Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực mỏ than cọc sáu ppt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ
ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực mỏ
than cọc sáu
Giáo viên hướng dẫn : PGS - PTS Lê Thị Hồng Phương
Sinh viên : Nguyễn Văn Cuống
Ngành : Q uản trị doanh nghiệp
Cẩm phả ngày tháng 12 năm 1998

ĐỀ TÀI
Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực mỏ than cọc sáu
Nhận xét của giáo viên hướng dẫn
Nhận xét của giáo viên phản biện
2
MỤC LỤC
PHẦN THỨ NHẤT
Cơ sở lý luận về quản lý lao động trong doanh nghiệp công nghiệp
I-Khái niệm vai trò yếu tố nhân lực trong quá trình sản xuất kinh
II- Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả lao động
Nội dung và vai trò quản lý nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị
trường.
a- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ( có tính dự báo )
b- Phân tích và thiết kế công việc
PHẦN THỨ II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA MỎ CỌC
SÁU
A) Sơ lược về tình hình sản xuất kinh doanh của mỏ cọc sáu
1 Quá trình hình thành của doanh nghiệp mỏ Cọc sáu

2 Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chính của Mỏ trong quá trình hình thành
và phát triển mặc dù có nhiều khó khăn song Mỏ duy trì phấn đấu đạt một số chỉ
tiêu cơ bản như sau :
B) Báo cáo chất lượng theo bậc thợ đến 31/12 năm 1997

3
LỜI NÓI ĐẦU
Trong những năm gần đây , nền kinh tế thị trường đã đưa đất nước
ta phát triển mạnh mẽ , các tổ chức kinh tế nhà nước và tư nhân có nhiều
điều kiện để phát huy năng lực sẵn có của mình , mở rộng SXKD , tạo
công ăn việc làm cho người lao động cải thiện đời sống của họ và góp
phần làm công bằng xã hội.
Trong các doanh nghiệp , người lao động dù là trực tiếp hay gián
tiếp họ đều là đối tượng làm công ăn lương , người lao động cung cấp sức
lao động của họ cho doanh nghiệp . Sức lao động là một nhân tố cấu thành
nên nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết
định nhất ảnh hưởng tới kết quả và hiệu quả của mọi quá trình sản xuất
kinh doanh . Thật vậy , lao động là hoạt động có ích của con người nhằm
tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội . Theo nghĩa kinh tế ,
lao động là sự chuyển hoá giá trị của khả năng lao động vào sản phẩm .
Lao động là sự vận dụng khả năng của con người tác động trực tiếp hoặc
thông qua công cụ lao động lên đối tượng lao động tạo ra những biến đổi
bổ ích, tạo ra sản phẩm phục vụ sự tồn tại và phát triển của chính mình .
Lao động có năng suất chất lượng cao là nhân tố quyết định sự phát triển
của đất nước .
Hiệu quả lao động là một trong những chỉ tiêu chất lượng quan
trọng thể hiện hiệu quả kinh tế của đơn vị sản xuất kinh doanh . Nâng cao
hiệu quả lao động là cơ sở nâng cao tiền lương , cải thiện đời sống cho
người lao động . Nâng cao hiệu quả lao động là góp phần cân đối lại dây
chuyền sản xuất , tăng khối lượng sản phẩm , tăng doanh thu , đảm bảo

được tiến độ , thời gian giao hàng và chủ động thực hiện kế hoạch sản
xuất.
4
Tìm phương hướng và biện pháp để nâng cao hiệu quả lao động là
một vấn đề thường xuyên , liên tục đối với các nhà quản lý doanh nghiệp
trong cơ chế thị trường . Không chỉ riêng các doanh nghiệp có trang thiết
bị , công nghệ lạc hậu, các mặt quản lý còn yếu kém , mới chú ý quan tâm
đến việc nâng cao hiệu quả lao động mà ngay cả những doanh nghiệp có
trang thiết bị hiện đại , công nghệ tiên tiến các mặt quản lý tốt , có năng
suất lao động cao cũng phải thường xuyên quan tâm .
Thực tế đã chứng minh và cho thấy rằng doanh nghiệp nào thiếu
quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả lao động thì kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó sẽ thấp và khó tồn tại , phát triển
được trong cơ chế thị trường hiện nay .
Mỏ than Cọc sáu là một doanh nghiệp thành viên trong Tổng công
ty than Việt nam có sản lượng than tiêu thụ và m3 bóc xúc đất đá cao nhất
. Song cũng là đơn vị có số lượng cán bộ công nhân đông nhất ( 5164
người ) . Mặc dù doanh nghiệp có dây truyền công nghệ sản xuất thiết bị
hiện đại nhưng năng suất lao động chưa cao . Vấn đề nâng cao hiệu quả
lao động đã được lãnh đạo xí nghiệp chú trọng quan tâm và bản thân công
việc của tôi cũng liên quan đến quản lý lao động . Vì vậy tôi chọn đề tài :
" Hoàn thiện công tác nhân lực Mỏ than Cọc sáu " làm đề tài tốt nghiệp
lớp quản trị doanh nghiệp của mình .
Luận văn tập trung giải quyết các nội dung quản lý nhân lực mà
nhiều doanh nghiệp trong nước đang nổi cộm như :
+ Tổ chức tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ cán bộ công
nhân .
+ Tăng cường kích thích bằng vật chất và tinh thần cải thiện điều
kiện môi trường lao động...v.v.
Các biện pháp nhằm vào mục tiêu tạo thêm động cơ và nâng cao

