Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn quận 1 thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN PHÚC

NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN PHÚC

NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGƠ XN BÌNH

HÀ NỘI, năm 2019

MỤC LỤC
MỤC LỤC ............................................................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ....................................................................................... v
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................... 3
2.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài ..................................................................... 3
2.1.1. Năng lực quản lý .................................................................................. 3
2.1.2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa và giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa. .... 7
2.2. Các nghiên cứu ở trong nước ..................................................................... 8
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................... 14
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 14
4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 14
4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 15
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 15
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn ......................................................................... 16
6.1. Ý nghĩa lý luận ......................................................................................... 16
6.2. Ý nghĩa thực tiễn ...................................................................................... 16
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 17
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM
ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ........................................................ 18
1.1. GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA .................................... 18
1.1.1. Doanh nghiệp nhỏ và vừa .................................................................. 18
1.1.2. Khái niệm và vai trò của giám đốc doanh nghiệp ............................. 21
1.1.3. Đặc điểm của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa ........................... 23

i

1.2. CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA................................................................. 25
1.2.1. Quan điểm về năng lực ...................................................................... 25
1.2.2. Khái niệm năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa ..
............................................................................................................... 28
1.2.3. Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa .................................................................................................... 30
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa........................................................................................................ 39
1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân giám đốc doanh nghiệp ............................. 40
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp. ......................................................... 40
1.3.3. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: ........................................................ 42
CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC

DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 TẠI THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH ........................................................................................ 44
2.1. KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÀ QUẬN 1 ................................................. 44
2.2. MẪU KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG ............... 47
2.2.1. Mơ tả mẫu khảo sát............................................................................ 47
2.2.2. Phân tích đánh giá công cụ đo lường ................................................ 51
2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM
ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ....................................................... 58
2.4.1 Kiến thức quản lý ................................................................................ 58
2.4.2. Kỹ năng quản lý của giám đốc .......................................................... 60
2.4.3. Phẩm chất quản lý ............................................................................. 63
2.4.4 Đánh giá chung về năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhõ
và vừa ở Quận 1 hiện nay ............................................................................ 64

ii


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ TẠI
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 ............................................... 68
3.1. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ THỐNG NHẤT VÀ NÂNG CAO NHẬN THỨC
VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA GIÁM ĐỐC ........................................ 68
3.1.1. Thống nhất và nâng cao nhận thức về vai trò của chủ doanh nghiệp
trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.......... 68
3.1.2. Thống nhất và nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải nâng cao
năng lực giám đốc........................................................................................ 71
3.2. HOÀN THIỆN HỆ THỐNG PHÁP LUẬT, CHÍNH SÁCH ĐỂ NÂNG
CAO NĂNG LỰC GIÁM ĐỐC ...................................................................... 73
3.2.1. Giải pháp hồn thiện hệ thống pháp luật, chính sách để tạo thuận lợi
cho hoạt động của doanh nghiệp ................................................................. 73
3.2.2 Hồn thiện hệ thống pháp luật, chính sách về xây dựng và phát triển
đội ngũ giám đốc.......................................................................................... 81
3.3. ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC HOẠT
ĐỘNG CỦA GIÁM ĐỐC ............................................................................... 84
3.3.1. Ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng giám đốc doanh nghiệp ... 85
3.3.2. Hồn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng giám đốc .................... 86
3.3.3. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giám đốc ........................ 90
3.3.4. Tổ chức đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giám
đốc ............................................................................................................... 92
3.3.5. Xã hội hóa cơng tác đào tạo, bồi dưỡng ........................................... 93
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 98
PHỤ LỤC ......................................................................................................... 102

iii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 0.1. Sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng .............................................. 5
Bảng 1.1. Phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa .................................................... 19
Bảng 2.1. Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố ............... 44
Bảng 2.2 Bảng thống kê số lượng phiếu điều tra khảo sát trên địa bàn quận 1
Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................... 48
Bảng 2.3. Phân loại giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa theo giới tính ............. 48
Bảng 2.4. Phân loại giám đốc giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
Quận 1 thành phố Hồ Chí Minh theo độ tuổi. ..................................................... 49
Bảng 2.5. Trình độ học vấn giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
quận 1 thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................... 49
Bảng 2.6. Độ tin cậy của thang đo kiến thức quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa ........................................................................................................... 51
Bảng 2.7. Độ tin cậy của thang đo kỹ năng quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa ........................................................................................................... 52
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp độ tin cậy của thang đo thái độ/phẩm chất ................ 54
Bảng 2.9. Tổng hợp đánh giá mức độ hiểu biết kiến thức lãnh đạo, quản lý của
giám đốc .............................................................................................................. 60
Bảng 2.10. Tổng hợp đánh giá về kỹ năng quản lý của giám đốc ...................... 62
Bảng 2.11. Điểm mạnh và điểm yếu trong năng lực quản lý của giám đốc ....... 66

iv


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Mức độ đánh giá về kiến thức quản lý của giám đốc doanh nghiệp
............................................................................................................................. 59

