày càng đƣợc chú trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tuy nhiên, để tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì một trong những hoạt
động quan trọng của quản trị nhân lực là phát triển nhân lực, điều đó có thể
hiểu là nâng cao năng lực và động cơ làm việc của ngƣời lao động nhằm khai
thác tối đa nguồn tài nguyên đặc biệt này trong dài hạn. Do đó thực hiện tốt
cơng tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp ngƣời lao động phát huy tối đa
năng lực làm việc của mình, thích ứng đƣợc với sự thay đổi mạnh mẽ của
khoa học công nghệ và nhân là thực hiện tốt nhiệm vụ trong điều kiện khó
khăn, thiếu hụt các nguồn lực khác. Trên thực tế, nhiều tổ chức chƣa chú
trọng đến vấn đề phát triển nhân lực mà chỉ tập trung vào công tác bồi dƣỡng
nhân lực để khắc phục những vấn đề tồn tại trong cơng việc ở hiện tại. Điều
này có thể dẫn đến mất cân đối, suy thoái, thiếu hụt lao động chất lƣợng cao
trong tƣơng lai và là nguyên nhân trì trệ của tổ chức. Vậy muốn giúp tổ chức
phát triển bền vững thì cơng tác phát triển nguồn nhân lực nên thực hiện nhƣ
thế nào để vừa thiết thực vừa hiệu quả? Để trả lời câu hỏi đó, mỗi tổ chức
phải định hƣớng rõ chiến lƣợc, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp
cho từng giai đoạn phát triển của tổ chức đó.
Chi cục Thuế thành phố Kon Tum là cơ quan quản lý hành chính Nhà
nƣớc thực thi nhiệm vụ quản lý thuế theo phạm vi chức năng, nhiệm vụ của


2

Hệ thống thuế trên địa bàn thành phố Kon Tum. Trong những năm gần đây,
số lƣợng của công chức thuế thay đổi nhiều do nhiều cán bộ hợp đồng nghỉ
việc, nhiều cán bộ về hƣu, và nhiều cán bộ trên huyện đƣợc luân chuyển về
thành phố, một số ít mới đƣợc tuyển dụng vào. Vì số lƣợng cơng chức thay
đổi liên tục nên Chi cục Thuế thành phố Kon Tum luôn chú trọng đến việc
đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ hiệu quả

công tác quản lý thuế trên địa bàn. Tuy nhiên trong q trình thực hiện cơng
tác phát triển nguồn nhân lực khơng thể tránh khỏi những thiết sót và hạn chế
cần khắc phục. Luận văn nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi
cục Thuế thành phố Kon Tum” sẽ làm rõ hơn về quá trình phát triển nguồn
nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong cơ
quan hành chính Nhà nƣớc.
- Đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế
thành phố Kon Tum trong thời gian qua để tìm ra những tồn tại, những
nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập trong sự phát triển NNL cụ thể là
các cán bộ Thuế.
- Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Chi Cục Thuế
thành phố Kon Tum trong thời gian tới nhằm giúp cho nguồn nhân lực tại
Chi cục Thuế thành phố Kon Tum phát triển mạnh mẽ hơn đáp ứng mục tiêu
của ngành Thuế.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế thành phố Kon Tum, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến
hành giải quyết:
- Công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung nào?


3

- Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum?
- Để phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum
thì cần có những biện pháp nào?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế
thành phố Kon Tum.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế thành phố Kon Tum.
- Về không gian: tại Chi cục Thuế thành phố Kon Tum.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
thời gian tới (2020-2025).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu trên, đề tài đã sử dụng những phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp điều tra.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
Các phƣơng pháp trên giúp đề tài nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn
nhân lực, để hình thành nội dung nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố KonTum từ đó
đƣa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện và sâu
sắc hơn.
6. Bố cục đề tài
Giống nhƣ các luận văn thông thƣờng, nội dung chủ yếu của đề tài gồm
3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.


4

Chƣơng 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế thành phố KonTum trong thời gian qua.
Chƣơng 3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế thành phố KonTum trong thời gian tới.