kiến thức , kỹ năng cho người lao động phù hợp với điều kiện hiện nay ,
và được đề xuất dựa trên cơ sở lý luận và thực tế . Nếu nghiên cứu áp
5
dụng từng phần vào thực tế của Mỏ , chắc chắn đem lại lợi ích đáng kể
cho thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp .
PHẦN THỨ NHẤT
Cơ sở lý luận về quản lý lao động trong doanh nghiệp công
nghiệp
I-Khái niệm vai trò yếu tố nhân lực trong quá trình sản xuất kinh
doanh
Lao động theo nghĩa chung nhất là hoạt động bổ ích của con người .
Theo nghĩa kinh tế , lao động là sự chuyển hoá giá trị của khả năng lao
động vào sản phẩm . Lao động là sự vận động khả năng của con người tác
động trực tiếp thông qua công cụ lao động lên đối tượng lao động tạo ra
những biến đổi cơ lý hoá , tạo ra những sản phẩm bổ ích phục vụ sự tồn
tại và phát triển của mình .
Rõ ràng nếu lao động có mục đích là biến đổi vật chất nào đó thành
vật phẩm bổ ích thì quá trình đó đòi hỏi ở con người một sức lực và trí tuệ
nhất định . Nghĩa là con người phải có vận dụng hài hoà sức lực với hoạt
động tâm lý trí não
Lao động còn là hoạt động chung của nhiều người mang tính xã hội
rõ rệt . Trong quá trình đó , con người phải hợp sức phân công cùng nhau
tác động vào đối tượng lao động để tạo ra kết quả . Trước khi bắt tay vào
lao động con người phải đặt ra mục đích của lao động và tìm ra cách thức
6
để đạt đến mục đích đó . Muốn vậy con người phải phát hiện cái có sẵn
trong tự nhiên cần thiết cho việc thoả mãn nhu cầu của bản thân hay cộng
đồng , từ đấy tìm cách tiếp cận , sử lý biến đổi hiện tượng cho phù hợp với
nhu cầu .
+ Theo mô hình tháp nhu cầu MaSLoW :

ở con người có các nhu cầu từ thấp đến cao và khi thoả mãn một
mức độ nhu cầu bậc thấp nào đó thì nó nảy sinh nhu cầu bậc trên .
5
Tự hoàn thiện
4
Được tôn trọng Bậc cao
3
Tập thể,đoàn thể
2
An ninh an toàn Bậc thấp
1
Sinh vật học
+ Như vậy ta thấy cung hoạt động của con người được chuyển động
bằng năng lượng tâm lý , trí não để thực hiện các chức năng định hướng
điều khiển và điều chỉnh hành vi của con người . Đó là tính tích cực của
tâm lý con người còn thể hiện ở chỗ khi phản ánh thế giới khách quan ,
con người có sự tác động qua lại thích ứng với thế giới khách quan đó để
cải tạo , biến đổi cho phù hợp với những nhu cầu và lợi ích của bản thân
mình .
Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất , quyết định
nhất của lực lượng sản xuất , nhân tố con người . Trong cơ chế cạnh tranh
thị trường hiện nay , doanh nghiệp ngày càng được trang bị các máy móc
thiết bị phương tiện hiện đại . Nhưng thiếu yếu tố con người , thiếu một
đội ngũ lao động có trình độ , có tổ chức , thì cũng không thể phát huy
được hết tác dụng của nhân tố vật chất .
7
Lao động trong điều kiện hiện nay là lao động hiệp tác ở một trình
độ rất cao và trên phạm vi rộng lớn . Xét riêng trong một doanh nghiệp ,
lao động ấy phải được hiệp tác chặt chẽ trong từng tổ sản xuất , từng phân
xưởng và trong từng doanh nghiệp . Quản lý lao động phải đảm bảo bố