Biểu đồ 2.2. Mức độ đánh giá về kỹ năng quản lý của giám đốc ....................... 61
Biểu đồ 2.3. Mức độ đánh giá về phẩm chất quản lý của giám đốc ................... 64

v


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế đang là xu thế tất yếu khách quan trong thế giới ngày
nay; là con đường tốt nhất để rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước khác và có
điều kiện phát huy hơn nữa những lợi thế so sánh của mình trong phân cơng lao động,
hợp tác quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp tại thành
phố Hồ Chí Minh đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì, phát
triển, tồn tại và phát triển trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng sâu
sắc. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thế giới biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập
kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh toàn cầu ngày
càng gay gắt và khốc liệt, đã và đang đặt ra những yêu cầu và thách thức lớn với doanh
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh và đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp. Trong đó
yêu cầu xây dựng đội ngũ giám đốc doanh nghiệp hiện đại, có đầy đủ phẩm chất, kiến
thức, hiểu biết và có năng lực quản lý là một yêu cầu hết cấp thiết đối với các doanh
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nói chung và doanh nghiệp trên địa bàn quận 1 nói
riêng.
Trong bối cảnh khó khăn chung của nền kinh tế trong nước và toàn cầu, đặc biệt
trong giai đoạn khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế vừa qua, mặc dù các doanh
nghiệp nhỏ và vừa thành phố Hồ Chí Minh (chiếm tới 94,7% tổng số các doanh nghiệp)
vẫn phát triển và có những đóng góp tích cực vào tăng trưởng kinh tế, góp phần giải
quyết các vấn đề xã hội cũng như chứng tỏ được tính năng động và linh hoạt trong việc
tận dụng được các cơ hội để phát triển trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập. Tuy nhiên,
các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với khơng ít khó khăn, vốn là những điểm yếu
từ chính nội tại của doanh nghiệp, thể hiện ở tình trạng thiếu vốn, hiệu quả thấp, tăng

trưởng chậm, thiếu bền vững,… Khắc phục những điểm yếu này, có nhiều nguyên nhân
và những giải pháp đồng bộ khác nhau. Trong đó, vai trị giám đốc doanh nghiệp, người
tổng chỉ huy toàn doanh nghiệp đã được nhiều đánh giá, phân tích như là một yếu tố có

1


ý nghĩa quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp
là người trực tiếp quản lý, điều hành toàn diện các hoạt động của doanh nghiệp, quyết
định sự thành công của doanh nghiệp. Đây là đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò đầu
tàu trong mỗi doanh nghiệp và tham gia điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Với vị thế là Thành phố năng động sáng tạo được Đảng, Nhà nước quan tâm chỉ
đạo, tập trung đầu tư về mọi mặt trong quá trình phát triển, tạo tiền đề quan trọng để
Thành phố xây dựng các cơ chế, chính sách đặc thù phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy,
giám đốc doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ln có điều kiện phát huy
tối đa năng lực quản lý của mình nhưng đồng thời sẽ phải đối mặt với những yêu cầu về
năng lực quản lý cao hơn so với các địa phương khác trong cả nước. Trước đòi hỏi của
đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu phát triển của các doanh nghiệp trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh đã đặt ra những yêu cầu mới về năng lực quản lý của các
giám đốc doanh nghiệp phải được xây dựng đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế. Bản thân giám đốc các doanh nghiệp cần phải nâng cao tính chuyên
nghiệp trong quản lý nhằm tạo nên sự khác biệt trong dịch vụ để nâng cao tính cạnh
tranh của doanh nghiệp. Việc nâng cao năng lực quản lý cho các giám đốc doanh nghiệp
sẽ giúp cho các doanh nghiệp thích ứng được với q trình hội nhập kinh tế quốc tế đang
diễn ra mạnh mẽ hiện nay cũng như góp phần phát triển chính doanh nghiệp. Vì vậy,
năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Cho đến nay chưa
có khung năng lực quản lý được thống nhất sử dụng của giám đốc doanh nghiệp. Mặt
khác cũng chưa có nghiên cứu cụ thể hoặc chung nhất về năng lực quản lý của giám đốc
doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh nói chung và vừa trên địa bàn quận 1 nói riêng.
Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết như trên, tác giả lựa chọn chủ đề: “Nghiên

cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí
Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình.

2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
Năng lực quản lý doanh nghiệp là chủ đề đã được nghiên cứu nhiều trên thế giới,
trong đó đã có nhiều cơng trình nghiên cứu bàn luận và có những cống hiến nhất định.
Tuy nhiên có rất nhiều quan điểm về năng lực quản lý cũng như các yếu tố cấu thành
năng lực quản lý, vì vậy khái niệm năng lực quản lý chưa được hiểu một cách thống
nhất, tùy thuộc vào quan điểm của từng tác giả. Để tập trung vào những nội dung nghiên
cứu của luận văn, học viên đã tìm hiểu các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến năng
lực quản lý của người đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc) như sau:
2.1.1. Năng lực quản lý

Richard. E. Boyatzis nhận định rằng: Năng lực giải quyết cơng việc là đặc tính
cơ bản của con người trong việc thực hiện công việc một cách có hiệu quả. Tuy nhiên,
muốn thực hiện cơng việc có hiệu quả, năng lực cá nhân là cần thiết nhưng chưa đủ. Kết
quả thực hiện cơng việc cịn chịu sự ảnh hưởng của mối liên hệ giữa năng lực của con
người với môi trường hoạt động, bao gồm cả mơi trường bên trong và bên ngồi. Do
đó, học giả Richard. E.Boyatzis đã nhận định năng lực chính là những đặc tính cơ bản
của con người giúp cho con người thực hiện cơng việc có hiệu quả. Ơng đã nhận định
năng lực giải quyết công việc bao gồm động cơ, cá tính, kỹ năng, kiến thức, tự nhận
thức về chính bản thân hoặc vai trò xã hội. Quan niệm này cũng đã chỉ ra được một số
yếu tố cấu thành năng lực giải quyết công việc chung, tuy nhiên kết quả nghiên cứu còn
tương đối đơn giản và chưa đánh giá được năng lực quản lý của người quản lý.
Theo quan điểm của Christian Batal - nhà khoa học và thực hành quản lý ở Pháp
lại nhận định cụ thể như: Năng lực làm việc được hiểu là kiến thức, kỹ năng và hành vi