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề Phát triển nguồn nhân
lực nói chung cũng nhƣ nhân lực ngành Thuế nói riêng, có thể kể đến nhƣ :
- Richard A. Swanson and Elwood F. Holton III, Fondations of Human
Resource Development, “Foundations of Human Resource Development”.
Tác giả trình bày những nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực,
cung cấp các nền tảng lý thuyết và triết học quan trọng liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực. Từ đó, giúp khám phá các mơ hình học tập và thực hiện
phát triển nguồn nhân lực, phát huy khả năng chuyên môn thông qua tổ chức
phát triển và giúp ta đƣa ra đƣợc những chính sách, kế hoạch để phát triển
nguồn nhân lực.
- Raymond A. Noe (The Ohio State University), John R. Hollenbeck
(Michgan State University), Barry Gerhart (University of Wisconsin –
Madison, Patrick M. Wright (Cornell University), “Fudamentals of Human
Resource Managament”. Tác giả trình bày những nội dung liên quan đến
nguyên tắc cơ bản của quản lý nguồn nhân lực thông qua 16 chƣơng. Tác giả
nêu rõ các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt tác giả
nhấn mạnh lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: tổ chức
học tập, thiết kế giảng dạy, lập kế hoạch chƣơng trình, đánh giá nhân viên,
biện pháp để nâng cao kinh nghiệm nghề nghiệp, tƣ vấn và hƣớng dẫn kiến
thức để nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tác giả đã trình bày cách nhìn tổng quan chặt chẽ và tồn diện về lý
thuyết và cách thức thực hành phát triển nguồn nhân lực.


5

- Gary Dessler (2013), “Human Resource Management”, Tác giả trình
bày những nội dung liên quan đến nguyên tắc cơ bản của quản lý nguồn nhân
lực thông qua 18 chƣơng, cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các

khía cạnh chính của HR. Nó bao gồm một lời giải thích thực tế và từng bƣớc
về nền tảng của HR. Chúng đƣợc xác định trong năm phần: tuyển dụng, quản
lý vị trí & tài năng, đào tạo & phát triển, lƣơng thƣởng và quan hệ nhân viên.
- Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng.
TS. Đào Hữu Hịa, ThS. Nguyễn Thị Loan, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, TS.
Nguyễn Phúc Nguyên (2006), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”. Tác giả
trình bày những nội dung liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tóm gọn
trong tám chƣơng. Nội dung có tính bao qt cao, tập trung cung cấp kiến
thức lý luận và thực hành liên quan đến tất cả các lĩnh vực hoạt động chủ yếu
của quản trị nguồn nhân lực, khái quát và hệ thống hóa quan điểm và lý
thuyết về quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm chiến lƣợc về nguồn
nhân lực. Tác giả đề cập những lý luận sâu sắc về quản trị nguồn nhân lực của
các nƣớc tiên tiến nhƣ là địi hỏi khách quan của q trình hội nhập với nền
kinh tế tri thức và tồn cầu hóa.
- Priyanka Rani và M.S.Khan trong “Impact of Human Resource
Development on Organisational Performance” – “Tác động của phát triển
nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức”. Các tác giả đã sử dụng các cơng
cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu đƣợc cấu tạo bởi một tập hợp
các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và tính ngẫu sinh, nguồn lực và
phát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức. Nghiên cứu
này đƣợc dựa trên dữ liệu thứ cấp. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động
trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động của HRD lên hiệu năng
tổ chức là tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi,
và đƣợc tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các tình huống ngẫu nhiên


6

khác. Do đó, bài báo khơng chỉ khẳng định rằng HRD có một tác động tích
cực đến hiệu năng tổ chức mà cịn giải thích cơ chế qua đó HRD có thể cải

thiện hiệu năng tổ chức. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là các dữ liệu
và các tài liệu đƣợc thu thập từ nhiều cuốn sách, tạp chí liên quan đến phát
triển NNL và hiệu suất tổ chức tức là trên các tài liệu nghiên cứu có sẵn,
khơng có một cơng cụ thống kê cụ thể nào đƣợc sử dụng để phân tích. Tuy
nhiên các dữ liệu đã đƣợc biên soạn và phân tích theo cách để cung cấp kết
quả đáng kể.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Tài chính do PGS. TS
Trần Xuân Hải và TS. Trần Đức Lộc đồng chủ biên xuất bản năm 2013, gồm
7 chƣơng, trong đó luận văn tham khảo chủ yếu nội dung chƣơng về nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do Ths. Nguyễn Vân ĐiềmPGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Lao động xã hội, Hà Nội, gồm 06
chƣơng, trong đó chƣơng “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” cho ta thấy
đƣợc mức độ quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong việc tạo lợi thế
cạnh tranh của tổ chức, đồng thời nhận biết đƣợc những thách thức cần đối
mặt trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS. Trần Kim Dung NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh (tái bản 2017) cung cấp những kiến
thức và các tình huống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Luận án Tiến sĩ về “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam đến năm 2015” của Đinh Văn Toàn. Luận án nghiên cứu một cách
toàn diện về phát triển NNL sản xuất kinh doanh điện để tìm ra các giải pháp
hồn thiện , đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động , nâng
cao năng lực cạnh tranh cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
- Báo cáo: Phát triển nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh của các doanh


