(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng công chức tại ủy ban nhân dân thành phố bắc kạn, tỉnh bắc kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI MẠNH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN,
TỈNH BẮC KẠN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Thanh Hà

THÁI NGUYÊN - 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung
thực. Toàn bộ nội dung luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình
nghiên cứu tương tự nào khác.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2020
Tác giả
Bùi Mạnh Dũng


ii
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức tại
Ủy ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn”, tôi nhận được sự giúp
đỡ, động viên, của nhiều cá nhân và tập thể, tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu
sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học
tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, các nhà khoa
học, các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong q trình học tập, nghiên cứu để tơi hồn
thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của TS. Dương Thanh Hà
- Giảng viên hướng dẫn khoa học.
Để hồn thành được đề tài, tơi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của
Uỷ ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn.
Tôi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ
tôi thực hiện tốt bản luận văn này.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn về sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2020
Tác giả
Bùi Mạnh Dũng


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. viii
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của luận văn ........................................................................... 1
2. Mục tiêu......................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC .......................................................................................... 6

1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 6
1.1.1. Khái niệm và vai trị của đội ngũ cơng chức .......................................... 6
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức ................................................................ 9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .... 25
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 27
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số
địa phương............................................................................................. 27
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
cho UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn .................................... 33
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 35

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 35
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 35


iv
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 37
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin .......................................................... 37
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 38
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng đội ngũ công chức ........................... 38

2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức........ 40
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC TẠI UBND
THÀNH PHỐ BẮC KẠN, TỈNH BẮC KẠN ................................................... 42

3.1. Khái quát về Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn ..................................... 42
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn....... 42
3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh
Bắc Kạn ................................................................................................. 45
3.1.3. Đặc điểm đội ngũ công chức ................................................................. 47
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND thành phố Bắc
Kạn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................................. 48
3.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức tại UBND thành phố Bắc Kạn, tỉnh
Bắc Kạn ................................................................................................. 48
3.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
UBND Thành phố Bắc Kạn .................................................................. 60
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức tại UBND
Thành phố Bắc Kạn............................................................................... 68
3.3.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 68
3.3.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 71
3.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn .................................................... 72
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 72
3.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 73
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 75
3.5. Kết quả điều tra đối với đội ngũ CBCC (kết quả theo phiếu điều tra) .... 77


v
3.5.1. Đối với đội ngũ công chức (496 phiếu) ................................................ 77
3.5.2. Đối với người dân (100 phiếu) .............................................................. 78

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN, TỈNH BẮC KẠN ....................................... 79

4.1. Mục tiêu, định hướng, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn đến năm 2025............................. 79
4.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 79
4.1.2. Định hướng............................................................................................ 80
4.1.3. Quan điểm ............................................................................................. 81
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành
phố Bắc Kạn .......................................................................................... 84
4.2.1. Nâng cao thể lực cho đội ngũ công chức .............................................. 84
4.2.2. Từng bước chuẩn hóa đội ngũ cơng chức ............................................. 85
4.2.3. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách
nhiệm của đội ngũ công chức ............................................................... 86
4.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức ở UBND Thành phố ....... 87
4.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cơng chức của UBND
Thành phố.............................................................................................. 88
4.2.6. Hồn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với cơng chức ở
UBND Thành phố ................................................................................. 89
4.2.7. Tăng cường và nâng cao công tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra
công chức của UBND Thành phố ......................................................... 91
KẾT LUẬN...................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 96
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 100


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ đầy đủ

BGDĐT

Bộ Giáo dục đào tạo

BNV

Bộ Nội vụ

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT - XH

Kinh tế - xã hội

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

NĐ-CP

Nghị định - Chính phủ

QH

Quốc Hội

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Sắc lệnh

TTLT-BYT-BQP

Thông tư liên tịch - Bộ Y tế - Bộ quốc phòng

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1

Phân loại sức khỏe theo thể lực ................................................ 12

Bảng 3.1.

Số lượng công chức biên chế của UBND thành phố Bắc
Kạn, tỉnh Bắc Kạn ..................................................................... 47

Bảng 3.2.