trí , sắp xếp và sử dụng lao động đúng tiêu chuẩn và mục đích nhất định ,
tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa họ góp phần tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh cho doanh nghiệp .
Với quan điểm : Lao động là nguồn gốc sáng tạo ra mọi của cải vật
chất cho xã hội . Do đó lãng phí lao động là lãng phí lớn nhất , các nhà
quản lý cần phải tăng cường quản lý lao động chặt chẽ . Nếu doanh nghiệp
phát huy được của đội ngũ lao động , khơi dậy được những tiềm năng to
lớn , tạo cho họ một động lực để họ phát huy hết khả năng chuyên môn ,
sức khoẻ , tài năng , sáng tạo , lòng nhiệt tình trách nhiệm cao đối với
công việc , sẽ làm cho sức lao động được sử dụng hợp lý , tiết kiệm , làm
tăng năng suất lao động .
Sự tồn tại của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp luôn gắn với
quỹ tiền lương , một yếu tố tổng chi phí đầu vào . để tiết kiệm được
khoản chi phí này , doanh nghiệp không thể giảm tiền lương và càng
không thể giảm mức sống của người lao động , chỉ có cách quản lý và sử
dụng sức lao động hợp lý .
Quản lý lao động là góp phần thực hiện chiến lược con người của
Đảng và nhà nước . Doanh nghiệp công nghiệp là nơi có đội ngũ công
nhân đông đảo , nơi đào tạo và rèn luyện con người mới . Giai cấp công
nhân vững mạnh có giác ngộ chính trị càng làm tăng vai trò lãnh đạo của
Đảng . Ngược lại , quản lý lao động không phát huy được nhân tố con
người , chỉ biết sử dụng sức lao động , không quan tâm đến người lao
động , để cho họ luôn trong tâm trạng thiếu thốn , khó khăn , nghèo đói sẽ
dẫn đến làm tha hoá đội ngũ công nhân , làm giảm đi vai trò lãnh đạo của
Đảng và ảnh hưởng đến nguồn tư liệu sản xuất sống . Quản lý lao động
8
phải đảm bảo cho những người lao động làm việc hưởng thụ bình đẳng ,
phù hợp với khả năng công hiến của họ .
Chúng ta biết rằng mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt ,
họ khác nhau về năng lực làm việc , nguyện vọng , sở thích , hoàn cảnh cá

nhân , họ không phải là cỗ máy . Muốn họ làm việc tốt những nhà quản lý
phải nghiên cứu kỹ tâm sinh lý con người để hiểu kỹ về họ , từ đó tìm ra
cách thức phù hợp để động viên , tạo điều kiện để họ thoả mãn các nhu
cầu cá nhân , làm nền tảng nâng cao năng suất lao động .
Tuyển chọn những cán bộ công nhân có năng lực , đào tạo và nâng
cao trình độ tay nghề cho họ mới chỉ là những yếu tố quan trọng ban đầu ,
chưa đủ để bộ máy quản trị của đơn vị doanh nghiệp hoạt động có hiệu
quả .
Nhân viên có năng lực điều đó chưa có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt .
Từng cá nhân tốt chưa có nghĩa hoạt động toàn đơn vị , doanh nghiệp sẽ
chắc chắn tốt . Làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong
mỗi cá nhân và tạo thành sức mạnh tổng hợp của đơn vị . Làm thế nào để
các nhân viên luôn luôn trung thành với doanh nghiệp , tận tâm làm việc ,
công tác luôn cố gắng cải tiến mọi hoạt động để đạt năng suất , chất lượng
và hiệu quả cao hơn ? Đó là khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của các nhà
quản lý doanh nghiệp . Thông thường mỗi nhà quản lý thực hiện quản lý
nhân lực thông qua hàng loạt biện pháp nội quy , chính sách khác nhau .
Đối với đơn vị trực tiếp sản xuất , hiệu quả của việc quản lý thể
hiện ở số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian nhất
định , hoặc thời gian cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm hoặc dịch
vụ . Hay nói chính xác hơn là ở năng suất lao động .
Tóm lại , với những ý nghĩa trên , để quản lý lao động tốt thì phải
giải quyết được các mục đích :
Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý , có kế hoạch phù
hợp với điều kiện tổ chức , kỹ thuật , tâm sinh lý người lao động , nhằm
không ngừng tăng năng suất lao động .
9
Thứ hai là bồi dưỡng sức lao động về trình độ văn hoá , chính trị ,
tư tưởng , chuyên môn nghiệp vụ và đặc biệt là mức sống vật chất tinh
thần nhằm đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động , phát triển toàn

diện con người . Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng sức lao
động là hai mặt khác nhau nhưng lại liên quan mật thiết vơí nhau . Nếu
tách rời hoặc đối lập hai mặt này là sai lầm nghiêm trọng . Không thể nói
đến sử dụng lao động mà quên bồi dưỡng sức lao động và ngược lại .
Trong điều kiện đất nước còn khó khăn như hiện nay , thì các doanh
nghiệp cần phải chú trọng đến cuộc sống người lao động . ở một số nước
có mức sống cao như Nhật bản người ta vẫn tăng tiền lương để động viên
tăng năng suất lao động theo tỷ lệ tăng 1% năng suất lao động thì tăng
0,8% tiền lương .
II- Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả lao động
Trong sản xuất kinh doanh kết quả lao động về mặt kinh tế chủ yếu
được đánh giá thông qua mức độ tăng ( giảm ) , hơn (kém ) của ba chỉ tiêu
: Năng suất lao động , suất tiêu hao lao động và mức độ gây tổn hại cho
con người , cho môi trường sống , cho các hoạt động khác , cho lợi ích
tương lai .Nếu năng suất lao động tăng khi không tăng hoặc giảm hai chỉ
tiêu sau thì kết quả lao động về mặt kinh tế mới tăng . Trường hợp năng
suất lao động không tăng mà hai chỉ tiêu sau giảm , chất lượng lao động
tăng thì kết quả lao động cũng tăng lên .
Năng suất lao động mà chỉ tiêu chủ yếu phản ánh kết quả lao động .
Ta sẽ đi sâu vào nghiên cứu chỉ tiêu này . ở các đơn vị sản xuất kinh
doanh năng suất lao động (NSLĐ) được tính theo công thức :
Lượng giá trị sản xuất
NSLĐ =
số lượng đơn vị lao động sống
Hoặc là :
số lượng giá trị mới
10
NSLĐ =
số lượng đơn vị lao động sống
ở doanh nghiệp thường sản xuất hoặc thực hiện một hay nhiều chỉ

