Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Fischer va Dornhusch ,Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại
thu nhập trong tương lai
Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng
tham gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự
đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân
lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao
động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt
động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta
hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động
theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp
hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng
phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức
và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc
chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức
phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã
hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động
phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung
cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế
bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động
ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động
cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này
có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri
thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu
vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của
lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong
cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn

tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ
trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, củng
có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động . Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm
những người trong độ tuổi lao động
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện
qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ
thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được
biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức
khoẻ , khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao
gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì
chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị
trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai
thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có
hiệu quả.
Như vậy , có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có
thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Là lực lượng lao động của doanh
nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và
được doanh nghiệp trả lương .
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối
quan hệ giữa con người với con người , giữa con người với tổ chức mà
họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản
xuất , doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối

lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt
động trong một khuôn khổ đã định sẵn , công việc được sắp xếp có trật
tự , kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển
dụng, lựa chọn , đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt
được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục
tiêu đã vạch ra.
Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát
triển bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quản lý phải được thực
hiện một cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và
phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn
cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo
ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể.
1.1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
-Số lượng nhân lực : chính là tổng số người được tổ chức thuê vào
làm việc , được trả lương hang tháng và có tên trong danh sách nhân
sự của tổ chức đó
-Cơ cấu tuổi : cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm
tuổi khác nhau của nguồn nhân lực
-Chất lượng của nguồn nhân lực : biểu hiện qua các chỉ tiêu về
trình độ chuyên môn ,trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức
khoẻ , thể lực…
-Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực đựoc phân thành
các thư bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất
của mỗi cá nhân.Thứ bậc được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua
đây, ngưòi lao động có thể đánh giá được năng lực làm việc của mình
,phẩn ảnh những bước thăng tiến trong bước đường công danh sự
nghiệp.
Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức
tạp.chính vì vậy,các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách

nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt được hiệu quả cao .
1.1.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản
lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra
. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết
quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn ,
thành tích, khả năng sang tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền
vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày
càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như :
+ Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức
cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội
đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn
tại được lâu dài.
+ Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức
quan tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều
kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật
chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới
đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung
của tất cả người lao động.
+ Mục tiêu của tổ chức: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh
nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực
và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường
và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
+ Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực
hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình , đồng thời kết hợp với các
phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực.
* Chỉ tiêu công nghệ hiện đại:
Như ta đã biết ,con người giữ vai trò quyết định trong quá trình sản

xuất ,sáng tạo ra các thành quả kinh tế kỹ thuật và áp dụng thành quả
đó vào lao động. Và con người cũng là mục đích của sản xuất. Do đó ,
con người phải là trung tâm của mọi điều kiện kinh tế xã hội, mọi cải tiến
và nâng cấp của khoa hoc kỹ thuật đều hướng tới tạo điều kiện lao động
tốt hơn cho con người. Việc sử dụng các công nghệ hiện đại đã mang
lại hiệu qủa rất cao về cả số lượng và chất lượng sản phẩm, giảm bớt
sự tham gia của người lao động vào quá trình sản xuất. Như vậy nó có
ý nghĩa rất lớn về các mặt kinh tế xã hội và con người.
* Chỉ tiêu về định mức:
Áp dụng các định mức khoa học trong sản xuất làm nâng cao năng
suất và hiệu quả lao động, tiết kiệm được công sức và thời gian lãng phí
không cần thiết của người sản xuất.
* Chỉ tiêu về tổ chức lao động:
Chính là trình độ tổ chức lao động. Các nhà hoạch định chính sách
lao động phải bố trí sao cho lực lượng lao động làm đúng công việc mà
họ yêu thích đồng thời phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp . Trình
độ tổ chức lao động càng cao thì hiệu quả lao động càng lớn, kể cả khi
cơ sở vật chất bình thường. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải có
đầu óc tư duy về tổ chức, hiểu biết về con người và năng lực làm việc
của con người, nắm rõ những mặt mạnh, mặt yếu để từ đó phát huy triệt
để tiềm năng trí tuệ của con người. Thường xuyên có các cải tiến về
cách bố trí các cán bộ công nhân viên, công nhân sao cho phù hợp với
nhu cầu thị trường và điều kiện phát triển của công ty. Bên cạnh đó tích
cực thăm dò thị trường, tham khảo ý kiến các chuyên gia tư vấn quản lý
nguồn nhân lực, tìm hiểu cách tổ chức lao động của các doanh nghiệp
khác để rút ra kinh nghiệm và tìm ra những điểm mới cho tổ chức của
mình.
Trên đây là một số chỉ tiêu đánh giá khả năng quản lý hiệu quả của
nguồn nhân lực. Hằng năm các doanh nghiệp có thể thông qua các chỉ
tiêu này đánh giá được năng lực của cán bộ , công nhân và của chính

ban lãnh đạo.
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực.
1.2.1. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp hay các công ty ngày càng phát triển và mở rộng
quy mô sản xuất, vì vậy hệ thồng nguồn nhân lực và quản lý nhân lực
thương xuyên thay đổi. Chúng ta có thể chia thành các mức như sau:
1.2.1.1. Các quy mô lớn.
với quy mô này thì lực lượng lao động rất lớn , nhiều lĩnh vực sản
xuất, nhiều bộ phận quản lý và trách nhiệm nặng nề hơn. Người quản lý
phải biết thực hiện các chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểm
tra trong phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của mình. Đặc biệt đối với
các cấp quản lý cao thì cần vạch ra được các chính sách chiến lược,
làm nhà tư vấn, cố vấn, kiểm soát các bộ phận quản lý cấp dưới, đảm
bảo thực hiện các chính sach nhằm đạt được các mục đích đã đề ra.
Với một tổ chức có quy mô lớn cũng có nghĩa là hoạt động rất
mạnh và áp lực công việc lớn, chính vì vậy đội ngũ công nhân phải
được đào tạo và lựa chọn kỹ càng để thực hiện tốt được các công việc ,
đáp ứng được nhu cầu của khoa học công nghệ hiện đại.
1.2.1.2. Các quy mô lớn trung bình.
Ở trường hợp này thì các nhà quản lý thường thực hiện theo hình
thức chuyên môn hoá các lĩnh vực hoạt động, cụ thể như : đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, nâng cấp tay nghề…
1.2.1.3. Các quy mô trung bình.
Đối với quy mô này các nhà quản lý cần phải biết tách riêng biệt
các lĩnh vực sản xuất để dễ bề quản lý nhưng tránh trường hợp chuyên
môn hoá, bản thân họ phải biết thực hiện tất cả các công việc đó.
1.2.1.4. Các quy mô nhỏ.
Với một tổ chức có quy mô nhỏ thì việc quản lý ít khi được chuyên
môn hóa, người quản lý phải thực hiện công việc của mình thành một
xâu chuỗi từ sản xuất đến bán hàng cho đến việc tuyển dụng nhân viên.

1.2.2. Các chiến lược về nguồn nhân lực.
Chiến l ược nguồn nhân lực chính là kế hoạch tổng thể được lựa
chọn để đảm bảo thu hút khuyến khích và sử dụng con người có hiệu
quả nhất nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
Việc thực hiện các chiến lược về nguồn nhân lực của tổ chức phải
luôn đi kèm với các chiến thuật con người, phải được vạch ra cụ thể
thành các chương trình để đạt được các mục tiêu chiến lược,thực hiện
các mục tiêu chiến lược phải được thực hiện theo thứ tự ưu tiên về tầm
quan trọng và tính cấp bách của mỗi mục tiêu.
1.2.2.1. Vai trò của các chiến lược nguồn nhân lực.
Việc xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực giữ vai trò quan
trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức , cụ thể như :
-Việc lập chiến lược giúp cho các nhà quản lý làm việc một cách có
hệ thống và định hướng được hành vi của mình, chủ động hơn trong
mọi công việc, sẵn sàng giải quyết khó khăn vì đã nằm trong tầm kiểm
soát của chiến lược.
- Việc xây dựng các chiến lược sẽ làm cho các nhà quản lý biết
được rõ mục tiêu phát triển của tổ chức là gì và họ sẽ có phương pháp
nhanh nhất để đạt được các mục tiêu đó, tận dụng được tối đa hiệu quả
hoạt động của nguồn nhân lực.
- Xây dựng chiến lược một cách cụ thể cũng giúp cho các nhà quản
lý biết được mục tiêu nào là quan trọng nhất và cần được ưu tiên, mục
tiêu nào có thể chạy đua với thời gian để từ đó sắp xếp quản lý nguồn
nhân lực một cách hiệu quả nhất.
1.2.2.2. Các chiến lược.
1.2.2.2.1. Tuyển dụng .
Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm
việc đáp ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn
khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Để có hiệu quả cao trong công tác
này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã

đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Xác
định chính xác mức tuyển dụng , yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các
trường hợp vào công ty không làm đựơc việc phải đi đào tạo lại. Tiết
kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào
những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu
mà công ty đề ra.
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng:
Phải được tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của
công ty. Quá trình này thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách
nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ
năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không,
sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất. Quá trình
phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khác phức tạp bao gồm
các bước sau.
+ Đầu tiên là bước phỏng vấn các cá nhân đang thực hiên công
việc cần tuyển, sau đó thu thập thông tin và cho ra bản yêu cầu cụ thể
đối với các ứng viên muốn xin vào làm ở vị trí đó
+ Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực
hiện công việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm
vụ nào là quan trọng nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về
việc tuyển dụng
+ Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố
trong một công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh
trong lần tuyển dụng.
- Nguồn tuyển dụng :
Công ty tiến hành tuyển dụng với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc,
bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ
sở đào tạo. Nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời
gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút được đông đảo
lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển dụng, bao gồm các

nguồn sau:
+ Nguồn nội bộ : đây là nguồn lao động rất an toàn , bởi họ đã quen
với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và những luật lệ bất thành
văn khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống,
khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng
phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham
gia ứng tuyển. Tuyển dụng trong trường hợp này thường là cấp bách ,
hoặc là số lượng rất ít có thể huy động được trong nội bộ. Hơn nữa đây
là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài và tạo được động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức,
ít khi phải đào tạo lại bởi đã chắc chắn rằng các cá nhân này đã có thể
đảm bảo được công việc đó thông qua quá trình làm việc đã được tổ
chức chứng nhận. Không mất thời gian làm quen với các chính sách, cơ
cấu tổ chức và con người ở nơi đây. Ban quản lý cũng đã hiểu rõ được
tác phong làm việc và trình độ chuyên môn , tránh được những rủi ro
không cần thiết. Tuy nhiên cũng không tránh được những hạn chế đó là
không đổi mới được những lối mòn cũ của tổ chức. Trên thực tế , nhiều
doanh nghiệp hoạt động từng bước ỳ ạch, trì trệ mãi không phát triển
được. Trong trường hợp này nguồn nhân lực nội bộ lại không phù hợp,
bởi điều tổ chức này cần là sự đổi mới, thoát khỏi những tư duy cũ kỹ
kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
+ Nguồn nhân lực bên ngoài: phương pháp này được áp dụng rộng
rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản
xuất mới. Nguồn này được huy động từ :
• Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp
hay các trường đào tạo nghề. Các tổ chức thường gửi thông báo tới các cơ
sở này để chiêu mộ những người có tài vào làm việc. Đặc biệt nhiều tổ
chức còn có những chính sách khuyến khích nhân tài như : phát học bổng