Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua bộ chỉ số đo lường hiệu suất – KPI tại khách sạn Mondial Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.44 MB, 134 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
̣c K
in
h
tê
́H
uê
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
ĐỀ TÀI
ại
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
Đ
NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA BỘ CHỈ SỐ
MONDIAL HUẾ
Tr
ươ
̀n
g
ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT – KPI TẠI KHÁCH SẠN
SINH VIÊN THỰC HIỆN:
LÊ THỊ NHƯ HOA
NIÊN KHÓA: 2015 – 2019
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
h
tê
́H
̣c K
in
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA BỘ CHỈ SỐ
MONDIAL HUẾ
ươ
̀n
g
Đ
ại
ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT – KPI TẠI KHÁCH SẠN
Tr
Sinh viên thực hiện:
Lê Thị Như Hoa
Lớp: K49B - QTNL
MSV: 15K4031018
Niên khóa: 2015 – 2019
Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Bùi Văn Chiêm
Huế, tháng 01 năm 2019
Lời Cảm Ơn
Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế
Huế, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cơ, gia đình, bạn bè và người thân, tơi đã hồn thành
bài khóa luận tốt nghiệp của mình với đề tài “Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
lực thông qua bộ chỉ số đo lường hiệu suất – KPI tại khách sạn Mondial Huế”.
́
Để hồn thành bài khóa luận này, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến thầy Bùi Văn
Chiêm, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện nghiên cứu
́H
đề tài. Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Quản trị Kinh doanh đã
tê
truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian tơi học tập tại trường.
h
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo khách sạn Mondial Huế đã tạo
in
điều kiện cho tôi được thực tập tại khách sạn, nhất là các anh chị phòng Tổ chức - Nhân sự,
̣c K
cùng các anh chị trong khách sạn đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn sàng giải đáp
những thắc mắc cũng như tận tình cung cấp tài liệu cần thiết cho khóa luận tốt nghiệp của
ho
tơi trong suốt thời gian thực tập. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến anh Nguyễn Văn Quốc,
người đã trực tiếp hướng dẫn tơi trong q trình thực tập.
ại
Bên cạnh đó, tơi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân những người ln đứng đằng sau
g
cách tốt nhất có thể.
Đ
tơi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hồn thành nghiên cứu này một
ươ
̀n
Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện đề tài
này, bài khóa luận chắc chắn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự
Tr
góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cơ giáo để khóa luận tốt nghiệp được hồn thiện hơn!
Một lần nữa, tơi xin chúc Q thầy, cô Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học
Kinh tế Huế mạnh khỏe, cơng tác tốt. Kính chúc khách sạn ngày càng phát triển thịnh
vượng hơn!
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 1 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Như Hoa
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................. i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU...................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................x
́
uê
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
́H
1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
tê
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
in
h
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
̣c K
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ....................................................................4
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................5
ho
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................6
ại
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
Đ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA BỘ CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG
HIỆU SUẤT – KPI ...................................................................................................................... 6
ươ
̀n
g
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................6
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ...............................................................................6
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................6
Tr
1.1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực .......................................................................................7
1.1.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........................................8
1.1.2.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .....................................................8
1.1.2.2. Ý nghĩa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .........................................................9
1.1.3. Các nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ................................................10
1.1.3.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..................................................................10
1.1.3.2. Các nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực....................................................10
1.1.3.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...........................................................11
SVTH: Lê Thị Như Hoa
ii
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3.4. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực .............................................................12
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn .................14
1.1.5. Các nội dung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......17
1.1.5.1. Khái niệm .........................................................................................................17
1.1.5.2. Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.........18
1.1.5.3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ........................................19
1.1.5.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ........................20
́
uê
