(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại sở tài chính thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ THU THẢO

N NG
N

HẤT Ƣ NG Đ I NGŨ
NG H
TẠI Ở T I H NH
THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠ

Ĩ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ THU THẢO

N NG

N

HẤT Ƣ NG Đ I NGŨ
NG H
TẠI Ở T I H NH
THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠ

Ĩ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN XU N DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
chƣa đƣợc dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc
hoàn thành luận văn đều đã đƣợc cảm ơn. Các thơng tin, trích dẫn trong
luận văn đều đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc./.

Thái Nguyên, ngày 29 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Vũ Thị Thu Thảo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: "
Tài chính Thái Ngun", tơi đã nhận đƣợc sự hƣớng
dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự
cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phịng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị inh doanh - Đại học Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong q trình học tập và
hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng
dẫn PGS.TS. Nguyễn Xuân Dũng.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học

inh tế và Quản trị Kinh

doanh - Đại học Thái Ngun.
Trong q trình thực hiện đề tài, tơi cịn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tơi hồn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày 29 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Vũ Thị Thu Thảo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ........................................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4
4. Đóng góp của đề tài....................................................................................... 4
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ C Ấ
Đ I NGŨ

N

NG

NG H C .............................................................. 6

1.1. Một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức .............................................. 6
1.1.1. Khái niệm, vị trí vai trị cán bộ, công chức ......................................... 6
1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức................................................................ 9
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức ......................................... 10
1.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức .................................................... 12
1.2.1. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ............................................. 12
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ........... 14
1.2.3. Các yếu tố tác động tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ........ 23
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ..................... 28
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
ở một số địa phƣơng .................................................................................... 28
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về việc nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, cơng chức có thể áp dụng ở Sở Tài chính Thái Ngun ......... 29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN C U ............................................. 31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 31

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 31
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................ 31
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu ............................................ 32
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức tại
Sở Tài chính Thái Ngun .............................................................................. 34
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG
CƠNG CH

HẤT

Ƣ NG Đ I NGŨ

N

TẠI Ở TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN GI I Đ ẠN

2011 - 2014 ................................................................................................................... 35
3.1. Tổng quan về Sở Tài chính Thái Nguyên ................................................ 35
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển .................................................... 35
3.1.2. Mơ hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ ......................................... 36
3.1.3. Khái quát về hoạt động của Sở Tài chính Thái Nguyên ................... 38
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức tại ở Tài chính
Thái Ngun .................................................................................................... 43
3.2.1. Quy mơ cán bộ, cơng chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên ............... 43
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng cán bộ, cơng chức tại Sở Tài chính
Thái Ngun ................................................................................................ 44
3.3. Các nhân tố tác động đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng chức Sở
Tài chính Thái Ngun.................................................................................... 62
3.3.1. Các nhân tố khách quan .................................................................... 63
3.3.2. Các nhân tố chủ quan ........................................................................ 65

3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, cơng chức tại
Sở Tài chính Thái Ngun .............................................................................. 68
3.4.1. Ƣu điểm ............................................................................................. 68
3.4.2. Một số hạn chế .................................................................................. 69
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 70
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v
Chƣơng 4. GIẢI H
N

NG

H

N NG

HẤT

Ƣ NG Đ I NGŨ

TẠI Ở TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

ĐẾN 2020 ....................................................................................................... 73
4.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức tại ở Tài chính tỉnh Thái Nguyên đến 2020 ................................ 73
4.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng ........................................................... 73

4.1.2. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng ................................................. 74
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
tại ở Tài chính Thái Nguyên ......................................................................... 76
4.2.1. Xây dựng và áp dụng tiêu chuẩn cán bộ, công chức. ....................... 76
4.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cán bộ, cơng chức ......................... 77
4.2.3. Không ngừng nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức ............................................................... 78
4.2.4. Giải pháp về công tác sử dụng cán bộ, công chức ............................ 79
4.2.5. Một số giải pháp khác ....................................................................... 80
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 82
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nƣớc .................................................................... 82
4.3.2. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên ........................... 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 84
T I IỆU TH

KHẢ ............................................................................ 86

PHỤ LỤC ....................................................................................................... 88

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

:

Cán bộ, công chức

CNH, HĐH

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

:

Doanh nghiệp

HCSN

:

Hành chính sự nghiệp

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KBNN

:

Kho bạc nhà nƣớc

QLNN

:

Quản lý nhà nƣớc

UBND

:

Ủy ban nhân dân

XDCB

:

Xây dựng cơ bản

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:

Thu chi ngân sách trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn
2011-2015 .................................................................................. 38

Bảng 3.2:

Quy mô đội ngũ CBCC chia theo đối tƣợng tại Sở Tài
chính Thái Nguyên năm 2014 .................................................... 43

Bảng 3.3:

Trình độ đào tạo của cán bộ, cơng chức tại Sở Tài chính
giai đoạn 2011 - 2014................................................................. 44

Bảng 3.4:

Kết quả đánh giá năng lực chun mơn của CBCC Sở Tài
chính Thái Ngun ..................................................................... 46

Bảng 3.5:

Số lƣợng và tỷ lệ cán bộ, công chức Sở Tài chính theo độ
tuổi và thâm niên cơng tác năm 2014 ........................................ 46

Bảng 3.6:

Số lần CBCC ở Sở Tài chính nghỉ ốm năm 2014 ...................... 48

Bảng 3.7:

Kết quả đánh giá ỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đối với
cán bộ, công chức Sở Tài chính Thái Nguyên ........................... 49

Bảng 3.8:

Kết quả đánh giá năng lực CBCC về kỹ năng giao tiếp và
phối hợp ...................................................................................... 51

Bảng 3.9:

Đội ngũ CBCC theo trình độ lý luận chính trị ............................... 53

Bảng 3.10:

Đội ngũ CBCC theo trình độ quản lý nhà nƣớc ............................ 54

Bảng 3.11: Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý .............................. 55
Bảng 3.12:

Kết quả đánh giá năng lực thích ứng của CBCC Sở Tài chính ......... 56

Bảng 3.13:

Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng thay đổi của CBCC

Sở Tài chính ................................................................................ 57

Bảng 3.14:

Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với cán
bộ, công chức Sở Tài chính .......................................................... 59

Bảng 3.15:

Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ,
cơng chức Sở Tài chính................................................................ 59

Bảng 3.16: Kết quả đánh giá CBCC ở Tài chính qua ý kiến khảo
sát của CBCC đơn vị khác ......................................................... 62
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1:

Khung nghiên cứu chất lƣợng ................................................ 34

Sơ đồ 3.1:

Cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Thái nguyên ............................. 37

Biểu đồ 3.1:

Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của CBCC Sở Tài chính
năm 2014 ................................................................................ 47

Biểu đồ 3.2:

Tỷ lệ % CBCC Sở Tài chính nghỉ ốm năm 2014 ................... 48

Biểu đồ 3.3:

Trình độ lý luận chính trị ........................................................ 54

Biểu đồ 3.4:

Trình độ quản lý nhà nƣớc ..................................................... 55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để hồn thành đƣợc mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh Đảng, Nhà nƣớc ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách
hành chính với các nội dung: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà
nƣớc, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, cải cách tài chính cơng và ứng dụng

cơng nghệ thông tin trong hoạt động của bộ máy nhà nƣớc. Theo đó, mục tiêu
chung là: kiện tồn, xây dựng bộ máy hành chính ngày càng hồn thiện, xây dựng
đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh vững bƣớc đi lên chủ nghĩa xã hội.
Trong quá trình đổi mới đất nƣớc, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa và mở cửa hội nhập quốc tế là một chặng đƣờng phấn đấu lâu dài với
những nhiệm vụ cao cả, vô cùng hó hăn, phức tạp địi hỏi Nhà nƣớc phải đẩy
mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công
việc”, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ. hơng có đội ngũ cán
bộ tốt thì đƣờng lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng hơng trở thành hiện thực.
Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ, cơng chức luôn đƣợc Đảng ta quan tâm đào tạo,
bồi dƣỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ.
Sở Tài chính Thái Nguyên là cơ quan chuyên mơn thuộc Uỷ ban nhân
dân tỉnh Thái Ngun có chức năng tham mƣu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh
thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về tài chính; ngân sách nhà nƣớc; phí,
lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nƣớc; tài sản nhà nƣớc; tài chính doanh
nghiệp; kế toán tại địa phƣơng theo quy định của pháp luật.
Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực phấn đấu của cán bộ, cơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
chức, ở Tài chính Thái Ngun đã có những đóng góp quan trọng vào việc
thực hiện các mục tiêu inh tế - xã hội của tỉnh về các lĩnh vực nhƣ: kế hoạch
dài hạn, trung hạn, hàng năm về tài chính, ngân sách; tổ chức, chỉ đạo thực
hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chƣơng trình, dự án về lĩnh vực tài
chính; Trình UBND tỉnh về phân cấp nguồn thu, nhiệm vụ chi của từng cấp
ngân sách; quản lý, điều hành ngân sách hàng năm của địa phƣơng,... Tuy