7

nghiệp trong nền kinh tế tri thức-TS. Nguyễn Thị Bích Thu, Kỷ yếu Hội thảo
khoa học Quản trị và Kinh doanh Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2012): Thế giới
đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Trong nền kinh tế mới tri thức trở

thành yếu tố tạo động lực, quyết định sự tăng trƣởng của nền kinh tế, đảm bảo
lợi thế cạnh tranh cho từng quốc gia, doanh nghiệp. Tuy nhiên chỉ có những
tri thức khan hiếm, có giá trị, không thể bắt trƣớc, không thể thay thế mới là
nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Phát triển nguồn nhân lực chiến
lƣợc giúp tất cả cá nhân và nhóm đƣợc trang bị kĩ năng, kiến thức và năng lực
cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai đƣợc tổ chức giao
cho. Phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc là nâng cao năng lực nguồn lực với
niềm tin rằng tài sản con ngƣời của một tổ chức là nguồn lực chủ yếu của lợi
thế cạnh tranh.


8

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [3].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ.
Theo M. Amstrong và S.Taylor (2014): Nguồn nhân lực là nguồn vốn
con ngƣời gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, chính kiến, sự thơng minh, các mối quan hệ,và các đặc điểm mà nhân
viên có thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức.
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì Nguồn

nhân lực đƣợc hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con ngƣời tích lũy
đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con ngƣời tích lũy đƣợc trong q trình
LĐ SX là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho
cuộc sống hiện tại và tƣơng lai của chính họ [67].
Vì vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và
chất lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân người lao động
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ của bản thân và tổ chức.”


9

1.1.2 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực
Theo M. Amstrong và S.Taylor (2014): Phát triển nguồn nhân lực là
một quy trình để phát triển và giải phóng chun mơn của nhân viên thông
qua việc phát triển tổ chức và đào tạo và phát triển cá nhân hƣớng đến mục
tiêu cải thiện thành tích.
Theo Richard Swanson: Phát triển nguồn nhân lực là q trình phát
triển
và giải phóng khả năng của nguồn nhân lực thơng qua hoạt động đào tạo, góp
phần phát triển bản thân ngƣời lao động, cải thiện thành tích và phát triển tổ
chức, giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu và chiến lƣợc đề ra. Học tập là hoạt
động cốt lõi của quá trình phát triển nguồn nhân lực. [16]
Theo MacLagan (1989): Phát triển nguồn nhân lực là quá trình sử dụng
tổng hợp các phƣơng pháp đào tạo và phát triển để phát triển kỹ năng nghề
nghiệp, phẩm chất cho ngƣời lao động nhằm cải thiện cá nhân và nâng cao
hiệu quả làm việc của họ trong tổ chức.
Theo sách tác giả Jerry W.Gilley và các đồng sự (1989): Phát triển

nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao
kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các
giải pháp (chính thức và khơng chính thức), các sáng kiến và các hoạt động
quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp cho ngƣời lao động đƣợc thực hiện bởi tổ chức. Phát triển nguồn nhân
lực nhƣ vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập thậm chí chỉ vài ngày, vài
giờ. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi
công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc


10

mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), phát triển nguồn
nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời; nền
văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lƣợng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói
chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm
có hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [3]
Nhƣ vậy phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình học tập nhằm mở ra
cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai
của tổ chức. Trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ

cho ngƣời lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt
hơn một cơng việc nào đó, hoặc để làm những cơng việc khác trong tƣơng lai,
là toàn bộ những hoạt động tác động vào ngƣời lao động, để ngƣời lao động
có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tƣơng lai.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất lƣợng
của nguồn nhân lực theo hƣớng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân
lực là làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của nguồn nhân lực, chất lƣợng này
cần đƣợc hiểu gồm năng lực và động cơ ngƣời lao động để đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là
nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.