tiêu sản phẩm lên cần quy đổi chúng ra bằng giá trị để dễ tính toán và so
sánh.
Số lượng giá trị mới là phần giá trị mới được tập thể sáng tạo ra các
sản phẩm hàng hoá . Số lượng giá trị mới được tính bằng cách lấy doanh
thu trừ đi phần giá trị vật hoá , phần giá trị tổn thất .
Lượng giá trị mỗi tập thể doanh nghiệp tạo ra có thể được tính bằng
cách lấy tất cả các khoản chi phí cho tiêu dùng của tập thể người lao động
cấu thành giá thành cộng với tiền lãi ròng của xí nghiệp .
Đơn vị lao động sống có thể là một giờ người lao động, một ngày
/người , một tháng /người , một quý trên người , một năm / người . Để so
sánh năng suất lao động thì lượng giá trị sẩn xuất ( lượng giá trị mới ) phải
là của cùng một kkhoảng thời gian lịch và số lao động sống phải có cùng
một đơn vị tính .
Để phân tích mức độ lao động qua các thời kỳ , ta căn cứ vào nhịp
độ tăng năng suất lao động được tính bằng tỷ lệ phần trăm , khi lấy năng
suất lao động kỳ sau so với kỳ trước .
Ví dụ : Năng suất lao động thực hiện kế hoạch sản xuất của công
trường xúc thắng lợi .
- tháng sáu NSLĐ của đơn vị đạt 250000m3
- tháng bảy NSLĐ của đơn vị đạt 263000m3
- tháng bảy NSLĐ của đơn vị đạt 280000m3
Nhịp độ tăng NSLĐ tháng bảy so với tháng sáu
263000m3/250000m3 = 105,2%
Nhịp độ tăng NSLĐ tháng tám so với tháng bảy
280000m3/263000m3 =106,4%
Sau khi phân tích ta sẽ thấy kết quả lao động thể hiện về mặt năng
suất sẽ tăng lên hay giảm đi do nhân tố nào ? do kỹ thuật ? do nhân tố lao
11
động hay do tổ chức sản xuất , và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó
đến năng suất lao động .

Như vậy nhịp độ tăng năng suất lao động là một trong những chỉ
tiêu chất lượng quan trọng phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp .
Người ta đã tính năng suất lao động bằng mọi biện pháp :
+ Năng suất lao động tính bằng hiện vật :Phản ánh khối
lượng sản phẩm hiện vật được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian.
Q
Công thức tính : W =
T
Trong đó : * W : năng suất lao động tính băng đơn vị hiện vật
* Q : tổng sản lượng trong một thời gian nhất định
* T : tổng hao phí lao động dùng trong sản xuất ( tính
bằng công , giờ công hay số người bình quân )
Ví dụ : Có số liệu về than sản xuất của mỏ than cọc sáu tháng 06 /
1997
- Tổng số than sản xuất trong tháng : 350000T
- số công nhân sản xuất đầu tháng : 4623 Người
- Số công nhân sản xuất cuối tháng : 4608 Người
NSLĐ của một công nhân sản xuất trong tháng :
350000 T
W = --------------------- = 75,83 T/người - tháng
(4623 + 4608 ) : 2
Đối với phương pháp này có ưu điểm :
_ Phản ánh chính xác năng suất lao động
12
_ Dễ tính toán , dể nhận biết và người lao động rất thích vì họ đối chiếu
ngay được với thu nhập làm ra theo sản phẩm .
_ Là cơ sở để phân tích nhịp độ tăng năng suất lao động qua các thời kỳ .
_ Ngoài ra ta còn một số biện pháp khác tính toán năng suất lao động
như :

NSLĐ tính bằng giá trị
NSLĐ tính theo thời gian lao động
NSLĐ tính bằng thời gian lao động phản ánh đúng mức độ lao động
(phút , giờ , ngày ) để SX ra một đơn vị sản phẩm .
T
Công thức tính : W = -------
Q
* W : NSLĐ tính bằng thời gian hao phí
* T : Tổng hao phí lao động dùng trong kỳ SX
* Q : Tổng sản lượng thực hiện bằng hiện vật
Ví dụ: Có số liệu về sản lượng m3 đất đá thực hiện tháng 6 năm 1997
của công trường xúc Thắng lợi.
- Sản lượng thực hiện : 250 000 m3
- Số lao động bình quân trong tháng : 192 người
- Số ngày làm việc bình quân thực tế tháng : 22 công
250 000 m3
W = --------------------- = 59 m3 / người - công
192 x 22
Năng suất lao động tính bằng thời gian hao phí là căn cứ để tính toán và
bố trí lao động , là cơ sở để trả lương theo sản phẩm. Doanh nghiệp còn
xuất hiện loại NSLĐ mà ta cần quan tâm nghiên cứu :
+ NSLĐ của CNV sản xuất công nghiệp :
Q ( hoặc R )
13
W = -------------------------------
Số CNV sản xuất trong kỳ
Số lượng CNV sản xuất trong kỳ là số người trực tiếp hoặc gián tiếp
tham gia vào hoạt động sản xuất công nghiệp của doanh nghiệp bao gồm :
CN sản xuất CN học nghề , CNV kỹ thuật , nhân viên quản lý kinh tế ,
nhân viên quản lý hành chính .