, thái độ cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí
làm việc. Theo quan điểm này, năng lực làm việc được cấu thành bởi các yếu tố cụ thể
như sau: Kiến thức: bao gồm hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực
cụ thể. Kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết
công việc. Thái độ - hành vi: thái độ, hành vi của bản thân người làm việc dựa vào quan
3


điểm này, Christian Batal đã phân loại năng lực thành: Năng lực tổng hợp: năng lực
khơng mang tính đặc thù đối với một việc cụ thể mà cần thiết trong nhiều công việc.
Năng lực chuyên môn: năng lực của một ngành nghề cụ thể; Năng lực đặc thù: năng lực
đặc biệt, chỉ cần thiết cho những công việc của các tổ chức nhất định. Cách phân loại
năng lực thành 3 loại như trên tỏ ra hữu ích đối với các hoạt động điều động và tuyển
dụng nhân viên, nó cho phép phân biệt những việc làm đòi hỏi những năng lực tổng hợp,
năng lực chuyên môn hay năng lực đặc thù. Tuy nhiên, cách tiếp cận năng lực trên chỉ
giới hạn trong năng lực làm việc chung đồng thời chưa phân biệt năng lực với cấu trúc
của năng lực.
Tiến sĩ Kerstin Keen đã đưa ra quan niệm về năng lực như sau: Từ “năng lực” có
nguồn gốc từ tiếng la tinh “competentia” có nghĩa là sự nhất trí, hịa hợp. Nhất trí, hịa
hợp ở đây hiểu theo nghĩa nhất trí, hịa hợp giữa tình hình, kết quả thực hiện, nhiệm vụ
và khả năng. Vì vậy, nói cụ thể hơn, năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Kerstin Keen cũng đã sử dụng mơ hình bàn tay con người để phân tích các yếu tố
biểu hiện năng lực, trong đó Kerstin Keen lại cho rằng mỗi ngón tay sẽ là một cấu thành
mà không thể thiếu được của năng lực cá nhân. Theo Kerstin Keen, bàn tay sẽ là một
công cụ tốt nhất của con người và bàn tay cũng là một cơng cụ phức tạp, vì nó có đặc
thù cho mỗi người nên bàn tay nó có thể sử dụng để biểu hiện các yếu tố cấu thành cho
năng lực của mổi cá nhân của mỗi người. Theo đó, năng lực các nhân được biểu hiện cụ
thể như sau: Ngón tay cái được biểu hiện cho kỹ năng, tức là mức độ thành thạo để thực
hiện một cơng việc cụ thể nào đó.
Ngón tay trỏ biểu hiện cho kiến thức, tức là tập hợp những hiểu biết về các lý

thuyết, các phương pháp…Ngón tay giữa biểu hiện cho kinh nghiệm, tức là những bài
học thất bại và thành cơng từ cuộc sống, từ các tình huống thực tế…Kinh nghiệm có
được chủ yếu thơng qua làm việc, do đó kinh nghiệm gắn liền với thời gian. Ngón áp út
(ngón đeo nhẫn) biểu hiện cho các mối quan hệ mang tính chất cá nhân. Các mối quan
hệ là một phần quan trọng của năng lực. Ngón út biểu hiện cho hệ thống các giá trị, tức
là những quan điểm về lối sống, lý tưởng, hành vi – thái độ của cá nhân…Yếu tố cấu
thành năng lực này cũng rất cần thiết cho việc thực hiện cơng việc có hiệu quả.

4


Bảng 0.1. Sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng
KIẾN THỨC

KỸ NĂNG

Có được thơng qua việc nghe và đọc, sự Có được thơng qua làm việc, bắt chước,
kiện, số liệu có thể nhìn được.
nhắc lại.
Rất khó đánh giá được tồn bộ kiến thức
Có thể được người khác đánh giá dễ dàng
của một con người
Dễ quên các sự kiện, dữ liệu

Khó qn
Tự rèn luyện là chính, khó chuyển giao
Nguồn: Học viên tổng hợp, 2018

Theo quan điểm của học giả Kerstin Keen cũng chỉ ra rằng kiến thức và kỹ năng
có quan hệ mật thiết với nhau. Kỹ năng được hình thành qua quá trình áp dụng những

