Tài liệu Vũ khí bí mật để điều chỉnh hành vi pptx

Vũ khí bí mật để điều chỉnh hành vi

Trên cương vị một nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn đã bao giờ cố gắng tìm
cách thay đổi hành vi của một nhân viên nào đó, hay thậm chí của chính bản thân
mình khi thấy hành vi đó đi ngược lại mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp? Những cố
gắng thay đổi của bạn có mang lại kết quả không? Và nếu như thất bại, bạn có nghĩ
cách tìm ra phương pháp thích hợp khác để làm được điều này?

Trước hết bạn cần xem xét hành vi trong mối quan hệ nhân quả. Nếu như không
tìm ra nguyên nhân dẫn dắt hành vi đó, hay hậu quả do hành vi đó gây nên, bạn sẽ
không bao giờ thay đổi được nó. Ngày nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng phương pháp
học quản lý hành vi trong một chương trình an toàn gọi là “A-B-C”.
A = Antecedents hay là những tiền tố dẫn đến hành vi. Các tiền tố này xuất hiện
trước hành vi và tác động đến khả năng có thể xảy ra hay không thể xảy ra của hành
vi. Các tiền tố này có thể nằm trong ý nghĩ, cảm giác và sự trải nghiệm của mỗi con
người (có thể do người khác dạy dỗ, đào tạo nên) hay là hành vi nào đó của những
người xung quanh. Ví dụ, khi bạn không thắt dây an toàn khi lái xe (hành vi), có thể
do bạn tin mình lái xe an toàn và không thể có sự cố hay tai nạn nào xảy ra (tiền tố của
hành vi).
B = Behavior hay chính là hành vi. Hành vi được hiểu là các hoạt động có thể
quan sát và đánh giá được.
C = Consequences hay các kết quả/hệ quả do hành vi đó mang lại. Các kết quả
này thường xuất hiện sau khi hành vi đã xảy ra, và thay đổi khả năng có thể xảy ra của
hành vi tiếp theo trong tương lai. Nếu như nó không thay đổi hoặc tác động đến hành
vi trong tương lai, nó không được gọi là kết quả hay hệ quả của hành vi đó. Hơn nữa,
các kết quả của hành vi có bốn dạng ảnh hưởng sau đây:
- Quan trọng/không quan trọng (các hệ quả quan trọng có sự ảnh hưởng lớn
hơn): ví dụ nếu nhân viên của bạn hoàn thành xuất sắc một nhiệm vụ nào đó, thì việc
được nhận 500 đô-la tiền thưởng đối với họ quan trọng hơn là những lời khen suông.
- Tích cực/tiêu cực (các hệ quả tích cực có ảnh hưởng lớn hơn): ví dụ khen ngợi
đối lập với chỉ trích (sau khi hành vi xảy ra).

- Ảnh hưởng ngay lập tức/tương lai (các hệ quả có ảnh hưởng ngay lập tức quan
trọng hơn): ví dụ thông tin phản hồi hàng ngày và thông tin phản hồi hàng tháng.
- Chắc chắn/không chắc chắc (các hệ quả chắc chắn có ảnh hưởng lớn hơn): ví
dụ trong quá trình làm việc, nếu một nhân viên mắc phải lỗi nào đó mà lập tức nghe
thấy tiếng còi tự động phát ra âm thanh báo hiệu chắc chắn họ sẽ dễ nhận ra và rút
kinh nghiệm cho lần sau hơn so với việc chỉ bị nhắc nhở hay khiển trách nhẹ nhàng.
Khi áp dụng phương pháp này để điều chỉnh hành vi, bạn có thể thực hiện năm
bước sau đây:
1. Xác định một cách chính xác hành vi.
2. Chỉ ra được nguyên nhân hay những tiền tố làm xuất hiện hành vi đó.
3. Dự đoán được kết quả/hệ quả khi hành vi đó xảy ra.
4. Đối với mỗi kết quả/hệ quả, hãy đánh giá nó theo các tiêu chí sau:
- Quan trọng/không quan trong?
- Tích cực/tiêu cực?
- Ngay lập tức/hay lâu dài?
- Tính chắc chắn/không chắc chắn cho hành vi đó?
5. Sau khi đã hoàn thành bốn bước trên, hãy tiến hành điều chỉnh những kết
quả/hệ quả có ảnh hưởng lớn nhất đến hành vi đó (bốn yếu tố quan trọng, tích cực,
ngay lập tức, chắc chắn có sức ảnh hưởng lớn hơn không quan trọng, tiêu cực, lâu dài
và không chắc chắn).
Khi sử dụng phương pháp này, trước hết bạn phải lập bảng phân tích như sau
với ví dụ hành vi không thắt dây an toàn khi lái xe ô-tô:


Qua bảng phân tích mọi việc đều rõ ràng. Nếu bạn sử dụng phương pháp này
chắc chắn sẽ hiệu quả vì hành vi chỉ thực sự được điều khiển bởi
kết quả và nguyên
nhân
, chứ không phải bởi ai hay điều gì khác hoặc những kích động mạnh nào đó.
Phương pháp này sử dụng tương đối dễ, bởi vì cách phân tích đơn giản. Tuy nhiên,

nếu bạn áp dụng mà không thấy thành công, thì nên xem xét lại xem những tiền tố và
hệ quả bạn xác định có chính xác không? Hay phương pháp điều chỉnh bạn đưa ra đã
thích hợp chưa? Hoặc hành vi đó liệu có bị nhân tố nào khác ví dụ như tình cảm hay
sự kích động chi phối không?