Các công nhân , nhân viên thuộc các hoạt động khác của doanh nghiệp
không tính vào công nhân sản xuất công nghiệp như : CNV xây dựng cơ
bản , nhân viên giáo dục văn hoá.
NSLĐ của một công nhân sản xuất trực tiếp được tính :
Q ( hoặc R )
W = ----------------------------------------
Số CN sản xuất trong kỳ BQ
Số công nhân sản xuất trong kỳ là số người trực tiếp tham gia vào quá
trình sản xuất sản sản phẩm , cán bộ kỹ thuật làm việc như công nhân ,
nhân viên quản lý kinh tế , nhân viên quản lý hành chính ... Số công nhân
học nghề và nhân viên ngoài sản xuất công nghiệp không tính
Ví dụ : Có số liệu về giá trị tổng sản lượng và số công nhân của doanh
nghiệp mỏ cọc sáu năm 1997
Chỉ tiêu Đ/vị tính Số lượng
Giá trị tổng sản lượng than tiêu thụ Triệu đồng 250833
Tổng sản lượng than tiêu thụ năm tấn 1551073
Tổng số CNVC bình quân năm người 5164
14
+ CNSX bình quân năm người 4738
+ NVQL (KT- Ktế - H.chính) BQ người 384
+ NV ngoài SX công nghiệp BQ người 42
NSLĐ của một nhân viên sản xuất công nghiệp năm 1997 của
doanh nghiệp được tính như sau :
-- Tính bằng phương pháp hiện vật :
1551037
W = -------------------- = 302,8 T/ người năm
4738 + 384
-- tính bằng phương pháp giá trị :
250 833 544 000
W = --------------------------- = 48,9 triệu đồng / người năm

4738 + 384
NSLĐ của một công nhân sản xuất trong năm 1997 của doanh
nghiệp được tính như sau :
-- Tính bằng đơn vị hiện vật :

1551037
W = ------------------- = 327,36 T/người năm
4738
-Tính bằng giá trị :
250 833 544 000
15
W = ---------------------------- = 52,94 triệu đồng / người
năm
4738
Như vậy , qua số liệu trên ta có thể đánh giá được việc bố trí lao
động gián tiếp đã hợp lý hay chưa hợp lý. Nếu như tăng NSLĐ của công
nhân sản xuất lớn hơn nhiều so với NSLĐ của công nhân sản xuất công
nghiệp thì doanh nghiệp cần phải khẩn trương sắp xếp lại lao động cho
hợp lý để nâng cao hiệu quả lao động .
II Nội dung và vai trò quản lý nhân lực của doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường.
+ Trước hết ta xét qua đặc điểm nền kinh tế thị trường :
Thị trường là nơi diễn ra các hoạt động mua bán hàng hoá . ở đây
háng hoá được trao đổi với nhau theo quy luật ngang giá . Kinh tế thị
trường là kinh tế hàng hoá phát triển ở trình độ cao khi mà hầu hết các sản
phẩm chủ yếu do lao động của con người tạo ra đã trở thành hàng hoá :
Sức lao động , vốn , đất đai , tài sản ....Nền kinh tế thị trường vận động
theo quy luật của nhiều quy luật kinh tế như : Quy luật giá trị , quy luật
cung và cầu , quy luật cạnh tranh , quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với
tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất . Trong điều kiện thế giới hiện

nay , thị trường đã có nhiều thay đổi so với thị trường của chủ nghĩa tư
bản cổ điển ( Trước năm 1945 ) thị trường chủ nghĩa tư bản cổ điển do
bàn tay vô hình điều tiết , tức là do các quy luật kinh tế khách quan điều
tiết thì ngày nay thị trường vừa bị điều tiết bởi " Bàn tay vô hình " và cả "
Bàn tay hữu hình " , tức là sự can thiệp và chi phối của nhà nước , điều đó
một mặt là giảm đi tính tự phát và tính vô tổ chức sản xuất , mặt khác điều
chỉnh được các quy luật kinh tế . Nhưng sự điều tiết của nhà nước trong
kinh tế cũng không phải là vạn năng có thể khắc phục được những mặt tồn
tại của thị trường tự do , của cạnh tranh và độc quyền , của khủng hoảng
16
và lãng phí , của sự phát triển không đồng đều như là hậu quả tất yếu của
kinh tế thị trường .
Do vậy , để khắc phục được những nhược điểm nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường
có sự quản lý của nhà nước , và theo định hướng XHCN. Bản thân các
doanh nghiệp phải đề ra các biện pháp quản lý thật tốt , trong đó quản lý
lao động đóng một vai trò rất quan trọng để đảm bảo được sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp .
Mô hình của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
Doanh số lợi nhuận