Chiều cao của công chức thành phố Bắc Kạn năm 2019 ......... 48

Bảng 3.3.

Cân nặng của công chức Thành phố Bắc Kạn năm 2019 ......... 49

Bảng 3.4.

Kết quả khám sức khỏe của công chức UBND Thành phố
Bắc Kạn giai đoạn 2017 - 2019 ................................................ 49

Bảng 3.5.

Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc
Kạn phân theo giới tính ............................................................ 50

Bảng 3.6.

Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc
Kạn phân theo độ tuổi ............................................................... 50

Bảng 3.7.

Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc
Kạn phân theo trình độ học vấn và chun mơn ...................... 52

Bảng 3.8.

Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc
Kạn phân theo trình độ ngoại ngữ và tin học ........................... 54

Bảng 3.9.

Số lượng cán bộ công chức của UBND Thành phố Bắc
Kạn phân theo trình độ lý luận chính trị ................................... 56

Bảng 3.10.

Kết quả đánh giá xếp loại công chức Thành phố Bắc Kạn ...... 58

Bảng 3.11.

Đánh giá của người dân về khả năng làm việc của công
chức UBND Thành phố Bắc Kạn ............................................. 59

Bảng 3.12.

Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Thành
phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn ...................................................... 63


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1.

Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức UBND Thành phố Bắc Kạn ........ 46

Hình 3.2.

Tình hình sức khỏe của đội ngũ cơng chức của UBND
Thành phố Bắc Kạn .................................................................... 51

Hình 3.3.

Thâm niên làm việc của cơng chức UBND Thành phố Bắc Kạn ..... 55

Hình 3.4.

Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức của
cơng chức UBND Thành phố Bắc Kạn ...................................... 57

Hình 3.5.

Đánh giá của người dân về chất lượng dịch vụ công cung
cấp của UBND Thành phố Bắc Kạn ........................................... 59


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của luận văn
Đại hội XII của Đảng nêu rõ: “Kinh tế tăng trưởng khá, nền kinh tế thị
trường xã hội chủ nghĩa từng bước hình thành, phát triển. Chính trị - xã hội ổn

định; quốc phịng, an ninh được tăng cường. Văn hóa - xã hội có bước phát
triển; bộ mặt đất nước và đời sống nhân dân có nhiều thay đổi. Dân chủ xã hội
chủ nghĩa được phát huy và ngày càng mở rộng. Đại đoàn kết dân tộc được
củng cố và tăng cường. Công tác xây dựng Đảng, xây dựng Nhà nước pháp
quyền và cả hệ thống chính trị được đẩy mạnh. Sức mạnh về mọi mặt của đất
nước được nâng lên… Quan hệ đối ngoại ngày càng mở rộng và đi vào chiều
sâu; vị thế và uy tín của Việt Nam trên trường quốc tế được nâng cao”. Những
thành quả quan trọng đó đã tạo thế và lực mới để cho chúng ta tiếp tục phát
triển đất nước ở giai đoạn cách mạng mới - giai đoạn đẩy nhanh sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tuy nhiên, trong q trình đổi mới bên cạnh những thành tựu quan trọng
mà chúng ta đã đạt được, có những mặt, những lĩnh vực còn hạn chế, yếu
kém, chưa được đổi mới, cải cách chưa theo kịp sự phát triển của kinh tế.
Điển hình là lĩnh vực chính trị. Việc đổi mới tổ chức và phương thức hoạt
động của các yếu tố cấu thành hệ thống chính trị cịn chậm, chưa tương xứng
với trình độ phát triển của kinh tế, xã hội. Thể chế hành chính cịn cồng kềnh,
nhiều tầng nấc, quan liêu đã bộc lộ rõ “sức cản” của nó đối với tiến trình phát
triển kinh tế, thu hút đầu tư, đặc biệt là đầu tư nước ngồi. Nhận thức rõ vai
trị quan trọng của cải cách hành chính, trong thời gian qua Đảng ta đã lãnh
đạo việc đổi mới thủ tục hành chính. Cải cách các yếu tố, bộ phận, nguồn
nhân lực phục vụ cho quá trình này. Trong quá trình cải cách hành chính, yếu
tố mang tính quyết định là đội ngũ cán bộ, công chức. Đội ngũ cán bộ, công
chức này đóng vai trị quan trọng trong nền hành chính nhà nước. Họ là
những người thay mặt cho chính quyền để giải quyết các công việc của nhân


