Luận văn kinh tế giải pháp hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn chi nhánh tân bình​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Đỗ Thị Thanh Hằng

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH HÌNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GỊN – CHI
NHÁNH TÂN BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Đỗ Thị Thanh Hằng

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH HÌNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GỊN – CHI
NHÁNH TÂN BÌNH
Chun ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã ngành
: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. MAI THANH LOAN

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn của
tơi với đề tài “Giải pháp hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình” là cơng trình nghiên cứu làm việc
của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của TS Mai Thanh Loan. Các thông tin và
dữ liệu được sử dụng trong bài luận văn là trung thực, khách quan, chính xác và
đáng tin cậy. Nội dung và kết quả của bài luận văn này là trung thực và chưa được
công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những kết quả nghiên cứu của các tác
giả, cơ quan tổ chức khác được sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn và có ghi
rõ nguồn gốc trong phần tài liệu tham khảo.
TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Thanh Hằng

năm 2019


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .......................................................... 4
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................. 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 5
1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ........................................................... 7
1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ......................................................................... 7
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................... 8
2.1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ........... 8
2.1.1.

Khái niệm, ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức ..................................... 8

2.1.2.

Phân loại nghỉ việc................................................................................... 10

2.1.3.

Các thuyết liên quan đến nghỉ việc của người lao động .......................... 11

2.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................ 14
2.2.1.

Các nghiên cứu có liên quan .................................................................... 14

2.2.2.

Đánh giá tài liệu lược khảo ...................................................................... 18

2.2.3.

Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự nghỉ việc của người lao động tại

ngân hàng SCB – CN Tân Bình ................................................................................ 20
2.3. NỘI DUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH ......................... 21


2.3.1.

Thu nhập và sự công bằng (Income and Justice)..................................... 21

2.3.2.

Áp lực trong công việc (Occupational Stress) ......................................... 23

2.3.3.

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................................... 24

2.3.4.

Mối quan hệ với đồng nghiệp .................................................................. 25

2.3.5.

Mối quan hệ với lãnh đạo ........................................................................ 26

2.3.6.

Sự phù hợp ............................................................................................... 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 28
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP SÀI GỊN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH ........................................ 29
3.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN .................................... 29
3.1.1.

Lịch sử hình thành ................................................................................... 29

3.1.2.

Tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gịn – chi nhánh Tân Bình ............ 31

3.2. LAO ĐỘNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SCB –
CN TÂN BÌNH GIAI ĐOẠN 2016 - 2018 ............................................................... 33
3.2.1.

Đặc điểm nguồn nhân lực ........................................................................ 33

3.2.2.

Lao động nghỉ việc qua các năm ............................................................. 35

3.3. THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH
ĐÁNH GIÁ THEO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ................................................. 37
3.3.1.

Thu nhập và sự công bằng trong trả lương .............................................. 37

3.3.2.

Áp lực công việc ...................................................................................... 42

3.3.3.

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................................... 46

3.3.4.

Mối quan hệ với cấp trên ......................................................................... 48

3.3.5.

Mối quan hệ với đồng nghiệp .................................................................. 51

3.3.6.

Sự phù hợp ............................................................................................... 52

3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG ..................................................................................... 55
3.4.1.

Những kết quả đạt được ........................................................................... 55

3.4.2.

Những tồn tại và hạn chế ......................................................................... 55

3.4.3.

Nhận định nguyên nhân ........................................................................... 57

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 58


CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN
BÌNH

........................................................................................................... 59

4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG SCB – CHI NHÁNH
TÂN BÌNH ................................................................................................................ 59
4.2. GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG SCB – CN TÂN BÌNH ............................................................. 59
4.2.1.

Đảm bảo thu nhập và sự công bằng ......................................................... 59

4.2.2.

Giải pháp giảm áp lực trong công việc .................................................... 62

4.2.3.

Cải thiện việc đào tạo và xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp

cho nhân viên ............................................................................................................ 64
4.2.4.

Cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo ......................................................... 66

4.2.5.

Tăng sự phù hợp giữa nhân viên với công việc, với tổ chức ................... 68

4.3. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH THỰC HIỆN GIẢI PHÁP ................................. 69
4.3.1.

Cơ sở và mục tiêu xây dựng kế hoạch thực hiện ..................................... 70

4.3.2.

Kế hoạch chi tiết và nguồn lực ................................................................ 70

4.3.2.1.

Bước 1: Xác định nguồn lực ngân hàng SCB – CN Tân Bình ..................... 70

4.3.2.2.

Bước 2: Sắp xếp và lựa chọn các giải pháp tối ưu ....................................... 71

4.3.2.3.

Bước 3: Triển khai thực hiện các giải pháp ................................................. 72

4.3.2.4.

Bước 4: Kế hoạch đánh giá và kiểm soát triển khai thực hiện ..................... 75

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .......................................................................................... 76
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ...................................................................................... 77
5.1. KẾT LUẬN .................................................................................................... 77
5.2. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỀ TÀI .............................. 78
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 .......................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia, đề xuất mơ hình
Phụ lục 2: Kết quả kiểm định thang đo hình thành bản hỏi chính thức


Phụ lục 3: Phiếu khảo sát chính thức
Phụ lục 4: Kết quả xử lý phiếu khảo sát
Phụ lục 5: Kết quả khảo sát đánh giá tính khả thi các giải pháp


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CN
DVKH
GDV

Chữ viết đầy đủ
Chi nhánh
Dịch vụ khách hàng
Giao dịch viên

KHCN

Khách hàng cá nhân

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

KH
NNVN
SCB

Khách hàng
Nhà nước Việt Nam
Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gịn

TCTD

Tổ chức tín dụng

TMCP

Thương Mại Cổ Phần

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 1.1:

Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm tại SCB chi nhánh Tân Bình ...................... 2

Bảng 1.2:

Tình hình biến động nhân sự tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn

2016 – 2018 ................................................................................................................. 3
Bảng 2.2:

Một số nghiên cứu có liên quan đến nghỉ việc ...................................... 18

Bảng 3.1:

Thống kê tình hình nhân sự SCB Tân Bình giai đoạn 2016 – 2018 ..... 33

Bảng 3.2:

Cơ cấu nhân viên theo thâm niên tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn

2016 – 2018 ............................................................................................................... 34
Bảng 3.3:

Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm ở các phòng ban ....................................... 35

Bảng 3.4:

Số lượng nhân viên tăng (+)/ giảm (-) ở các phòng ban ....................... 36

Bảng 3.5:

Sự thay đổi (%) thu nhập bình quân theo tháng của một số ngân hàng

trong 6 tháng đầu năm 2018 ...................................................................................... 38
Bảng 3.6:

Mức lương của các vị trí tại SCB Tân Bình .......................................... 39

Bảng 3.7:

Kết quả khảo sát yếu tố Thu nhập và sự công bằng .............................. 40

Bảng 3.8:

Cơng việc của các vị trí tại SCB chi nhánh Tân Bình ........................... 43

Bảng 3.9:

Kết quả khảo sát yếu tố Áp lực trong công việc ................................... 44

Bảng 3.10: Kết quả khảo sát yếu tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp .................. 47
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát yếu tố Mối quan hệ với cấp trên ................................ 49
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp ......................... 52
Bảng 3.13: Kết quả khảo sát yếu tố Sự phù hợp ...................................................... 53
Bảng 4.1:

Đề xuất phụ cấp cho nhân viên gánh thêm công việc ........................... 60

Bảng 4.2:

Đánh giá tính khả thi cho giải pháp đảm bảo thu nhập ......................... 61

Bảng 4.3:

Đánh giá tính khả thi cho giải pháp giảm áp lực trong công việc ......... 63

Bảng 4.4:

Đánh giá tính khả thi cho giải pháp cải thiện đào tạo và xây dựng định

hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ............................................................ 66
Bảng 4.5:

Đánh giá tính khả thi cho giải pháp cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo
............................................................................................................... 67


Bảng 4.6:

Đánh giá tính khả thi cho giải pháp tăng sự phù hợp ............................ 69

Bảng 4.7:

Thứ tự giải pháp theo mức độ đánh giá tính khả thi ............................. 72

HÌNH VẼ
Hình 1.1: Biến động nhân sự ở một số ngân hàng 9 tháng đầu năm 2018 ................ 1

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Cha (2012) ....................................................... 14
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Mbah & Ikemefuna (2012) .............................. 15
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Mohammad Alzayed & Mohsen Ali Murshid
(2017)

................................................................................................................. 15

Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Cẩm Phú (2017) ............................ 16
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm
(2017)

................................................................................................................. 17

Hình 2.6: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCB
Tân Bình ................................................................................................................. 21
Hình 3.1: Đội ngũ nhân sự các ngân hàng năm 2017 – 2018 .................................. 29
Hình 3.2: Cơ cấu nhân sự ngân hàng SCB thời điểm 31/12/2017 ........................... 30
Hình 3.3: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng SCB – chi nhánh Tân Bình .......................... 31
Hình 3.4: Lợi nhuận sau thuế của ngân hàng/nhân viên/tháng và thu nhập nhân
viên/tháng tại các ngân hàng ..................................................................................... 37
Hình 4.1: Hướng phát triển nghề nghiệp tại Phịng dịch vụ khách hàng ................. 65
Hình 4.2: Hướng phát triển nghề nghiệp tại Phòng kinh doanh .............................. 65


1

CHƯƠNG 1:

GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh tình hình kinh tế trong nước đang ngày càng phát triển và hội
nhập thế giới như hiện nay; muốn tồn tại, cạnh tranh và phát triển thì các doanh
nghiệp cần phải phát huy được tối đa sức mạnh nội tại của mình. Việc xây dựng và
quản trị nhân sự hợp lý cũng là cách để doanh nghiệp phát huy sức mạnh đó. Tuy
nhiên, những năm gần đây tình trạng nghỉ việc ở nước ta có xu hướng tăng, đặc biệt
là ở các doanh nghiệp ngồi nhà nước, điều đáng nói là ngành ngân hàng - một
trong những ngành luôn được coi là ngành hot - cũng không tránh khỏi sự biến
động nhân sự liên tục. Việc nghiên cứu những yếu tố tác động đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên đã trở thành một việc cấp thiết và hữu ích giúp các nhà quản lý
có cơ sở để tổ chức, sắp xếp lại bộ máy nhân sự. Ở Việt Nam cũng đã có các bài
nghiên cứu về việc nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức như Võ Quốc Hưng, Cao
Hào Thi (2010), Huỳnh Thị Thu Sương, Lê Thị Kiều Diễm (2017),…
Khoảng 16% ngân hàng cho biết con số nghỉ việc của họ là dưới 5%, 32% cho
biết con số này từ 5% đến 10%. Phần lớn ngân hàng (43%) có tỷ lệ nghỉ việc ở mức
khá cao từ 11% đến 20%. Và chỉ có 11% ngân hàng rơi vào mức trên 20%.

Hình 1.1: Biến động nhân sự ở một số ngân hàng 9 tháng đầu năm 2018


2

Ngân hàng TMCP Sài Gòn cũng là một trong những ngân hàng có xu hướng
bổ sung tuyển dụng nguồn nhân lực khá nhiều trong 9 tháng đầu năm 2018. Tuy
tuyển dụng khá nhiều nhưng các ngân hàng nói chung và ngân hàng TMCP Sài Gịn
nói riêng vẫn hay thiếu nhân sự vì lao động ngành ngân hàng biến động liên tục.
Theo khảo sát của Talentnet và Mercer, ngành ngân hàng nằm trong top 3
ngành có tỷ lệ thưởng cao nhất với 20,7% vào năm 2017. Tuy nhiên, sự biến động
nhân sự trong khối ngành này không hề nhỏ. Tỷ lệ nghỉ việc tại các ngân hàng hầu
hết cao hơn so với tỷ lệ nghỉ việc trung bình giữa các nhóm ngành (10,5%). Tỷ lệ

nghỉ việc tại các ngân hàng hiện nay đang tương đối cao, có khoảng 43% các ngân
hàng được hỏi có tỷ lệ nghỉ việc từ 11 – 20% mỗi năm.
Theo báo cáo nhân sự của Navigos Group, nguyên nhân chính khiến nhiều
người e ngại làm việc ở ngân hàng gồm một số yếu tố chính: khối lượng công việc
nhiều, áp lực do chỉ tiêu doanh số cao, ngành có độ rủi ro cao và nguyên nhân khác.
Ngân hàng TMCP Sài Gịn – chi nhánh Tân Bình cũng là một trong những chi
nhánh có tỷ lệ nghỉ việc cao tăng dần qua các năm từ năm 2016 đến 2018.
Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm tại SCB chi nhánh Tân Bình
(ĐVT:%)
Năm 2016
10,57

Năm 2017

Năm 2018

13,23

14,58

Hơn nữa, theo thống kê sơ bộ trên toàn SCB trong 6 tháng đầu năm, đã có hơn
1.000 nhân viên xin nghỉ việc nói chung và hơn 10 nhân viên xin nghỉ việc tại SCB
chi nhánh Tân Bình nói riêng. Cùng thời gian trên, số lượng khách hàng giao dịch
của SCB chi nhánh Tân Bình đã có sự sụt giảm đáng kể.
Tình hình biến động nhân sự tại Phòng dịch vụ khách hàng và Phòng kinh
đoan là khá cao. Điều này thể hiện rõ ở Bảng 1.2 khi mà số lượng nhân viên mới và
nhân viên nghỉ ở hai phòng khá tương đương nhau. Tại phòng dịch vụ khách hàng,
mức lương khá thấp so với mặt bằng chung của Ngân hàng mà khối lượng công
việc ngày càng tăng cao. Đối với bộ phận kinh doanh, chỉ tiêu ngày càng cao, lãi

3

suất cho vay của Ngân hàng còn khá cao khiến khơng ít nhân viên khó tiếp cận với
khách hàng, bị áp lực cơng việc dẫn đến tình trạng nghỉ việc.
Bảng 1.2: Tình hình biến động nhân sự tại SCB chi nhánh Tân Bình giai đoạn
2016 – 2018
STT

Phịng Ban

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

+

+

+

-

-

-

1

Ban Giám đốc

0

0

0

0

1

1

2

P. Hành chính - Nhân sự

1

0

1

1

1

0

3

P. Kế tốn - Ngân quỹ

2

1

3

2

1

2

4

P. dịch vụ khách hàng

5

4

3

3

4

3

5

P. kinh doanh

3

4

4

3

5

3

6

P. hỗ trợ tín dụng

0

1

2

1

0

1

7

P. giao dịch

10

2

25

7

19

11

21

12

38

17

31

21

TỔNG CỘNG

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Ngồi ra, một bộ phận có nhiều nhân viên nhất phải kể đến là Phòng giao dịch.
Bảng 1.2 cho thấy lượng nhân viên nghỉ việc qua các năm ngày càng tăng (năm
2016 là 2 nhân viên, năm 2017 là 7 nhân viên và năm 2018 là 11 nhân viên) trong
khi số lượng tuyển thêm lại có xu hướng giảm (năm 2017 là 25 nhân viên, năm
2018 chỉ còn 19 nhân viên). Việc khơng có sự chun mơn hóa làm cho vị trí giao
dịch viên tại ngân hàng phải kiêm nhiệm thêm nhiều việc như: chăm sóc khách
hàng, thanh tốn quốc tế, các nghiệp vụ về thẻ khác,… Ngân hàng cũng thường
xuyên ra các sản phầm mới, đòi hỏi giao dịch viên phải cập nhật kiến thức liên tục.
Những điều trên đã cho thấy được mức độ áp lực ngày càng đè nặng hơn lên giao
dịch viên.
Thấy được tính cấp bách và cần thiết của vấn đề nhân sự, tác giả đã chọn đề
tài: “Giải pháp hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Sài Gịn – chi nhánh Tân Bình”. Đề tài mong muốn xem xét, xác


4

định được nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
hạn chế và khắc phục tình trạng này để hoạt động của SCB Tân Bình ổn định, hiệu
quả hơn.
1.2. MỤC TIÊU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế tình hình nghỉ
việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn - chi nhánh Tân Bình.

 Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu trên, những mục tiêu cụ thể của luận văn gồm:
 Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn - chi
nhánh Tân Bình từ dữ liệu thơng tin thứ cấp của ngân hàng.
 Phân tích thực trạng nghỉ việc qua đánh giá các yếu tố tác động dẫn đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên.
 Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân
viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn - chi nhánh Tân Bình.
 Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, nội dung luận văn trả lời các câu hỏi
nghiên cứu như sau:
-

Thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gịn - chi nhánh

Tân Bình như thế nào?
-

Thực trạng nghỉ việc qua đánh giá các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ

việc như thế nào?
-

Các giải pháp nào phù hợp để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại

ngân hàng TMCP Sài Gịn – chi nhánh Tân Bình?
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại ngân
hàng TMCP Sài Gịn – chi nhánh Tân Bình. Đối tượng khảo sát là nhân viên ngân

hàng SCB Tân Bình.


5

 Phạm vi nghiên cứu
-

Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân viên tại ngân hàng TMCP

Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình.
-

Thời gian:

 Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 01/03/2019 - 30/04/2019
 Phạm vi thời gian của dữ liệu thứ cấp: thực trạng của ngân hàng từ năm
2016 đến năm 2018.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
 Phương pháp tiếp cận
Nghiên cứu sự nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn – chi nhánh Tân Bình. Đồng thời, bài
nghiên cứu tiếp cận từ phía ngân hàng và từ phía nhân viên.
Để thực hiện đề tài, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
 Phương pháp nghiên cứu


Nghiên cứu định tính
Tổng hợp cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài

nghiên cứu, khảo sát ý kiến các chuyên gia về thực trạng nghỉ việc tại SCB chi
nhánh Tân Bình để đưa ra mơ hình nghiên cứu và các yếu tố tác động đến dự định
nghỉ việc của nhân viên.
Xin đánh giá của các chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp được đề ra
nhằm xác định được giải pháp tối ưu và phù hợp nhất với tính hình của SCB chi
nhánh Tân Bình.


Nghiên cứu định lượng
Tổng hợp, tham khảo và kế thừa từ các bài nghiên cứu trước, bài hình thành

bản hỏi sơ bộ khảo sát ý kiến nhân viên. Sau đó, bài tiến hành khảo sát mẫu 30
phiếu khảo sát và chạy thử bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy của
các thang đo. Loại bỏ các thang đo không đủ độ tin cậy và xây dựng bảng câu hỏi
chính thức cho đề tài nghiên cứu.


6

Tiến hành phát phiếu khảo sát dựa trên bảng câu hỏi chính thức cho nhân
viên SCB chi nhánh Tân Bình nhằm thu thập dữ liệu để phân tích. Dữ liệu thu thập
được từ phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật
xử lý sau:
- Kiểm định thang đo, thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s
Alpha;
- Phân tích nhân tố khám phá EFA;
- Thống kê mô tả.


Dữ liệu
- Dữ liệu sơ cấp: thông tin thu về từ 95 phiếu hợp lệ trên 110 phiếu khảo sát

được phát ra;
- Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu từ các Phòng thuộc Ngân hàng TMCP Sài Gịn –
chi nhánh Tân Bình giai đoạn 2016 - 2018.


Cơng cụ
Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và Excel.



Giới thiệu chung về cuộc khảo sát ý kiến nhân viên
Để hỗ trợ cho phân tích thực trạng ở Chương 3, tác giả đã khảo sát đánh giá

của nhân viên về các yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên SCB Tân
Bình như sau:
- Nội dung khảo sát: đánh giá của nhân viên về các yếu tố dẫn đến quyết
định nghỉ việc;
- Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng SCB – chi
nhánh Tân Bình;
- Quy mô mẫu: 95 nhân viên;
- Cơ cấu mẫu: 28,4% nữ và 71,6% nam; tập trung ở 2 nhóm tuổi: 25 – 35
tuổi (69,5%) và dưới 25 tuổi (18,9%). Trong đó 69,5% nhân viên có trình độ đại
học và trên đại học.


7

1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả của bài nghiên cứu xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến quyết
định nghỉ việc của nhân viên trong ngân hàng SCB chi nhánh tân bình. Từ đó, đề
xuất những giải pháp cụ thể phù hợp với từng yếu tố ảnh hưởng, đồng thời giúp
ngân hàng có những chính sách thích hợp hơn trong cơng tác quản trị nhân sự của
mình nhằm kích thích động viên, nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên cũng
như có thể giữ chân những nhân viên giỏi, trung thành ở lại với ngân hàng.
1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn được kết cấu thành 5 chương:
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP SÀI GỊN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – CHI NHÁNH TÂN BÌNH
CHƯƠNG 5: KẾ HOẠCH THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP VÀ KẾT
LUẬN

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong Chương 1, tác giả chỉ ra tình hình nghỉ việc của nhân viên tại SCB chi
nhánh Tân Bình đang là một vấn đề cấp thiết cần nhìn nhận và có các giải pháp phù
hợp nhằm hạn chế tình trạng này để tình hình hoạt động của SCB ổn định, hiệu quả
hơn. Ngoài ra, Chương 1 còn đề cập đến các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu cần đạt
được, phương pháp để thực hiện và ý nghĩa mà bài nghiên cứu mang lại.


8

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC VÀ CÁC

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG
2.1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1.1. Khái niệm, ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức
 Dự định nghỉ việc
Theo Mobley (1977) và Mowday, Steers, & Porter (1979) thì dự định nghỉ
việc là bước cuối cùng trong quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời
khỏi nơi làm việc của họ. Không giống như nghỉ việc, vì dự định thì khơng rõ ràng,
chỉ hình thành, xem xét trong suy nghĩ và chưa có biểu hiện bằng hành động cụ thể
cho thấy nhân viên chắc chắn từ bỏ công việc hiện tại; đây cũng là một nan đề khó
khăn để nhà quản trị nhân sự nhận biết và đưa ra các biện pháp hạn chế kịp thời.
Hay theo Mor Barak và các đồng sự (2001), dự định nghỉ việc được định
nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của
một người”. Là sự phản ánh khả năng rằng một người sẽ thay đổi công việc của anh
hay chị ta trong thời gian tới.
Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2010) cho rằng, dự định nghỉ việc của nhân
viên là ý định sẽ rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc
khác. Dự định nghỉ việc xảy ra khi người lao động có cảm thấy chán nản cơng việc,
bất mãn khơng hài lịng, họ khơng cịn tập trung vào cơng việc, khơng cịn hết lịng
với tổ chức. Họ tự nguyện rời bỏ cơng việc đang làm và muốn kiếm một công việc
khác để thay thế.
 Nghỉ việc
Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động
với tổ chức đang làm nữa.
Nghỉ việc luôn là vấn đề quan trọng được nhiều nhà quản trị nhân sự quan tâm
vì nó gây khó khăn cho hoạt động và vận hành bộ máy của doanh nghiệp do sự bất

9

ổn trong cơ cấu nhân sự. Đồng thời, theo đó là việc tạo ra nhiều chi phí hơn cho
doanh nghiệp để tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới.
Theo Curtis (2010), nghỉ việc được hiểu là quá trình nhân viên rời khỏi tổ
chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí của nhân viên đã nghỉ việc đó.
Tommy Thomas (2009) cho rằng nghỉ việc là tình trạng nhân viên của tổ chức
quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức đó. Theo đó, Thomas cho rằng tỷ
lệ nghỉ việc là công cụ để đo lường sức khỏe nhân sự trong các tổ chức.
Việc nghỉ việc sẽ gây ra các vấn đề chi phí cũng như khó khăn trong việc
tuyển dụng nhân sự mới và giữ chân được đội ngũ lao động có tài năng (Villanue &
Djurkovic, 2009).
Khi phân tích nghỉ việc, cần phân biệt rõ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc,
nếu không qui ước rõ điều này thì khi đưa vào nghiên cứu sẽ khơng chính xác. Vì
dự định nghỉ việc là việc có thể nhận thấy qua các biểu hiện tiêu cực của nhân viên
gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc tuy nhiên tổ chức có thể ngăn chặn, thay đổi
dự định này trước khi nó xảy ra; cịn quyết định nghỉ việc là việc nhân viên đã đưa
ra sự lựa chọn của họ chắc chắn sẽ làm và tổ chức hầu như khơng thể ngăn chặn nó
xảy ra.
Do đó, bài luận văn chỉ nghiên cứu các nhân viên có dự định nghỉ việc nhằm
đưa ra các giải pháp kịp thời để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại SCB
– chi nhánh Tân Bình.
 Ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức
Việc duy trì nguồn nhân lực cần và đủ luôn là nhiệm vụ quan trọng cấp thiết
của tổ chức, vì bởi lẽ tác động của việc nghỉ việc tăng cao là không hề đơn giản:
₋ Sự tăng cao của chi phí quản lý nhân lực do cơng ty phải tăng chi phí tuyển
dụng cũng như chi phí đào tạo, mà đây là hai nguồn chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí
nhân sự. Chan et al. (2001) cho rằng tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây bất lợi cho tổ chức vì
sẽ làm gia tăng các loại chi phí trực tiếp (tuyển dụng, đào tạo, tìm kiếm người mới

thay thế,…) và chi phí gián tiếp (chi phí cho học hỏi, tinh thần làm việc sa sút, áp
lực cho các nhân viên còn lại,…) cho quản lý nhân sự.


10

₋ Nhân viên mới được tuyển dụng để thay thế nhân viên nghỉ việc thường
phải trải qua giai đoạn được huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và quá
trình làm quen, xây dựng mối quan hệ trong tổ chức. Giảm năng suất làm việc của
tổ chức vì nhân viên mới khơng thể hồn tồn hịa nhập với tổ chức cũng như công
việc trong một khoảng thời gian nhất định ban đầu.
₋ Tỷ lệ nghỉ việc quá cao có thể ảnh hưởng đến thương hiệu của công
ty. Khách hàng đánh giá sự hài lòng với một tổ chức chủ yếu dựa vào mối quan hệ
với nhân viên đang làm việc với họ. Một vài khách hàng nghĩ rằng họ đang mua sản
phẩm kém hơn hay dịch vụ giảm chất lượng do sự thay đổi về nhân sự; nhất là trong
lĩnh vực ngân hàng vì khách hàng giao dịch thường quen thuộc với một nhân viên,
khi đổi nhân viên khác phục vụ sẽ dẫn đến việc không hiểu tâm lý của họ bằng nhân
viên cũ.
₋ Tỷ lệ nghỉ việc tác động đến kết quả kinh doanh. Khi nhân viên ra đi họ
mang theo cả những kinh nghiệm, kiến thức và khách hàng hiện tại của công ty đến
với đối thủ cạnh tranh (Leigh Goessi, 2011). Nếu tổ chức bị mất khách hàng do
nhân viên nghỉ việc quá nhiều và mang theo khách hàng của tổ chức, thì điều này
làm tình hình kinh doanh giảm sút. Theo một nghiên cứu đã cho thấy rằng tỷ lệ nghỉ
việc cao ảnh hưởng đến 400% lợi nhuận của tổ chức.
2.1.2. Phân loại nghỉ việc
Theo Heneman & Judge (2006), có thể phân nghỉ việc thành 2 loại: nghỉ việc
bắt buộc (voluntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (involuntary turnover).
Nghỉ việc bắt buộc
Là việc nghỉ việc không phải do bản thân người lao động quyết định mà phụ
thuộc vào tổ chức như bị sa thải hoặc cắt giảm biên chế. Nghỉ việc bắt buộc chủ yếu

là do tổ chức thanh lọc lại đội ngũ nhân viên, loại bỏ các nhân viên không đủ năng
lực, không đáp ứng đủ yêu cầu cho công việc hay không phù hợp, khơng cịn trung
thành với tổ chức. Nghỉ việc bắt buộc có thể mang lại hiệu quả cho tổ chức vì tổ
chức có thể tìm kiếm được những nhân viên mới có năng lực hơn, phù hợp và gắn
bó với tổ chức hơn.


11

Nghỉ việc tự nguyện
Là việc nghỉ việc dựa trên mong muốn của nhân viên, họ chủ động rời bỏ tổ
chức. Nghỉ việc tự nguyện lại được phân loại thành 2 loại (Wells, 2010) như sau:
₋ Nghỉ việc có thể tránh khỏi: chủ yếu xuất phát từ sự khơng hài lịng, khơng
cịn thỏa mãn với cơng việc đang làm hoặc thiếu sự liên kết, gắn bó với tổ
chức của nhân viên về: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,…
₋ Nghỉ việc không thể tránh khỏi: là do một nguyên nhân khách quan nào đó
của nhân viên như phải thay đổi chỗ ở khi kết hôn hay do điều kiện gia đình
khó khăn; ngồi ra, do gặp phải các vấn đề về sức khỏe, qua đời, hoặc tiếp
tục theo đuổi việc học hành,…
Abbasi & Hollman (2000) cho rằng những người thuộc đối tượng nghỉ việc
tự nguyện thường là những người tài năng và có nhiều kinh nghiệm, có khả năng
cống hiến cho tổ chức. Việc không giữ chân được họ sẽ là tổn thất lớn cho tổ chức.
Khi phân tích việc nghỉ việc của nhân viên thì cần tách biệt rõ giữa nghỉ việc
tự nguyện có thể tránh khỏi với nghỉ việc tự nguyện khơng thể tránh khỏi. Vì nghỉ
việc tự nguyện có thể tránh khỏi là việc có thể nhận thấy và ngăn chặn trước khi nó
xảy ra, nếu khơng qui ước rõ điều này thì khi đưa vào phân tích mơ hình sẽ khơng
chính xác. Do đó, bài luận văn chỉ nghiên cứu các nhân viên nghỉ việc tự nguyện có
thể tránh khỏi nhằm tìm ra giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc cao tại SCB – chi
nhánh Tân Bình.
2.1.3. Các thuyết liên quan đến nghỉ việc của người lao động

(1)

Thuyết thứ bậc nhu cầu - Abraham Maslow (1943)

Có thể dễ nhận ra mối liên hệ giữa sự thỏa mãn và quyết định nghỉ việc, khi
người lao động đạt được sự thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ khơng có quyết định
nghỉ việc.
Abraham Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và
những nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự từ thấp cho đến cao theo tầm quan
trọng của chúng và được chia thành năm bậc. Trong đó, Maslow lại chia năm bậc
nhu cầu thành 2 nhóm cấp bậc là nhóm nhu cầu cấp thấp gồm có 3 bậc: nhu cầu


12

cơ bản, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội; nhóm nhu cầu cấp cao gồm có 2 bậc:
nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện.
 Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs): Là các nhu cầu cơ bản của mỗi
người để tồn tại như: ăn, uống, nghỉ ngơi, sở thích, sinh hoạt và các nhu cầu
khác của cơ thể con người.
 Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Là các nhu cầu về an ninh, được bảo vệ
và ổn định, khơng bị nguy hiểm về tính mạng, các chuẩn mực, luật lệ…
 Nhu cầu xã hội (Social Needs): Nội dung của nhu cầu này phong phú, đa
dạng, tế nhị và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Là các nhu cầu về bạn bè,
tình u, hơn nhân, xã hội, quan hệ, tư cách, ý thức sở hữu,…
 Nhu cầu tự trọng (Esteem Needs): Là các nhu cầu như được người khác
tôn trọng, vị thế trong xã hội, danh vọng và được người khác ngưỡng mộ,…
 Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization Needs) như chân, thiện, mỹ, tự chủ,
hài hước, đạt được tự hoàn thiện nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài
năng của con người,… Mục đích cuối cùng của mỗi người là tự hồn thiện

bản thân, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong
những lĩnh vực mà bản thân có khả năng. Đây cũng là nhu cầu tâm lí ở bậc
cao nhất của cá nhân mỗi người.
Maslow cho rằng, việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp thì đơn giản và dễ
dàng hơn so với các nhu cầu cấp cao, vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có
thể được đáp ứng từ bên ngồi. Maslow cịn nhận định, những nhu cầu cấp thấp là
động lực (yếu tố động viên) thúc đẩy mỗi người hành động, nó địi hỏi được thỏa
mãn đầu tiên. Sau đó, các nhu cầu cấp cao sẽ xuất hiện khi các nhu cầu cấp thấp này
được thỏa mãn (không còn là yếu tố động viên nữa).
Thuyết nhu cầu của Maslow có hàm nghĩa quan trọng với các nhà quản trị
nhân sự, cụ thể: muốn thúc đẩy nhân viên thì cần thiết phải xác định được họ đang ở
cấp độ nhu cầu nào? Qua đó, kiến nghị ra các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của
nhân viên, đồng thời bảo đảm đạt được các mục tiêu của công ty.


13

(2)

Thuyết về sự công bằng - John Stacy Adams (1963)

Adams (1963) cho rằng, con người đánh giá sự công bằng thông qua tỷ số đầu
vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc như: kinh nghiệm, kỹ năng, năng
lực và sự nỗ lực. Đầu ra với một công việc như: lương, thưởng, phụ cấp, sự công
nhận và được thăng tiến. Và người ta cảm thấy bất mãn khi họ nhận thức được sự
chênh lệch giữa đầu ra và đầu vào; dẫn đến giảm nỗ lực, điều chỉnh thái độ và lịng
nhiệt tình để duy trì sự cân bằng.
Người lao động trong tổ chức có xu hướng so sánh những đóng góp của họ với
những gì mà bản thân họ nhận lại (hay cịn gọi là cơng bằng cá nhân). Ngồi ra, họ
cịn so sánh những cống hiến, đóng góp, chế độ đãi ngộ và lương thưởng của họ với

những người khác (hay cịn gọi là cơng bằng xã hội).
Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi ban lãnh đạo cần chú tâm đến các yếu tố chi
phối nhận thức của nhân viên về sự cơng bằng. Và từ đó đưa ra các giải pháp có ảnh
hưởng đến các yếu tố đó nhằm hướng cho nhân viên có được một nhận thức, một
cái nhìn tồn diện và chính xác về sự công bằng.
(3)

Thuyết kỳ vọng - Victor H. Vroom (1964)

Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom được xem là cơ sở lý thuyết về đãi
ngộ và nâng cao thành tích nhân viên tồn diện nhất. Thuyết kỳ vọng cho rằng cá
nhân mỗi người có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên kỳ vọng
rằng hành động đó sẽ mang đến cho họ một kết quả cho trước và mức độ hấp dẫn
của kết quả đó với cá nhân này.
Do đó, lý thuyết kỳ vọng này chủ yếu tập trung vào ba biến số sau:
₋ Mong đợi: Mức độ mà người lao động nhận thức được rằng khi họ bỏ ra
một nỗ lực nhất định để làm việc sẽ mang lại cho họ kết quả.
₋ Phương tiện (Niềm tin): Mức độ người lao động tin rằng sẽ được tổ chức
đền đáp công sức xứng đáng khi họ thực hiện công việc đạt kết quả ở một mức độ
cụ thể nào đó. Ví dụ, người lao động sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức như:
thưởng nóng, sự công nhận, sự tin cậy, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp… nếu
họ hồn thành số lượng cơng việc và chất lượng công việc vượt mức đề ra.


14

₋ Hấp lực (hay Chất xúc tác): Mức độ hấp dẫn của phần thưởng mà người lao
động có thể nhận được trong công việc.
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGHỈ VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.2.1. Các nghiên cứu có liên quan
(1)

Cha, X. Y. (2012). Factors influencing intention to quit among bank

employees in Malaysia.
Nghiên cứu này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của các
nhân viên ngân hàng ở Malaysia. Tác giả đã nhận định bốn yếu tố tác động đến ý
định nghỉ việc là:
Sự trao quyền
DỰ ĐỊNH
Sự công bằng trong tổ chức

NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN

Cơ hội việc làm thay thế

VIÊN NGÂN HÀNG TẠI
MALAYSIA

Căng thẳng nghề nghiệp
(Nguồn: Cha, 2012)
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Cha (2012)
Mẫu nghiên cứu gồm 250 bộ câu hỏi khảo sát đã được phân phối cho các
nhân viên làm việc trong các ngân hàng bán lẻ.
Kết quả nghiên cứu cho thấy:
-

Việc trao quyền có mối quan hệ nghịch biến rất mạnh mẽ với dự định bỏ việc

(hệ số tương quan là -0.844 ** và β = 0.600);
-

Căng thẳng nghề nghiệp có mối tương quan đồng biến mạnh với dự định

nghỉ việc (hệ số tương quan là 0,618 ** và β = 0,227).
-

Cơ hội việc làm thay thế có hệ số tương quan là 0,563 ** và β = 0,133 cho

thấy mối tương quan đồng biến giữa cơ hội việc làm thay thế và dự định nghỉ việc.
-

Có một mối quan hệ tiêu cực có ý nghĩa giữa sự công bằng trong tổ chức và

dự định nghỉ việc trong đó hệ số tương qua là -0,599 ** và β = 0,125.


15

(2)

Mbah, S. E., & Ikemefuna, C. O. (2012). Job satisfaction and employees'

turnover intentions in total Nigeria PLC in Lagos State.
Bài viết coi trọng ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc, và
dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại Total Nigeria PLC ở bang Lagos là:
SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG

Lương

VIỆC VÀ QUYẾT ĐỊNH NGHỈ
Tính chất công việc

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TOTAL NIGERIA PLC

Giám sát

(Nguồn: Mbah & Ikemefuna, 2012)
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Mbah & Ikemefuna (2012)
Mẫu nghiên cứu được thu thập từ 300 bảng câu hỏi phân phối cho các nhân
viên của Total Nigeria PLC.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lịng trong cơng việc càng lớn thì nhân
viên càng ít có dự định nghỉ việc. Vì vậy, tăng sự hài lịng của người lao động trong
cơng việc sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức.
(3)

Mohammad Alzayed & Mohsen Ali Murshid (2017). Factors

Influencing Employees’ Intention to Leave Current Employment in the Ministry
of Information in Kuwait.
Bài nghiên cứu đã chứng minh rằng có hai yếu tố chính tác động đến dự định
nghỉ việc của nhân viên trong Bộ Thông tin tại Kuwait là:
Nhận thức về cam kết
(phần thưởng và công nhận, bảo đảm
công việc và công bằng tổ chức)

DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN

TRONG BỘ THƠNG TIN

Sự hài lịng trong cơng việc

TẠI KUWAIT

(Nguồn: Mohammad Alzayed & Mohsen Ali Murshid, 2017)
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Mohammad Alzayed & Mohsen Ali
Murshid (2017)