vậy, trong giai đoạn vừa qua, việc xây dựng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng
chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên vẫn chƣa tƣơng xứng với tiềm năng và
yêu cầu phát triển. Hơn nữa, xu thế, chiến lƣợc phát triển của ngành tài chính
đang đặt ra nhiều vấn đề mới về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Do
vậy, việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu cấp
thiết đối với ngành tài chính nói chung, Sở Tài chính Thái Ngun nói riêng
nhằm hƣớng tới mục tiêu phát triển của ngành.
Xuất phát từ những lí do nói trên, tác giả lựa chọn đề tài
Tài chính T

u ” cho

luận văn thạc sỹ của mình.
* Tình hình nghiên cứu
Đến nay, trong các góc độ tiếp cận khác nhau có một số cơng trình
nghiên cứu, bài viết về nguồn nhân lực của nhiều tác giả nhƣ:
- Tô Thị Dung (2011), với luận văn thạc sỹ: „„Quản trị nhân lực hành
chính xã, phường tại TP Thái Nguyên‟‟, phân tích đặc thù về nguồn nhân lực,
chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên nói chung, xã,
phƣờng nói riêng, từ đó đƣa ra phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của tỉnh Thái Nguyên nói chung.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3
- Lê Quang Hiệp (2012), luận văn thạc sỹ: „„Phát triển nguồn nhân lực
của cục thuế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015‟‟, từ vận dụng lý luận và
thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tác giả phân tích thực trạng phát triển

nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Thái Nguyên, đƣa ra các nội dung nhằm
phát triền nguồn nhân lực của ngành thuế với đặc thù về tổ chức bộ máy từ
trung ƣơng tới các xã, phƣờng, thị trấn. Từ đặc thù về cơ cấu bộ máy dẫn đến
ảnh hƣởng về mục tiêu, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngành thuế,
từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh Thái Nguyên.
- Bùi Thị Thu Thảo (2013), với luận văn thạc sỹ: „„Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực sau đào tạo nghề tại các cơ quan dạy nghề của tỉnh
Phú Thọ đến năm 2010‟‟, trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và
phân tích thực trạng, tác giả đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực - một trong những nội dung cơ bản của chiến lƣợc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2020.
- Nguyễn Ngọc Quang (2014), với luận văn thạc sỹ: „„Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên” vận dụng cơ sở lý
luận phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên,
đề xuất một số giải pháp phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà
nƣớc trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
Trên đây là một số bài viết về chủ đề chất lƣợng nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, chƣa có nghiên cứu nào đề cập đến nguồn nhân lực cán bộ, công chức
Sở Tài chính Thái Ngun vì thế đây là hoảng trống cần đƣợc nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
2.1. Mục tiêu chung
Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức tại
ở Tài chính Thái Nguyên.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, cơng chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
tại ở Tài chính Thái Ngun từ đó rút ra những hạn chế, và nguyên nhân.
- Quan điểm, phƣơng hƣớng, giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức tại ở Tài chính Thái Ngun.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đố

ng nghiên c u

Nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài chính
Thái Nguyên.
3.2. Ph m vi nghiên c u
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng
chức tại ở Tài chính Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Thực trạng giai đoạn 2011 - 2014, giải pháp đến
năm 2020.
- Phạm vi về nội dung: nghiên cứu 4 tiêu chí năng lực cán bộ, công chức:
iến thức, ỹ năng, phẩm chất đạo đức, thích ứng và sẵn sàng.