2
dân. Tuy nhiên, những kết quả chúng ta đạt được chưa được là bao so với đòi
hỏi của một nền hành chính mạnh, hiệu lực, hiệu quả. Tình trạng vi phạm đạo
đức công vụ vẫn xảy ra, tệ nạn tham nhũng lãng phí khơng giảm, sách nhiễu,

gây phiền hà cho dân chưa được chuyển biến mạnh… Những biểu hiện tiêu
cực này đã một phần làm suy giảm lòng tin của Nhân dân đối với chế độ; Làm
ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả việc đầu tư; Là cơ hội để cho các thế lực
kinh tế chi phối các thế lực chính trị; Làm sai lệch việc hoạch định các chính
sách, thực hiện chính sách của Chính phủ.
Trong giai đoạn hiện nay chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng
nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự địi hỏi của q trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế,
hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối
cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ
công chức chuyên nghiệp của Việt Nam - nhân tố quyết định của nền hành
chính hiện đại.
Thực tế cho thấy, ở các cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là có đội
ngũ cơng chức mạnh, chất lượng cao và những cơ quan yếu kém thì thường
cũng bắt đầu từ khâu cán bộ công chức. Trong những năm gần đây, đội ngũ
công chức của các cơ quan nhà nước trong cả nước nói chung và UBND
Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn nói riêng đã có những mặt tiến bộ rõ nét.
Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Nhà nước, các cấp, ban ngành việc
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức bước đầu quan trọng. Nhìn chung đội
ngũ cơng chức của UBND Thành phố Bắc Kạn có bản lĩnh chính trị vững
vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức,
trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào thành
tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách
hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chun nghiệp, trong
sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, một bộ phân công


3
chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực cịn hạn chế, làm việc
thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, thiếu năng động,

sáng tạo, thiếu chuyên nghiệp; tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ,
thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu
lực, hiệu quả của UBND Thành phố Bắc Kạn.
Nhận thức được những vấn đề nêu trên, cần có một sự nghiên cứu toàn
diện để đưa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn trong thời gian tới. Từ những phân tích
nêu trên tác giả lựa chọn nội dung: “Nâng cao chất lượng công chức tại Ủy
ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn” đề làm đề tài luận văn
Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính
nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn địa phương.
2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn được thực hiện với mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng
công chức, phân tích thực trạng chất lượng cơng chức tại UBND Thành phố
Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn. Đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm
nâng cao chất lượng công chức và góp phần xây dựng bộ máy hành chính nhà
nước ngày càng hoàn thiện, đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, đáp ứng với
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Bắc Kạn trong tình hình mới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất
lượng đội ngũ cơng chức nói chung và cơng chức của UBND Thành phố Bắc
Kạn nói riêng.
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND Thành phố
Bắc Kạn qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành
phố Bắc Kạn.


4
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh và
đất nước.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố
Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại UBND Thành phố Bắc
Kạn, tỉnh Bắc Kạn.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp trong giai đoạn
2017 - 2019, định hướng và giải pháp đến năm 2025. Các số liệu sơ cấp được
thu thập vào tháng 9/2020.
4. Những đóng góp của luận văn
* Đóng góp về lý luận:
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng
đội ngũ cơng chức góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho
khoa học quản lý nguồn nhân lực.
* Ý nghĩa thực tiễn:
- Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân, khó
khăn, hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn,
trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của
UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
*Tính ứng dụng của đề tài:
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được UBND Thành phố Bắc
Kạn sử dụng trong xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức của đơn vị phù hợp với yêu cầu.
- Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các học viên cao học,
sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế và cho các cơng trình nghiên cứu liên
quan đến vấn đề này.