1.1.6. Tìm hiểu bộ chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ..........................22
́H
1.1.6.1. Tổng quan về các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động .....................................22
tê
1.1.6.1.1. Khái niệm ......................................................................................................22
1.1.6.1.2. Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất.......................................22
in
h
1.1.6.1.3. Đặc điểm của chỉ số KPI ...............................................................................24
1.1.6.1.4. Phân loại chỉ số KPI ......................................................................................25
̣c K
1.1.6.1.5. Lợi ích của KPI..............................................................................................27
1.1.6.2. Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.....................................28
ho
1.1.6.2.1. Khái niệm ......................................................................................................28
ại
1.1.6.2.2. Phân loại chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực ...............................................28
Đ
1.1.6.3. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực ......................................29
1.1.6.3.1. KPI về tuyển dụng .........................................................................................30
ươ
̀n
g
1.1.6.3.2. KPI về đào tạo ...............................................................................................32
1.1.6.3.3. KPI về đánh giá thực hiện công việc.............................................................33
1.1.6.3.4. KPI về giờ làm việc .......................................................................................34
Tr
1.1.6.3.5. KPI đánh giá về chế độ lương .......................................................................35
1.1.6.3.6. KPI về lòng trung thành ................................................................................36
1.1.6.3.7. KPI về năng suất của nguồn nhân lực ...........................................................37
1.1.6.4. Chỉ số KPI trong lĩnh vực quản trị khách sạn ..................................................38
1.1.6.4.1. Năm chỉ số KPI quan trọng nhất trong lĩnh vực quản trị khách sạn .............38
1.1.6.4.2. Quy trình xây dựng KPI cho khách sạn hiệu quả..........................................39
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................40
SVTH: Lê Thị Như Hoa
iii
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
1.2.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch – khách sạn
ở Việt Nam ....................................................................................................................40
1.2.2. Đánh giá thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch –
khách sạn ở Việt Nam hiện nay.....................................................................................41
1.2.3. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan ..............................................................42
CHƯƠNG 2: HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ THÔNG QUA BỘ CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU
́
uê
SUẤT -KPI ...................................................................................................................44
́H
2.1. Tổng quan về khách sạn Mondial Huế ...................................................................44
tê
2.1.1. Thông tin chung về khách sạn Mondial Huế.......................................................44
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển khách sạn .........................................................44
in
h
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ khách sạn ......................................................................45
2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý ......................................................................................46
̣c K
2.1.4.1. Sơ đồ bộ máy quản lý .......................................................................................46
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận ..........................................46
ho
2.1.5. Tình hình hoạt động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017 ..............................46
ại
2.1.5.1. Ngành nghề kinh doanh....................................................................................46
Đ
2.1.5.2. Tình hình lao động của khách sạn ....................................................................47
2.1.5.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn.................................................48
ươ
̀n
g
2.1.5.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật ở khách sạn .................................................................50
2.1.5.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn ...............................................51
2.1.5.6. Tình hình khách đến khách sạn qua 2 năm ......................................................53
Tr
2.2. Hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Mondial Huế................54
2.2.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Mondial Huế..........54
2.2.1.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................54
2.2.1.2. Công tác tuyển mộ, lựa chọn nhân lực .............................................................55
2.2.1.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................55
2.2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................................57
2.2.1.5. Tiền lương, thưởng, kỷ luật ..............................................................................57
2.2.1.6. Công tác thực hiện chính sách xã hội đối với người lao động .........................58
SVTH: Lê Thị Như Hoa
iv
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.2. Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn ....................59
2.2.2.1. KPI trong tuyển dụng và bố trí .........................................................................59
