Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty Scavi Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (886.37 KB, 104 trang )
́
́H
uê
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
in
h
tê
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣c K
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
ho
CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ
NGUYỄN THÁI THẮNG
Khóa học: 2015-2019
́
tê
́H
uê
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
̣c K
in
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA
ại
DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
g
Đ
NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ
Giáo viên hướng dẫn:
Nguyễn Thái Thắng
TS. Lê Thị Phương Thảo
Tr
ươ
̀n
Sinh viên thực hiện:
Lớp : K49A Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2015-2019
Huế, tháng 1 năm 2019
LỜI CẢM ƠN
Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới:
Ban Giám hiệu nhà trường, Khoa Quản trị kinh doanh cùng tồn thể q thầy giáo,
cơ giáo của Trường Đại học Kinh tế Huế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để giúp đỡ tơi
trong q trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
TS. Lê Thị Phương Thảo - Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Huế là người đã
́
uê
trực tiếp hướng dẫn tôi bằng tất cả sự tận tình và tâm huyết trong suốt quá trình nghiên
́H
cứu và thực hiện luận văn.
tê
Ban Giám đốc, các anh chị phịng Thương mại phụ trách nhóm khách hàng HBI
tại Công ty Scavi Huế là nơi tôi đã thực tập trong ba tháng vừa qua. Đặc biệt, tôi xin
in
h
chân thành cảm ơn anh Hoàng Lê Nhật Tuấn, chị Lê Thị Thu Thảo, chị Nguyễn Thị
̣c K
Thúy là những người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi rất nhiều trong cơng việc,
giúp tơi có cơ hội tìm hiểu, tiếp cận thực tế và thực hiện tốt luận văn này.
ho
Bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã ln quan tâm, chia sẽ, động viên tôi trong
suốt thời gian thực hiện luận văn. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng rất nhiều nhưng do
ại
kiến thức có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong
ươ
̀n
g
hồn thiện hơn.
Đ
nhận được sự góp ý của q thầy cơ giáo và những người quan tâm để luận văn được
Tr
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 02 tháng 01 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thái Thắng
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
́
uê
4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................4
́H
4.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu ...............................................................4
tê
4.1.1 Ngiên cứu định tính ................................................................................................4
4.1.2 Nghiên cứu định lượng...........................................................................................4
h
4.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu ...................................................................6
in
5. Kết cấu đề tài..............................................................................................................8
̣c K
PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................9
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN VÀ SỰ
ho
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC.........................................................9
ại
1.1. Cơ sở lý luận............................................................................................................9
Đ
1.1.1. Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp...............................................9
1.1.1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ...............................................9
g
1.1.1.2 Các khía cạnh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ...................................10
ươ
̀n
1.1.1.3 Sự cần thiết của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp..............13
1.1.2. Lý thuyết về niềm tin của nhân viên vào tổ chức................................................13
Tr
1.1.2.1 Khái niệm niềm tin vào tổ chức ........................................................................13
1.1.2.2 Các thành phần của niềm tin vào tổ chức..........................................................14
1.1.2.3 Vai trò của niềm tin vào tổ chức .......................................................................14
1.1.3. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .............................................15
1.1.3.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức...............................................15
1.1.3.2 Vai trò sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ....................................................16
1.1.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên..............................................................................................16
1.1.5. Các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa CSR, niềm tin và sự gắn kết với
tổ chức ...........................................................................................................................17
1.2. Mơ hình nghiên cứu đề nghị và thang đo ...........................................................19
1.2.1 Mơ hình nghiên cứu đề nghị.................................................................................19
1.2.2 Xây dựng thang đo ...............................................................................................20
1.2.2.1 Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp................................................21
1.2.2.2 Thang đo niềm tin của nhân viên vào tổ chức...................................................22
́
uê
1.2.2.3 Thang đo gắn kết với tổ chức ............................................................................23
CHƯƠNG 2 NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
́H
DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
tê
CÔNG TY SCAVI HUẾ................................................................................................24
h
2.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu .......................................................................24
in
2.1.1 Giới thiệu về Tập đoàn Corèle International Scavi ..............................................24
̣c K
2.1.2 Giới thiệu về Công ty Scavi Huế..........................................................................24
2.1.3 Tình hình lao động tại Scavi Huế .........................................................................26
ho
2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Scavi Hsuế....................................................28
2.1.5 Thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của Scavi Huế trong giai đoạn 2015-
ại
2017 ...............................................................................................................................29
Đ
2.1.5.1 Trách nhiệm kinh tế...........................................................................................32
g
2.1.5.2 Trách nhiệm pháp lí...........................................................................................33
ươ
̀n
2.1.5.3 Trách nhiệm đạo đức .........................................................................................33
2.1.5.4 Trách nhiệm thiện nguyện .................................................................................34
Tr
2.2. Kết quả nghiên cứu...............................................................................................31
2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra .......................................................................................31