11

1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực.
 Đối với tổ chức
- Đáp

ứng cơng việc của tổ chức hay nói cách khách là để đáp ứng nhu

cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Nhờ

phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức có thể đứng vững và

thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động.
- Phát

triển nguồn nhân lực giúp tổ chức sử dụng các máy móc, phƣơng

tiện kỹ thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào tổ chức.
- Thực

tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để

một tổ chức có thể đi lên, phát triển. Nếu làm tốt cơng tác phát triển nguồn
nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức.
- Phát

triển NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết đƣợc các mâu

thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề
ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả.
- Phát

triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức

có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và
cơng nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành
thắng lợi các mục tiêu của tổ chức và đáp ứng đƣợc yêu cầu của cấp trên, của
Nhà nƣớc.
- Phát

triển nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ,

nâng cao kỹ năng, thái độ và cách ứng xử, cơng tác này cịn làm cải thiện
đƣợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới xoá bỏ đƣợc sự thiếu hiểu biết,
sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu khơng khí

đồn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt đƣợc hiệu quả cao hơn và
khả năng công tác tốt hơn.
 Đối với cá nhân


12

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, ngƣời lao động
ln phải nâng cao trình độ văn hố và nghề nghiệp, kỹ năng chun mơn
nghiệp vụ để không bị tụt hậu, thụt lùi. Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ
nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả, chất
lƣợng hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của bản thân từng ngƣời,
ngƣời lao động sẽ trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng.
Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động
lực quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con
ngƣời, nguồn nhân lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng:
con ngƣời, nguồn nhân lực phải đƣợc đầu tƣ phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến
thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn
con ngƣời, vốn nhân lực". Và nhƣ vậy ngƣời ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng
của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là sự đầu tƣ cho con ngƣời thông qua
các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm,
an sinh xã hội,... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con ngƣời; cùng
với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun
đúc thành bản lĩnh, ý chí của con ngƣời trong lao động. Đó chính là nguồn nội
lực, là yếu tố nội sinh, nếu đƣợc phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động
lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con ngƣời, tổ chức và xã hội.
 Đối với xã hội
Nhờ có hoạt động này mà ngƣời lao động khơng những nâng cao đƣợc
tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đây mạnh sự hợp tác và phát

triển trong đồn thể và góp phần cải thiện đƣợc thơng tin giữa các nhóm và cá
nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các cơ quan, tổ chức
ngày càng phát triển hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi
không chỉ dừng lạỉ các chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực có tính chất


13

đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm
tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tƣơng lai, thực tế đã khẳng định
những tổ chức nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất
định sẽ thành cơng.
Phát triển nguồn nhân lực có nhiều ý nghĩa đối với xã hội, nó giảm bớt
đƣợc sự giám sát giữa lãnh đạo với nhân viên. Vì đối với ngƣời lao động đƣợc
đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt đƣợc những tai nạn lao động, bởi vì
nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con ngƣƣời là do những hạn chế
của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
1.2 Nội dung của hoạt động Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức là bƣớc đầu
tiên quan trọng trong xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho tổ
chức.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tốn kém nhƣng nếu xác định
không đúng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực thì chẳng những tổ chức khơng
thu đƣợc lợi ích mà cịn có thể rơi vào tình thế bất lợi nhƣ sự bất hợp lý trong
cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân
viên đối với tổ chức bị giảm sút… Chính vì vậy, đánh giá nhu cầu phát triển

nguồn nhân lực cho tổ chức là bƣớc đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Đánh giá phân tích các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề
nhƣ mục tiêu chiến lƣợc, đƣờng lối, phƣơng hƣớng phát triển cũng nhƣ sự
biến động của các yếu tố bên ngoài của tổ chức… Việc phân tích, đánh giá sẽ


