Quản lý nguồn nhân lực tại tổ hợp công nghệ giáo dục topica trụ sở hà nội luận văn thạc sĩ kinh tế nông nghiệp

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

MAI TUẤN UYÊN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔ HỢP CÔNG
NGHỆ GIÁO DỤC TOPICA TRỤ SỞ HÀ NỘI

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã ngành:

60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Lê Thị Long Vỹ

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Mai Tuấn Uyên

ii

năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Lê Thị Long Vỹ đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức,
thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
mơn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn
thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ quản lý Tổ hợp công nghệ
giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình
thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận
văn./.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Mai Tuấn Uyên

iii

năm 2017


MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................... ii
Lời cảm ơn ....................................................................................................................... iii
Mục lục ........................................................................................................................... iv
Danh mục chữ viết tắt ..................................................................................................... vii
Danh mục bảng .............................................................................................................. viii
Danh mục sơ đồ ................................................................................................................ x
Danh mục biểu đồ ............................................................................................................. x
Danh mục hộp ................................................................................................................... x
Danh mục hình vẽ ............................................................................................................. x
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... xi
Phần 1. Đặt vấn đề .......................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2 .

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ........................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2 .

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4.

Những đóng góp mới, ý nghĩa khoa học............................................................. 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực .................................. 5
2.1.

Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................................... 5

2.1.1.

Một số khái niệm ................................................................................................ 5

2.1.2.

Ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.................................................................................................................. 7

2.1.3.

Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................... 7

2.1.4.

Phân loại nguồn nhân lực.................................................................................... 8

2.1.5.

Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................... 9

2.1.6

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực .......................................... 16

2.2.

Cơ sở thực tiễn của đề tài .................................................................................. 19

2.2.1.

Thực tiễn từ các nước trên thế giới ................................................................... 19

iv


2.2.2.

Thực tiễn từ Việt Nam ...................................................................................... 22

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 27
3.1.

Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu ..................................................................... 27

3.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển của Tổ hợp Topica ........................................ 27

3.1.2 .

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của doanh nghiệp ........................................... 27

3.1.3.

Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA .... 30

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 31

3.2.1.

Phương pháp chọn mẫu khảo sát ...................................................................... 31

3.2.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................... 31

3.2.3.

Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu ............................................................ 32

3.2.4.

Phương pháp phân tích thơng tin ...................................................................... 32

3.3.

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu...................................................................... 33

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 35
4.1.

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại tổ hợp công nghệ giáo dục
TOPICA trụ sở Hà Nội ..................................................................................... 35

4.1.1.

Thực trạng nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà
Nội .................................................................................................................... 35

4.1.2.

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục
TOPICA trụ sở Hà Nội ..................................................................................... 37

4.1.3.

Đánh giá kết quả quản lý nhân lực tại Tổ hợp Topica trụ sở Hà Nội ............... 63

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại tổ hợp công nghệ
giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội....................................................................... 64

4.2.1.

Các yếu tố từ phía Tổ hợp cơng nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội .......... 64

4.2.2.

Các yếu tố từ phía người lao động .................................................................... 67

4.2.3.

Các yếu tố từ môi trường bên ngoài ................................................................. 71

4.3.

Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại tổ hợp công nghệ giáo dục

topica trụ sở Hà Nội .......................................................................................... 74

4.3.1.

Công tác tuyển dụng ......................................................................................... 74

4.3.2.

Đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực .............................................................. 75

4.3.3.

Giải pháp về hệ thống đánh giá công việc ........................................................ 77

4.3.4.

Giải pháp về tạo động lực trong lao động ......................................................... 80

v


Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 81
5.1.

Kết luận ............................................................................................................. 81

5.2.

Kiến nghị........................................................................................................... 83

5.2.1.

Đối với Đảng và Nhà nước ............................................................................... 83

5.2.2.

Đối với các cơ quan có chức năng ................................................................... 85

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 85
Phụ lục .......................................................................................................................... 87

vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BQ

Bình quân

CBNV

Cán bộ nhân viên

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

ĐVT

Đơn vị tính

HN

Hà Nội

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TT

Trung tâm

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Số lượng mẫu điều tra................................................................................ 32

Bảng 4.1.

Số lượng nhân viên của Tổ hợp TOPICA trụ sở Hà Nội năm 2016 .......... 36

Bảng 4.2.

Kết quả điều tra nhân viên tại Tổ hợp về thông tin tuyển dụng của
Tổ hợp........................................................................................................ 38

Bảng 4.3.

Kết quả tuyển dụng tại Tổ hợp Topica trụ sở Hà Nội ............................... 40

Bảng 4.4.

Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý các phòng, ban, khối về công tác
tuyển dụng tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội ......... 41

Bảng 4.5.

Ý kiến của người nhân viên về công tác tuyển dụng tại Tổ hợp ............... 42

Bảng 4.6.

Các lớp đào tạo nội bộ tại Tổ hợp Topica trụ sở Hà Nội năm 2016.......... 45

Bảng 4.7.

Tỷ lệ giảng viên đào tạo nội bộ và nhân sự tại Tổ Hợp............................. 46

Bảng 4.8.

Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo tại Tổ hợp công nghệ
giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội ............................................................... 48

Bảng 4.9.

Kết quả công tác luân chuyển tại Tổ hợp công nghệ giáo dục
TOPICA trụ sở Hà Nội .............................................................................. 49

Bảng 4.10. Thời điểm thực hiện đánh giá tại Tổ hợp Topica ...................................... 50
Bảng 4.11. Bảng tiêu chí đánh giá thử việc đối với nhân viên tại Tổ hợp công
nghệ giáo dục TOPICA ............................................................................. 50
Bảng 4.12. Bảng tiêu chí đánh giá bổ nhiệm quản lý tại Tổ hợp công nghệ giáo
dục TOPICA .............................................................................................. 52
Bảng 4.13. Bảng tiêu chí đánh giá từ cộng tác viên lên nhân viên đối với nhân
viên tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA ........................................... 54
Bảng 4.14. Bảng tiêu chí đánh giá định kỳ dành cho nhân viên tại Tổ hợp công
nghệ giáo dục TOPICA ............................................................................. 56
Bảng 4.15. Kết quả đánh giá định kì của nhân viên và cộng tác viên làm việc tại
Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội ................................. 57
Bảng 4.16. Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý các khối, phòng, ban về công tác
đánh giá nhân viên tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA .................... 58
Bảng 4.17. Ý kiến đánh giá của nhân viên và cộng tác viên về công tác đánh giá
nhân viên tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA .................................. 59

viii


Bảng 4.18. Ý kiến của người lao động về chế độ lương thưởng tại Tổ hợp công
nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội ...................................................... 62
Bảng 4.19. Phản hồi của nhân viên về môi trường làm việc và mối quan hệ giữa
cấp trên và nhân viên tại Tổ hợp ............................................................... 65
Bảng 4.20. Bảng cơ sở vật chất, thiết bị của Tổ hợp công nghệ giáo dục
TOPICA trụ sở Hà Nội .............................................................................. 66

Bảng 4.21. Số lượng và cơ cấu nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA
trụ sở Hà Nội theo trình độ văn hóa .......................................................... 67
Bảng 4.22. Số lượng và cơ cấu nhân lực tại Tổ hợp công nghê giáo dục TOPICA
trụ sở Hà Nội theo giới tính và độ tuổi ...................................................... 68
Bảng 4.23. Số lượng và cơ cấu nhân lực tại Tổ hợp Topica trụ sở Hà Nội theo
thâm niên công tác ..................................................................................... 70

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển ................................ 11
Sơ đồ 2.2. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ (Thù lao lao
động) toàn diện (R. Wayne Mondy& Robert M.Noc, 1990). ....................... 13
Sơ đồ 3.1. Tổ chức của Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội ................ 28
Sơ đồ 4.1. Quy trình tuyển dụng tại Tổ hợp ................................................................... 39

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1. Số lượng giảng viên đào tạo nội bộ tại Tổ hợp công nghệ giáo dục
Topica trụ sở Hà Nội ..................................................................................... 46
Biểu đồ 4.2. Thu nhập bình quân/ tháng của nhân viên Tổ hợp ..................................... 63

DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1. Ý kiến của lãnh đạo Tổ hợp về định hướng tuyển dụng .................................. 32
Hộp 4.2. Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo lại tại Tổ hợp .......................................... 44
Hộp 4.3. Lí do nhân viên khơng gắn bó lâu dài với Tổ hợp ........................................... 70

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 4.1 . Cơ chế thưởng, tăng lương, thăng tiến tại Tổ hợp công nghệ giáo dục

Topica trụ sở Hà Nội. .................................................................................... 60

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Mai Tuấn Uyên
Tên luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở
Hà Nội”.
Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Với tốc độ phát triển ngày càng nhanh của các sản phẩm giáo dục công nghệ mà
Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA mang lại, nhân sự càng phát triển nhanh hơn. Điều
này đòi hỏi quản lý nguồn nhân lực tại Tổ hợp cần được quan tâm, đặc biệt là tại Tổ hợp
công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên
cơ sở phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tại Tổ
hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội, từ đó đưa ra một số giải pháp tăng
cường quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động.
Để thực hiện được các mục tiêu đề ra, chúng tôi tiến hành điều tra 1 lãnh đạo Tổ
hợp, 20 cán bộ phòng ban, 80 nhân viên và 80 cộng tác viên. Số liệu điều tra được
tổng hợp và sử dụng các phương pháp phân tích như phân tổ thống kê, so sánh,
chuyên gia, chuyên khảo để phân tích thực trạng quản lý nhân lực và đưa ra một số kết
quả nghiên cứu.
Kết quả tổng hợp cho thấy: Tổ hợp cơng nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội
nói riêng những năm gần đây có xu hướng tăng mạnh (năm 2015 tăng 168% so với năm
2014, năm 2016 tăng 135% so với năm 2015) số lượng nhân viên, cộng tác viên. Tuy
nhiên, chất lượng của nguồn nhân lực chưa thực sự tốt do trong thời gian ngắn nhưng

tuyển dụng ồ ạt (năm 2016 tuyển dụng 308 nhân lực) dẫn đến không đảm bảo được chất
lượng của nhân lực. Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại TOPICA Hà
Nội tuy đã xây dựng được quy trình cơ bản, song trong thực tế vận hành vẫn còn những
điểm chưa được hoàn thiện trong số 80 nhân viên và 80 cộng tác viên có đến 27,51 %
đánh giá trung bình và kém về nội dung đào tạo). Trong năm 2016, bình qn 1 lao
động có thu nhập là 8 triệu VNĐ/tháng song có... nhân viên chuyển cơng tác, điều này
cho thấy Tổ hợp Topica trụ sở Hà Nội cần quan tâm đến chính sách tạo động lực để duy
trì sự gắn bó của nhân lực và tăng năng suất lao động.
Có 3 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến quản lí nguồn nhân lực của Tổ hợp bao
gồm: Các yếu tố từ phía doanh nghiệp, yếu tố từ phía người lao động và các yếu tố từ
môi trường bên ngồi. Trong đó, yếu tố từ phía mơi trường xung quanh và từ chính Tổ
hợp là 2 yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

xi


Có 4 nhóm giải pháp được đưa ra nhằm hồn thiện công tác quản lý nhân lực
là tập trung triển khai tuyển dụng từ nguồn nội bộ, xây dựng thêm hình thức đào tạo nội
bộ trực tuyến , xây dựng hệ thống đánh giá định kì riêng cho cấp quản lý, đánh giá mức
độ hài lòng của cấp dưới đối với quản lý cấp trên, tổ chức gặp mặt trực tiếp trao đổi
những khúc mắc của người lao động, có nhiều hình thức tạo động lực trong lao động.

xii


THESIS ABSTRACT
Name of the author: Mai Tuan Uyen
Name of the thesis: Human Resource Management at the Topica Edtech Group in
Hanoi headquarter
Field: Economic management