2.2.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính .................................................................................32
2.2.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi...................................................................................32
2.2.1.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng ..............................................33
2.2.1.4. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác .................................................................33
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .........................................................................34
2.2.3 Phân tích nhân tố ..................................................................................................37
2.2.4 Kiểm định phân phối chuẩn..................................................................................44
2.2.5 Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của trách nhiệm xã hội ở Công ty Scavi
Huế.................................................................................................................................45
2.2.5.1 Đánh giá trách nhiệm kinh tế của Công ty ........................................................45
2.2.5.2 Đánh giá về trách nhiệm pháp lý của Công ty ..................................................47
2.2.5.3 Đánh giá về trách nhiệm đạo đức của Công ty..................................................49
2.2.5.4 Đánh giá về trách nhiệm thiện nguyện của Công ty..........................................50
2.2.5.5 Đánh giá về niềm tin của nhân viên vào công ty Scavi Huế .............................52
́
uê
2.2.5.6 Đánh giá về sự gắn kết với công ty Scavi Huế..................................................54
2.2.6 Đo lường mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội, niềm tin và sự gắn kết .............57
́H
2.2.6.1 Mơ hình hồi quy 1 .............................................................................................57
tê
2.2.6.2 Mơ hình hồi quy 2 .............................................................................................62
h
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GIÚP NÂNG CAO NIỀM TIN,
in
SỰ GẮN KẾT CỦA THÀNH VIÊN THÔNG QUA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
̣c K
TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ .....................................................................................66
3.1. Định hướng phát triển của Scavi ........................................................................66
ho
3.2. Định hướng xây dựng, phát triển trách nhiệm xã hội và gia tăng niềm tin, sự
gắn kết của nhân viên..................................................................................................67
ại
3.3 Các giải pháp chủ yếu..............................................................................................67
Đ
3.3.1. Nâng cao trách nhiệm pháp lí của công ty ..........................................................68
g
3.3.2. Nâng cao trách nhiệm đạo đức của công ty.........................................................69
ươ
̀n
3.3.3. Nâng cao trách nhiệm thiện nguyện của công ty.................................................70
3.3.4. Nâng cao trách nhiệm kinh tế của công ty ..........................................................70
Tr
3.3.5 Một số giải pháp khác...........................................................................................71
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................72
1. Kết luận ....................................................................................................................72
2. Kiến nghị ..................................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
- CSR:
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
- CBCNV: Cán bộ công nhân viên
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
20
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính
32
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
32
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân
33
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu mẫu theo thời gian cơng tác
tê
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Scavi Huế 2015-2017
́H
́
10
Hình 1.1 Mơ hình kim tự tháp của Carroll
̣c K
Bảng 2.3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
in
h
Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh Scavi Huế 2015-2017
ho
Bảng 2.4. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm nhân tố CSR
34
26
28
31
35
36
Bảng 2.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Gắn kết với tổ chức
36
Đ
ại
Bảng 2.5. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Niềm tin vào tổ chức
g
Bảng 2.7. Kết quả phân tích EFA lần 1 các nhân tố ảnh hưởng đến niềm tin
ươ
̀n
vào tổ chức của nhân viên
37
Tr
Bảng 2.8. Kết quả phân tích EFA cụ thể đối với từng nhân tố thuộc trách nhiệm
xã hội ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên với tổ chức
39
Bảng 2.9. Kết quả kiểm định KMO Bartlett thang đo Niềm tin củavnhân viên vào tổ
chức
41
Bảng 2.10. Kết quả phân tích EFA của nhân tố Niềm tin vào tổ chức
41
Bảng 2.11. Kết quả kiểm định KMO Bartlett’s Test của thang đo Sự gắn kết của nhân
viên vào tổ chức
42
Bảng 2.13. Kết quả kiểm định phân phối chuẩn của các nhân tố
44
Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm kinh tế
45
Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm pháp lý
47
Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm đạo đức
49
Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên về Trách nhiệm thiện nguyện
51
́
43
́H
Bảng 2.18. Đánh giá về niềm tin của nhân viên vào tổ chức
uê
Bảng 2.12. Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với nhân tố Gắn kết tổ chức
52
54
Bảng 2.20. Kết quả tương quan giữa Niềm tin vào tổ chức với các biến độc lập
58
in
h
tê
Bảng 2.19. Đánh giá về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
̣c K
Bảng 2.22. ANOVAa Mơ hình 1
60
60
Bảng 2.25. Kiểm định hệ số Beta trong Mơ hình 1
61
63
ại
Bảng 2.24. Kiểm định đa cộng tuyến Mơ hình 1
Đ
ho
Bảng 2.23. Kiểm định giả thuyết về hệ số hồi quy Mơ hình 1
59
63
Bảng 2.28. ANOVAa Mơ hình 2
64
Bảng 2.29. Kiểm định giả thuyết hệ số hồi quy Mơ hình 2
64
Bảng 2.30. Kiểm định đa cộng tuyến Mơ hình 2
64
Bảng 2.31. Hệ số Beta trong mơ hình 2
65
ươ
̀n
Bảng 2.27. Đánh giá độ tin cậy của mơ hình 2
Tr
g
Bảng 2.26. Kiểm định hệ số tương quan Mơ hình 2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Bảo đảm trách nhiệm với các vấn đề về môi trường, con người và xã hội là cốt lõi
của sự phát triển bền vững mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện”- ông
Florian Beranek, cố vấn trưởng kỹ thuật của Dự án Unido (Tổ chức phát triển công
nghiệp Liên hợp quốc) đã phát biểu tại buổi hội thảo “Thực hiện trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững” do Phịng Thương mại Cơng nghiệp
́
Việt Nam Chi nhánh Vũng Tàu tổ chức ngày 21/11/2011 (Báo điện tử Bà Rịa Vũng
́H
Tàu, 2011). Tại hội thảo, các chuyên gia trong và ngoài nước đã trao đổi với đại biểu
tê
về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trên cả 3 phương diện: Kinh tế,
môi trường và xã hội. Các chuyên gia nhấn mạnh, doanh nghiệp cần coi việc thực hiện
in
h
trách nhiệm xã hội là một chiến lược dài hạn, cách tiếp cận chiến lược có vai trị ngày
̣c K
càng quan trọng đối với khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng thời chiếm được
lòng tin và sự tơn trọng của người tiêu dùng, đối tác nói riêng và cộng đồng xã hội nói
ho
chung.