4. Đóng góp của đề tài
Một là, góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng
cán bộ, công chức, xác định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

5
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp Sở.
Hai là, đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính
Thái Nguyên.
Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, cơng chức tại Sở Tài chính Thái Nguyên.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng
hƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức
hƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
hƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại ở Tài
chính Thái Nguyên giai đoạn 2011 - 2014.
hƣơng 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng
chức tại ở Tài chính Thái Ngun đến 2020.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
hƣơng 1

Ơ Ở LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HẤT Ƣ NG
Đ I NGŨ
1.1. Một số vấn đề lý luận về

N

n ộ

NG H
ng hứ

1.1.1. Khái niệm, vị trí vai trị
Cơng chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà
nƣớc, đó là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh
trong các cơ quan nhà nƣớc (trong đó tập trung vào các cơ quan hành
chính) để thực thi hoạt động công vụ và đƣợc hƣởng lƣơng và các
khoản thu nhập từ ngân sách nhà nƣớc. Công chức của một quốc gia
thƣờng là cơng dân, ngƣời có quốc tịch của nƣớc sở tại và thƣờng nằm
trong biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nƣớc,
tuy nhiên pháp luật nhiều nƣớc quy định cơng chức có thể làm việc khơng
chỉ trong cơ quan nhà nƣớc [19].
Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc bổ sung và hoàn thiện dần
cùng với sự phát triển của đất nƣớc qua các thời kỳ và phù hợp với xu thế
phát triển của thế giới. Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký
sắc lệnh 76/SL về quy chế cơng chức trong đó, cơng chức “là những cơng dân
thƣờng xun trong cơ quan của Chính Phủ trong hay ngồi nƣớc đều là cơng
chức theo quy chế này, trừ trƣờng hợp do Chính Phủ quy định.”
Quá trình đổi mới nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh
tế thị trƣờng đã éo theo q trình cải cách hành chính trong các cơ quan
nhà nƣớc.
Ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khố XII đã
thơng qua Luật Cán bộ, cơng chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

7
nhất từ trƣớc đến nay và làm rõ hơn các hái niệm về cán bộ, công chức. Tại
điều 4 của Luật quy định:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, Sở trực thuộc
trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, Sở thuộc tỉnh, trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật” [12].
Từ các hái niệm đƣợc quy định tại Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008, có
thể phân biệt hái niệm “cán bộ”, “cơng chức” theo các tiêu chí cơ bản sau:
Kh i niệm
Tiêu chí

1. Tính chất

n ộ
- Vận hành quyền lực nhà
nƣớc, làm nhiệm vụ quản lý;

nhân danh quyền lực chính trị,
quyền lực cơng.
- Theo nhiệm ỳ.

ng hứ
- Vận hành quyền lực
nhà nƣớc, làm nhiệm vụ
quản lý.
- Thực hiện nhiệm vụ
thƣờng xuyên

2. Nguồn gốc, trách - Đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ - Thi tuyển, bổ nhiệm,
nhiệm pháp lý
nhiệm, trong biên chế.
có quyết định của cơ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8
Kh i niệm

n ộ

Tiêu chí

3.Chế độ lƣơng

4. Nơi làm việc

ng hứ

- Trách nhiệm chính trị trƣớc
Đảng, Nhà nƣớc, nhân dân và
trƣớc cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền.

quan nhà nƣớc có thẩm
quyền, trong biên chế.
- Trách nhiệm chính trị,
trách nhiệm hành chính
của cơng chức

Hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc, theo vị trí, chức danh.

Hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc, theo
ngạch bậc.

Cơ quan của Đảng cộng sản Cơ quan Đảng, nhà nƣớc,
Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức tổ chức CT-XH, Quân
chính trị, tổ chức chính trị- xã hội. đội, Cơng an, Tồ án,
Viện iểm sát.

5.Tiêu chí đánh giá

6. Hình thức
Kỷ luật

- Chất lƣợng lãnh đạo, điều
hành, tổ chức, quản lý;
- Tinh thần trách nhiệm;
- Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ

- Chất lƣợng, trình độ
chun mơn nghiệp vụ;
- Tiến độ và ết quả thực
hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm
và phối hợp trong thực
thi nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.

- hiển trách;
- Cảnh cáo;

- hiển trách;
- Cảnh cáo;

- Cách chức;
- Bãi nhiệm.

- Hạ bậc lƣơng;
- Giáng chức;
- Cách chức;
- Buộc thôi việc.