2.2.2.1.1. Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng..............................................................60
2.2.2.1.2. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ............................................................................60
2.2.2.1.3. Tỷ lệ tuyển chọn ............................................................................................61
2.2.2.1.4. Chỉ số đo lường hiệu quả trong việc quảng cáo tuyển dụng .........................62
2.2.2.1.5. Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng..........................................................62
́
2.2.2.1.6. Chỉ số thời gian hồn thành cơng tác tuyển dụng .........................................63
́H
2.2.2.2. KPI về đào tạo ..................................................................................................63
tê
2.2.2.2.1. Thời gian đào tạo trung bình .........................................................................64
2.2.2.2.2. Chi phí đào tạo trung bình .............................................................................65
in
h
2.2.2.2.3. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo ........................................................................67
2.2.2.2.4. Hiệu quả đào tạo ............................................................................................68
̣c K
2.2.2.2.5. Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng qũy lương ............................................................69
2.2.2.3. KPI về đánh giá thực hiện cơng việc................................................................70
ho
2.2.2.3.1. Tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ ................................................70
ại
2.2.2.3.2. Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100 % công việc................................................71
Đ
2.2.2.4. KPI về giờ làm việc ..........................................................................................72
2.2.2.4.1. Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm.......................................................................................72
ươ
̀n
g
2.2.2.5. KPI đánh giá về chế độ lương ..........................................................................74
2.2.2.5.1. Mức thu nhập trung bình ...............................................................................75
2.2.2.5.2. Tỷ lệ chi phí lương ........................................................................................75
Tr
2.2.2.6. KPI về tỷ lệ nghỉ việc .......................................................................................76
2.2.2.7. KPI về lòng trung thành ...................................................................................77
2.2.2.8. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực .............................78
2.3. Đánh giá của cán bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Mondial Huế.80
2.3.1. Đặc điểm của mẫu điều tra ..................................................................................80
2.3.1.1. Cơ cấu tổng thể theo giới tính ..........................................................................80
2.3.1.2. Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi.............................................................................81
2.3.1.3. Cơ cấu tổng thể theo thời gian làm việc ...........................................................81
SVTH: Lê Thị Như Hoa
v
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
2.3.1.4. Cơ cấu tổng thể theo bộ phận làm việc ............................................................82
2.3.1.5. Cơ cấu tổng thể theo trình độ học vấn..............................................................82
2.3.2. Kết quả đánh giá ..................................................................................................83
2.4. Đánh giá chung tình hình thực hiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của khách
sạn trong những năm qua...............................................................................................90
2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................91
2.4.2. Những hạn chế.....................................................................................................92
́
uê
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
́H
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ ...93
tê
3.1. Định hướng của khách sạn trong thời gian tới .......................................................93
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn.............................................94
in
h
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại
khách sạn Mondial Huế .................................................................................................95
̣c K
3.3.1. Nâng cao hiệu quả công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.................................95
3.3.2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng..............................................................96
ho
3.3.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự...................97
ại
3.3.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc..................................98
Đ
3.3.5. Nâng cao hiệu quả công tác thù lao lao động......................................................99
3.3.6. Một số giải pháp khác........................................................................................100
ươ
̀n
g
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................................101
1. KẾT LUẬN .............................................................................................................101
2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.............................................................................................102
Tr
2.1. Đối với nhà nước ..................................................................................................102
2.2. Đối với khách sạn .................................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................104
PHỤ LỤC ...................................................................................................................105