kiến thức đã học. Do đó, có thể hiểu rằng kiến thức là đầu vào còn kỹ năng là đầu ra
trong năng lực của mỗi cá nhân của mổi con người. Hơn nữa, giữa kiến thức và kỹ năng
cũng có những sự khác biệt nhất định. Cụ thể, người cán bộ quản lý hiểu rõ được sự
khác biệt này nhằm giúp cho công tác đào tạo, phát triển năng lực đạt hiệu quả cao hơn.
Kerstin Keen cũng đã tiến hành so sánh sự khác biệt giữa kiến thức và kỹ năng. Quan
điểm về năng lực của Kerstin Keen được thể hiện bởi 5 biểu hiện qua mơ hình bàn tay
là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, mối quan hệ và hệ thống giá trị tương đối phù hợp
cho việc đánh giá năng lực làm việc trong hồn cảnh nước ta. Do đó, quan điểm của
Kerstin Keen cũng chỉ dừng lại ở các biểu hiện của năng lực, nhưng Kerstin Keen chưa
phân tích cũng như đánh giá được bởi những tác động của năng lực tới kết quả thực hiện
nhiệm vụ, đồng thời cũng chưa được áp dụng phân tích trong mơ hình doanh nghiệp cụ
thể. Theo quan điểm của học giả E.C.Eryre và Richara Pettinger cũng đã đưa ra quan
điểm năng lực dưới hình thức đặc điểm cá nhân hay phẩm chất. Theo các học giả này
thì các phẩm chất nhà quản lý cần phải có những tiêu chí sau:
Sự tin tưởng: Tin tưởng vào khả năng của mình có thể giải quyết vấn đề có hiệu
quả trong những tình huống khó khăn. Khát vọng: sự khao khát, nhiệt tình dẫn đến kích
thích hành động;
Tính tự lực: chủ động trong hành động và có những suy nghĩ mới mẻ trong giải
quyết vấn đề; Tính kiên quyết, dứt khốt: khơng do dự, trước sau như một; Sẵn sàng
5


chịu trách nhiệm: cả quyết định của mình và của nhân viên. Ủy quyền: Sẵn sàng chia sẻ
quyền lực; Có đầu óc phán đốn, suy xét: khả năng phân tích tình huống và đưa ra những
hành động phù hợp. Thích nghi: thích ứng được với những hồn cảnh khác nhau. Đây
là phẩm chất rất quan trọng trong thế giới hiện đại ln biến đổi nhanh chóng; Khả năng
tổ chức: biết cách xây dựng hệ thống tổ chức, huy động các nguồn lực vật chất và tinh
thần một cách tối ưu để thực hiện mục tiêu; Khả năng chịu đựng: chịu được áp lực cao,
lâu dài của cơng việc; Tính khách quan: khơng định kiến cá nhân; Khả năng làm việc
nhóm: cởi mở, biết giao tiếp, bình đẳng, lắng nghe và chia sẻ ý kiến với nhân viên. Động

viên nhân viên: Đối xử với nhân viên bình đẳng, khuyến khích và giúp đỡ nhân viên
phát triển nghề nghiệp; Có nền tảng giáo dục: khơng nhất thiết phải có bằng cấp, nhưng
phải có nền tảng giáo dục đủ để làm việc có hiệu quả.Những phẩm chất nêu trên rất khó
tập hợp đầy đủ trong mỗi con người riêng biệt. Ngoài ra, theo quan điểm này, nhà quản
lý nào càng có nhiều phẩm chất thì khả năng thành cơng càng cao.Vì vậy, cách diễn đạt
năng lực, cấu trúc của năng lực dưới hình thức các phẩm chất của nhà quản lý tuy tuy
không định nghĩa trực tiếp năng lực là gì, nhưng cũng có thể cung cấp cho người đọc
cái nhìn tổng thể về những yêu cầu đối với một nhà quản lý. Do đó, với cách trình bày
này đã tập trung nhấn mạnh đến từng đặc điểm cá nhân nhà quản lý những quan điểm
này đã chưa phân tích, đánh giá được nguồn gốc của các đặc điểm này. Cho nên, các
học giả này cũng khơng tạo ra cơ sở để tìm ra các giải pháp nâng cao năng lực. Cơ quan
quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ công của Canada với đề tài“Năng lực cán
bộ lãnh đạo chủ chốt” tháng 8 năm 2005. Đề tài cũng đã giới thiệu về các kỹ năng và
đặc điểm cần thiết đối với cán bộ lãnh đạo chủ chốt; thiết lập các nền tảng về giá trị và
đạo đức liên quan đến trách nhiệm của người quản lý. Nội dung của cuốn sách đã xây
dựng hệ thống các tiêu chí năng lực quản lý cần có đối với các giám đốc doanh nghiệp.
Tuy nhiên các tiêu chí này được xây dựng cho khu vực dịch vụ cơng, nơi có nhiều điểm
khác biệt với khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa. Vì vậy đề tài cũng không được sử dụng
để đánh giá tác động của năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp tới kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do chính giám đốc đó quản lý, điều hành.

6


2.1.2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa và giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích thực chứng về vai trị, tầm quan trọng và
những đóng góp của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong phát triển kinh tế ở các quốc gia
khác nhau, đề tài “Các doanh nghiệp nhỏ có đáng để được tài trợ?” của Tyler Biggs, đề
tài “Doanh nghiệp nhỏ và vừa, tăng trưởng và đói nghèo: kinh nghiệm các quốc gia”
(2003) của Thorsten Beck. Các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra vai trị vơ cùng quan trọng