Code: 60.34.04.10

Training agency: Vietnam National University of Agriculture.
Due to the rapid development of scale, number of employees is increasing rapidly,
which ask for trict attention to the human resources management, especially in Hanoi
headquarter of the Topica Edtech Group. Research objectives is based on reality
analysis and factors affecting human resource management at Topica Edtech Group in
Hanoi headquaters, offers solution to strengthen human resource management to
improve labor productivity.
To achieve the objectives, we conducted an investigation which objectives are: 1
team leader, 20 departmental staff, 80 employees and 80 collaborators. Survey data
were synthesized using analytical methods such as Statistical disaggregation,
comparison, expert, monograph to analyze the human resource management situation
and give some research results.
The combined results show that: number of employees, collaborators in Topica
Edtech Group in Hanoi headquaters in particular recent years tended to increase sharply
(2015 increase by 168% compared to 2014, 2016 increase by 135% compared to 2015).
However, the quality of human resources is not really good due to the short time but
hiring massively (2018 employing 308 people). Although the basic process of
recruitment, training and human resource development has been established, there are
some drawbacks in pracice in reality. (27.51% rated medium and low on training
content due to 80 employees and 80 collaborators in assessement). In 2016, the average
income per worker is VND 8 million per month, however, … emloyees quit the jobs.
That reality shows that Topica Edtech Group in Hanoi headquaters need to spend time
on improve motivation policy to maintain the cohesion of employees and increasing
labor productivity.
There are three groups of factors that affect Human Resource Management, which
are: company’s elements, employees’ elements and external environment’s element. In
which, external environment’s element and company’s elements are the two most

influential factors affect human resource management.

xiii


There are 4 groups of solutions to improve human resource management which
are: focused on recruitment from internal sources, created internal online training,
developed a periodic assessment system for managemer, assessing the level of
satisfaction of subordinates for superior managers, organized face-to-face meetings to
discuss employee concerns, created many kind of motivation in labor.

xiv


PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Yếu tố tất yếu để bất kì tổ chức nào được hình thành cũng phải là con
người hay cịn gọi là nguồn nhân lực của chính tổ chức đó. Đối với một doanh
nghiệp, bên cạnh những yếu tố cấu thành khơng thể thiếu như máy móc thiết
bị, nguồn lực tài chính, cơng nghệ kĩ thuật… , con người đóng một vai trò
thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Nó là yếu tố giúp ta
nhận biết được doanh nghiệp đó có hoạt động tốt hay khơng tốt, thành cơng
hay khơng thành cơng. Khi đã có được nguồn nhân lực trong tay, việc quản lý
lực lượng lao động đó như thế nào cho hiệu quả là vơ cùng quan trọng đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là
một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải
rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực hiện diện ở khắp
các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế
đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu khơng khí
văn hố cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết

định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh thực hiện kế hoạch phát triển
kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, CNH-HĐH đất nước, hội nhập kinh tế
quốc tế, cơ chế quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là một trong những biện
pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động. Chính vì lẽ đó, nhiều quốc gia
đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển, đề ra các chính sách,
chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho nhu cầu của hiện tại
và tương lai.
Việc phát triển con người hiện nay đã khơng cịn chỉ nằm trong phạm vi
một đất nước, mà cịn vươn ra tồn cầu. “Khoảng từ năm 2012 trở lại đây, các
trường đại học hàng đầu thế giới như Harvard, Stanford, MIT đồng loạt triển khai
đào tạo trực tuyến. Nhiều trường lớn khác như Berkeley, Maryland, Georgetown,
Georgia Tech, UNC, USC… đã có các chương trình đào tạo trực tuyến cấp bằng.
Theo nghiên cứu của tổ chức Sloan Consortium năm 2012, 77% lãnh đạo các
trường đại học ở Mỹ cho rằng học trực tuyến “ngang bằng hoặc tốt hơn” học
truyền thống.” (Phạm Minh Tuấn, 2014)

1


Tại Việt Nam, lĩnh vực này cũng đang bùng nổ. Hiện nay, ước tính có
khoảng 3-5 triệu người từng theo học các khoá tiếng Anh, luyện thi, học kỹ năng
trực tuyến… và lượng người học cũng như số khoá học cũng tăng nhanh. Trên
địa bàn Hà Nội đã có rất nhiều những chương trình học trực tuyến của các doanh
nghiệp khác nhau thành lập ra. Có thể kể đến chương trình học online
(tienganh123.com, hocdan.vn, hocexcel.online,….). Nhưng Tổ hợp cơng nghệ
Topica cung cấp tích hợp các khóa học đó, cả ngắn hạn và dài hạn. Tổ hợp công
nghệ giáo dục TOPICA là tổ chức Việt Nam đầu tiên xuất khẩu công nghệ giáo
dục ra nước ngoài. Thành lập năm 2008 với trụ sở chính tại Hà Nội và số lượng
nhân viên chưa tới 100 người. Nhưng qua 8 năm hoạt động, Không chỉ tăng lên

về quy mô đội ngũ nhân viên, đặc biệt là trong 3 năm gần đây, 2014-2016, mà
phạm vi lãnh thổ hoạt động của Tổ hợp cũng được mở rộng. TOPICA hiện có
hơn 1000 giảng viên doanh nhân và hơn 1400 nhân viên ở các văn phòng Manila,
Singapore, Bangkok, Jakarta, Hà Nội, TP. HCM và Đà Nẵng. Với tình hình mở
rộng hoạt động kinh doanh như thế, nhu cầu tuyển dụng lao động, đào tạo phát
triển và duy trì nguồn lao động là một vấn đề quan trọng được đặt ra đối với
TOPICA.
Vậy thực trạng quản lý lao động tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA
diễn ra như thế nào? Có những yếu tố gì ảnh hưởng đến công tác quản lý & sử
dụng lao động tại đây? Qua đó có thể đề ra một số giải pháp cơ bản như thế nào
để có thể nâng cao hiệu quả của tổ hợp trong vấn đề này. Để tìm được lời giải
đáp, tơi đã chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ hợp công
nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn
nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội, từ đó đưa ra một
số giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao
động.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

2


-

Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng

đến quản lý nguồn nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà
Nội, từ đó chỉ ra được những thành cơng và hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Tổ hợp
công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan về quản lý nguồn nhân lực.
Thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực của Tổ hợp được thể hiện ở các đối
tượng khảo sát sau:
Đối tượng quản lý của Tổ hợp, gồm: Giám đốc; Phó giám đốc; các trưởng
phịng, phó phịng.
Đối tượng điều tra về nguồn nhân lực bao gồm: nhân viên và cộng tác viên
hiện đang làm việc tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
− Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung chính vào nghiên cứu quản lý nhân
lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội. Bao gồm nhân viên
và cộng tác viên làm việc tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội.
− Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Tổ hợp công nghệ giáo
dục TOPICA trụ sở Hà Nội.
− Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm
2014-2016.
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập chủ yếu năm 2016.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI, Ý NGHĨA KHOA HỌC
Về lí luận: đã tổng hợp và phát triển được các khái niệm, nội dung và các
yếu tố ảnh hưởng có liên quan đến quản lí nguồn nhân lực nói chung và việc vận
dụng trong quản lí nguồn nhân lực của Tổ hợp Topica trụ sở Hà Nội nói riêng.

Về thực tiễn: Cơng tác quản lí nguồn nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo
dục TOPICA trụ sở Hà Nội hiện chưa được nghiên cứu. Nghiên cứu đã chỉ ra
trong công tác tuyển dụng tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội
diễn ra liên tục , song tuyển được nhân sự cũ lại nghỉ việc. Đòi hỏi các nhà quản

3


lí bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực cũng rất cần phải có các chính sách về
đào tạo, bố trí sử dụng và chế độ đãi ngộ hợp lí để giữ chân nhân lực và tăng
năng suât lao động. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã chỉ rõ những điểm đã làm được
và những tồn tại trong tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Từ
đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1.1. Một số khái niệm
2.1.1.1. Nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
các tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009).
Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình
trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi,