5
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, luận văn được cấu trúc bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức tại UBND Thành phố Bắc
Kạn, tỉnh Bắc Kạn hiện nay.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại UBND Thành
phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm và vai trị của đội ngũ cơng chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế
độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh
dấu bước phát triển quan trọng của lịch sử tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi
quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các cơng sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức
dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương (tài
liệu TK).
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người cơng tác
trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức

lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa
hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự
điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền
các cấp. Cơng chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,
do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ
công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm
quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật (tài liệu TK).
Tại Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc
lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa
ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được


7
chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong
các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo Quy
chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” (Trích Điều 1,
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950).
Năm 2019, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã ban hành Luật
Cán bộ, công chức và Viên chức sửa đổi số 52/2019/QH14. Đây là bước tiến
mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, thể chế hố
quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng
Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Điều
1, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2019, xác định: “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn
nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ
chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước”.
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan
hệ giữa các cơ quan Đảng, nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội trong hệ
thống chính trị. Đây là đặc điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số
nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế
chính trị ở Việt Nam.
- Khái niệm công chức quản lý Nhà nước: Công chức quản lý Nhà nước
là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ công chức, là chủ thể của bộ máy
hành chính Nhà nước, được đào tạo, bổ nhiệm theo một hệ thống riêng và
mang tính ổn định; thực hiện chức năng quản lý Nhà nước, bảo đảm thực thi
quyền lực hành chính của Nhà nước đối với xã hội. Có vai trị quyết định


8
trong tổ chức quá trình ra quyết định, quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện
các chính sách, quyết định của Nhà nước.
- Phân loại công chức Nhà nước:
+ Phân loại theo vai trị và vị trí cơng tác: Công chức giữ chức vụ quản
lý và công chức không giữ chức vụ quản lý;
+ Theo ngạch được bổ nhiệm: Loại A (chuyên viên cao cấp hoặc tương
đương); loại B (chuyên viên chính hoặc tương đương); loại C (chuyên viên
hoặc tương đương); loại D (cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên);
1.1.1.2. Vai trị của đội ngũ cơng chức
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp cơng
lập, đội ngũ cơng chức có vị trí vơ cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành
hành động cách mạng của quần chúng.
Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trị rất quan

trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của
đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển
kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn cịn rất thấp, để đưa được đường
lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công
chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các
dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính
đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của
chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung
và hồn thiện. Bên cạnh đó, đội ngũ cơng chức cịn là người trực tiếp giải
quyết những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân.
Ngồi ra, họ cịn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân


9
tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ
sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
Tóm lại, đội ngũ cơng chức là người có vị trí, vai trị quan trọng trong việc
ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại đoàn kết
toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc (tài liệu TK). Đây là cách
đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính
độc lập của nó.
Theo một cách hiểu khác thì chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị
những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương
đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách
quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngồi qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết

các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao
quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật. Như vậy, trong phạm vi đề tài
nghiên cứu, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức là khả năng giải
quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của
tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí
để đánh giá chất lượng cán bộ cơng chức cũng đa dạng, có thể là tỷ lệ giải
quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là
sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành
chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài
lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân.
Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội
ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực,
phẩm chất đạo đức của những người cơng chức theo những tiêu chí nhất định


10
đối với từng ngành nghề riêng biệt. Để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng
chức, cần nói tới chất lượng của mỗi cơng chức vì mỗi cơng chức là một
phần, một bộ phận của đội ngũ công chức. Chất lượng công chức là tổng hợp
những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chun mơn nghề
nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, ln gắn bó với tập thể,
với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, yêu cầu chất lượng đối với cơng
chức ngày càng cao, địi hỏi người cơng chức khơng những có trình độ, phẩm
chất theo tiêu chuẩn cơng chức mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận
và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén,
dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, ln gắn bó với tập thể, với cộng
đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng
thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời ln chấp hành nghiêm chỉnh
chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.

