Tạo động lực làm việc đối với cán bộ kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành IA thuộc kiểm toán nhà nước việt nam​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VÕ HUY PHƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI
CÁN BỘ KIẾM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia
THUỘC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VÕ HUY PHƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI
CÁN BỘ KIẾM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia
THUỘC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS.PHAN HUY ĐƯỜNG

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Võ Huy Phương
Ngày sinh: 06/08/1984
Nơi sinh: Hà Nội
Nơi cơng tác: Kiểm tốn nhà nước
Học viên khóa: QH-2017-E
Sinh viên lớp: Quản lý kinh tế 1 – K26 trường Đại học kinh tế Đại học
Quốc Gia Hà Nội.
Tôi cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc đối với cán bộ Kiểm
toán viên nhà nước chuyên ngành Ia thuộc Kiểm tốn nhà nước Việt Nam”
là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, hồn thành dưới sự hướng dẫn của
GS.TS Phan Huy Đường. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là
trung thực, có xuất xứ rõ ràng và đáng tin cậy.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình

TÁC G IẢ LUẬN VĂN

Võ Huy Phương


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cô
giáo đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên
cứu và rèn luyện ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đối với GS.TS Phan Huy Đường

đã tận tình hướng dẫn tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong
gia đình đã động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học này.
Tác giả

Võ Huy Phương


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................... iii
LỜI NĨI ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ..........................................................4
1.1. Tổng quan về các công trình nghiên cứu ..................................................................4
1.1.1 Các nghiên cứu ngồi nước ......................................................................................4
1.1.2 Các nghiên cứu trong nước .......................................................................................8
1.2.2. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc.................................................... 11
1.2.3. Khái quát một số lý thuyết về tạo động lực làm việc ........................................ 15
1.2.4. Nội dung tạo động lực làm việc đối với cán bộ kiểm toán viên nhà nước ..... 21
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc đối với cán bộ kiểm toán
viên nhà nước. ................................................................................................................... 23
1.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho Kiểm toán viên nhà nước và bài học cho
Kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia thuộc Kiểm toán nhà nước. ................... 29
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................................. 32
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................... 33
2.1 Qui trình nghiên cứu ................................................................................................. 33

2.2 Xây dựng thang đo ..................................................................................................... 33
2.3 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu .................................................................... 37
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI
CÁN BỘ KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia ....................... 39
3.1.Giới thiệu về Kiểm toán nhà nước và Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia .... 39
3.1.1 Giới thiệu về kiểm toán nhà nước ......................................................................... 39
3.1.2 Giới thiệu về kiểm toán chuyên ngành Ia ............................................................ 41
3.2 Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực động lực làm việc cho cán bộ kiểm
toán viên nhà nước chuyên ngành Ia – Kiểm toán Nhà nước ở Việt Nam................ 48
3.2.1 Thực trạng tạo động lực tại kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia .......... 48
3.2.2. Đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động ...................................... 49


TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................................. 59
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ
NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IA....................................................................................... 60
4.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển của Kiểm toán nhà nước................................. 60
4.1.1 Quan điểm phát triển và chiến lược phát triển .................................................... 60
4.1.2 Mục tiêu phát triển .................................................................................................. 61
4.2 Giải pháp nâng cao tạo động lực trong cơng việc của nhân viên tại Kiểm tốn
nhà nước chun ngành Ia ............................................................................................... 61
4.2.1 Giải pháp đối với yếu tố thủ tục hoạt động ......................................................... 61
4.2.2 Giải pháp đối với yếu tố đặc điểm công việc ...................................................... 61
4.2.3 Giải pháp đối với yếu tố đồng nghiệp .................................................................. 62
4.2.4 Giải pháp đối với yếu tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân.................................... 64
4.2.5 Giải pháp đối với yếu tố cơ hội thăng tiến .......................................................... 64
4.2.6 Giải pháp đối với yếu tố thu nhập......................................................................... 65
4.2.7 Giải pháp đối với yếu tố cấp trên .......................................................................... 67
4.2.8 Giải pháp đối với yếu tố phúc lợi ......................................................................... 68
4.2.9 Giải pháp đối với yếu tố điều kiện và mơi trường làm việc .............................. 68