của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với sự phát triển kinh tế của các quốc gia đồng thời đã
đưa ra được nhiều bài học kinh nghiệm với nhiều giải pháp đồng bộ để nâng cao hiệu
quả hoạt động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, tuy nhiên các nghiên cứu chưa đi sâu
vào phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của năng lực quản lý của giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp do họ quản lý, điều hành.
Đề tài về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D. Durand), học
qua làm việc của chủ doanh nghiệp của Jason Cope năm 2000). Đề tài hiểu cách học của
chủ doanh nghiệp (David Rea năm 2000) cũng đã đưa ra những nhận định về cách học
của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh,
tuy nhiên các đề tài cũng chưa đánh giá được ảnh hưởng của năng lực quản lý tới việc
phát triển của các chủ doanh nghiệp để từ đó tìm ra các biện pháp đào tạo để giúp chủ
doanh nghiệp nâng cao được năng lực quản lý. Đề tài về đào tạo và phát triển và sự phát
triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở ÚC (Janice Jones năm
2004), hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David
Devins và Steven Johnson năm 2003) , đưa ra các nhận định về đào tạo và phát triển
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, kết quả đề tài này áp dụng chung cho các đối tượng
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa mà chưa hướng trực tiếp vào giám đốc doanh nghiệp,
người đóng vai trị sống còn trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Đề tài về người quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa – họ chính là người thực
hiện đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ (Alan Coetzer 2006) và đề tài hiệu quả quản lý
ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ (Juliet
MacMahon năm 1999) được đánh giá bởi vai trò của người quản lý trong doanh nghiệp,
hơn nữa, đề tài chỉ mới chỉ đánh giá trên khía cạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

7


chưa đánh giá được toàn diện khả năng quản lý, điều hành của người giám đốc doanh
nghiệp. Vinte (2000) “Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” khẳng định sự quan tâm
đến lĩnh vực doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng tăng lên trong khi nhu cầu về nguồn

nhân lực của bộ phận này chưa được quan tâm đúng mức, công tác quản lý đào tạo trong
doanh nghiệp chưa được coi trọng và phụ thuộc rất nhiều vào người quản lý doanh
nghiệp. Janice và Elizabeth (2008) “Cách tiếp cận mới đối với đào tạo trong doanh
nghiệp nhỏ; giáo dục dựa trên cộng đồng” chỉ ra rằng, các chủ doanh nghiệp, cán bộ
quản lý cấp cao trong doanh nghiệp nhỏ thường có đủ kiến thức chun mơn kỹ thuật
nhưng lại thiếu các kỹ năng quản lý phù hợp. Bài báo nhấn mạnh sự thiếu tham gia của
cán bộ quản lý trong đào tạo phát triển các kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài
chính. Mano và các cộng sự (2012) kiểm tra một chương trình đào tạo quản lý doanh
nghiệp nhỏ và siêu nhỏ ở Sub - Shaharan Africa. Mano và các cộng sự cho rằng sự tham
gia vào một chương trình đào tạo quản lý bước đầu dẫn đến sự cải thiện kết quả kinh
doanh và kết quả của người tham gia theo mức độ thành công khác nhau.
Từ tổng quan ở nước ngoài cho thấy doanh nghiệp nhỏ và vừa ln có vai trị
quan trọng tới sự phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia, trong đó giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa được đánh giá là có vai trị quyết định trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Hơn nữa, các nghiên cứu về năng lực quản lý chưa được hiểu
thống nhất, đồng thời các nghiên cứu chưa đánh giá được mức độ tác động của năng lực
quản lý của giám đốc doanh nghiệp đối với kết quả hoạt động của chính doanh nghiệp
do người giám đốc đó quản lý điều hành, cho nên rất khó để có thể tìm ra các giải pháp
phù hợp góp phần nâng cao năng lực quản lý cũng như hiệu quả hoạt động của các doanh
nghiệp nhỏ và vừa.
2.2. Các nghiên cứu ở trong nước
Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng
như năng lực quản lý. Tuy nhiên các nghiên cứu về năng lực quản lý thường đề cập đến
năng lực quản lý cho các cán bộ quản lý, chưa có đề tài nào nghiên cứu sâu tới năng lực
quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa và mức độ tác động của nó tới hiệu quả

8


hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong các nghiên cứu liên quan đến

đề tài, nổi bật có một số cơng trình nghiên cứu sau:
Nguyễn Cảnh Tồn, Nguyễn Văn Lê, Châu An cho rằng: Năng lực, còn gọi là
khả năng thực hiện, như khả năng văn nghệ, khả năng tính nhẩm…. là sự kết hợp của
nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp
cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động hiệu quả cao trong một lĩnh vực nào đó.
Theo quan điểm này, các nhà khoa học phân chia năng lực thành 4 cấp tùy theo mức độ
thành cơng của hoạt động:
Khơng có năng lực là khơng có khả năng hoặc bất tài trong một hoạt động nào
đó. Có năng lực là có khả năng tiếp thu kiến thức và hoạt động đạt hiệu quả trong một
lĩnh vực nào đó. Có tài năng là có năng lực ở mức độ cao, đạt được những kết quả xuất
sắc một cách ổn định. Thiên tài là có năng lực phát triển ở mức độ cao nhất, mang lại
những kết quả sáng tạo trong một lĩnh vực hoạt động mà có khi phải một hai thế hệ sau
đó trên thế giới mới có người theo kịp, vượt qua. Cũng theo quan điểm này, năng khiếu
khác với năng lực, năng khiếu có tính chất bẩm sinh, làm cơ sở cho năng lực. Nhưng có
năng khiếu mà khơng có điều kiện chủ quan và khách quan thì năng khiếu cũng khó
phát triển thành năng lực, tức là có năng khiếu chưa chắc đã có năng lực cao. Tài năng
được hình thành một phần do năng khiếu, còn phần quan trọng hơn là do học tập và rèn
luyện. Mà quá trình học tập, rèn luyện lại do các yếu tố chủ quan của nhân cách, các yếu
tố khách quan như hoàn cảnh sống, môi trường sống, môi trường đào tạo...
Theo cách tiếp cận trên thì năng lực được hiểu là khả năng thực hiện, là sự kết
hợp nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi
giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động đạt hiệu quả cao trong một lĩnh vực
nào đó. Quan điểm này cũng phân biệt các mức độ phát triển của năng lực, tuy nhiên
các lập luận về năng lực còn khái quát và chưa xác định được các yếu tố cụ thể cấu thành
năng lực vì vậy khơng xác định định tác động của các yếu tố này tới kết quả hoạt động
của cá nhân.
Lê Thị Bừng cho rằng: Năng lực được hiểu là tổng hợp những thuộc tính độc
đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định,