Hơn 60 năm trước (1953), vấn đề “trách nhiệm xã hội doanh nghiệp” (Corporate
ại
Social Responsibility-CSR) được Bowen (1953) đưa ra bàn luận và sau đó trở thành
Đ
một chủ đề nóng của các nhà kinh doanh, các nhà nghiên cứu, của cộng đồng và của
g
xã hội. Qua q trình phát triển về khái niệm và tính ứng dụng, trách nhiệm xã hội của
ươ
̀n
doanh nghiệp ở các nước phát triển trên thế giới đã khơng cịn là một khái niệm xa lạ.
Tuy nhiên ở Việt Nam, CSR chỉ phổ biến ở các năm gần đây và hầu như chỉ có các
Tr
doanh nghiệp lớn quan tâm và bắt đầu triển khai. Ở hầu hết các doanh nghiệp này,
CSR được xem như là một trong những triết lý kinh doanh cơ bản và luôn đi cùng với
chiến lược phát triển, góp phần quan trọng vào sự thành cơng vững chắc, giúp doanh
nghiệp thực hiện được tầm nhìn, sứ mệnh của mình. Bên cạnh đó, doanh nghiệp muốn
đi đến sự thành công và phát triển bền vững cũng không thể khơng đặt niềm tin và cam
kết gắn bó của nhân viên vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (Nyhan, 2000;
Yilmaz, 2008).
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Như vậy, các doanh nghiệp khi muốn thành công và phát triển bền vững thì cần
phải thực hiện tốt trách nhiệm xã hội để nổi bật hơn đối thủ cạnh tranh và xây dựng
một hình ảnh cho cơng chúng cũng như danh tiếng của doanh nghiệp. Mặt khác, doanh
nghiệp cũng cần có niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên vì nhân viên là một
trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Khi đặt
những vấn đề này chung với nhau trong một mối tương quan thì trách nhiệm xã hội có
thể ảnh hưởng đến niềm tin và sự gắn kết của nhân viên ở một mức độ nào đó.
́
uê
Mặc dù nhận thức về vai trò của trách nhiệm xã hội tại Việt Nam gần đây tương
́H
đối được các doanh nghiệp quan tâm và tìm hiểu nhưng số lượng các nghiên cứu sâu
về CSR vẫn chưa được thực hiện nhiều. Đặc biệt là các nghiên cứu về mối quan hệ, sự
tê
tác động của CSR đến niềm tin, sự gắn kết, động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh
h
vực sản xuất kinh doanh. Đây chính là một trong những khoảng trống nghiên cứu của
̣c K
in
lĩnh vực CSR tại Việt Nam.
Là một trong những phần then chốt nằm trong khu công nghiệp Phong Điền, tỉnh
ho
Thừa Thiên Huế, bắt đầu đi vào hoạt động năm 2006, Công ty Scavi Huế là điển hình
cho một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực sản xuất, là một trục công nghiệp trọng
ại
điểm cao cấp trong chiến lược phát triển bền vững của Tập đoàn Scavi, chuyên cung
Đ
cấp dịch vụ toàn diện về trang phục lót, đồ bơi và quần áo trẻ em. Với đặc thù là doanh
g
nghiệp chuyên về may mặc nên Scavi Huế có số lượng nhân viên rất lớn. Theo thống
ươ
̀n
kê đến hết tháng 7 năm 2018, Công ty Scavi Huế đã có tổng cộng hơn 6000 thành
viên, con số này đặt ra những thách thức không hề nhỏ trong việc quản trị nguồn nhân
Tr
sự mà quan trọng nhất là làm sao để giữ chân nhân sự giỏi, thắt chặt mối quan hệ đồng
thời nâng cao hơn nữa sự gắn kết giữa thành viên với công ty. Trong những năm qua,
Scavi Huế đã có rất nhiều chính sách thiết thực để nâng cao sự gắn kết của nhân viên
với công ty, và một trong những định hướng chiến lược hàng đầu mà Scavi Huế ln
chú trọng đó là đảm bảo và hồn thiện chính sách về trách nhiệm xã hội. Thực tế cho
thấy kể từ khi quan tâm hơn đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội, hình ảnh của Scavi
Huế đã được cải thiện đáng kể trong mắt nhân viên, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu
hướng giảm nhẹ qua các năm chứng tỏ sự gắn kết của nhân viên với công ty ngày một
tăng lên. Tuy nhiên, một trong những trở ngại mà Scavi Huế đang gặp phải đó là cơng
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
nhân có trình độ dưới mức phổ thơng chiếm tỷ trọng khá lớn, nhận thức của họ về
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có phần cịn hạn chế. Do đó, Scavi Huế cần phải
phổ biến hơn nữa hoạt động trách nhiệm xã hội của mình để từ đó tác động đến nhận
thức của công nhân viên, xây dựng niềm tin của họ vào công ty, thắt chặt hơn nữa sự
gắn kết giữa hai bên, đó tất nhiên khơng phải là điều đơn giản. Với mục đích muốn bổ
sung, cung cấp cho giới học thuật cũng như giúp các doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực sản xuất nói chung và Scavi Huế nói riêng kết quả thực nghiệm về mối quan
́
uê
hệ này để từ đó đề ra các giải pháp nhằm hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao sự gắn kết của
nhân viên, tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã
́H
hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty
tê
Scavi Huế”.