TĨM TẮT CHƯƠNG 4 .................................................................................................. 70
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 72
Tài liệu tiếng việt .............................................................................................................. 72


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT

Cụm từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

KTNN

Kiểm toán nhà nước

2

KTVNN

Kiểm toán viên nhà nước

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

TT

Bảng

Tên bảng

Trang

1

Bảng: 3.1

Đặc điểm mẫu khảo sát

48

2

Bảng: 3.2

Tổng hợp các yếu tố

49

Bảng: 3.3

Yếu tố thu nhập

49

3

Bảng: 3.4

Yếu tố phúc lợi

51

4

Bảng: 3.5

Yếu tố điều kiện làm việc

51

5

Bảng: 3.6

Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp

52

6

Bảng: 3.7

Yếu tố cấp trên

53

7

Bảng: 3.8

Yếu tố cơ hội thăng tiến

53

8

Bảng: 3.9

Yếu tố đặc điểm công việc

54

9

Bảng: 3.10

Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp

55

10

Bảng: 3.11

Yếu tố ghi nhận

55

ii


DANH MỤC HÌNH VẼ

TT
1

Hình
Hình 1.1

2

Hình 1.2
Hình 1.3

3

Hình 1.4

4

Hình 1.5

5

Hình 1.6

6

Hình 1.7

7

Hình 1.8

8

Hình 1.9

9

Hình 2.1

Tên hình
Trang
Mơ hình động lực làm việc của Rasheed
4
(2010)
Mơ hình động lực làm việc của Barzoki và
5
cộng sự (2012)
Mơ hình động lực làm việc của Shah và
6
Rhman (2012)

Mơ hình sự hài lịng cơng việc của Hong và
6
cộng sự (2013)
Mơ hình động lực làm việc của Taguchi Y
7
(2015)
Mơ hình mơi trường làm việc và sự hài lịng
8
của Raziq và Maulabakhsh (2015)
Mơ hình nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn
8
Thị Hồng Đào (2013)
Mơ hình nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình và
9
cộng sự, (2012)
Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương
9
Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu
Trang, (2014)
Quy trình nghiên cứu
32

iii


LỜI NĨI ĐẦU
1. Tính cấp thiết và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt
được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trị

của cơng tác quản lý nguồn nhân lực.
Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng
không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân
lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như
có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên
để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm
một chiều. Điều đó địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thơng
suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mơ hình quản lý
để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ.
Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong quản lý nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì,
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với
hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành cơng, muốn cho họ an tâm
nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương bổng,
đãi ngộ,… phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người
lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật
chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc… là nguồn cổ vũ lớn
lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và
nhiệt tình với cơng việc. Vì vậy, vấn đề tạo được động lực trong công việc của
nhân viên trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng
mức và kịp thời.

1


Kiểm toán là một hoạt động đặc biệt, mang tính chất độc lập đòi hỏi độ tin
cậy, trung thực, khách quan đồng thời yêu cầu cao về tính chính xác, đúng đắn, hợp
pháp và đầy đủ của thông tin đã được kiểm tốn. Bên cạnh đó, các kết quả kiểm
tốn được cung cấp còn phải đảm bảo đạt được những tiêu chuẩn chất lượng nhất
định nhằm giúp cho người sử dụng có căn cứ chặt chẽ, góp phần tăng cường trách

