(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho người lao động tại trung tâm viễn thông thành phố lào cai VNPT lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ ĐÌNH BÍNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ LÀO CAI
– VNPT LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ ĐÌNH BÍNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ LÀO CAI
– VNPT LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã Số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Mai Việt Anh

THÁI NGUYÊN - 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “ Tạo động lực lao làm việc cho người
lao động tại Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai – VNPT Lào Cai” là cơng
trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận
văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình
bày trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Lê Đình Bính


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Mai Việt Anh
đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tơi có thể hồn thành luận văn một cách
tốt nhất.
Tơi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Quản trị Kinh
doanh, Phòng Đào tạo - Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh Doanh – Đại học
Thái Nguyên đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tơi tham
gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời
gian nghiên cứu cịn hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi những sai sót. Tơi rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cơ giáo và các bạn để luận
văn được hoàn thiện hơn Trân trọng cảm ơn.
Tác giả

Lê Đình Bính


iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Nguyên nghĩa

STT

Ký hiệu

1

CNTT

Công nghệ Thông tin

2

NLĐ

Người lao động

3

SXKD

Sản xuất kinh doanh

4

TTVT

Trung tâm viễn thông

5

DN

Doanh nghiệp


iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................. iii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH.............................................................. viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ............................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP................................5
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp ........ 5

1.1.1. Những khái niệm có liên quan ..........................................................................5
1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động. ..................................10
1.1.3. Các học thuyết để tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh
nghiệp ........................................................................................................................11
1.1.4. Các nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp .............................................................................................................15
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp: ............................................................................................................24
1.2. Cơ sở thực tiễn............................................................................................................. 27
1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại một số doanh nghiệp trong và ngoài
nước. ..........................................................................................................................27
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với Trung tâm Viễn Thông TP Lào Cai .................28
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................... 30


v
2.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 30
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................30
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................32
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ....................................................................32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu...................................................................................... 33
2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai. ..............................................................33
2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai .................................................34
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ
LÀO CAI ..................................................................................................................36
3.1. Khái quát chung về Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai – VNPT Lào Cai 36

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào
Cai. ............................................................................................................................36
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai. ..........36
3.1.3. Mơ hình cơ cấu tổ chức của Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai .......37
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 – 2018. 39
3.1.5. Mục tiêu phát triển của Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai giai đoạn
2019 – 2021. ..............................................................................................................41
3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Viễn
thông Thành phố Lào Cai .................................................................................................. 41
3.2.1. Xác định Nhu cầu, mục tiêu của người lao động tại Trung tâm Viễn thông
thành phố Lào Cai .....................................................................................................41
3.2.2. Thực trạng áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động ..............................43
3.2.3. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm
Viễn thông Thành phố Lào Cai .................................................................................64
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thức tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai.................................................................. 67
3.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...............................................67


vi
3.3.2. Các yếu tố bên trong .......................................................................................70
3.3.3. Các yếu tố bên ngồi .......................................................................................72
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ LÀO
CAI............................................................................................................................74
4.1. Phương hướng tạo động lực lao động Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai.74
4.2. Các giải pháp tạo động lực lao động .......................................................................... 76
4.2.1. Điều chỉnh xác định nhu cầu cho người lao động. ..........................................76
4.2.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc .........................................78
4.2.3. Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với vị trí việc làm và kết quả thực hiện

cơng việc ...................................................................................................................81
4.2.4. Lựa chọn các hình thức tiền thưởng và phúc lợi phù hợp...............................83
4.2.5. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................85
4.2.6. Cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp. ................................87
4.2.7. Bổ sung các biện pháp kích thích tinh thần khác ............................................88
4.2.8. Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho người
lao động phát triển .....................................................................................................89
4.3. Kết Luận và Kiến nghị ................................................................................................ 90
4.3.1. Kết Luận ..........................................................................................................90
4.3.2 Kiến nghị ..........................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................93
PHIẾU ĐIỀU TRA ..................................................................................................94


vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên .......................................................13
Bảng 3.1: Kết quả kinh doanh của Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai từ
năm 2016 đến 2018 ..................................................................................40
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động ..........................................42
Bảng 3.3: Đánh giá mức độ thỏa mãn đối với tiền lương .........................................47
Bảng 3.4: Quỹ tiền thưởng giai đoạn 2016 - 2018 ....................................................48
Bảng 3.5: Mức thưởng hàng tháng ............................................................................49
Bảng 3.6: Đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền thưởng .........................................50
Bảng 3.7: Đánh giá thực hiện công việc ...................................................................54
Bảng 3.8: Lý do người lao động không hài lịng kết quả đánh giá cơng việc ..........55
Bảng 3.9: Cơ cấu lao động được đào tạo quí I năm 2018 .........................................57
Bảng 3.10: Đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân nhân lực ..........58
Bảng 3.11:Kết quả khảo sát môi trường làm việc .....................................................61
Bảng 3.12:Tỉ lệ lao động được giao việc đúng chuyên môn ....................................63