SVTH: Lê Thị Như Hoa
vi
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
NV
: Nhân viên
SL
: Số lượng
ĐVT
: Đơn vị tính
GS
: Giáo sư
PGS.TS
: Phó giáo sư - Tiến sĩ
NXB
: Nhà xuất bản
QTNNL
: Quản trị nguồn nhân lực
TS
: Tài sản
KD
: Kinh doanh
́H
tê
h
in
̣c K
CĐ
: Cố định
: Lưu động
Đ
ại
CSH
ho
LĐ
DT
́
: Key Performance Indicators
uê
KPI
g
CSLTDL
: Doanh thu
: Cơ sở lưu trú du lịch
: Trách nhiệm hữu hạn
Tr
ươ
̀n
TNHH
: Chủ sở hữu
SVTH: Lê Thị Như Hoa
vii
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017..........................47
Bảng 2.2. Tình hình vốn, nguồn vốn của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017...............48
Bảng 2.3. Cơ cấu hạng phòng của khách sạn Mondial Huế..........................................50
Bảng 2.4. Bảng giá của từng loại phòng của khách sạn ................................................51
Bảng 2.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017.....51
́
uê
Bảng 2.6. Tình hình khách đến khách sạn qua 2 năm 2016- 2017................................54
́H
Bảng 2.7. Các chỉ tiêu KPI trong tuyển dụng và bố trí .................................................59
tê
Bảng 2.8. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tại khách sạn giai đoạn 2015 - 2017..................60
Bảng 2.9. Tỷ lệ tuyển chọn qua các đợt tuyển dụng tại khách sạn ...............................61
in
h
Bảng 2.10. Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng tại khách sạn giai đoạn 2015 - 2017........62
Bảng 2.11. Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng tại khách sạn giai đoạn 2015 - 2017 .....62
̣c K
Bảng 2.12. Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng tại khách sạn giai đoạn
2015 – 2017 ...................................................................................................................63
ho
Bảng 2.13. Thời gian đào tạo trung bình tại khách sạn giai đoạn 2015-2017...............64
ại
Bảng 2.14. Chi phí đào tạo trung bình tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017 .................65
Đ
Bảng 2.15. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017.............67
Bảng 2.16. Hiệu quả đào tạo tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017 ................................68
ươ
̀n
g
Bảng 2.17. Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng qũy lương tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017.69
Bảng 2.18. Các chỉ tiêu KPI về đánh giá thực hiện công việc ......................................70
Bảng 2.19. Các chỉ tiêu KPI về giờ làm việc ................................................................72
Tr
Bảng 2.20. Tỷ lệ vắng mặt của NV tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017 ......................72
Bảng 2.21. Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017 .........73
Bảng 2.22. Các chỉ tiêu KPI đánh giá về chế độ lương.................................................75
Bảng 2.23. Thu nhập trung bình tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017...........................75
Bảng 2.24. Tỷ lệ chi phí lương tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017.............................76
Bảng 2.25. Tỷ lệ nghỉ việc của NV tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017 ......................76
Bảng 2.26. Lòng trung thành của NV tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017 ..................77
Bảng 2.27. Hiệu quả về đầu tư tại khách sạn giai đoạn 2015 -2017 .............................78
SVTH: Lê Thị Như Hoa
viii
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 2.28. Thơng tin về đối tượng điều tra...................................................................80
Bảng 2.29. Đánh giá hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân viên của người lao động ...84
Bảng 2.30. Đánh giá cơ hội đào tạo và thăng tiến của người lao động.........................85
Bảng 2.31. Đánh giá môi trường làm việc của người lao động.....................................86
Bảng 2.32. Đánh giá hoạt động đánh giá nhân viên của người lao động......................87
Bảng 2.33. Đánh giá lương, thưởng và phúc lợi của người lao động ...........................88
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Bảng 2.34. Đánh giá lòng trung thành của người lao động...........................................89
SVTH: Lê Thị Như Hoa
ix
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
Hình 1.1. Mơ hình ba loại chỉ số đo lường hiệu suất ....................................................23
SVTH: Lê Thị Như Hoa
x
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Ngày nay nền kinh tế ngày càng phát triển với xu hướng toàn cầu hóa, do vậy sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đang là vấn đề đang được chú trọng. Cạnh tranh
ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải đổi mới và khai thác một cách có
hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có. Trong đó nguồn nhân lực cũng là một trong những
́
uê
nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt
́H
động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và
tê
chất lượng. Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị to lớn đối với hoạt
h
động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên
in
trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh
̣c K
doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc
kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu công tác quản trị nhân sự không
ho
được chú trọng bởi con người là nguồn lực đóng vai trị quan trọng nhất. Nguồn nhân
lực có thể coi là một trong những yếu tố sống cịn đối với các doanh nghiệp. Vì vậy,
ại
vai trị của công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng và nguồn nhân lực
Đ
là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự
g
phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chun môn và
ươ
̀n
tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho
sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức với doanh
Tr
nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này
phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất.