nhiệm giải trình, sự minh bạch… từ đó ra quyết định đúng đắn và nâng cao chất
lượng công tác quản lý, phát triển tổ chức/đơn vị. Các kiểm toán viên luôn phải đối
mặt với áp lực trong công việc bởi tính đặc thù và những chuẩn mực nghề nghiệp
cần tuân thủ với sự thỏa mãn trong công việc. Do việc phải đối mặt với quá nhiều
áp lực trong công việc, cộng thêm cơng tác tạo động lực cho kiểm tốn viên chưa
được chụ trọng đúng mức dẫn đến tình trạng một số nhân viên rời bỏ công việc
hoặc xin chuyên công tác sang đơn vị khác. Điều này dẫn đến việc mất động lực
làm việc của kiểm toán viên cũng như thiếu hụt nhân sự.
Nhận dạng và đánh giá đúng trên cơ sở khoa học về các yếu tố có ảnh hưởng
đến tạo động lực trong công việc của Kiểm tốn viên Nhà nước sẽ góp phần nâng
cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực
Kiểm toán Nhà nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Xuất phát từ thực tế
trên, tác giả lựa chọn chủ đề nghiên cứu “Tạo động lực làm việc đối với cán bộ
kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia thuộc Kiểm toán nhà nước ở Việt
Nam” cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của Luận văn là khám phá và xác định các yếu tố tác động lên động
lực làm việc của Kiểm toán viên Nhà nước. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp
nâng cao hài lịng trong cơng việc và động lực làm việc của Kiểm tốn viên nhà
nước. Bên cạnh đó, luận văn cũng có mục tiêu sau:
- Thứ nhất: Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Kiểm tốn
viên nhà nước.
- Thứ hai: Xây dựng mơ hình, thang đo về các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của Kiểm toán viên nhà nước.

2


- Thứ ba: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của Kiểm toán
viên nhà nước.

Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Những yếu tố nào làm gia tăng động lực làm việc của Kiểm toán viên Nhà
nước? Tầm quan trọng của các yếu tố này ra sao?
- Những yếu tố nào làm suy giảm động lực làm việc của Kiểm toán viên Nhà
nước? Tầm quan trọng của các yếu tố này ra sao?
- Giải pháp nào giúp nâng cao động lực làm việc của Kiểm toán viên Nhà nước?
3. Câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Chủ thể nghiên cứu: tạo động lực làm việc
- Khách thể nghiên cứu: Kiểm toán viên viên nhà nước tại chun ngành Ia
- Phạm vi khơng gian: Tại kiểm tốn Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia
- Thời gian tiến hành nghiên cứu: năm 2018 - 2019. Thời gian tiến hàn khảo
sát từ tháng 12/2018 đến tháng 04/2019.
- Câu hỏi nghiên cứu: có những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc
của kiểm toán viên chuyên ngành Ia.
4. Kết cấu luận văn:
Ngồi lời nói đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 04 chương chính
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo
động lực làm việc
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với kiểm toán
viên chuyên ngành Ia
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc đối với Kiểm toán viên Nhà nước
chuyên ngành Ia

3


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu

1.1.1 Các nghiên cứu ngồi nước
Đối với quản lý nguồn nhân lực, trong đó bao gồm các động lực làm việc, là
mơ hình đặc trưng dựa trên khái niệm trừu tượng, tình huống mơ phỏng, tính năng
động và linh hoạt mà diễn tả không chỉ mơ hình hóa cấu trúc của thực tế mà còn
mối quan hệ giữa các yếu tố, phương pháp hoặc các biện pháp quản lý để đạt được
mức độ hiệu quả cao hơn của quá trình (Jay và cộng sự, 1981). Tạo động lực có
nghĩa là thiết lập hệ thống các biện pháp và thủ tục theo các hoạt động khác nhau và
mục tiêu của nó là nhằm gia tăng động lực làm việc và hành vi của người lao động
và cũng cố mối quan hệ tích cực của người lao động với tổ chức (Mayer, 1997;
Bedrnova và cộng sự 2002; Fuchs và cộng sự, 2004).
Rasheed (2010), mục tiêu chính của nghiên cứu là để tìm hiểu vấn đề khác
nhau của động lực người lao động. Kết quả của nghiên cứu cho thấy mặc dù phúc
lợi và lợi ích là một động lực quan trọng, tuy nhiên một số cá nhân khác lại không
cho rằng vấn đề này không quan trọng bằng một số vấn đề khác ảnh hưởng đến
động lực của người lao động bao gồm: công việc, môi trường làm việc, phát triển sự
nghiệp, công nhận và khen thưởng, thông tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra
quyết định và trao quyền. Kết quả của cuộc khảo sát cho rằng vai trò của giám sát
viên là rất quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy hiệu quả hoạt động. Người lao
động phải được công nhận đúng về những thành tựu và phải được cảm giác đánh
giá cao sự tham gia trong việc ra quyết định.