T.T. L.động Sức L.động D.nghiệp T.T tiêu dùng K.hàng

Thị trường tài chính Thị trường vật tư Thị trường côngnghệ
- Ngân hàng - Các nhà c.cấp - Các viện
- Chủ sở hữu - Các doanh nghiệp
Khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường , doanh nghiệp có một số chức
năng chủ yếu nhưng ta chỉ phân tích và đề cập đến chức năng quản lý lao
động .
Nội dung của quản lý lao động :

* Hình thành cơ cấu lao động tối ưu
* Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
* Phát triển nguồn nhân lực
1 Hình thành nguồn nhân lực tối ưu
Cơ cấu lao động tối ưu khi lực lượng lao động đủ về chất lượng , số
lượng ngành nghề và được phân định rõ chức năng , nhiệm vụ , quyền hạn
17
, mối quan hệ công tác giữa các bộ phận và cá nhân với nhau , đảm bảo sự
ăn khớp đồng bộ trong từng tập thể nhỏ , cũng như trên phạm vi toàn
doanh nghiệp . Để hình thành cơ cấu lao động thật tối ưu , doanh nghiệp
cần tính toán đội ngũ lao động dựa trên ba mặt :
a- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ( có tính dự báo )
Muốn đạt mục tiêu này , doanh nghiệp phải đảm bảo có đủ số lao
động cần thiết trên toàn xí nghiệp và ở từng bộ phận . Nếu thừa sẽ gây khó
khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động . Ngược lại , nếu thiếu
sẽ không đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh.Chất lượng lao động
cũng phải được chú trọng như :
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ : Bằng trên đại học , đại học ,
trung cấp sơ cấp
+ Trình độ bậc thợ : Bậc cao , thấp , trung bình
Nếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao thì cũng có lợi
cho doanh nghiệp vì nó đáp ứng đưọc yêu cầu áp dụng được khoa học
hiện đại vào sản xuất kinh doanh . Đây cũng là xu hướng hình thành cơ
cấu lao động trong các doanh nghiệp sản xuất cạnh tranh , đặc biệt ở
những doanh nghiệp có trang thiết bị hiện đại . Nhưng phải phù hợp với
yêu cầu nghề nghiệp thì không gây lãng phí đến tiền lương và lao động xã
hội . Ngoài ra , doanh nghiệp phải xác định được mối quan hệ tỷ lệ hợp lý
về lao động , nghĩa là :
+ Quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp
+ Quan hệ giữa các loại chuyên môn nghiệp vụ , các ngành nghề ,

bậc thợ .
+ Quan hệ giữa giới tính ( Nam , nữ ), độ tuổi ( già , trẻ )
b- Phân tích và thiết kế công việc
18
Nghiên cứu vị trí công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan
trọng của doanh nghiệp . Bởi vì nó là công việc mở đầu cho sự hiểu biết
sâu sắc công việc và vị trí để lập kế hoạch nguồn nhân lực , từ đó tuyển
dung , bố trí lao động vào vị trí . Khi nghiên cứu và thiết kế công việc mộ
yếu tố mà ta phải xét đến :
Hiệu quả cá nhân:
= ( Nhận thức công việc x Khả năng động cơ x Điều kiện làm việc )
Ta biết rằng công việc là một đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những
hoạt động của doanh nghiệp và thường được thực hiện bởi một hay một số
người lao động trên một hay một số vị trí . Phân tích công việc là một quá
trình đánh giá bản thân bản chất hay một nội dung của công việc bằng
cách xác định và tổ chức các thông tin về công việc , nghĩa là xác định
trình độ phức tạp của công việc , trách nhiệm công việc , mức thể lực ,
mức tải công việc . Qua phân tích công việc phải đạt được những kết
quả :
+ Trình bày được trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc
+ Hiểu biết được những kỹ năng và những yếu tố cần thiết khác để
thực hiện được các nhiệmn vụ và trách nhiệm đó
+ Phải hiểu được những kết quả tối thiểu mà công việc đố đòi hỏi
Qua phân tích đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loai nhân
công nào cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Các nhà
quản lý doanh nghiệp sẽ sử dụng thông tin này để đánh giá nhân công
đồng thời điều này cũng chỉ rõ được những hoạt động cụ thể của doanh
nghiệp mà mỗi cá nhân phải thực hiện. Nó cung cấp những thông tin để tổ
chức phân công lao động , để phân chia quyền hạn và trách nhiệm cho mỗi
cá nhân và nó cũng là cơ sở để lựa chọn , để đào tạo và đánh giá công