Trong bối cảnh kinh tế thị trường như hiện nay, doanh nghiệp nào không xây dựng
và duy trì được nguồn nhân lực của mình thì khơng thể tồn tại được. Công tác quản lý
nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực
là một trong những chức năng quan trọng trong q trình quản lý doanh nghiệp. Có thể
nói, việc đánh giá hiệu quả cơng việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người sử
dụng lao động và người lao động. Đánh giá hiệu quả công việc giúp người sử dụng lao
SVTH: Lê Thị Như Hoa
1
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
động biết được mức độ hồn thành cơng việc của người lao động, từ đó đề đào tạo phù
hợp hay đãi ngộ giúp tạo động lực thúc đẩy người lao động và có phương pháp quản
trị đúng đắn. Ngoài ra, đánh giá hiệu quả cơng việc cịn giúp người lao động nhận thức
được năng lực của mình và có động lực phấn đấu hồn thành tốt cơng việc. Nhưng để
đánh giá một cách chính xác và khách quan hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là vấn đề
mà các doanh nghiệp cần quan tâm. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng
thành công trong việc quản trị nguồn nhân lực bởi lẽ họ khơng biết cách xây dựng
́
cũng như đánh giá tính hiệu quả của cơng tác này. Để có thể làm rõ hơn về tính hiệu
́H
quả của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tôi xin lựa chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả
tê
công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua bộ chỉ số đo lường hiệu suất – KPI
tại khách sạn Mondial Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
in
h
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu đánh giá được hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
̣c K
tại khách sạn Mondial Huế qua chỉ số đo lường hiệu suất KPI. Từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của khách sạn.
ho
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tập trung vào các nội dung sau:
ại
- Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực và chỉ số KPI trong quản trị
Đ
nguồn nhân lực.
- Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Mondial Huế
ươ
̀n
g
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng thông qua bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPI, để đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn
Mondial Huế.
Tr
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
khách sạn Mondial Huế thông qua bộ chỉ số đo lường hiệu suất - KPI.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu trong không gian của khách
sạn Mondial Huế.
Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2015 – 2017.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
2
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
+ Số liệu sơ cấp: Thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp
người lao động đang làm việc tại khách sạn Mondial Huế vào tháng 12 năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu nhập số liệu thứ cấp:
Thu nhập từ các nguồn tài liệu như: giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức cơng, sách tham khảo về quản trị, tạp chí, website có
́
uê
liên quan đến phương pháp đánh giá hiệu quả công việc, bộ chỉ số đánh giá hiệu quả
́H
công việc theo KPI.
tê
Thu nhập các số liệu thứ cấp từ các phòng ban liên quan như: Phòng Tổ chức –
Nhân sự, phịng Kế tốn – Tài chính,… các tài liệu đó như lịch sử hình thành và phát
in
h
triển, cơ cấu tổ chức, quy mơ lao động, tình hình cơng tác tuyển dụng, đào tạo, số
lượng nhân viên nghỉ việc, bảng báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương của khách
̣c K
sạn Mondial Huế.
Tìm hiểu các đề tài nghiên cứu có liên quan.
ho
Phương pháp thu nhập số liệu sơ cấp:
ại
Tiến hành áp dụng các công thức của chỉ số đo lường hiệu suất KPI để tính tốn
Đ
đưa ra được các tỷ số cụ thể nhằm đánh giá mức độ hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực tại khách sạn.
ươ
̀n
g
Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi để thu nhập ý kiến của người lao động đang làm
việc tại khách sạn Mondial Huế về công tác quản trị nguồn nhân lực của khách sạn để
biết được mức độ thỏa mãn của họ đối với khách sạn.
Tr
Tổng thể: Toàn bộ người lao động đang làm việc tại khách sạn Mondial Huế.