9

nhằm đảm bảo việc hồn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Theo quan
điểm này, năng lực được phân thành 3 cấp độ là: năng lực, tài năng và thiên tài, trong
đó: Năng lực là khái niệm chung nhất, là cái mốc để phân biệt giữa người này và người
khác, biểu thị ở sự hoàn thành tốt trong lĩnh vực hoạt động nào đó. Tài năng là năng lực
ở mức độ cao, biểu thị sự hoàn thành một cách sáng tạo ở những hoạt động đó. Thiên
tài là năng lực ở mức độ hoàn chỉnh trong một lĩnh vực nào đó. Bất cứ người nào nếu
có ý thức rèn luyện và có ý chí, nghị lực đều có thể có năng lực trong một lĩnh vực hoạt
động nào đó. Cịn thiên tài là ở mức độ cao nhất khơng phải bất cứ người bình thường
nào cũng có. Để trở thành thiên tài, ngồi các phẩm chất như ý chí, hồn cảnh xã
hội…cịn có các yếu tố cơ bản đó là tư chất. Các nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu
bộ óc của các thiên tài và hệ số IQ của họ. Nghiên cứu cho thấy hầu như não của các vĩ
nhân đều nặng hơn não của người bình thường. Chẳng hạn, não của Cromoen, người
lãnh đạo xuất sắc cách mạng tư sản Anh nặng tới 2,2kg, gần gấp đơi người bình thường.
Hệ số IQ của một số vĩ nhân cũng rất cao, chẳng hạn Galileo Galilei – nhà vật lý người
Ý có IQ là 185, Blaise Pascal nhà văn, nhà triết học, nhà vật lý và tốn học người Pháp
có IQ là 195, Leonardo Da Vinci– họa sĩ và nhà triết học nổi tiếng người Ý có IQ là
205…
Theo cách tiếp cận này thì năng lực là tổng hợp những thuộc tính của cá nhân,
phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc
hồn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Cách tiếp cận này cũng phân biệt
các cấp độ phát triển của năng lực: năng lực, tài năng và thiên tài. Vấn đề tư chất cũng
được các tác giả đề cập đến như một yếu tố then chốt tạo nên thiên tài. Cũng theo cách
tiếp cận này, để có một năng lực nào đó, cần phải có nhiều thuộc tính, hay nói cách khác,
một hệ thống các thuộc tính quy định nên năng lực. Tuy nhiên, do không phải hoạt động
nào cũng có được một cấu trúc rõ ràng, nên nghiên cứu chưa chỉ ra được các thành phần
của cấu trúc năng lực. Như vậy, năng lực theo quan điểm này đã được miêu tả chi tiết
hơn nhưng vẫn chưa đủ để xác định các yếu tố cơ bản cấu thành năng lực cũng như ảnh
hưởng của năng lực tới kết quả hoạt động. Doanh nghiệp nhỏ và vừa và giám đốc doanh

nghiệp. Các đề tài nghiên cứu cũng đã cho thấy sự phát triển nhanh chóng, và ngày càng

10


khẳng định vai trò quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với quá trình thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế cũng như giải quyết các vấn đề xã hội trong bối cảnh cạnh tranh và
hội nhập, nổi bật là các nghiên cứu sau: Nguyễn Đình Hương với đề tài “Giải pháp phát
triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam” (Nhà xuất bản chính trị quốc gia năm 2002)
cũng đã đưa ra những vấn đề cơ bản về phát triển các Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong
nền kinh tế thị trường, phân tích thực trạng, định hướng và đưa ra nhiều giải pháp phát
triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay, tuy nhiên chưa nghiên cứu sâu về
vai trò và tác động của năng lực quản lý giám đốc doanh nghiệp đối với việc phát triển
các Doanh nghiệp nhỏ và vừa . Nguyễn Cúc với đề tài “Đổi mới cơ chế và chính sách
hỗ trợ phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam” đã thống kê, phân tích thực
trạng các chính sách hỗ trợ Doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó có đề xuất một số điều kiện
để phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ của Trần Thị Vân
Hoa “Tác động của các chính sách điều tiết kinh tế vĩ mơ của chính phủ đến sự phát
triển của Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”. có một số giải pháp để nâng cao tác
động tích cực của các chính sách sau khi phân tích những vấn đề lý luận về Doanh
nghiệp nhỏ và vừa, vai trò của Chính phủ đối với sự phát triển các Doanh nghiệp nhỏ và
vừa và đánh giá, nhận xét về những tác động đó. Luận án Tiến sĩ của Phạm Văn Hồng
“Phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong q trình hội nhập quốc tế” đã
đi sâu phân tích lý luận về Doanh nghiệp nhỏ và vừa, kinh nghiệm về phát triển Doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở một số nước, cơ hội và thách thức của các Doanh nghiệp nhỏ và
vừa, đề ra một số giải pháp phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế. Phạm Quang Trung với đề tài “Giải pháp nâng cao năng
lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội sau khi
Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006 - 2010)” đã tập trung phân tích năng lực cạnh
tranh của các Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội, những nguyên nhân tác