Bảng 3.13: Năng lực của người lao động..................................................................67
Bảng 3.14:Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động .........................................68
Bảng 3.15: Các khoản chi tiêu phúc lợi năm 2019 ...................................................70
Bảng 3.16:Kinh nghiệm của nhà lãnh đạo và quản lý ..............................................71


viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai ................37
Biểu đồ
Biểu đồ 3.1: Lương trung bình của 3 nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông Công nghệ
Thơng tin trên địa bàn thành phố lào cai .................................................45
Hình
Hình 1.1:Tháp nhu cầu của Maslow .........................................................................12


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, Việt Nam
ngày càng hội nhập mạnh sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới, đặc biệt là kể từ
khi gia nhập WTO vào tháng 11/2006. Cùng với sự thay đổi về công nghệ Viễn
thông và các ứng dụng Cơng nghệ Thơng tin được hồn thiện đang diễn ra từng
ngày điều này tạo ra thách thức về thay đổi về công nghệ cũng như cách cung cấp
các dịch vụ mới cho khách hàng, khi đó các dịch vụ Viễn thơng có thêm nhiều nhà
cung cấp tạo lên sự cạnh tranh khốc liệt.
Lý luận và thực tiễn cho thấy, để phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh
tranh ngày nay, các doanh nghiệp cần phải tăng cường phát huy tối đa nguồn nội
lực, trong đó chất lượng và thái độ lao động của nguồn nhân lực đóng vai trò quyết

định. Một trong những giải pháp được chú ý để phát huy nguồn nhân lực đó là cơng
tác tạo động lực trong lao động.
Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị
thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau trong nền Kinh tế Việt Nam nói
riêng và Thê giới nói chung. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có đặc thù riêng. Nhiệm
vụ của nhà quản lý chung là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của
nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động
lực làm việc cho người lao động. Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành đều
là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý.Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn
đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng,
sách báo.Tuy nhiên việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động lực, qua đó áp dụng để
đưa ra các giải pháp cụ thể cho các cơng ty trên thực tế cịn chưa nhiều, mang tính
rời rạc.
Viễn thơng và Cơng nghệ Thơng tin là một ngành trong hệ thống kết cấu hạ
tầng của nền kinh tế quốc dân, có vai trị là ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước và
thúc đẩy các ngành khác, phải phát triển trước một bước so với các ngành kinh tế
khác. Đặc điểm về nhân sự trong lĩnh vực viễn thơng cũng địi hỏi cao hơn và phải
cập nhật kỹ năng và kiến thức mới thường xuyên. Chất lượng nhân viên được tuyển


2
chọn kỹ càng hơn và có nhiều yếu tố đặc thù ngành. Con người muốn lao động với
hiệu suất cao, có tính sáng tạo cần có động lực thúc đẩy, có động cơ rõ ràng. Nhiều
cơng ty nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực tạo ưu thế cạnh tranh trên thương
trường và mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh đã chú trọng đến chiến lược nhân
sự, tuyển chọn nhân viên giỏi bằng việc đưa các chế độ ưu đãi hấp dẫn như mức
lương cao, điều kiện, môi trường làm việc tốt,…Tuyển chọn người lao động giỏi về
làm việc cho cơng ty đã khó nhưng giữ chân họ và phát huy tối đa khả năng lao
động, sáng tạo của họ, cống hiến cho cơng ty lại càng khó khăn hơn nhiều lần bởi
một số lý do sau: thứ nhất, các công ty đối thủ cũng muốn tuyển mộ những nhân