Vì số người lao động hiện có mặt của khách sạn khi tôi thực hiện điều tra phỏng
vấn là 110 người (trong đó đã trừ đi số người đi công tác, những người nghỉ không
lương hoặc đi học khơng có mặt tại khách sạn).. nên tơi tiến hành điều tra toàn bộ tổng
thể với 110 phiếu phát ra và thu về 110 phiếu hợp lệ. Sau khi điều tra thu lại bảng hỏi
đạt yêu cầu và tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
3
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp:
o Các số liệu thứ cấp thu nhập được tổng hợp, thống kê, lập bảng, so sánh qua đó
thấy được những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn.
o Sử dụng các chỉ số KPI để đánh giá được hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Mondial Huế.
Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp:
́
uê
o Các số liệu sơ cấp thu nhập được từ việc điều tra bằng bảng hỏi được tổng hợp
́H
và xử lý bằng phương pháp thống kế mô tả thông qua phầm mềm SPSS nhằm làm rõ
tê
hơn hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn.
o Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi
in
h
trong bảng hỏi, sử dụng thang đo likert 5 thứ bậc: 1 = “rat khong dong y”, 2 = “khong
dong y”, 3 = “trung lap”, 4 = “dong y”, 5 = “rat dong y”. Các thang đo định danh được
̣c K
mã hóa theo đúng số thự tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Mã hóa thang Scale cho
thang đo Likert, thang Nominal cho thang đo định danh, thang Ordinal cho thang đo
ho
thứ bậc.
ại
o Thống kê mô tả: tần suất (Frequency), phần trăm (percent), giá trị trung bình (
Đ
Mean) với ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng cách. Quy mô
khoảng cách như sau:
ươ
̀n
g
Giá trị khoảng cách = (maximum – minimum) / n = (5 -1)/5= 0.8
Từ đó ta có thang đo giá trị như sau:
- Giá trị trung bình 1.00 – 1.80: Đánh giá rất khơng đồng ý
Tr
- Giá trị trung bình 1.81 – 2.60: Đánh giá không đồng ý
- Giá trị trung bình 2.61 – 3.40: Đánh giá trung lập
- Giá trị trung bình 3.41 – 4.20: Đánh giá đồng ý
- Giá trị trung bình 4.21 – 5.00: Đánh giá rất đồng ý
SVTH: Lê Thị Như Hoa
4
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
5. Kết cấu đề tài
Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Phần đặt vấn đề nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời trình bày rõ mục
tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
Phần II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp thông qua bộ chỉ số đo lường hiệu suất – KPI
́
uê
Chương 2: Hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Mondial Huế
́H
thông qua bộ chỉ số đo lường hiệu suất – KPI
tê
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
h
lực tại khách sạn Mondial Huế
SVTH: Lê Thị Như Hoa
5
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA BỘ
CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT – KPI
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
́
uê
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
́H
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
tê
lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
h
lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
in
nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
̣c K
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
ho
Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
ại
hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
Đ
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
ươ
̀n
rộng hơn.
g
lao động, cũng khơng chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
Tr
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng
kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ
tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt
cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng
nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lượng, khơng chỉ những người trong độ tuổi mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
6
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên cứu về nguồn
nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện
thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực
phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực
hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khát quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là
́
uê
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
́H
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
tê
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điểu kiện tham
1.1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực
in
h
gia vào nền sản xuất xã hội.
̣c K
Con người là một yếu tố khơng thể thiếu trong q trình sản xuất
Qúa trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất (tư liệu lao động, đối
ho
tượng lao động) và lao động của con người. Do vậy, yếu tố lao động là một phạm trù
ại
khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào. Khơng có yếu tố con người, sẽ
Đ
khơng có một q trình sản xuất nào diễn ra, lúc đó tư liệu sản xuất chỉ là vật chất, chỉ
phẩm mới.
g
có yếu tố lao động của con người mới làm cho tư liệu sản xuất sống lại tạo ra sản
ươ
̀n
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Con người muốn tồn tại và phát triển được cần phải được thỏa mãn những nhu cầu
Tr
thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Để có được những sản phẩm đó, con người
phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính xuất phát từ những nhu cầu đó mà con người
trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số
lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để sản xuất ra những
sản phẩm phù hợp. Mặt khác, trong nền sản xuất và trao đổi hàng hóa, những sản
phẩm sản xuất ra suy cho cùng cũng là để thỏa mãn nhu cầu nào đó của con người.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
7
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Con người là động lực của sự phát triển
Nói đến nhân lực là nói chủ thể tham gia vào q trình phát triển kinh tế xã hội.