in
h
2. Mục tiêu nghiên cứu
̣c K
- Mục tiêu chung:
Đánh giá mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự
ho
gắn kết với tổ chức của thành viên Cơng ty Scavi Huế. Từ đó đưa ra các giải pháp giúp
Cơng ty hồn thiện trách nhiệm xã hội, nhằm tăng niềm tin, sự gắn kết cho nhân viên
Đ
ại
và góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
g
- Mục tiêu cụ thể:
ươ
̀n
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội, niềm tin
và sự gắn kết với tổ chức.
Tr
+ Phân tích, đánh giá mối tương quan giữa trách nhiệm xã hội và niềm tin, sự gắn
kết với tổ chức của nhân viên Scavi Huế thông qua các nhân tố đo lường trách nhiệm
xã hội như thiện nguyện, đạo đức, pháp lý, kinh tế.
+ Đề xuất giải pháp để hoàn thiện trách nhiệm xã hội cũng như tạo niềm tin, sự
gắn kết của nhân viên với Công ty Scavi Huế trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
- Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự ảnh hưởng
của nó đến niềm tin, sự gắn kết của các thành viên trong Scavi Huế.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Công ty Scavi Huế.
+ Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015-2017, dữ liệu sơ
́
uê
cấp được thu thập từ 20/10/2018 đến 10/12/2018, giải pháp đề xuất đến năm 2025.
́H
4. Phương pháp nghiên cứu
tê
4.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
Nghiên cứu thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
in
h
lượng.
̣c K
4.1.1 Nghiên cứu định tính
Trong phạm vi nghiên cứu này, kỹ thuật nghiên cứu định tính được thực hiện là
ho
phỏng vấn tay đôi với quy mô mẫu là 3 nhân viên Scavi Huế có thâm niên làm việc tại
ại
cơng ty trên 5 năm để đánh giá sơ bộ về thang đo, góp ý và điều chỉnh thang đo, thiết
Đ
lập bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức sao cho các biến quan sát dễ hiểu,
g
phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp.
ươ
̀n
4.1.2 Nghiên cứu định lượng
Tr
4.1.2.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu được thu thập từ các nguồn khác nhau
phù hợp với từng giai đoạn khác nhau, bao gồm các nguồn như:
- Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước.
- Các đề tài khoa học có liên quan.
- Giáo trình tham khảo.
- Các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học,…
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
- Báo cáo số liệu thường niên, các tài liệu được cung cấp bởi các phịng ban của
cơng ty Scavi Huế (bao gồm phịng hành chính-kế tốn và bộ phận nhân sự).
4.1.2.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi với số lượng người
tham gia nhiều (mẫu được chọn). Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các nhân viên
́
uê
Scavi Huế, những người chịu ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR của Scavi Huế. Từ cơ
́H
sở lý thuyết đã tổng hợp, các biến quan sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5
điểm (từ 1 = hồn tồn khơng đồng ý đến 5 = hoàn toàn đồng ý). Nội dung các biến
tê
quan sát trong hoạt động CSR được hiểu chỉnh cho phù hợp với đặc thù tại Công ty
in
h
Scavi Huế.
̣c K
4.1.2.3 Xác định cỡ mẫu và cách thức thu thập số liệu
Dựa theo nghiên cứu của Hair,Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo
ho
về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến
quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố khám
ại
phá EFA (Comrey, 1973; Roger, 2006). Theo đó, cỡ mẫu là n=5*m, với m là số biến
Đ
quan sát của đề tài. Như vậy, đề tài sẽ chọn mẫu theo tỉ lệ 1:5, với bảng hỏi có 26 biến
g
quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 130. Tuy nhiên để đảm bảo thêm tính chính xác
ươ
̀n
cũng như đề phịng trường hợp có xuất hiện phiếu khảo sát khơng hợp lệ thì trong
nghiên cứu này sẽ sử dụng cỡ mẫu là 150, đồng thời sẽ phân bổ lấy mẫu dựa trên tỉ lệ
Tr
nhân viên trong tương quan giữa các bộ phận để có cái nhìn tổng quát hơn.
Phương pháp thu thập số liệu được tiến hành bằng cách phát bảng hỏi điều tra
chọn mẫu có chọn lọc nhằm thu được nguồn dữ liệu đáng tin cậy. Cụ thể:
- 50 phiếu được phát cho bộ phận gián tiếp bao gồm các nhân viên làm việc ở bộ
phận thương mại, kế hoạch chiến lược, nhân sự,...
- 50 phiếu được phát cho nhân viên ở các bộ phận khác nhau như bảo vệ, lễ tân, y
tế, kỹ thuật, IT, kho cùng một số chuyền trưởng.