độ tuổi, giới tính và sự rèn luyện (Nguyễn Tiệp, 2011).
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng,
quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người (Nguyễn Tiệp, 2011).
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Qn, 2007)
Ngồi ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp,
kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc
trong tổ chức, từ Giám đốc cho đến tất cả các nhân viên. So với các nguồn lực
khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như ngun vật liệu, máy
móc, thơng tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động, thì nguồn nhân lực lại
có đặc điểm là vơ tận, và chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn
nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người (Nguyễn
Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
2.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
a. Quản lý
Quản lý là một khái niệm có nội hàm xác định, song lâu nay thường có các
cách định nghĩa, cách hiểu khác nhau và được thể hiện bằng các thuật ngữ khác
nhau. Thực chất của quản lý là gì? (hoặc quản lý trươc hết, chủ yếu là gì?) cũng
có những quan niệm khơng hoàn toàn giống nhau. Tuy nhiên, với sự phát triển

5


của khoa học quản lý, vấn đề đã cơ bản được làm sáng tỏ để có một cách hiểu
thống nhất.
Theo từ Viện Ngôn Ngữ Học (2006), thuật ngữ “quản lý” có nghĩa là:
- Trơng coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định. Ví dụ: Quản lý vật tư.
- Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định. Ví
dụ: Quản lý lao động - người quản lý.

Phạm Quang Lê (2007) nêu rõ “ quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ
thể quản lý tới đối tượng quản lý một cách liên tục, có tổ chức, liên kết các thành
viên trong tổ chức nhằm đạt tới mục tiêu với kết quả tốt nhất.
Quản lý bao gồm các yếu tố:
Có chủ thể quản lý nắm quyền lực và sử dụng quyền lực (chính trị, kinh tế,
quân sự…)
Đối tượng quản lý là các người thực hiện quyết định quản lý (trực tiếp tác
động vào phương tiện để hồn thành nhiệm vụ).
Có mục tiêu rõ ràng (cho cả chủ thể và đối tượng quản lý).
Gắn với môi trường hoạt động (luôn biến động).
Từ khái niệm nêu trên, ta thấy đối tượng chủ yếu và trực tiếp của quản lý là
những con người trong tổ chức, thơng qua đó tác động đến các yếu tố vật chất
(vốn, vật tư, công nghê) để tạo ra kết quả cuối cùng của tồn bộ hoạt động. Vì
vậy, xét về thực chất, quản lý trước hết và chủ yếu là quản lý con người (trong
bất cứ loại hoạt động nào) (Phạm Quang Lê, 2007).
Xác định như vậy để thấy con người là yếu tố quyết định trong mọi hoạt
động; hoàn tồn khơng có nghĩa là nội dung các chức năng quản lý chỉ là quản lý
nhân sự (một bộ phận trọng yếu của quản lý). Điều này đã được nhiều nhà khoa
học quản lý nhấn mạnh qua cách thể hiện như: “Quản lý là một quá trình àm cho
những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thơng qua những
người khác” và “Các nhà quản lý có trách nhiệm duy trì các hoạt đọng làm cho
các cá nhân có thể đóng góp tốt nhất vào các mục tiêu của nhóm” (Phạm Quang
Lê, 2007).
b. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu
quả của tổ chức, là tăng cường những đóng góp có hiệu quả của các cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã
hội và mục tiêu của cá nhân” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009).

6

Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong tổ chức, nhưng lúc này
phải nhìn thấy ở mỗi người lao động ngồi các nhu cầu và lợi ích cá nhân cịn có
nhiều tiềm năng chưa được phát huy. Do đó các tổ chức phải biết khai thác, sử
dụng một cách có hiệu quả những khả năng về tiềm năng của tất cả người lao
động đã thuê mướn để đạt được mục đích đề ra, trong khi vẫn kết hợp đáp ứng
được các nhu cầu và lợi ích của từng cá nhân (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Tấn Thịnh, 2009).
2.1.2. Ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng
tạo ra các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra được q trình kinh doanh đó.. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng.
Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt
tới mục tiêu (Lê Thị Vân Hạnh và Trần Thị Ngà, 2009).
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật
liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người
ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo
và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng (Lê Thị Vân
Hạnh và Trần Thị Ngà, 2009).
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người (Lê Thị Vân Hạnh và Trần Thị Ngà, 2009).
2.1.3. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là

một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức,
bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó (Phan
Văn Kha, 2007).
Nghệ thuật đó làm cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn
của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được (Phan Văn Kha, 2007).

7


Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người trong tổ chức nhưng lúc
này phải nhìn thấy ở mỗi người lao động ngoài các nhu cầu và lợi ích cá nhân
cịn có nhiều tiềm năng chưa được phát huy, do đó các tổ chức phải biết khai
thác, sử dụng một cách có hiệu quả những khả năng và tiềm năng của tất cả
người lao động đã thuê mướn để đạt được mục đích đề ra, trong khi vẫn kết hợp
đáp ứng được các nhu cầu và lợi ích của từng cá nhân (Phan Văn Kha, 2007).
Hay nói cách khác, quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn
một cách hài hịa lợi ích của cả doanh nghiệp và lợi ích của người lao động, để cả
doanh nghiệp và người lao động cùng phát triển bền vững (Phan Văn Kha, 2007).
2.1.4. Phân loại nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Thân (2004), tùy theo từng quan điểm và khía cạnh
nghiên cứu khác nhau, nguồn nhân lực cũng được phân loại theo nhiều tiêu
thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực được chia
thành ba loại:
- Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao đọng và đang có khả năng lao động.
Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc và điều kiện kinh tế xã hội của từng
nước khác nhau. Trong từng thời kf lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Ở
nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động từ 18 đến 55 (đối với nữ) và từ 18 đến
60 (đối với nam).
- Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay òn gọi là dân số hoạt
động kinh tế. Đây là những người có cơng ăn việc làm và đang hoạt động trong

nền kinh tế quốc dân.
- Nguồn nhân lực dự trữ: nguồn nhân lực này bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế,
song khi cần có thể huy động được, cụ thể là:
+ Những người làm cơng việc nội trợ trong gia đình, đây là nguồn nhân lực
đáng kể và đại bộ phận lao động là nữ.
+ Những ngời tốt nghiệp các trường phổ thơng trung học và chun nghiệp
song chưa có việc làm, là nguồn nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng
nếu tiếp tục được đào tạo.
+ Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn
luyện về sức khỏe, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vây, đây là nguồn nhân lực tốt
khi được sắp xếp công việc phù hợp.

8


2.1.5. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.5.1. Lập kế hoạch về nhân lực
Có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nguồn nhân lực trong các tổ
chức, nhưng tất cả đều có đặc điểm chung là việc phân tích nhu cầu về nhân lực,
phân tích các nguồn cung nhân lực trong tương lai và đề ra các kế hoạch cụ thể
để có được nguồn nhân lực cần thiết đó (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Lập kế hoạch nhân lực là việc xây dựng một kế hoạch đi trước (có thời hạn
trung bình và dài) để tiếp cận với việc quản lý nhân lực một cách hợp lý trong
tương lai của tổ chức (Les, 1990)
Lập kế hoạch nhân lực là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về
nhân lực nhằm bảo đảm rằng tổ chức có đúng số lượng, đúng chất lượng lao
động, được bố trí đúng lúc và đúng chỗ (Văn phịng chính phủ, 1995).
Lập kế hoạch nhân lực là một quá trình duyệt lại một cách hệ thống những
yêu cầu về nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức có đúng số người, có đầy đủ các kỹ