nhân.
19
Ngoài việc phân tích đánh giá công việc , chúng ta cũng cần phải
phân tích đánh giá vị trí công việc phải thực hiện .
Vị trí ( chỗ làm việc ) là một diện tích mà trên đó người công nhân
được trang bị dụng cụ để làm việc
Quá trình Công việc Vị
SXKD Nghề chuyên môn trí
Muốn phân tích vị trí , ta phải đạt được những nội dung :
+ Tên vị trí
+ Nhiệm vụ tổng quát của vị trí
+ Xác định vị trí trong sơ đồ tổ chức
+ Nhiệm vụ cụ thể
+ Các mối liên hệ trong công tác ( Trên , dưới , trong ngoài doanh
nghiệp )
+ Các phương tiện làm việc
+ Sự thay thế trong nhiều trường hợp vắng mặt
+ Trình độ nghề nghiệp và kinh nghiệm nghề
Qua phân tích vị trí làm việc ta thấy tác duụng : Phân tích vị trí sẽ
làm dễ dàng cho sự tuyển lao động ( Giải thích cho người dự tuyển hoặc
truyền thông tin chính xác cho đơn vị tuyển dụng bên ngoài ) xác định sự
tiến hoá của vị trí để từ đó có thể đào tạo được nhân viên
Để phân tích vị trí và công việc chúng ta phải nắm được các
phương pháp thu thập thông tin :
+ Phương pháp quan sát : Thực hiện quan sát trên một vị trí cụ thể
với tất cả các nội dung cần thiết . Thông thường người ta dùng biểu bảng
quan sát
20
+ Phương pháp phỏng vấn : Đây là phương pháp trò chuyện với
người đảm nhận vị trí hay những người có liên quan theo một bảng kế

hoạch vạch sẵn
+ Phương pháp điều tra phiếu : Phương pháp này người đảm nhận
vị trí trả lời câu hỏi điền vào phiếu sẵn
Trong thực tế , người ta thường kết hợp các phương pháp này .
+ Vừa quan sát vừa phỏng vấn
+ Phỏng vấn theo bảng điều tra
Sau khi nhà quản lý doanh nghiệp đã hiểu được công việc và vị trí
thì người này có thể thiết kế lại chúng để khắc phục những tồn tại , những
lạc hậu hoặc chú ý đến những yếu tố mới , những tiến hoá trong tương lai.
Thiết kế lại công việc là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung công
việc nhằm đảm bảo thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết , kỹ năng , và
các yếu tố cần thiết đối với công việc hoặc tăng động cơ làm việc .
Tác dụng : Qua phân tích ta phát hiện được những tồn tại , những sự
thiếu hấp dẫn phải thiết kế lại chúng để tăng động cơ làm việc có hiệu quả
.
Sau khi chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sức khoẻ và an toàn trong quá
trình làm việc thì cần thiết phải thiết kế lại để loại bỏ chúng . Thiết kế lại
công việc một mặt là sử dụng những khả năng sẵn có về nhân lực và
phương tiện của doanh nghiệp . Mặt khác thay đổi mức thù lao kip thời
động viên người lao động nâng cao hiệu suất công việc .
Sau đây là một số kỹ thuật thiết kế lại công việc
- Chuyên môn hoá sâu hơn nữa
21
- Tăng vạn năng hoá bằng cách quay vòng chỗ làm việc , mở rộng
công việc , làm hấp dẫn phong phú công việc .
- Tổ chức nhóm tự quản .
Tóm lại : công việc được tiến hành tốt và đạt kết quả nếu như cá nhân đạt
được ba tình trạng sau :
- Hiểu biết về ý nghĩa công việc , nghĩa là nhân viên phải cảm thấy
công việc là quan trọng và có giá trị

- Hiểu biết về trách nhiệm đối với kết quả công việc nghĩa là nhân
viên phải cảm thấy mình có trách nhiệm và có ý nghĩa cá nhân đối với
công việc.
- Hiếu biết về kết quả công việc , nghĩa là nhân viên phải thường
xuyên được thông báo về kết quả kịp thời.
c - Tuyển dụng lao động
Việc hình thành cơ cấu lao động tối ưu hiện nay được thực hiện
thông qua chủ trương sắp xếp lại lao động , sản xuất , giải quyết lao động
dôi dư và chế độ hợp đồng lao động. Giám đốc doanh nghiệp là người có
trách nhiệm và đủ quyền hạn để tạo ra cơ cấu lao động tối ưu. Khi đã sắp
xếp lại dây chuyền sản xuất thì cái khó nhất của doanh nghiệp là việc bố
trí lao động dôi dư vào chỗ nào cho hợp lý để vừa đảm bảo được tính xã
hội , vừa năng cao hiệu quả lao động .
Để giải quyết khó khăn trên nhằm tạo cơ cấu lao động tối ưu , mọi
mặt doanh nghiệp phải tìm các biện pháp chuyên môn hoá kết hợp với
hiệp tác hoá và kinh doanh tổng hợp , mặt khác tích cực thực hiện chế độ
hợp đồng lao động theo đúng quy định . Hợp đồng lao động tạo điều kiện
cho các doanh nghiệp hình thành cơ cấu lao động hợp lý đề cao trách
nhiệm , kỷ luật lao động của cả hai bên khi ký kết . Đồng thời cũng đảm
22
bảo cho người lao động được quyền dân chủ lựa chọn nơi làm việc , tự bồi
dưỡng nâng cao trình nghề nghiệp của mình .
Cùng với việc áp dụng chế độ hợp đồng lao động việc tuyển chọn lao
động cần tuân thủ theo một quy trình nhất định :
- Xác định rõ những nghề , chức danh còn thiếu , số lượng cụ thể
cần tuyển.
- Căn cứ thực tế kinh doanh của xí nghiệp , xây dựng những tiêu
chuẩn cụ thể cho từng nghề , từng chức danh . Mỗi doanh nghiệp có rất
nhiều nghề , nhiều chức dang khác nhau , doanh nghiệp cần cụ thể hoá
cho từng vị trí cụ thể .