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
- 50 phiếu còn lại được phát ngẫu nhiên trên xe buýt đưa đón cơng nhân viên, đây
là khoảng thời gian tốt nhất mà cơng nhân có thể thực hiện việc khảo sát bởi vì khi tới
cơng ty họ phải làm việc liên tục để đạt được năng suất.
4.2 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 được tiến hành theo quy
́
trình dưới đây:
́H
1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.
tê
2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm SPSS, sau đó kiểm tra lại lần 2.
̣c K
Dữ liệu được xử lý qua các bước sau:
in
h
3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích số liệu.
ho
- Làm sạch dữ liệu
- Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của các biến quan sát để đánh giá độ tin cậy
ại
của thang đo: Thang đo có độ tin cậy khi đáng kể khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn
Đ
0,6. Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến điểm trung bình
g
của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương
ươ
̀n
quan của các biến với các biến khác trong thang đo càng cao. Theo Nunally &
Burnstein (1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là
Tr
biến rác và bị loại ra khỏi mô hình.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Là kĩ thuật được dùng để thu nhỏ và tóm tắt
các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết
cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối liên hệ giữa các biến với nhau.
Liên hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới
dạng một số ít các nhân tố cơ bản.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO là chỉ số dùng để xem xét sự thích
hợp của các nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 và giá trị
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Sig. nhỏ hơn 0.05 thì phân tích này mới thích hợp. Ngược lại, nếu như trị số này nhỏ
hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu.
Có hai cách để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA: Một là nhân tố được
xác định từ trước dựa vào ý đồ của nhà nghiên cứu và kết quả của các cuộc nghiên cứu
trước. Nhà nghiên cứu xác định số nhân tố ở ô Number of factors. Hai là phân tích
nhân tố với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1. Điều này có nghĩa là chỉ những nhân tố được
́
trích ra có hệ số Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích.
́H
- Phân tích hồi quy đa biến.
tê
Y1 = B01 + B11 *X11 + B21 *X21 + B31 *X31 +…+ Bi1 *Xi1
h
Trong đó:
in
Y1 : Biến phụ thuộc
̣c K
Xi1: Các biến độc lập
ại
Bi1: Các hệ số hồi quy (i>0)
ho
B01: Hằng số
Đ
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), hệ số Tolerance lớn hơn
g
0.1 và VIF nhỏ hơn 5 thì ít xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Mức độ phù hợp của mơ
ươ
̀n
hình hồi quy được đánh giá thơng qua hệ số R điều chỉnh.
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi quy
Tr
tương quan, tức là có hay khơng mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Cặp giả thiết:
H0: Khơng có mối quan hệ nào giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Mức ý nghĩa kiểm
định là α = 5%.
Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Nếu Sig. < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0
Nếu Sig. > 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Để kiểm tra tự tương quan của mơ hình, ta tiến hành đánh giá giá trị D có được:
0
́
: Xảy ra hiện tượng tương quan âm
uê
3
in
h
Trong đó:
tê
Y2 = B02+Bi2*Xi2
́H
- Phân tích hồi quy đơn biến.
B02: Hằng số
̣c K
Y2: Biến phụ thuộc
Bi2: Hệ số hồi quy
ho
Xi2: Biến độc lập
Kiểm định One Sample T-test:
Đ
ại
Giả thuyết cần kiểm định là:
g
H0: µ = Giá trị kiểm định (Test Value)
ươ
̀n
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test Value)
Tr
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
Nếu Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0
5. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về trách nhiệm xã hội, niềm tin và sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Chương 2: Nghiên cứu mối quan hệ giữa CSR và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên với Công ty Scavi Huế.
Chương 3: Định hướng, giải pháp giúp nâng cao niềm tin, sự gắn kết của nhân viên
đối với Công ty Scavi Huế thông qua trách nhiệm xã hội.
Phần III: Kết luận và kiến nghị.
́
uê
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
́H
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM
TIN VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
tê
1.1 Cơ sở lý luận
in
h
1.1.1 Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
̣c K
1.1.1.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility) đang trở
ho
thành mối quan tâm của quốc tế, của mọi quốc gia, nói cách khác là sự quan tâm của
thời đại. Ngày 31/1/1999 tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới, Tổng Thư ký Liên Hiệp Quốc
ại
Kofi Annan đã kêu gọi lãnh đạo các doanh nghiệp bàn về một cơng ước quốc tế có sứ
Đ
mạng tập hợp các doanh nghiệp, các cơ quan công quyền, các tổ chức dân sự thông
g
qua những nguyên tắc cơ bản về bảo vệ môi trường sinh thái và ổn định xã hội. Ngày
ươ
̀n
nay hàng vạn doanh nghiệp ở khắp các vùng trên thế giới cũng như các tổ chức quốc tế
về lao động, xã hội dân sự đã tham gia vào những công ước quốc tế nhằm phát triển
Tr
các nguyên tắc liên quan đến quyền con người, lao động việc làm, môi trường, chống
tham nhũng. Dựa vào những hành động tập thể, các công ước quốc tế gắn kết việc vận
động trách nhiệm dân sự của các doanh nghiệp trên thế giới tham gia vào tìm kiếm
những phương pháp để giải quyết những vấn đề đặt ra cho toàn cầu.
Hiện nay có nhiều quan điểm về CSR, phụ thuộc vào đặc thù của mỗi loại hình
doanh nghiệp hay cách nhìn nhận, đánh giá, tầm nhìn chiến lược của mỗi nhà quản trị.