năng theo đúng yêu cầu (Mondy and Rober, 2002).
Như vậy thực chất của việc lập kế hoạch nhân lực là q trình dự báo có
tính chất hệ thống về nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai cũng như khả
năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng tổ chức có đúng nhân viên cần thiết,
vào đúng thời điểm cần thiết và hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó
(Nguyễn Hữu Thân, 2004).
2.1.5.2. Tuyển dụng
a. Các khái niệm
Trong lĩnh vực tuyển dụng nguồn nhân lực cần đề cập tới các khái
niệm sau:
- Chiêu mộ: là một q trình thu hút những người có đủ khả năng đến nộp
đơn xin việc của tổ chức (tuyển mộ).
- Lựa chọn: là một quá trình sàng lọc trong số những người tham gia dự
tuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển (tuyển dụng).
- Tuyển dụng nhân viên: là một q trình phân tích, thu hút, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức/doanh nghiệp.
Có thể nói rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư phi vật chất - đầu
tư về con người” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009).
b. Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

9


Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,
được tiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa
học sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn góp
phần đem lại những thành cơng cho tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến hành một cách đơn giản, tùy
tiện, thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chuẩn… thì chẳng những khơng mang lại
lợi ích gì cho tổ chức, đơi khi cịn là trung tâm gây mất đồn kết, chia rẽ nội

bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chí đến mức phải sa thải, tuyển người mới gây
lãng phí cho tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Tóm lại, tuyển dụng nhân lực ngày nay là một kỹ thuật phức tạp, một nghệ
thuật và phải do người có chun mơn tiến hành (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
c. Quy trình tuyển dụng
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009) thì một trong
những quy trình hay, logic và khoa học có thể kể đến quy trình tuyển chọn nhân
viên kiểu châu Âu. Quy trình này được mô tả theo các bước sau đây:
-

Bước 1: Xác định nhu cầu
Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển
Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu
Bước 4: Thăm dị nguồn tuyển
Bước 5: Thơng báo hoặc quảng cáo
Bước 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển
Bước 7: Phỏng vấn trắc nghiệm
Bước 8: Quyết định tuyển dụng
Bước 9: Hòa nhập người mới vào vị trí
Bước 10:Tính chi phí tuyển dụng.

2.1.5.3. Đào tạo và phát triển
a. Khái niệm cơ bản
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chun mơn cho người lao động (Nguyễn Ngọc
Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009).
Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ
chun mơn và trình độ quản lý cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ
chức (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009).

10


Như vậy, có sự khá biệt giữa đào tạo và phát triển trong một tổ chức là: nếu
đào tạo là để đáp ứng các yêu cầu của công việc hiện tại, để làm các cơng việc
hiện tại có hiệu quả hơn, thì phát triển lại nhằm chuẩn bị cho các cá nhân trong
tương lai, để thực hiện các công việc mới, đặc biệt là công việc quản lý trong
tương lai (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009).
b. Xây dựng quy trình đào tạo
Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo, các chuyên gia đào
tạo và các nhà quản lý cần nắm bắt được các nhu cầu, mục tiêu, nội dung và các
mơn học có liên quan đến đào tạo.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009) cho rằng trong việc xây
dựng một chương trình đào tạo và phát triển thường có 4 bước, được trình bày
trong sơ đồ 2.1 sau:

Xác
định
nhu
cầu
đào
tạo

Lập kế hoạch
đào tạo:
-Mục tiêu
-Nội dung
chương trình
-Phương pháp
-Cơ sở đào tạo

-Ngân sách

Thực hiện
chương trình
đào tạo và
phát triển

Đạt được sự
hiểu biết và
kỹ năng
mong muốn
của nhân viên

Đánh
giá kết
quả
sau
đào
tạo

Sơ đồ 2.1. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009)

Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là rất cần thiết. Dựa vào chiến
lược kinh doanh và chiến lược nhân sự, dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ và
thực hiện công việc của nhân viên, dựa vào nguyện vọng của người lao động, các
tổ chức sẽ xác định được nhu cầu về đào tạo và phát triển. Mục tiêu đào tạo là kết
quả về nhận thức và hành vi nghề nghiệp mà người học sẽ phải đạt được sau q
trình đào tạo và nó cũng là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo. Xây dựng các mục
tiêu đào tạo cần quán triệt nguyên tắc SMART (Specific, Measurable,

Achievable, Relevant, Timebound), nghĩa là các mục tiêu đó phải:

11