- Khi tuyển chọn phải căn cứ chủ yếu vào kết quả kiểm tra , thi
tuyển , đối thoại trực tiếp .
Sơ đồ tuyển dụng lao động
Thị trường lao động Doanh nghiệp
Người dự tuyển Có nhu cầu về lao động
Quá trình T.chuẩn , Y.cầu, Vị trí
So sánh đối chiếu
Tuyển chọn người tài giỏi nhất

Mục đích : Trong số những người tham gia dự tuyển chọn người tài
giỏi nhất và phù hợp với vị trí cần tuyển . Sự phù hợp này không phải là
trước mắt mà phải tính đến sự tiến hoá của vị trí sau này Hiện nay , chiến
lược tuyển dụng được xem là một trong những chiến lược then chốt ,
quyết định của doanh nghiệp bởi vì nó sẽ quyết định một đội ngũ người
lao động tài giỏi nhiều tiềm tàng sáng tạo . Đây là chiến lược về con người
hay đầu tư phi vật chất bởi vì chính họ là những người nghiên cứu , thiết
23
kế , chế tạo sản phẩm cũng như quyết định sự thành đạt của doanh
nghiệp .
Tuyển dụng nhân viên mới một mặt là nâng cao cải thiện , trẻ hoá
lực lượng lao động , mặt khác nâng cao trình độ nghề nghiệp trung bình
của doanh nghiệp lên ( Thế hệ sau được đào tạo tốt hơn , hiện đại hơn thế
hệ trước ) .
Quá trình tuyển dụng lao động được tiến hành một cách nghiêm
túc , được chuẩn bị một cách chu đáo , do người chuyên môn thực hiện thì
sẽ đảm bảo được mục tiêu , mục đích tuyển dụng của doanh nghiệp .
Ngược lại , nếu tuyển dụng một cách tuỳ tiện không có tiêu chuẩn thì dễ
có nguy cơ sai sót ( tuyển nhầm ) . Nếu chúng ta tuyển nhầm một người
khônh đủ tiêu chuẩn tài giỏi thì đó sẽ là trung tâm gây mất đoàn kết - phải
sa thải - phải tốn chi phí trả công tuyển lại .

Để chọn được người tài giỏi ta phải căn cứ vào các điểm sau đây :
+ Người có trình độ chuyên môn thích hợp
+ Người có sức khoẻ , đạo đức , phẩm chất tốt
+ Người phải có tham vọng , có chí tiến thủ luôn chấp nhận điều
kiện thực tế .
+ Người phải có động cơ , có tinh thần làm việc năng động trong
mọi hoàn cảnh để tìm ra giải pháp
+ Người luôn có bộ óc sáng tạo
+ Người có quan hệ xã hội tốt ( Biết ứng xử , biết nghe, hướng dẫn,
lãnh đạo )
+ có tính sẵn sàng về thời gian cao phục vụ công việc
+ Người có xu thế biết trả công lao động cao
Ngoài ra để hình thành được cơ cấu lao động tối ưu doanh nghiệp cần phải
:
+ Xác định được các khâu cơ bản của SXKD
24
+ Xây dựng và đưa vào áp dụng các định mức kinh tế , kỹ thuật cho
bằng bộ phận, từng công việc, từng người, từng chuyên môn trong từng
thời gian nhất định .
+ Xác định chính xác số lượng lao động quản lý , số lượng lao động
công nghệ , số lượng lao động phục vụ , đảm bảo cân đối dây chuyền sản
xuất , phù hợp với dây chuyền sản xuất kinh doanh .
Việc đánh giá cơ cấu lao động có hợp lý hay chưa cần căn cứ :
- Phân công trách nhiệm rõ ràng , không để ùn tắc , chồng chéo
- Mỗi người đều có việc làm theo định mức lao động theo thời gian
quy định
- Đảm bảo quá trình sản xuất liên tục , đạt yêu cầu về tiến độ giao
hàng trong đó có tính đến sự biến động ở mức nhất định của nhiệm vụn
sản xuất .
- Tạo điều kiện sử dụng hợp lý cà tiết kiệm sức lao động , tăng hiệu

quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
2 Sử dụng nguồn nhân lực
a- Phân công và hiệp tác lao động
Quản lý lao động trong xã hội và trong doanh nghiệp nói riêng
thường phức tạp và đa dạng . Trong nhiều trường hợp thực hiện nhiệm vụ
lao động cần đến sự hợp tác của nhiều người . Để nhiều người cùng thực
hiện nhiệm vụ trôi chảy , đạt năng suất chất lượng cao tức là để sử dụng
tốt nguồn nhân lực trước hết phải biết phân công - hiệp tác lao động .
Nhu cầu sống và phất triển của con người trong xã hội rất phong
phú và đa dạng . Từ xa xưa con người , xã hội đã thấy cần thiết và biết tổ
chức chuyên môn hoá sản xuất sản phẩm , dịch vụ từng loại hoặc từng
nhóm sản phẩm .
25