Tuy nhiên, nhìn chung thì đến nay có thể hệ thống lại một số quan điểm về CSR nổi
bật sau đây:
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hội đồng Kinh doanh Thế giới vì Sự Phát triển Bền vững đã đưa ra một định
nghĩa về CSR, định nghĩa này được sử dụng khá phổ biến, được coi là hoàn chỉnh và
rõ ràng. Đó là “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp
đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tn thủ chuẩn mực về
bảo vệ mơi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương
công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng, bảo đảm chất lượng
sản phẩm…” (World Business Council for Sustainable Development, 1982).
́
uê
Theo Nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng thế giới: CSR là “Sự cam
́H
kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những
hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên
tê
gia đình họ, cho cộng đồng và tồn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng
in
h
như phát triển chung của xã hội” (World Bank Group, 1984).
̣c K
Hay “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về
kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất
ho
định” (Archie.B Carroll, 1979).
ại
1.1.1.2 Các khía cạnh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Đ
Carroll (1999) đã đưa ra mơ hình kim tự tháp gồm 4 thành phần: Trách nhiệm kinh
tế (Economic Responsibilities); Trách nhiệm pháp lý (Legal Responsibility), Trách
ươ
̀n
g
nhiệm đạo đức (Ethical Responsibilities) và Trách nhiệm từ thiện (Philanthropic
Tr
Responsibilities).
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hình 1.1 Mơ hình kim tự tháp của Carroll
a) Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities)
Đối với người lao động, khía cạnh kinh tế của doanh nghiệp là tạo công ăn việc làm
với mức thù lao xứng đáng, cơ hội phát triển chuyên mơn, hưởng mơi trường lao động
an tồn, vệ sinh và đảm bảo quyền riêng tư, cá nhân ở nơi làm việc. Đối với người tiêu
dùng, trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp là cung cấp những hàng hóa và dịch vụ
́
uê
chất lượng, đảm bảo về giá cả, thông tin, phân phối, bán hàng và cạnh tranh. Tối đa
hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là điều kiện tiên quyết trong CSR
́H
bởi doanh nghiệp được thành lập trước hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh
tê
nhân. Hơn thế, doanh nghiệp là các tế bào kinh tế căn bản của xã hội. Vì vậy, chức
in
ý thức và trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp.
h
năng kinh doanh luôn phải đặt lên hàng đầu. Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên
̣c K
b) Trách nhiệm pháp lý
ho
Khía cạnh pháp lý trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là phải thực hiện
đầy đủ những quy định về pháp lý do luật nhà nước quy định đối với các bên liên
ại
quan. Trách nhiệm pháp lý chính là một phần của bản cam kết giữa doanh nghiệp và
Đ
xã hội, để doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khn khổ đó một cách cơng
bằng và đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi ở họ.
ươ
̀n
g
Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộ phận cơ bản, không thể thiếu của CSR.
Thông qua trách nhiệm pháp lý, xã hội buộc các thành viên phải thực thi các hành vi
được chấp nhận. Với nhân viên, trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp bao gồm cung
Tr
cấp một môi trường lao động an toàn theo đúng quy định của Nhà nước, đảm bảo bình
đẳng cho mọi cá nhân đều có cơ hội phát triển, không hối lộ, không tham nhũng, mua
chức quyền,… Các tổ chức không thể tồn tại lâu dài nếu họ khơng thực hiện trách
nhiệm pháp lý của mình. Trách nhiệm pháp lý bao gồm năm khía cạnh:
+ Điều tiết cạnh tranh.
+ Bảo vệ người tiêu dùng.
+ Bảo vệ môi trường.
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
+ An tồn bình đẳng.
+ Khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái.
c) Trách nhiệm đạo đức
Trách nhiệm đạo đức là sự tuân thủ các nguyên tắc đạo đức của xã hội không do
́
uê
luật quy định. Đối với nhân viên, trách nhiệm này ảnh hưởng và liên quan đến chính
sách trả lương cơng bằng, khơng bóc lột sức lao động, nhận thưởng xứng đáng khi
́H
doanh nghiệp có lợi nhuận. Thông thường, đạo đức của doanh nghiệp sẽ được thể hiện
tê
rõ nét thông qua những nguyên tắc, giá trị được trình bày trong sứ mệnh, chiến lược và
bộ quy tắc ứng xử của cơng ty. Qua đó, chúng ta sẽ hiểu hơn về cách doanh nghiệp đối
in
h
xử với nhân viên. Thơng thường, luật pháp chỉ có thể đi sau để phản ánh những thay
̣c K
đổi trong quy tắc ứng xử xã hội thường biến chuyển. Hơn nữa, trong đạo đức xã hội
luôn tồn tại những điều mập mờ, đúng – sai không rõ ràng, mà khi các cuộc tranh luận
ho
trong xã hội chưa đi đến hồi kết, chúng chưa thể được cụ thể hóa vào luật. Cho nên,
tuân thủ pháp luật chỉ được coi là sự đáp ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà
ại
xã hội đặt ra. Doanh nghiệp còn cần phải thực hiện cả các cam kết ngoài luật.
Đ
Doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đạo đức bằng việc tránh gây thiệt hại, tổn
g
thương cho xã hội, tôn trọng quyền con người, chỉ làm những điều đúng và công bằng.