động, các nhân tố ảnh hưởng và những bài học kinh nghiệm, từ đó đề xuất các giải pháp
tăng cường năng lực cạnh tranh cho khu vực Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
thành phố Hà Nội. Phạm Thị Minh Nghĩa với đề tài”Thực trạng và các giải pháp thúc
đẩy sự phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội trong điều

11


kiện gia nhập WTO” đã nhận định các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động của doanh
nghiệp, kinh nghiệm quốc tế về phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế, kinh nghiệm hỗ trợ phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đề tài đã
đi sâu nghiên cứu thực trạng phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội
và đề ra phương hướng, giải pháp thúc đẩy phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn Hà Nội trong điều kiện gia nhập WTO.
Lê Quân “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành giám đốc doanh nghiệp nhỏ
Việt Nam qua mô hình ASK”, nhận định năng lực giám đốc điều hành tại doanh nghiệp
nhỏ Việt Nam, tuy nhiên nghiên cứu chưa đi sâu vào năng lực quản lý và chỉ giới hạn
trong các doanh nghiệp nhỏ. Trần Thị Vân Hoa “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho giám
đốc điều hành các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế”, đã đưa ra
phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo của các giám đốc doanh nghiệp, nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thàng năng lực lãnh đạo và phân tích được thực
trạng năng lực lãnh đạo cho đội ngũ giám đốc điều hành các doanh nghiệp Việt Nam
trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay. Tác giả cũng đã đề xuất được các biện pháp
nâng cao năng lực lãnh đạo. Đề tài giúp cho tác giả trong việc nghiện cứu phương pháp
đánh giá năng lực và các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực. Đề tài mới chỉ tập trung vào
nghiên cứu năng lực của đội ngũ giám đốc doanh nghiệp nói chung mà chưa đi sâu
nghiên cứu riêng về Doanh nghiệp nhỏ và vừa. Vũ Đăng Minh với đề tài “Xây dựng và
phát triển đội ngũ giám đốc doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam” đã tập trung nêu bật
những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giám đốc, nội dung xây dựng và phát
triển đội ngũ giám đốc, thực trạng và giải pháp. Tuy nhiên tác phẩm chưa nêu rõ khái

niệm năng lực quản lý để từ đó có những giải pháp cụ thể gắn với năng lực quản lý. Cao
Khoa Bảng với đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính
trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội)” đã nêu được một số lý luận về
cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, thực trạng và các phương hướng, giải pháp
xây dựng đội ngũ lãnh đạo. Tuy nhiên, đề tài mới chỉ đề cập đến khái niệm cán bộ lãnh
đạo và cán bộ của khối cơ quan cơng quyền, chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí năng
lực lãnh đạo cho các doanh nghiệp, đặc biệt chưa gắn với quá trình hội nhập quốc tế

12


đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay. Vũ Văn Hiền với đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” đã đưa ra các lý luận cũng như yêu cầu hiện tại so sánh với thực trạng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo quản lý để đề ra các giải pháp xây dựng đội ngũ lãnh đạo. Tác phẩm
khơng đi sâu vào phân tích đội ngũ giám đốc doanh nghiệp mà chỉ đề cập đến đội ngũ
lãnh đạo nói chung. Hồng Hải Bằng, Nguyễn Văn Huyên với đề tài “Bản lĩnh chính trị
với năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị nước ta hiện nay” đã
đề cập đến bản lĩnh chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đó chính là nền tảng
chủ nghĩa Mac – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là bản lĩnh giai cấp công nhân của
người cán bộ. Những năng lực cần thiết của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay
đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hồ Bá Thâm với đề tài “Phát
triển năng lực tư duy của người cán bộ lãnh đạo hiện nay” đã đề cập đến một yếu tố cần
thiết của người cán bộ lãnh đạo – đó là cần phải biết đổi mới tư duy để thích ứng với
điều kiện thực tiễn. Tuy nhiên mới chỉ đi sâu vào phân tích một yếu tố trong năng lực
lãnh đạo mà chưa có cái nhìn tổng thể tồn bộ năng lực lãnh đạo. Luận án Tiến sĩ của
Lê Văn Thái, “Nghiên cứu về năng lực ra quyết định quản lý của người giám đốc doanh
nghiệp nhà nước trong giai đoạn hiện nay”. Chủ yếu nghiên cứu năng lực ra quyết định
quản lý của giám đốc doanh nghiệp, trong đó chú trọng vào doanh nghiệp nhà nước nên
chưa nghiên cứu sâu vào năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp. Luận án Tiến sĩ

của Trần Văn Đẩu” Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giám đốc doanh
nghiệp nhà nước – khảo sát nghiên cứu ở tỉnh Nam Định”, Chủ yếu nghiên cứu vai trò
người giám đốc trong phạm vi khối doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Nam Định,
chưa đề cập đến năng lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực quản lý của giám đốc
doanh nghiệp. Trần Xuân Sâm với đề tài “Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh
đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới” đã đưa ra đươc hệ thống tiêu chuẩn đánh
giá cán bộ lãnh đạo chủ chốt và các giải pháp xây dựng phù hợp trong giai đoạn hiện
nay. Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Trọng Điều “Hoàn thiện yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ
lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp đổi mới” cũng chỉ nêu được hệ thống tiêu
chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý Nhà nước thông qua lý luận và thực trạng cán bộ lãnh