Tuy nhiên đó khơng phải là chủ thể biệt lập, riêng lẽ mà là những chủ thể được tổ chức
về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động.
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và phát
triển. Vì vậy, khi nói đến “con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đến
những phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong q trình thúc đẩy sự phát
́
́H
những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.
uê
triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phát triển, thể hiện
tê
1.1.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
in
h
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khách nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung.
̣c K
Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ
bản như sau:
ho
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện
ại
ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà
Đ
doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doah, cách tổ chức quản lý lao động hay thể
hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
ươ
̀n
g
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hóa
một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ
doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Tr
- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải
được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề,
đảm bảo sức khỏe, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi
người lao động, khả năng sáng kiến cản tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu
khơng khí tập thể đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý
với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Tức là theo
quan điểm này thì khơng quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
8
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những chỉ
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức
khỏe, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động,
khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu khơng khí tập thể
đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động
và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động.
́
uê
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
́H
tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác không thay đổi
hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố khác. Các yếu
tê
tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao động, thời gian lao
h
động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức
in
khỏe và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động
̣c K
cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn,
chắn sẽ cao hơn và ngược lại.
ho
người lao động được cơng bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
1.1.2.2. Ý nghĩa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
ại
Đối với doanh nghiệp
Đ
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời
sống của người lao động. Hiệu quả lao động là căn cứ chính xác và quan trọng để
ươ
̀n
g
doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho bản thân tổ chức của mình.
Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút ra được cách sử dụng lao động một cách hợp lý, giảm
những hao phí khơng cần thiết nhằm đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Tr
Đối với nhân viên
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố chính thúc đẩy tinh thần người lao
động phát huy tối đa mọi khả năng của mình. Sử dụng nguồn nhân lực càng cao thì
đồng nghĩa với việc đời sống của chính bản thân lao động cũng được nâng cao.
Đối với xã hội
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập,
nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát sinh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự
tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
9
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3. Các nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khi nền văn minh của nhân loại phát triển ở mức “siêu tốc” như hiện nay, thì yếu
tố vật chất, máy móc, cơng nghệ…bị đẩy vào lạc hậu chỉ trong một thời gian ngắn. Chỉ
có yếu tố con người là mãi mãi và không bao giờ lỗi thời, lạc hậu trong mọi thời đại.
Một nhà quản trị học tại California đã nhận định rằng: “Yếu tố giúp ta nhận biết
được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng tốt, thành cơng hay khơng thành cơng
́
chính là lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể với lịng nhiệt tình và óc
́H
sáng kiến. Mọi thứ cịn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ… đều có thể
tê
mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì khơng thể”. Nếu không
in
mà mọi nhà quản trị sử dụng là yếu tố con người.
h
muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn
Và khi đã có trong tay một đội ngũ lao động, nhà quản trị cần phải biết cách sử
̣c K
dụng nguồn lao động như thế nào để đạt được hiệu quả nhất trong việc quản lý .Để trở
nguồn nhân lực (QTNNL).
ho
thành nhà quản trị giỏi, trước hết nhà quản trị cần phải hiểu được thế nào là Quản trị
ại
Theo James H. Donnelly, Jr.James L. Gibson và John M. Ivancevich thì: “Quản trị
Đ
nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển
mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức”.
ươ
̀n
g
Theo TS. Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Tr
1.1.3.2. Các nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
Nguyên tắc về thang bậc trong quản lý
Nguyên tắc này khẳng định để một tổ chức hoạt động phải có lãnh đạo và các cá
nhân trong tổ chức làm việc phải tuân theo sự lãnh đạo nhất định nào đó. Mỗi cá nhân
đều có lãnh đạo và phải xác định được vị trí của mình trong tổ chức. Việc phân cấp
quản lý như vậy cho phép một tổ chức có thể hoạt động theo một hệ thống thống nhất
và hiệu quả của công tác quản lý được nâng cao. Vì vậy, cơ chế chỉ huy theo thang bậc
là một trong những nguyên tắc tổ chức quản lý cơ bản của tổ chức.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
10
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Nguyên tắc thống nhất trong quản lý và điều hành
Theo nguyên tắc này thì nhân viên chỉ chịu trách nhiệm trước một cấp trên mà
thơi. Nói cách khác, mỗi người chỉ có một lãnh đạo. Nguyên tắc này, nếu được tuân
thủ một cách chặt chẽ và các hoạt động được điều phối nhịp nhàng sẽ tránh được tình
trạng mâu thuẫn nội bộ.
Nguyên tắc ủy quyền
Khả năng thành công một công việc được giao phó của cấp dưới tùy thuộc một
́
uê
phần vào sự chỉ đạo và ủy quyền có thể cho từ một cơng việc nhỏ đến tồn bộ trách
́H
nhiệm đối với một công việc quan trọng. Nhưng đối với cả cấp trên lẫn cấp dưới phải
tê
có sự thỏa thuận về trách nhiệm, mức độ tự do hành động và quyền hạn đối với cơng
việc được giao phó.
in
h
Biết được phương cách và thời điểm để giao trách nhiệm và quyền hạn cho cấp
dưới là một trong những kỹ năng đầu tiên mà một nhà quản trị phải có. Nếu khơng có
̣c K
kỹ năng này sẽ xảy ra sự chồng chéo không rõ ràng trong quản lý và trong mối quan
hệ giữa cấp trên và cấp dưới, các nhà quản trị sẽ rơi vào tình trạng là tự mình phải làm
ho
tất cả. Biết giao quyền thì mới có thể giữ được cấp cao hơn trong tổ chức.
ại
Tóm lại, đây là nguyên tắc rất quan trọng mà được áp dụng ở hầu hết các khách
Đ
sạn, tuy nhiên cần phải có sự nghiên cứu sâu sắc và ứng dụng linh hoạt, thích hợp tùy
theo tình huống nhất định.
ươ
̀n
g
1.1.3.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng. Tuy nhiên có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
Tr
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Khái niệm
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu
cơng việc của doanh nghiệp.
Các chức năng cơ bản
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau:
Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
11
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của
người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành
nghề để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện để người lao động được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các chức năng cơ bản
́
uê
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn
́H
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến
tê
thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
in
h
Khái niệm
Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và
Các chức năng cơ bản
̣c K
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
ho
Nhóm chức năng duy trì gồm có: chức năng động viên (thúc đẩy), duy trì, phát
ại
triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất (trả công
Đ
lao động).
1.1.3.4. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
ươ
̀n
g
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn
nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố mơi trường kinh doanh.
Tr
Q trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá trình hoạch định
bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm
đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng.
Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và
tại sao, các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc,
các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không
SVTH: Lê Thị Như Hoa
12
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các
bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, khơng thể đánh giá chính xác u cầu của các
cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, khơng thể trả lương,
kích thích họ kịp thời, chính xác.
Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ
́
chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu
́H
hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn, định
tê
hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay
in
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
h
gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị sống cịn trong việc thực hiện kế
̣c K
hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách
hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao
ho
động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hồn thành tốt cơng việc được
ại
giao, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động.
Đ
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản trị
ươ
̀n
g
nhân lực, giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo
và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần
không nhỏ đến sự thành cơng của doanh nghiệp. Đó là sự đánh giá có hệ thống tình
Tr
hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng trước đó.
Lương bổng và đãi ngộ:
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại thành phần mà một cá nhân nhận được để
đổi lấy sức lao động của mình.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
13