14

làm rõ bộ phận nào của tổ chức cần bao nhiêu ngƣời ở trình độ ở kỹ năng gì
và khi nào cần những ngƣời đó,..
Để đánh giá nhu cầu hợp lý thì cơ quan, tổ chức phải thƣờng xuyên
bám sát nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Phƣơng pháp xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực là phƣơng
pháp phân tích. Đối tƣợng phân tích là phân tích ba khía cạnh xác định nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực đã nêu ở trên.
- Phân tích các nhu cầu phát triển của tổ chức: Phân tích các nhu cầu
phát triển của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề nhƣ mục tiêu chiến lƣợc,
đƣờng lối, phƣơng hƣớng phát triển cũng nhƣ sự biến động của các yếu tố bên
ngồi của tổ chức…Việc phân tích sẽ làm rõ bộ phận nào của tổ chức cần bao
nhiêu ngƣời ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những ngƣời đó.
- Phân tích các u cầu của cơng việc về trình độ chun mơn, nghiệp
vụ của nhân viên: Đây là quá trình xem xét, so sánh yêu cầu của công việc
đƣợc phản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc với trình độ thực có
của ngƣời lao động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của ngƣời lao
động với yêu cầu của công việc nhằm xác định công việc nào cần đƣợc đào
tạo.
- Phân tích kỹ năng hiện tại của nguồn nhân lực: Kỹ năng hiện tại của
một nhân viên có thể xác định thơng qua việc phân tích lý lịch cá nhân, trình
độ học vấn, kỹ năng hiện có và kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên đó.

Từ đó ta có thể có căn cứ xác định xem nhân viên đó có phải là đối tƣợng cần
đƣợc đào tạo hay không.
- Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: Khi các nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực đã đƣợc xác định, bƣớc tiếp theo là phải chuyển các yêu
cầu này thành các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hay các kết quả mong
muốn của hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu phát triển nguồn


15

nhân lực của tổ chức phải bao gồm các vấn đề nhƣ: các kỹ năng cụ thể sẽ học,
trình độ đạt đƣợc sau khi học, số ngƣời đƣợc đào tạo, cơ cấu học viên (họ ở
bộ phận nào ?), thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo.
Từ những phân tích trên, tổ chức có thể đƣa ra các dự báo về phát triển
nguồn nhân lực dựa trên các dự báo về nhu cầu, kiến thức, kỹ năng và thái độ
của ngƣời lao động. Từ đó, có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo và phát triển
phù hợp.
1.2.2 Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân
lực
Trình độ chun mơn là mức độ hiểu biết của ngƣời lao động về công
việc đang đảm nhận tại tổ chức. Trình độ chun mơn bao gồm: các kiến thức
tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các kiến thức đặc thù riêng cho
một công việc cụ thể. Trình độ chun mơn có đƣợc thơng qua q trình học
tập, nghiên cứu và tiếp cận thực tế [tr267-268].
Nâng cao kiến thức chun mơn cho ngƣời lao động là tìm cách trang
bị cho ngƣời lao động những kiến thức mới liên quan đến chun mơn nghiệp
vụ của họ [tr21].
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực đƣợc đo bằng kiến
thức, sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chun mơn, nghiệp vụ nào đó
trong q trình lao động xã hội. Trình độ chun mơn nghiệp vụ đƣợc phân

thành các bậc: chƣa đƣợc đào tạo, tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học, trên đại học, các bậc nghề đƣợc đào tạo.
Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chun mơn nghiệp vụ có ý
nghĩa rất quan trọng, nó giúp ngƣời lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp
ứng yêu cầu công việc đƣợc giao. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ
chun mơn nghiệp vụ phù hợp cho từng vị trí việc làm cho từng giai đoạn cụ
thể cũng nhƣ quá trình kiểm tra kết quả phát triển nguồn nhân lực là công việc


16

khơng thể thiếu.
Trình độ chun mơn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành
về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào tạo ở
các trƣờng chuyên nghiệp, chính quy.
Sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ là khả năng một ngƣời thấu hiểu
các khái niệm, quy trình làm việc, cơng cụ và kỹ thuật của vị trí nhằm phục vụ
cho việc hồn thành các u cầu của cơng việc.
Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chun
mơn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của cơ quan, tổ chức.
Chỉ tiêu này đƣợc tính cho tổ chức và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào
tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội
ngũ lao động.
Trong đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, trình độ chun mơn nghiệp
vụ là tiêu chí quan trọng. Trình độ chun mơn nghiệp vụ dùng để đánh giá
những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà ngƣời lao động có đƣợc,
làm cơ sở để tổ chức bố trí, sắp xếp cho ngƣời lao động làm những công việc
phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chun
mơn kĩ thuật mà tổ chức có những định hƣớng trong phát triển nguồn nhân lực
của mình, đƣa ra những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực trong

thời gian tới.
1.2.3 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay
các phƣơng pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng
chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thơng qua tình huống thực tế hoặc mơ phỏng thực tế.
Nói cách khác, kỹ năng chỉ có thể đƣợc hình thành thơng qua thực làm, cùng
với việc chủ động áp dụng các phƣơng pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực
thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và công