Nhân tố phát triển
Nhân tố môi trường

Động lực làm việc

Nhân tố lãnh đạo
Nhân tố tiền lương, phúc lợi

Hình 1.1.Mơ hình động lực làm việc của Rasheed (2010)

4


Barzoki và cộng sự (2012) nghiên cứu là để phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực nhân viên dựa trên lý thuyết Herzberg. Thực hiện khảo sát bằng bộ
câu hỏi có cấu trúc với kích thước mẫu 147 nhân viên làm việc tại cụm công nghiệp
thành phố Golpayegan. Kết quả cho thấy rằng yếu tố cuộc sống cá nhân, điều kiện
làm việc, tiền lương, giảm sát quản lý, an tồn cơng việc và chính sách tổ chức đều
có ảnh hưởng nhất định và tác động tích cực đến động lực của nhân viên. Tình trạng
hơn nhân, trình độ giáo dục, vị trí công việc và nơi làm việc ảnh hưởng đến nhận
thức khác biệt về động lực làm việc của nhân viên.
Tiền lương

Giám sát quản lý
An tồn cơng việc

Động lực làm việc

Chính sách tổ chức
Điều kiện làm việc
Cuộc sống cá nhân

Hình 1.2. Mơ hình động lực làm việc của Barzoki và cộng sự (2012)
Shah và Rhman (2012), nghiên cứu đặt câu hỏi những yếu tố góp phần vào
sự hài lịng trong cơng việc. Làm thế nào chúng ta có thể tạo động lực cho người lao
động theo hướng theo công việc của họ? Những câu hỏi này vẫn là khu vực lõi của
sự quan tâm của nhiều học giả. Lý do là sự hài lịng trong cơng việc và động lực
làm việc tác động mạnh mẽ về hiệu suấ làm việc (Iaffaldano và Muchinsky, 1985;
VanKnippenberg, 2000). Về vấn đề này, nghiên cứu này đã được tiến hành để biết
tác động của phần thưởng và sự công nhận, sự hài lịng với sự giám sát đến sự hài

lịng cơng việc và tác động của nó đến động lực làm việc. Hơn nữa, mối quan hệ
giữa sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc cũng đã được khám phá với sự
giúp đỡ của các hồi thu được từ lao động làm việc trong các cơ sở giáo dục công lập
ở khu vực Rawalpindi. Bảng câu hỏi là công cụ nghiên cứu đã được sử dụng và lưu
hành đến 379 lao động là mức thứ bậc khác nhau. Tổng cộng, 294 phản ứng có thể

5


sử dụng được nhận được phân tích thông qua SPSS 15.0. Kết quả cho thấy mối quan hệ
tích cực đáng kể giữa phần thưởng và sự công nhận, sự hài lịng với sự giám sát và
cơng việc với sự hài lịng cơng việc cũng như một mối quan hệ rất tích cực và đáng kể
cũng được quan sát giữa sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc.

Khen thưởng, cơng
nhận
Hài lịng cơng
việc

Hài lịng với giám

Động lực làm
việc

Yếu tố cơng việc

Hình 1.3. Mơ hình động lực làm việc của Shah và Rhman (2012)
Hong và cộng sự (2013) xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng
của người lao động tại doanh nghiệp ở Seremban. Các yếu tố ảnh hưởng được liệt
kê bao gồm công việc, môi trường làm việc, tiền lương, công bằng và thăng tiến.

Các dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy nhân tố công
việc, môi trường làm việc, tiền lương thúc đẩy tác động đáng kể mức độ hài lịng
cơng việc của người lao động. Trong khi sự cơng bằng khơng có tác động đáng kể
đối với mức độ hài lịng cơng việc.