viên giỏi này về làm việc; thứ hai, tính di động của những nhân viên này rất cao bởi
họ muốn thử thách trong công việc và nâng cao thu nhập; thứ ba, giữ chân những
nhân viên giỏi để họ cống hiến cho cơng ty địi hỏi lãnh đạo cơng ty phải nắm bắt
được nhu cầu, tạo động lực làm việc cho họ thơng qua các giải pháp chính sách đãi
ngộ cụ thể. Trong tất cả các chức năng của nhà quản lý thì tạo động lực làm việc
cho người lao động được cho là phức tạp nhất. Điều này bởi vì, một phần bởi thực
tế là các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động thay đổi thường xuyên
(Bowen and Radhakrishna 1991).
Trong điều kiện kinh doanh có tính cạnh tranh cao của ngành viễn thơng, u
cầu của khách hàng ngày càng đa dạng, khắt khe thì việc nâng cao chất lượng phục
vụ, chất lượng sản phẩm, dịch vụ là nhiệm vụ mang tính sống cịn, quyết định sự
tồn tại, phát triển của Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai nói riêng và VNPT
Lào Cai nói chung. Bên cạnh đó, với 80% lao động làm cơng tác kỹ thuật, Trung
tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai cần có những cơ chế tạo động lực đủ mạnh để
khuyến khích người lao động tích cực thực hiện các công việc kỹ thuật được giao và
đề ra các giải pháp kỹ thuật mới. Để đáp ứng yêu cầu đó bên cạnh năng lực của lãnh
đạo trong việc hoạch định chiến lược phát triển đòi hỏi mỗi cán bộ, nhân viên ln
hết mình trong cơng việc, có động lực làm việc rõ ràng, gắn kết lợi ích cá nhân với
lợi ích chung của Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai – VNPT Lào Cai. Đây
là lý do tôi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung
tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai – VNPT Lào Cai” làm đề tài luận văn Thạc
sỹ của mình.


3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung:
Nhằm đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động trong Công ty để không
ngừng nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả trong triển khai công việc.
2.2. Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động và chỉ ra các
cách tiếp cận để tạo động lực cho người lào động
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Trung tâm Viên thông Thành phố Lào cai;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Trung tâm Viên thông Thành phố Lào cai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn bao gồm các nội dung để tạo động lực
làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Trung tâm Viễn thông
Thành phố Lào Cai – VNPT Lào Cai.
- Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của đề tài
được thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018 và khảo sát số liệu thực tế tại Trung tâm Viễn
thông Thành phố Lào Cai trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 5 năm 2019.
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Đề tài góp phần hồn thiện và làm phong phú hơn lý luận về tạo
động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp;
- Về thực tiễn: Đề tài đánh giá thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai – VNPT Lào Cai.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục,
nội dung chính của luận văn gồm 4 chương:


4
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao
động của doanh nghiệp.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Trung tâm Viễn thông Thành phố Lào Cai – VNPT Lào Cai.
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm
Viễn thông Thành phố Lào Cai – VNPT Lào Cai.


5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh
nghiệp
1.1.1. Những khái niệm có liên quan
1.1.1.1 Nhu cầu và động cơ
*Nhu cầu: có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy muốn
cái gì đó thuộc về mình. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng
đối với con người khiến họ tìm cách gì đó để có được nó. Người lao động cũng vậy
họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong
muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ
càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ
giảm đi.
Trong cuốn sách Tâm lý học đại cương của nhà tâm lý học A.G Covaliov đã
chỉ ra khái niệm nhu cầu giống như một hoạt động xác định hướng suy nghĩ, tình
cảm và ý chí của người đó “Một nhu cầu đã được con người phản ánh sẽ trở thành
một trạng thái chủ quan, mọi thái độ của cá nhân; nó có xu hướng điều chỉnh hành
vi và hoạt động xác định hướng suy nghĩ, tình cảm và ý chí của người đó” và do đó
có thể nói “trong nhu cầu có sự thống nhất giữa khách quan và chủ quan”
Theo định nghĩa của TS. Bùi Thị Xuân Mai trong “Bài giảng môn Tâm lý xã
hội học lao động“ : Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển,

nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa
dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…) [11].
Nhu cầu có thể chia thành 2 nhóm: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh
thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát
triển của con người. Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý.
Ngày nay với xu hướng phát triển của nền kinh tế, việc tìm hiểu đúng nhu
cầu của người lao động là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có những cách
thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động; tạo môi trường làm việc
thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp.


6
* Động cơ: Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, sự quyết tâm thực hiện với nỗ
lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ
có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác
nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói
chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá
nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu
từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn
biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm
con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động
cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc
để muốn giàu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để
người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và
đối với từng cá nhân người lao động.
1.1.1.2. Động lực
Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để

đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả
những lý do khiến con người hành động). Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân
tố, các nhân tố này ln biến động và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại
yếu tố cơ bản đó là:
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người có nghĩa là những yếu tố xuất hiện
trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ được thoả mãn nhu cầu của con
người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu cầu thì khơng có lợi ích hay lợi ích là
hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần
tức là con người đã nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo
ra càng lớn.