13


đạo quản lý nhà nước, đề xuất các giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản
lý. Tuy nhiên đây là bước đầu để tiếp cận nghiên cứu năng lực quản lý nói chung mà
chưa đề cập đến cán bộ quản lý trong các Doanh nghiệp nhỏ và vừa.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Trong khn khổ luận văn, học viên chọn chủ đề năng lực quản lý của giám đốc
doanh nghiệp nhỏ và vừa để nghiên cứu và đề ra một số mục đích cơ bản sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp kết
hợp với tìm hiểu đặc thù của các doanh nghiệp nhỏ và vừa để xây dựng mới một hệ
thống tiêu chí và khung năng lực thích ứng để đánh giá năng lực quản lý của giám đốc
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Đánh giá được thực trạng năng lực quản lý của các giám đốc doanh nghiệp nhỏ
và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh thơng qua khung năng lực quản
lý đã được xây dựng.
- Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc
doanh nghiệp nhỏ và vừa tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp và lượng hóa mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố đó tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của giám đốc các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời đưa ra các điều kiện đảm
bảo thực hiện các giải pháp đối với lãnh đạo quận 1, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp
nhỏ và vừa, các đơn vị đào tạo nhằm nâng cao năng lực quản lý cho giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực quản lý và các yếu tố cấu thành
năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Quận 1 tại thành
phố Hồ Chí Minh.

14


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu năng lực quản lý với các yếu tố cấu thành
nên năng lực quản lý bao gồm: kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý và thái độ/phẩm chất
cá nhân.
- Khách thể nghiên cứu và địa bàn nghiên cứu: Luận văn giới hạn khách thể
nghiên cứu là giám đốc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh hiện đang
hoạt động trên địa bàn Quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh. Tiêu chí xác định doanh
nghiệp nhỏ và vừa thỏa mãn các tiêu chuẩn được quy định trong Luật số 04/2017/QH
ngày 12 tháng 6 năm 2017 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về
Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa và Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày 11 tháng 3
năm 2018 của Chính phủ về Quy định chi tiết một số điều của Luật Hỗ trợ doanh nghiệp
nhỏ và vừa.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã sử dụng kết hợp hai phương
pháp nghiên cứu chính sau:

Phương pháp nghiên cứu định tính: dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung
biến quan sát để đo lường các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa, qua đó xây dựng mơ hình và kiểm tra ban đầu tính phù hợp của mơ
hình trong khung cảnh mới. Nghiên cứu định tính được thực hiện với phương pháp
phỏng vấn và phương pháp chuyên gia.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: được sử dụng để lượng hóa mối quan hệ
giữa các nhân tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
do chính họ điều hành thơng qua việc áp dụng các cơng cụ phân tích thống kê. Nghiên
cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu là các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh thông qua việc trả lời
Bảng khảo sát năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn

15


quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh với đối tượng điều tra là chính giám đốc doanh nghiệp
và một “đối tượng có liên quan trực tiếp trong doanh nghiệp”.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Thơng qua phân tích so sánh các quan điểm về “năng lực” nói chung, luận văn
làm rõ khái niệm về năng lực quản lý của đối tượng giám đốc doanh nghiệp với 3 yếu
tố cấu thành là: Kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý và thái độ/phẩm chất cá nhân. Xuất
phát từ đặc thù loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa, luận văn xây dựng hệ thống tiêu chí
và khung năng lực thích ứng để đánh giá năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn đã xây dựng mơ hình phân tích ảnh hưởng của các nhóm yếu tố chính
cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm: kiến thức
quản lý, kỹ năng quản lý và thái độ/phẩm chất cá nhân tới kết quả hoạt động của doanh
nghiệp và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng nhóm yếu tố tới kết quả hoạt động sản

xuất kinh doanh do chính họ quản lý điều hành. Kết quả chỉ ra rằng yếu tố kỹ năng quản
lý có mức độ ảnh hưởng cao nhất tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp, sau đó là kiến
thức quản lý và cuối cùng là thái độ/phẩm chất cá nhân.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả khảo sát với qui mô mẫu là 284 doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
Quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh với đối tượng điều tra là chính giám đốc doanh
nghiệp là “đối tượng có liên quan trực tiếp trong doanh nghiệp” đã cho thấy mơ hình
nghiên cứu học viên đề xuất là phù hợp. Các giả thuyết đề ra đều được chấp nhận, theo
đó tất cả các yếu tố chính cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ
và vừa đều có tác động cùng chiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Kết quả khảo sát cho thấy thực trạng năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn Quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh chưa đáp ứng yêu cầu của
quá trình hội nhập kinh tế quốc tế trên cả 3 yếu tố chính cấu thành là: kiến thức quản lý,
kỹ năng quản lý và thái đô/phẩm chất cá nhân.

16


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn
gồm những nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận
1 – thành phố Hồ Chí Minh;
Chương 2: Thực trạng năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 –
thành phố Hồ Chí Minh;
Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn
Quận 1 – thành phố Hồ Chí Minh.

17