Tiền lương
Cơng bằng
Cơng việc

Sự hài lịng cơng
viẹc

Thăng tiến
Điều kiện làm việc

Hình 1.4. Mơ hình sự hài lịng công việc của Hong và cộng sự (2013)
Taguchi Y (2015), mục đích của nghiên cứu này là để xem xét các yếu tố
hình thành động lực của người lao động tại Nhật Bản. Nghiên cứu được thực hiện
qua các bước sau đây: (1) trích xuất các yếu tố hình thành động lực làm việc dựa
trên các tài liệu nghiên cứu trước; (2) điều tra các động lực làm việc của nhân viên
trong các công ty Nhật Bản thông qua bảng câu hỏi khảo sát; (3) xem xét đánh giá
6


những yếu tố phản ánh động lực làm việc của họ.Nghiên cứu này thực hiện sắp xếp
các yếu tố động lực làm việc theo thứ tự ưu tiên mức độ ảnh hưởng của chúng đến
cải thiện động lực làm việc của nhân viên. Trong phương pháp này chọn tám yếu tố
động lực lớn (các yếu tố hình thành động lực làm việc): đánh giá nhân viên, thiết
lập công việc, phát triển, thu nhập, các mối quan hệ con người, điều kiện làm việc,
loại công việc thực hiện, nơi làm việc. Khơng ai trong số các cuộc điều tra tìm động

lực đã xem xét những ảnh hưởng của sự cân bằng trong công việc. Trong nghiên
cứu này đã cố gắng xem xét động lực trong mối quan hệ công việc-cuộc sống. Kết
quả cho thấy rằng các nhân tố đều tác động tích cực đến động lực làm việc theo các
mức độ ảnh hưởng khác nhau.Kết quả nghiên cứu này đánh dấu sự khác biệt và các
phát hiện mới của nhà khoa học.

Công
việc

Phát triển

Môi trường
làm việc

Thu nhập

Quan hệ con
người

Nơi làm
việc

Thiết lập
công việc
Động lực
làm việc
Cân bằng cuộc
sống cơng việc

Hình 1.5. Mơ hình động lực làm việc của Taguchi Y (2015)

Raziq và Maulabakhsh (2015) nhận định một trong nhiều thách thức đối với
doanh nghiệp là để đáp ứng các nhân viên trong sự thay đổi và phát triển của môi
trường để đạt được thành công đồng thời vẫn giữ được sức cạnh tranh. Để tăng hiệu
quả, năng suất và cam kết công việc của nhân viên, doanh nghiệp phải đáp ứng các
nhu cầu của nhân viên của mình bằng cách cung cấp điều kiện làm việc tốt. Mục
tiêu của nghiên cứu này là để phân tích tác động của môi trường làm việc trên sự
hài lịng cơng việc của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng một phương pháp định
lượng. Dữ liệu được thu thập thông bảng câu hỏi khảo sát các cơ sở giáo dục, ngân
hàng, công nghiệp, viễn thông tại thành phố Quetta, Pakistan. Kết quả cho thấy một
mối quan hệ tích cực giữa sự hài lịng cơng việc mơi trường và nhân viên làm việc.
Nghiên cứu kết luận các doanh nghiệp cần phải nhận ra tầm quan trọng của môi
trường làm việc tốt để tối đa hóa mức độ của sự hài lịng của cơng việc.
7


Mơi trường làm viêc
Giờ làm việc
Sự ghi nhận đóng góp CN
nhân
Đào tạo – Thăng tiến

Sự hài lịng cơng việc
 Trung thành
 Cam kết tỏ chức
 Hiệu quả
 Năng suất
 Cảm giác sở hữu

Mối quan hệ đồng nghiệp
Quản lý cấp cao

Thấu hiểu

Hình 1.6. Mơ hình mơi trường làm việc và sự hài lòng của Raziq và
Maulabakhsh (2015)
1.1.2 Các nghiên cứu trong nước
Mơ hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đưa
ra nghiên cứu phân tích tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động
với doanh nghiệp, có 7 biến độc lập như: tuyển dụng; phân tích công việc; đào tạo;
đánh giá nhân viên; đãi ngộ và lương, thưởng; hoạch định nghề nghiệp, cơ hội
thăng tiến; thu hút nhân viên tham gia hoạt động chung; 3 biến phụ thuộc được trình
bày trong hình sau:

Hình 1.7. Mơ hình nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013 )
Mơ hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đưa ra mơ
hình nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân

8


viên trẻ với doanh nghiệp, có 8 biến độc lập như thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp,
điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao
quyền, khen thưởng & phúc lợi, cơ hội thăng tiến và biến phụ thuộc là khả năng duy
trì của nguồn nhân lực trẻ được trình bày như sau:

Hình 1.8. Mơ hình nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012)
Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và
Lê Thị Thu Trang (2014) đưa ra mơ hình nghiên cứu phân tích các yếu tố tác động
đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khối văn phịng Thành Phố Cần Thơ, có
10 biến độc lập như: lãnh đạo; quan hệ nhân viên; định hướng nhiệm vụ; đãi ngộ và
khuyến khích; đào tạo và phát triển; chia sẻ kiến thức; đặc điểm cá nhân;cơ hội

việc làm; cơ cấu tổ chức; môi trường làm việc; văn hóa tổ chức và biến phụ
thuộc là Gắn kết tổ chức.

Hình 1.9. Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm
Lý và Lê Thị Thu Trang, (2014)
9


Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) chỉ ra có 6 nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập
và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của công ty và năng
lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hồn (2010) chỉ ra có 5 yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên, đó là: Mơi trường làm việc, lương bổng và phúc
lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Nam Hải (2018) xác định được 05 nhân tố có
tác động đến động lực làm việc của người lao động: môi trường và điều kiện làm
việc, tiền lương và chế độ chính sách, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng
nghiệp và (triển vọng phát triển của công ty.
1.2. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc đối với
kiểm toán viên nhà nước
1.2.1. Các khái niệm về kiểm toán và kiểm toán viên
Kiểm tốn là q trình các kiểm tốn viên độc lập và có năng lực tiến hành
thu thập và đánh giá các bằng chứng về các thơng tin được kiểm tốn nhằm xác
nhận và báo cáo về mức độ phù hợp giữa các thông tin này với các chuẩn mực đã
được thiết lập.
Kiểm tốn viên (auditor) là kế tốn viên có bằng cấp được chỉ định để kiểm
tra tính chính xác của các tài khoản và báo cáo tài chính mà một công ty đưa ra.
Dựa trên cơ sở này, anh ta soạn thảo một bản báo cáo độc lập (cho cơ quan chỉ định,
cổ đông) về việc các tài khoản có phản ánh đúng hoạt động của cơng ty khơng.

Kiểm toán viên trong bộ máy Kiểm toán nhà nước thường được gọi là Kiểm
toán viên nhà nước (State auditor). Kiểm tốn viên nhà nước là cơng chức nhà nước
được Tổng Kiểm toán nhà nước bổ nhiệm vào các ngạch kiểm toán viên nhà nước
để thực hiện nhiệm vụ kiểm toán.
Kiểm toán nhà nước: KTNN là việc kiểm toán do các Kiểm toán viên của cơ
quan KTNN thực hiện. Là cơ quan kiểm tra tài chính nhà nước độc lập. KTNN
thường tiến hành các cuộc kiểm toán tuân thủ kết hợp với kiểm toán báo cáo tài

10


chính, xem xét việc chấp hành các chính sách, luật lệ và chế độ của Nhà nước tại
các đơn vị có sự dụng vốn là kinh phí của Nhà nước. Ngồi ra, KTNN cịn thực hiện
kiểm tốn hoạt động, kiểm tốn mơi trường…
Về mơ hình tổ chức, trên thế giới KTNN trực thuộc Chính phủ, Quốc hội
hoặc Tòa án. Ở Việt Nam, Kiểm toán nhà nước là một thiết chế độc lập và được
Hiến định trong Hiến pháp. KTNN là cơ quan do Quốc hội thành lập, hoạt động độc
lập và chỉ tuân theo pháp luật, thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính,
tài sản cơng.
Kiểm tốn độc lập: Là loại kiểm toán do các kiểm toán viên độc lập thuộc
các tổ chức Kiểm toán chuyên nghiệp tiến hành. Thực chất, Kiểm toán độc lập là
loại dịch vụ, tư vấn được pháp luật thừa nhận. Kiểm toán độc lập chủ yếu hoạt động
trong lĩnh vực Kiểm toán báo cáo tài chính và các dịch vụ khác theo yêu cầu của
khách hàng./.
1.2.2. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc
Động lực
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức
và đối với kiểm tốn viên nói riêng. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một
trong những nội dung quan trọng của cơng tác quản trị nhân sự trong tổ chức, nó

thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao nắng suất lao động.
Miner, Ebrahimi, và Wachtel, (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý cơ
bản. Cùng với nhận thức, tính cách, thái độ, và học, động lực là một yếu tố rất quan
trọng của hành vi”. Tuy nhiên, động lực không phải là giải thích duy nhất của hành
vi. Nó tương tác với và hoạt động kết hợp với quá trình nhận thức khác. Luthans,
(1998): “Động lực là quá trình quản lý ảnh hưởng đến hành vi dựa trên những kiến
thức mà con người cóp nhặt và trải nghiệm”. Luthans (1998): “Khẳng định rằng
động lựclà quá trình mà tạo ra năng lượng, điều khiển, duy trì hành vi và hiệu quả
làm việc”. Luthan (1998): “Khẳng định rằng động cơ không nên được coi là lời giải
thích duy nhất của hành vi, bởi vì nó tương tác với hành động kết hợp với quá trình

11


trung gian khác và với mơi trường.Thừa nhận vai trị trung tâm của động lực làm
việc”, Evans (1998): “Khẳng định nhiều giả thuyết gần đây của hành vi tổ chức có
vai trị quan trọng đối với động lực làm việc của người lao động”. Burney và cộng
sự (2007): “Mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên không chỉ dựa trên kỹ năng
thực tế của họ mà còn thể hiện ở động lực của họ đối với công việc”
Mitchell (1982): “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh định
hướng, kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu”
Theo Robbins (1998) :”Động lực được định nghĩa là sự sẵn lòng ở mức độ
cao nhất của nỗ lưc để hướng tới mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu
cầu cá nhân của họ được thõa mãn theo khả năng nổ lực của họ”
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng
đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Denibutun (2012): “Đã
khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động
lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp
giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định”. Có thể chia
các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng

những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao
gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh của
Alderfer (mơ hình này là sự rút gọn, giản lược từ mơ hình gốc của Maslow); Thuyết
2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết
thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực;
nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư
duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện
những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết
sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu
của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Động lực làm việc là
sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được
mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý
do khiến con người hành động).
12


Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản
thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm
sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất
phục vụ cho tổ chức.
Từ những định nghĩa trên ta có thể thấy, các nhà nghiên cứu trong và ngoài
nước tập trung vào hai mảng chính trong việc tạo động lực là những nhóm liên quan

đến nhu cầu của con người và nhóm liên quan đến tư duy của con người. Khi nhà
quản lý nắm bắt được hai nhóm này, sẽ có những tác động nhằm thỏa mãn cũng như
tạo được động lực cho người lao động.
Bản chất của động lực lao động.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được
động lực lao động nói chung và đối với kiểm tốn viên có những bản chất sau.


Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi

người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức. điều này
có nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.


Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính

cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã cịn trong họ.


Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân
13


người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng
cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một

cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất


Động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao

động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên
động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là
điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ
năng của người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất.
Tạo động lực
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính
sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động
của họ tạo động lực cho lao động, hệ thống các mục tiêu chính của người lao động.
Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm
việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia
đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn
tự làm hồn thiện mình thơng qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động
văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã
có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vao các
hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu
cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.

14

Có thể thấy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích
thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những
mục tiêu của mình.
Có hai cách tạo động lực thường được các nhà quản lý áp dụng là: tạo động
lực cho người lao động bằng những yếu tố vật chất và phi vật chất. Các yếu tố vật
chất có thể kể đến như: thu nhập, phúc lợi…còn các yếu tố phi vật chất thường
được dùng như: cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc…
1.2.3. Khái quát một số lý thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.3.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow năm 1943
Các nghiên cứu về sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc có một lịch sử
lâu dài bắt đầu từ những năm 1900, khi Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết
của ông về "Hệ thống cấp bậc của nhu cầu" (1943). Maslow nhận thấy rằng nhu
cầu của con người được sắp xếp theo một trật tự phân cấp và có thể chia thành hai
nhóm chính: nhu cầu cấp thấp và nhu cầu cao cấp. Sự khác biệt giữa hai loại nhu
cầu này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi cịn các nhu cầu
cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Nhu cầu cấp thấp
gồm: nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao gồm: nhu cầu xã hội, nhu
cầu về được quí trọng, nhu cầu được thể hiện mình. Các nhu cầu cơ bản, liên quan
đến sinh lý con người, chẳng hạn như thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ; và yếu tố tâm
lý, chẳng hạn như tình cảm, sự an tồn, và lịng tự trọng. Những nhu cầu cơ bản này
cũng được gọi là "nhu cầu thiếu hụt" bởi vì nếu một cá nhân khơng thể đáp ứng
được những nhu cầu này, thì người ấy sẽ ln cố gắng để bù đắp cho sự thiếu hụt
đó. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự,
hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Ví
dụ như Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống
họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên.
Theo Maslow, một khi các nhu cầu thấp cấp đã được thỏa mãn, các nhu cầu cao cấp

sẽ trở thành động lực cho mọi hành vi của con người. Những nhu cầu ở cấp thấp

15


hơn không được đáp ứng thường sẽ tạo nên sự bất mãn ở các nhu cầu bậc cao hơn,
do đó chúng thường phải được thỏa mãn trước khi một người có thể tiến lên các bậc
cao hơn trong hệ thống phân cấp. Biết được vị trí của một người đang ở vị trí nào
của các cấp bậc nhu cầu sẽ giúp bạn xác định động lực của họ một cách hiệu quả.
Ví dụ, việc tạo động lực thúc đẩy cho một người thuộc tầng lớp trung lưu đã được
thỏa mãn bốn nhu cầu đầu tiên sẽ dễ dàng hơn việc tạo động lực phát triển cho một
người lao động có mức lương tối thiểu.
Bên cạnh những thành công với lý thuyết của mình, lý thuyết tháp nhu cầu của
Maslow cũng có những hạn chế nhất định của mình. Mơ hình bậc thang đã để lại
những khoảng trống lớn giữa các bậc với nhau, các nhà nghiên cứu gần đây đã đưa
ra những vấn đề khó lý giải đối với tháp nhu cầu của Maslow như sau:
- Nhiều người cần nhu cầu Độc Lập, Tự Do hơn là cần sự an tồn của chính

mạng sống họ.
- Con người ta có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu, thậm chí có cả 5 loại

nhu cầu.
- Trong trường hợp một nhu cầu cấp thấp chưa được thỏa mãn vẫn có thể nảy

sinh nhu cầu ở cấp cao hơn.
- Sự tương tác chi phối lẫn nhau giữa các nhu cầu (nhu cầu cấp thấp nhất cũng

có thể tác động đến nhu cầu cấp cao nhất và ngược lại)
- Cùng một nhu cầu, nhưng có những cá nhân lại có sự địi hỏi ít hay nhiều khác

nhau. Ví dụ giới trí thức mang tư tưởng "chủ nghĩa xã hội" (Âu châu), họ không có địi
hỏi cao về vật chất ở những tầng dưới nhưng lại có địi hỏi sự thõa mãn cao ở tầng trên.
- Nhu cầu thấp nhất (nhu cầu sinh lý) và nhu cầu cao nhất (nhu cầu tự hoàn

thiện hay nhu cầu thành tích) không phải là giới hạn cuối cùng của một bộ khung
nhu cầu cứng nhắc mà đơn giản chỉ là điểm chỉ định bắt đầu và kết thúc của một
q trình vận động tuần hồn liên tục và phát triển hướng lên theo hình xoắn ốc .
- Vấn đề khó khăn nhất đối với từng cá nhân trong 1 xã hội lớn đó là xác định

được điểm nào là điểm thỏa mãn nhu cầu ở một tầng. Với cá nhân khác nhau, thì
điểm thỏa mãn của họ hoàn toàn khác nhau. Ví dụ, nếu bạn là người tham tiền và

16