ươ
̀n
Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện, nhưng lại chính là trung tâm của CSR.
Tr
d) Trách nhiệm thiện nguyện
Đây là thang trách nhiệm cao nhất trong mơ hình kim tự tháp và phụ thuộc vào sự
tự nguyện của doanh nghiệp. Mục đích là thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp với
cộng đồng, xã hội. Chương trình hỗ trợ cải thiện đời sống con người, cải thiện môi
trường thiên nhiên, các hoạt động từ thiện,…là những ví dụ cụ thể của việc thực hiện
trách nhiệm này. Điểm khác biệt giữa trách nhiệm thiện nguyện và đạo đức là doanh
nghiệp hồn tồn tự nguyện. Nếu họ khơng thực hiện CSR đến mức độ này, họ vẫn
được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội mong đợi.
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Mơ hình kim tự tháp của Carroll (1991, 1999) có tính tồn diện, là quan điểm
được nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng và học giả chấp nhận. Nhiều doanh nghiệp ở
Việt Nam đã cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp theo quy tắc và
chuẩn mực quốc tế được thiết lập bởi mạng lưới hiệp ước toàn cầu (GCVN) và Tổ
chức Tài chính Quốc tế (IFC) mà trong đó các thành phần trách nhiệm kinh tế, pháp
lý, đạo đức và thiện nguyện ln được nhấn mạnh. Do đó, nghiên cứu này dựa trên
phương pháp luận của mơ hình kim tự tháp Carroll (1991, 1999) và được đặt trong bối
́
uê
cảnh của Công ty Scavi Huế.
́H
1.1.1.3 Sự cần thiết của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
tê
Các bên liên quan của một doanh nghiệp theo mơ hình lý thuyết CSR là các cá
h
nhân và tổ chức có quyền lợi, trách nhiệm, có ảnh hưởng và chịu ảnh hưởng bởi các
in
hoạt động của doanh nghiệp. Và trong đó, nhân viên là một trong các nhóm của các
̣c K
bên liên quan quan trọng nhất mà lợi ích của họ phải được đề cập đến (Clackrson,
1995) vì họ có hành vi ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. Các nhân viên đóng vai
ho
trị quan trọng trong sự thành cơng hay thất bại của một tổ chức. Do đó, hành vi của
nhân viên có khả năng bị ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR của doanh nghiệp và dẫn
ại
đến họ có những phản ứng khác nhau tại nơi làm việc (Koh và Boo, 2001). Là thành
Đ
viên của tổ chức, nhân viên có liên quan, có đóng góp và có phản ứng với việc thực
g
hiện trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp (Rupp và cộng sự, 2006). Thành tựu của các
ươ
̀n
kế hoạch CSR sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên khi hợp tác và
tuân thủ CSR. Khi nhân viên nhận thức rõ về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của
Tr
doanh nghiệp thì họ sẽ phản ứng lại bằng tình cảm, thái độ và hành vi. Do đó, đảm bảo
tốt việc thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng niềm tin, tình cảm,
thúc đẩy động lực làm việc cũng như nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.1.2 Lý thuyết về niềm tin của nhân viên vào tổ chức
1.1.2.1 Khái niệm niềm tin vào tổ chức
Theo Theo Nguyễn Mạnh Quân (2013), niềm tin vào tổ chức là một khái niệm
chứa đựng nhiều nội dung. Thông thường, niềm tin thường gắn với mối quan hệ con
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
người và mang ý nghĩa một chiều. Tuy nhiên, khi xét phạm vi một tổ chức, niềm tin
được nhận thức với ý nghĩa rộng hơn, bao gồm:
- Niềm tin vào tổ chức là hệ quả của mối quan hệ con người trong tổ chức ở cùng
một cấp (đồng nghiệp) và giữa nhiều cấp độ khác nhau (nhóm, trên – dưới, đơn vị, tổ
chức, đối tượng hữu quan bên ngoài).
- Niềm tin vào tổ chức được hình thành trên cơ sở những giá trị văn hóa tổ chức
́
uê
(văn hóa doanh nghiệp) đặc trưng như chuẩn mực hành vi, giá trị cốt lõi, niềm tin.
́H
- Niềm tin là hệ quả của mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân, ví dụ như cung cấp
tê
thơng tin chính xác, thể hiện sự chân thành và cởi mở một cách phù hợp.
h
1.1.2.2 Các thành phần của niềm tin vào tổ chức
in
Trong nghiên cứu của Chathoth và cộng sự (2011) đã xác định niềm tin tổ chức
̣c K
bao gồm các khía cạnh chính là tính tồn vẹn, cam kết và độ tin cậy:
Tính tồn vẹn được định nghĩa là sự thống nhất về hành vi của một người với các
ho
giá trị được công nhận (Chath và cộng sự, 2007), bao gồm các yếu tố như sự công
ại
bằng và công lý, chỉ đạo và hướng dẫn cho nhân viên, khuyến khích sự cởi mở, trung
Đ
thực trong mối quan hệ giữa các tác nhân trong tổ chức.
g
Cam kết là sự sẵn lòng của một bên dành năng lượng để duy trì mối quan hệ với
ươ
̀n
một bên khác. Cam kết về hành động của tổ chức để tạo ra mối quan hệ lâu dài với các
cá nhân, cho thấy sự tự tin trong kiến thức, kỹ năng và khả năng của các cá nhân
Tr
(Chath và cộng sự, 2011). Nó tạo ra một cảm giác của lòng trung thành trong hành
động của cá nhân dẫn đến xác định và liên kết với một tổ chức nhất định. Một mức độ
cao hơn cam kết sẽ dẫn đến một mức độ cao hơn của sự tin tưởng vào tổ chức.