Chất lượng của đội ngũ cơng chức ngồi những yếu tố nêu trên cịn phụ
thuộc vào cơ cấu đội ngũ cơng chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa
nam và nữ, giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên
môn nghiệp vụ. Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt
trong một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cơng chức. Vì vậy quan niệm
chất lượng đội ngũ công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng
giữa chất lượng của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Bên cạnh
đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng đội
ngũ công chức. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới tạo nên sức
mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.
Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng đội ngũ công chức
là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cơng chức, thể hiện qua phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng


11
và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ
cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm
thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức
Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại,
đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một q trình nào đó. Xác
định tiêu chí để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức của UBND thành phố
trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết để các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền sử dụng và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cơng chức. Xây dựng
được các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức giúp chúng ta xác
định được chất lượng công chức, điểm mạnh và hạn chế của chất lượng công
chức trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định. Tiêu chí đánh giá
chất lượng đội ngũ công chức của UBND thành phố bao gồm:
* Tiêu chí về thể lực

Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật
chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ
thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hoạt động thực tiễn. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì sức khỏe là
trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần
là khơng có bệnh tật. Để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức thì yếu tố đầu
tiên, khơng thể thiếu là sức khỏe, thể chất của người công chức. Bởi việc đảm
bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng đội ngũ
công chức cả trong hiện tại và tương lai. Đội ngũ cơng chức có sức khỏe tốt
thì sẽ mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập
trung khi làm việc. Để đánh giá mặt sức khỏe và thể lực của đội ngũ công
chức, thông thường sử dụng các chỉ số sau:


12
- Chiều cao, cân nặng trung bình
Chiều cao trung bình của một cơng chức tính theo đơn vị centimet (cm).
Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức. Nếu
chiều cao trung bình của cơng chức đạt chuẩn quốc tế thì sẽ có lợi thế về
nhiều mặt. Ngược lại, nếu người công chức thấp bé sẽ hạn chế năng suất lao
động, bắt buộc người cơng chức phải gắng sức nhiều, thậm chí làm tăng nguy
cơ mất an tồn lao động.
Cân nặng trung bình của một cơng chức tính theo đơn vị kilogram (kg).
Sự linh hoạt, cường độ và năng suất lao động phụ thuộc vào cân nặng của
người công chức (béo hay gầy). Cân nặng cũng là một trong những tiêu chí
phản ánh sức khỏe cơng chức qua đó thể hiện mặt chất lượng đội ngũ cơng
chức có đủ đảm bảo để làm việc hay không, trong tương quan với chiều cao
và tuổi tác. Có nhiều phương pháp tính, kiểm nghiệm tương quan thích hợp

cho cơng chức giữa chiều cao và cân nặng (ngồi biện pháp kiểm tra y tế).
Một người công chức cân đối về sức khỏe (chiều cao/cân nặng) khi lấy số lẻ
chiều cao trừ 10 (với nam) đến 12 (với nữ) tương đương số cân nặng.
Phân loại sức khỏe người lao động/công chức của Bộ Y tế quy định được
xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho
từng loại:
Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực
Loại sức
khỏe

Nữ

Nam
Chiều cao
(cm)

Cân nặng
(kg)

Chiều cao
(cm)

Cân nặng
(kg)

≥ 163

≥ 51

≥ 154

≥ 48

2. Khỏe

160 - 161

47 - 50

152 - 153

47 - 48

3. Trung bình

157 - 159

43 - 46

150 - 151

42 - 43

4. Yếu

155 - 156

41 - 42

148 - 149

40 - 41

5. Rất yếu

153 - 154

40

147

38 - 39

≤ 152

≤ 39

≤ 146

≤ 37

1. Rất khỏe

6. Kém

Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của Bộ Y tế - Bộ Quốc phòng


13
- Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cũng là một thông số quan

trọng giúp đánh giá được việc sử dụng và bố trí cơng chức phù hợp với đặc
điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến cơng
việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, cơng việc nội trợ.
- Độ tuổi: Nguồn lao động của một số quốc gia đang bị già hóa và tỷ lệ
phụ thuộc rất cao. Nhiều quốc gia có dân số và nguồn lao động trẻ nhưng tỷ
trọng dân số trẻ có trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật khơng cao (hàm
lượng khơng cao) dẫn tới chất lượng lao động không cao. Độ tuổi phù hợp
nhất đối với lao động là từ 18 đến dưới 30 tuổi, lao động có chun mơn kỹ
thuật cao tập trung ở độ tuổi từ 45 - 50 tuổi.
Ngoài những chỉ tiêu trên, sức khỏe và thể lực của người lao động còn
được biểu hiện ở một số những mặt khác, như:
+ Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục kéo dài.
+ Có các thơng số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công
nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới.
+ Ln tỉnh táo, sảng khối tinh thần, kỹ thuật tinh vi, địi hỏi sự chính
xác và an tồn cao độ.
* Tiêu chí về trí lực
Trí lực của cơng chức có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chun
mơn, kinh nghiệm làm việc.
- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn là điều kiện tiên quyết trong
thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng việc. Trình độ đó có được
chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chun ngành
trước đó khi đảm nhận cơng việc như các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại
học và trên đại học. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngồi cơng việc và
đào tạo lại trong cơng việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay
bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ. Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn
cho đội ngũ công chức. Bất kỳ một vị trí nào trong tổ chức đều có yêu cầu


14

thực hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn nhất định. Do đó, việc trang
bị kiến thức chun mơn là không thể thiếu cho dù đội ngũ công chức đó
được đào tạo theo hình thức nào.
- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời
gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận
định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể
hiện lòng trung thành đối với tổ chức hoặc với ngành. Nhiều người kinh
nghiệm làm việc có thể giải quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn với
người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng
xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề. Khả năng sáng tạo là vô
tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến,
các ý tưởng và có các quyết định linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả
năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một cơng chức
vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có
kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức.
- Kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh
giá chất lượng của cơng chức, nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức
khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng
để thực hiện vai trị, nhiệm vụ của cơng chức. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ
năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:
+ Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các
phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một
lĩnh vực cụ thể nào đó;
+ Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao
tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân
hoặc nhóm;
+ Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất
các các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan

15
đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối
liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những
thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vơ giá của tổ chức mà con
người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hồn tồn phụ
thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố
này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể.
* Tiêu chí về tâm lực
Tâm lực của cơng chức bao gồm phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính
trị, thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay cịn gọi là năng lực
ý chí của cơng chức.
- Phẩm chất đạo đức
Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ cơng chức, nó là cái gốc
của người cán bộ. Người công chức muốn xác lập được uy tín của mình trước
nhân dân, trước hết đó phải là người cơng chức có phẩm chất đạo đức tốt.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và
xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình
độ dân trí ngày một nâng cao, sự địi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức
chuyên môn.
Thêm vào đó cơng tác quản lý xã hội cũng địi hỏi người công chức ở cơ
sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Ln ln gương mẫu,
có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, khơng tham nhũng,
vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy phục
vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân,
sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác
phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đơi với làm, làm nhiều hơn nói. Có
tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của
đồng nghiệp và những người xung quanh. Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối

16
sống của đội ngũ cơng chức địi hỏi phải cao hơn so với người khác bởi vì
cơng chức là cơng bộc của dân. Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu
và xem như là đương nhiên phải có của người cơng chức. Người cơng chức
nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là
công bộc của dân được.
Phẩm chất đạo đức của công chức gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức
công vụ. Đạo đức cá nhân của công chức thể hiện ở ý thức tơn trọng pháp
luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sông và làm việc theo pháp luật, có lối sống
lành mạnh, khơng tham ơ, lãng phí, có lịng nhân ái, vụ tha, ứng xử đúng đắn
trong quan hệ gia đình, bạn bè và trong xã hội.
Trong thời kỷ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh
tế quốc tế, đạo đức công vụ bao gồm các nội dung sau:
+ Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả.
+ Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật, việc gì có
lợi cho dân hết sức làm, việc gì có hại cho dân hết sức tránh.
+ Thẳng thắn tự phê bình và phê bình, kiên quyết đấu tranh với những
biểu hiện sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội.
- Phẩm chất chính trị
Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người công chức. Là giá
trị và tính chất tốt đẹp của con người. Để trở thành những người cơng chức có
năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị.
Phẩm chất chính trị là lịng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng,
với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với cơng
việc, hết lịng, hết sức phụng sự nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng,
kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH. Đó là con đường mà Đảng
và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước, khơng dao động trước những khó khăn