7
Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.
Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân chính là cái đích mà cá nhân người muốn vươn
tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được đích đề ra trạng thái mong đợi.
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với cơng việc của họ
đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người
đối với công việc (u, ghét, thích, khơng thích, bằng lịng, khơng bằng lịng...) yếu
tố này chịu ảnh hưởng không nhỏ của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè...
Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với cơng việc thì anh ta sẽ hăng say với
cơng việc, cịn khơng thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết
công việc, kiến thức trình độ chun mơn làm việc. Nhân tố này làm ảnh hưởng
đến tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình
độ để giải quyết cơng việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải
quyết công việc.
Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tốco thể tính đến khi trả cơng lao

động. Người lao động có thâm niên làm việc lâu năm trong nghề thì có mong muốn
nhận được lương cao hơn. Cịn khi họ có kinh nghiệm cơng tác thì địi hỏi mức tiền
lương trả cho họ phải như thế nào cho xứng đáng. Như vậy tổ chức mới có thể
khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường.
Là những nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm
các nhân tố sau:
Văn hố của Doanh nghiệp: Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống
các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức
chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.Bầu văn hố của
Doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong
cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong Doanh nghiệp,
nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động
công tác làm việc tại Doanh nghiệp. Nếu bầu khơng khí văn hố thống, dân chủ
mọi người trong Doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm


8
ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh khơng bị ức chế. Khi đó nó
sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược
lại bầu khơng khí văn hố khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người
lao động có cảm giác chán trường ỷ nại, khơng hứng thú với cơng việc.
Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ
thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt
các vấn đề như : thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính
sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người
lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động
làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ
với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu
bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả

tốt hơn.
Ngồi ra cịn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động
như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội.
Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.
Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức
tiền lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào
bản chất cơng việc, cơng việc đó có ổn định hay khơng. Nếu cơng việc có tính ổn
định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của
người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm
việc của mình.
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ
yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền,
tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?... Cơng việc
này địi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng
cơng việc kia lại khơng nhất thiết (Ví dụ cơng việc của một lãnh đạo khác với công
việc của một nhân viên)


9
Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong cơng việc, sự hao phí
về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà cơng
việc đó địi hỏi họ phải có một cố gắng trong q trình thực hiện cơng việc.
Sự hấp dẫn và thích thú: Trong q trình làm việc nếu cơng việc có sức hấp
dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người
lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ
lao động là lý do để cá nhân tham gia vào q trình lao động, cịn động lực lao động
là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra
một động lực mạnh mẽ cho người lao động và có thể ngược lại.

1.1.1.3. Tạo động lực cho người Lao động
Tạo động lực tức là tạo cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp
nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,
hăng say và có hiệu quả cơng việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp
dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng và các
chế độ sau này... Để hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định.
Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách... tác động đến con
người nhằm cho họ có động lực trong lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có
hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng, và những cố gắng của người lao
động trong tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc
nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của
tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong q trình
làm việc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn cũng như thái độ,
nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là q trình tự hồn thiện
trong cơng việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao
động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực làm việc cho người lao động chính là làm
cho người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó
và trung thành với tổ chức và cố gắng làm việc. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng


10
với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ
chức, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành cơng của tổ chức.
Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử dụng,
bảo tồn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Quản trị nhân lực là nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm bảo
sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực – khuyến
khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trị và ý nghĩa

đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hồn thiện bản
thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.
Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay
doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài và những người có khả
năng cho tổ chức.
Đối với xã hội: Tạo động lực là thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu
cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển tồn diện, nhờ đó
mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tạo động lực làm việc cho người lao động có vai trị quan trọng đối với cả xã
hội, doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp:
Với xã hội: tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề quan trọng, nó
quyết định năng suất lao động của cả đất nước, là một trong những giải pháp hiệu
quả để nâng hiệu suất lao động.
Với doanh nghiệp: Tạo ra được những nhiều lợi nhuận cho công ty, doanh
nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp, là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh.
Cụ thể đào tạo động lực làm việc cho người lao động cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;


11
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát;
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp;
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;
Với cá nhân người lao động: vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người
lao động ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động;
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với cơng việc hiện tại và tăng
khả năng thích ứng với cơng việc trong tương lai;
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, là một trong những
yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt;
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ,
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.3. Các học thuyết để tạo động lực làm việc cho người lao động của
doanh nghiệp
1.1.3.1 Học thuyết của Maslow về hệ thống nhu cầu
Năm 1943 Abraham Maslow Ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết thang bậc
nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs). Vào năm 1943 trong bài viết “A
Theory of Human Motivation” Ông đã đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người
đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:


12

Hình 1.1:Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp tức là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tơn trọng, và tự hồn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là: các
nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp
cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Lý thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý

và điều hành. Lý thuyết này đã được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng
đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao
động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa
mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ
hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
1.1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Trong thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory) của Frederick Herzberg
(1966) đã cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân
viên mà cịn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngồi
(nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.


13
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố bên ngồi
(Nhân tố duy trì)

Nhân tố bên trong
(Nhân tố động viên)

1. An toàn

1. Phát triển

2. Địa vị

2. Tiến bộ

3. Các mối quan hệ với cấp dưới

3. Trách nhiệm

4. Cuộc sống cá nhân

4. Công việc

5. Quan hệ với đồng nghiệp

5. Nhận biết

6. Mức lương

6. Thành tựu

7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của VNPT
Theo ơng các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó khơng
đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất
mãn. Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn,
nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.
1.1.3.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra các
khái niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự
được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào (sự đóng
góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng...) của người lao động trong các doanh
nghiệp và các tổ chức. Theo ơng có 3 kết luận như sau:

Một là:Các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với các nhân
viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy mạnh
mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình
cũng như của doanh nghiệp.
Hai là:Nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan
hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lịng của họ, từ đó


14
họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Bằng không, ngược lại khi mỗi
cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ
mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với cơng việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự
bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc
đối phó…Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động
phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm mới.
Ba là:Để tạo sự cơng bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem
xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng
góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi
mỗi cá nhân cảm thấy có sự cơng bằng họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung
của tổ chức.
Như vậy, thuyết cơng bằng địi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng
thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi
cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân đã được tơn trọng sẽ có tác dụng động
viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia cơng bằng dựa trên năng
lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong cơng việc,sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,
tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay
thăng tiến…
1.1.3.4. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của B.F. Skinner

Theo B.F. Skinner (1904-1990), hành vi của mỗi cá nhân sẽ được lặp lại nếu
cá nhân đó nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ khơng lặp lại
khi họ khơng nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý. Bằng
những hành vi tăng cường, người lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tích cực những
đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá khơng kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế
những suy nghĩ và hành động tích cực của họ. Skinner cho rằng, có ba loại hành vi
tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): Người lãnh đạo, quản lý
sẽ khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần


15
thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen
thưởng, đề bạt.
- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Người lãnh đạo, quản lý phê bình
những nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những
gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
- Làm ngơ: Người lãnh đạo, quản lý lúc đó có thể làm ngơ, coi như khơng
biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo,
quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó khơng nghiêm
trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.
B.F. Skinner đã khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
không nênquá nhiều tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay
vào đó cần phải sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng
cao hiệu quả công việc. Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng các phương thức để
công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc
chứ khơng phê bình người. Phê bình cần đi đơi với tán dương dể hạn chế tối đa phê
bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể.
1.1.4. Các nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp

1.1.4.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động
Một tổ chức ln có những mục tiêu của riêng mình và đây sẽ là cái đích để
tổ chức hướng những hoạt động của minh. Khi NLĐ nắm rõ mục tiêu hoạt động của
tổ chức họ sẽ dễ dàng xác định được phương hướng, mục đích làm việc của bản
thân. Có như vậy, NLĐ mới hiểu được họ làm những cơng việc đó để làm gì và nó
có đóng góp gì cho tổ chức.
Do đó, các nhà quản lý không những nắm chắc mục tiêu hoạt động của tổ
chức mà cịn phải có các biện pháp giúp NLĐ nắm vững được các mục tiêu để họ
có thể chủ động đóng góp cơng sức để đạt được mục tiêu mà tổ chức mình đề ra.
Việc xác định mục tiêu của tạo động lực lao động là một trong những khâu
quan trọng của công tác này. Mục tiêu của tạo động lực cho NLĐ nhằm thúc đẩy
năng suất lao động tăng lên, hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao. Các