* Vị trí, vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức: Cán bộ, cơng chức

đóng vai trị chủ đạo trong công cuộc đổi mới đất nƣớc.
Đội ngũ cán bộ, cơng chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc.
Cán bộ, cơng chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia đƣờng lối đổi
mới kinh tế - xã hội của đất nƣớc, hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát
triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nƣớc và kiểm tra.
1.1.2. Phân lo
* Phân loại theo Luật Cán bộ, công chức:
Việc phân loại cán bộ, công chức, đƣợc coi là vấn đề cơ bản, quan
trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra
hiện nay. Mục tiêu của việc phân loại là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế
quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động của cán
bộ với công chức và đẩy mạnh việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý đội
ngũ cán bộ; đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội.
Cán bộ: Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức, cán bộ là công dân Việt
Nam đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức - chính trị
xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, Sở trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là
cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, Sở thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Công chức: Theo điều 4 Luật Cán bộ, cơng chức thì công chức là
công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính

trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [12].
* Phân loại theo lĩnh vực làm việc:
Cán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam gồm
những ngƣời làm việc trong các ban Đảng ở Trung ƣơng, các ban của Đảng ủy
khối và Đảng ủy ngoài nƣớc trực thuộc Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, trong
bộ phận giúp việc của cơ quan, tổ chức do Bộ Chính trị, Ban Bí thƣ, cơ quan do
Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng quyết định thành lập; văn phòng, cơ quan ủy
ban kiểm tra, các ban của Đảng ủy khối trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy; văn phòng,
các ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh.
CBCC làm việc ở khối hành chính quản lý nhà nƣớc gồm những ngƣời
làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra và các tổ chức khác không phải là đơn
vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ; Văn phịng Đồn đại biểu
Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, các sở,
ban ngành và các tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp
tỉnh; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận, huyện và các

tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện[14].
1.1.3. Đặ

ểm củ

, cơng ch c

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
Đội ngũ CBCC là lực lƣợng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không
trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhƣng những hoạt
động tác nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ CBCC thực hiện có vai trị đặc
biệt quan trọng trong việc tạo ra môi trƣờng, điều kiện thuận lợi cho các hoạt
động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn hố, xã
hội diễn ra bình thƣờng… phục vụ sự phát triển của cả nƣớc. Chính vì vậy,
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC ln là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ
giai đoạn lịch sử nào, nhất là trong thời điểm hiện nay, trong bối cảnh nƣớc ta
đang đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, đang hội
nhập mạnh mẽ, toàn diện vào đời sống quốc tế. Có thể nói, đội ngũ nhân sự
làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc nói chung, đội ngũ CBCC nói riêng
đóng vai trị quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nƣớc
của bất kỳ quốc gia nào.
Hoạt động của đội ngũ CBCC là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác
động sâu rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội. Hoạt
động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các
dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm

bảo cho pháp luật của Nhà nƣớc đƣợc thực hiện trên thực tế. Chức năng,
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc đƣợc thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi
nhiệm vụ của đội ngũ CBCC. Tất cả các hoạt động của cả hệ thống bộ máy
quản lý hành chính đều đƣợc thực hiện thông qua hoạt động thực thi nhiệm vụ
theo chức trách của mỗi cá nhân CBCC trong hệ thống bộ máy quản lý hành
chính. Do vậy, mỗi CBCC là mỗi tế bào cấu tạo nên cơ quan quản lý hành
chính, tạo nên cả “cơ thể sống” bộ máy quản lý hành chính. Sự tồn tại và hoạt
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12
động của mỗi CBCC cũng nhƣ của cả đội ngũ CBCC liên quan trực tiếp đến
chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan quản lý hành chính, ảnh
hƣởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả bộ máy quản lý hành chính.
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch cán bộ, cán bộ đƣợc điều
động, luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội. Điều động là việc cán bộ, cơng chức đƣợc cơ quan có thẩm
quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ
quan, tổ chức, đơn vị khác. Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo,
quản lý đƣợc cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác
trong một thời hạn nhất định để tiếp tục đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và rèn luyện
theo yêu cầu nhiệm vụ [12]. Việc điều động, luân chuyển cán bộ đƣợc thực
hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.
1.2. Chất lƣợng đội ngũ