Độ tin cậy là sự trung thành của người lao động dành cho tổ chức thông qua cảm
nhận của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức trong việc hướng dẫn, tư vấn để nâng cao
kỹ năng và khả năng của nhân viên để giải quyết công việc (Paine, 2003). Nhận thức
của nhân viên về độ tin cậy sẽ dẫn đến sự gia tăng niềm tin vào tổ chức (Chath và cộng
sự, 2007).
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
1.1.2.3 Vai trò của niềm tin vào tổ chức
Niềm tin vào tổ chức đóng vai trị rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất công
tác, hoạt động của tổ chức (Bateman & Strasser, 1984; Laka –Mathebula, 2004). Các
tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong phạm vi thị trường quốc tế hay nội địa đều rất
ý thức trong việc xây dựng và củng cố lòng tin trong tổ chức. Bởi vì, khi có lịng tin
vào tổ chức, các thành viên trong tổ chức sẽ có động lực làm việc, cống hiến tài năng,
sức lực của mình vào điều mà mình tin tưởng. Từ sự tin tưởng đó dẫn đến sự gắn bó
́
uê
lâu dài với tổ chức. Tổ chức có nhiều lịng tin, nhiều năng lượng và nguồn lực được
́H
giải phóng thì cơ cấu tổ chức sẽ trở nên linh hoạt và có khả năng thích ứng tốt hơn
tê
trước những thách thức và áp lực của thị trường, từ đó hiệu quả hoạt động sẽ cao hơn.
h
1.1.3 Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
in
1.1.3.1 Khái niệm sự gắn kết của thành viên với tổ chức
̣c K
Theo Mowday và cộng sự (1979), gắn kết với tổ chức là sự đồng nhất của cá nhân
với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên có sự gắn kết với
ho
tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng
việc và gắn kết với tổ chức hơn. Sau đó, nghiên cứu tiếp theo của nhóm vào năm 1982
ại
đã định nghĩa lại sự gắn kết của thành viên với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân
Đ
viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp đáng kể vì
g
lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức.
ươ
̀n
Porter và cộng sự (1974) cho rằng gắn kết với tổ chức là tiếp thu các mục tiêu và
giá tri tốt đẹp của tổ chức, cảm giác muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của tổ
Tr
chức.
Theo Allen & Meyer (1991): “Sự gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu
thị mối quan hệ của người lao động với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để
duy trì là thành viên trong tổ chức”.
Trong số các định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì định nghĩa của
Meyer và Allen (1991) được quan tâm và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu trước
đây. Theo đó, Allen & Meyer (1991) đề nghị khái niệm gắn kết với tổ chức gồm 3
phương diện: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức:
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
- Gắn kết tình cảm được định nghĩa là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm
lý với tổ chức thơng qua những cảm giác như lịng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ
chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
- Gắn kết duy trì nghĩa là nhân viên nhận thấy được những lợi ích mà tổ chức
mang đến cho mình đồng thời sẽ phải chịu tổn thất lớn nếu rời khỏi tổ chức.
- Gắn kết đạo đức có nghĩa là nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ phải tiếp tục công
́
uê
việc với tất cả trách nhiệm của bản thân, xuất phát từ ý thức tự nguyện hồn tồn.
́H
1.1.3.2 Vai trị sự gắn kết của thành viên với tổ chức
tê
Những người lao động gắn kết nhiều với tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng việc của
họ và rất ít khi rời bỏ công việc và rời khỏi tổ chức. Những người lao động gắn kết
in
h
mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục cơng việc vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al, 2004).
̣c K
Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng
do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vì vậy, sự gắn kết là một thái
ho
độ trung thành, niềm tin của thành viên với công ty. Để tạo được sự gắn kết với tổ chức
của thành viên thì các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa
ại
thành viên với công ty và đồng thời xây dựng niềm tin của thành viên đối với tổ chức.
Đ
Thành viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của công ty và tự hào là thành
g
viên trong cơng ty thì họ càng chắc chắn sẽ ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức
ươ
̀n
(Rajendran Muthuveloo & Raduan Che Rose, 2005).
1.1.4 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn
Tr
kết với tổ chức của nhân viên
Các quy định và hoạt động CSR sẽ giúp thành viên cảm thấy thoải mái về chính
họ bởi vì họ tạo nên thương hiệu cá nhân trong doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của họ
(Lee & cộng sự, 2012). Cho dù thế nào thì CSR sẽ có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức
của thành viên về doanh nghiệp. Ví dụ, trong bối cảnh doanh nghiệp thực hiện tốt CSR,
tổ chức sẽ có được niềm tin từ thành viên bởi vì họ hiểu rằng tổ chức sẽ tạo nên sự gắn
kết và nghĩ đến quyền lợi cũng như phúc lợi của họ. Khi thành viên hiểu được tổ chức
của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là một phần
SVTH: Nguyễn Thái Thắng
16