n ộ, công chức

1.2.1. C

Theo Từ điển tiếng Việt "chất lƣợng" hiểu ở nghĩa chung nhất là "cái
tạo nên phẩm chất, giá trị của một con ngƣời, sự vật, sự việc" [19].
Đối với một ngƣời Việt Nam sống trong thời kỳ cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc. Chất lƣợng của cá nhân đó đƣợc hiểu là tổng hợp
những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn
nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin; ln gắn bó với tập thể,
với cộng đồng và tham gia một cách tích cực vào quá trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nƣớc yêu cầu chất lƣợng đối với mỗi ngƣời trong xã hội nói
chung vốn đã cao thì u cầu đối với chất lƣợng cán bộ, cơng chức càng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
cao hơn - địi hỏi ngƣời cán bộ, cơng chức có những trình độ phẩm chất
theo u cầu nhƣ nêu ở trên thì ngƣời cán bộ phải gƣơng mẫu, đi tiên
phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trƣơng, đƣờng
lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc; giữ vững tiêu chuẩn và
tƣ cách của ngƣời cán bộ.
Vì thế khái niệm chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức được hiểu là chỉ
tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng
thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Chất lƣợng cán bộ, công chức đƣợc phản ánh thơng qua các tiêu chuẩn
phản ánh trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, inh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức… của ngƣời cán
bộ, công chức. Chất lƣợng của cán bộ, cơng chức cịn bao hàm tình trạng sức
khoẻ của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc nâng cao sẽ tạo điều

kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà
nƣớc, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nƣớc và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật trong công tác quản lý nhà nƣớc.
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cũng nhƣ hiểu rõ những yếu tố tác động
đến chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức.
* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dƣơng Anh Hoàng (Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà
Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một nội dung
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể
lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự
“phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu
tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống
và môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị của con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thơng qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hồn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lƣợng nguồn
nhân lực của một tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá
cơ cấu, số lƣợng và các tiêu chí phản ánh chất lƣợng hiện tại của nhân sự
cùng những chính sách quản trị ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ

đó, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
phạm vi một tổ chức.
1.2.2. Các tiêu chí

ch

, cơng ch c

Đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức là khâu quyết định trong cơng
tác cán bộ. Bởi đây là việc làm khó, nhạy cảm vì nó ảnh hƣởng đến tất cả các
khâu theo sau trong công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ, cơng chức đúng nó có
tính quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, đề
bạt... giúp cán bộ phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm nâng cao năng lực
và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ, công chức
hông đúng tất yếu việc sử dụng cán bộ, công chức khơng chính xác làm xói
mịn niềm tin của cán bộ, nhân dân; ảnh hƣởng không tốt đến việc thực hiện
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, thậm chí khơng tạo sự đồng thuận,
đồn ết trong nội bộ cơ quan.
Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm hiện nay cịn
chung chung, mang tính hình thức, chƣa thực sự là căn cứ để hen thƣởng,
thăng tiến hoặc để cử đi đào tạo, bồi dƣỡng, chƣa tạo cơ sở tin cậy cho việc sử
dụng và phát triển nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc. Bởi vậy, để
việc đánh giá cán bộ, công chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những tiêu
chí cụ thể phản ánh chất lƣợng cán bộ, công chức. Dƣới đây là những nhóm

tiêu chí đánh giá chất lƣợng chủ yếu.
1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức theo trình độ chun
mơn nghiệp vụ
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực
hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng việc. Trình độ là mức độ về sự
hiểu biết, về kỹ năng đƣợc xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất
định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi cán bộ, cơng chức
nhận đƣợc thơng qua q trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thƣờng
đƣợc sử dụng để xếp cán bộ, công chức vào hệ thống ngạch, bậc. Tiêu
chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch cán bộ,
công chức hác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ
của cán bộ, cơng chức gồm:
Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề
nghiệp của cán bộ, cơng chức là trình độ chun mơn của cán bộ, công
chức đã đƣợc đào tạo qua các trƣờng lớp với văn bằng chuyên môn phù
hợp với công việc đƣợc giao. Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ
thống văn bằng hiện nay đƣợc chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp,
cao đẳng, đại học, trên đại học.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN