(Luận văn thạc sĩ) phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại trường đại học sài gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Nguyễn Thị Thanh Hương

PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Thành phố Hồ Chí Minh –2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Nguyễn Thị Thanh Hương

PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ LAN HƯƠNG

Thành phố Hồ Chí Minh –2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Thanh Hương, Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực
và chưa từng được sử dụng hoặc cơng bố trong bất kì cơng trình nào khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Hương


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc và lời cảm ơn chân thành đến:
TS. Vũ Lan Hương - Giảng viên hướng dẫn - đã tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tơi
trong q trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cơ Trường Đại học Sư phạm Thành phố
Hồ Chí Minh đã trang bị giúp tôi kiến thức chuyên ngành và tạo điều kiện thuận lợi
trong quá trình học tập tại trường.
Chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Sài Gòn, các đồng nghiệp,
bạn bè thân hữu và gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện, động viên tơi trong q trình
thực hiện luận văn.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Hương


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1

CHƯƠNG I............................................................................................................................ 7
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ........................................................................................ 7
1.1. TỔNG QUAN LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ ...............................................................7
1.1.1.

Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài.................................................................... 7

1.1.2.

Tổng quan các nghiên cứu ở Việt Nam .................................................................... 11

1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN .................................................................................................13
1.2.1.

Đội ngũ viên chức hành chính .................................................................................. 13

1.2.2.

Phát triển đội ngũ viên chức hành chính .................................................................. 15

1.2.3.

Phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ........... 17

1.3. LÍ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI
GIÁO DỤC ...................................................................................................................................19
1.3.1.

Cơng việc, vị trí việc làm của đội ngũ viên chức hành chính................................... 19

1.3.2.

Các yêu cầu đổi mới giáo dục đặt ra cho đội ngũ viên chức hành chính ................. 21

1.4. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI
GIÁO DỤC ...................................................................................................................................26
1.4.1.
Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục ....................................................................................................................... 26
1.4.2.
dục

Các nội dung phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
26

1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH..............................................................................................................................40
1.5.1.

Yếu tố khách quan .................................................................................................... 40

1.5.2.

Yếu tố chủ quan........................................................................................................ 41

KẾT LUẬN CHƯƠNG I..................................................................................................... 44
CHƯƠNG II ........................................................................................................................ 45
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU
CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ................................... 45

2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ........................................45
2.2. TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG ..............................................................................46


2.2.1.

Mục tiêu và nội dung khảo sát.................................................................................. 46

2.2.2.

Đối tượng khảo sát ................................................................................................... 46

2.2.3.

Phương pháp khảo sát .............................................................................................. 46

2.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI
GÒN ..............................................................................................................................................48
2.3.1.
Thực trạng về cơ cấu, số lượng của đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học
Sài Gịn 48
2.3.2.
Thực trạng về mức độ đáp ứng các yêu cầu đổi mới giáo dục của đội ngũ viên chức
hành chính Trường Đại học Sài Gịn........................................................................................ 50
2.4. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP
ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ..........................58
2.4.1.
Thực trạng nhận thức của cán bộ quản lí và đội ngũ viên chức hành chính về tầm
quan trọng của cơng tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục

58
2.4.2.
Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục ............................................................................................................................. 60
2.4.3.
Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục ............................................................................................................................. 62
2.4.4.
Thực trạng công tác sử dụng đội ngũ viên chức hành chínhđáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục 64
2.4.5.
Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục ................................................................................................................ 66
2.4.6.
Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ viên chức hành chínhđáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục 67
2.4.7.
Thực trạng công tác xây dựng môi trường và điều kiện làm việc cho đội ngũ viên
chức hành chínhđáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 69
2.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI
GÒN ..............................................................................................................................................71
2.5.1.

Các yếu tố chủ quan ................................................................................................. 71

2.5.2.

Các yếu tố khách quan ............................................................................................. 73

2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ...........................................................................74
2.6.1.

Về đội ngũ viên chức hành chính tại Trường Đại học Sài Gòn ............................... 75

2.6.2.
Về phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại
Trường Đại học Sài Gòn .......................................................................................................... 76
2.6.3.
Về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn ..................................................... 78


KẾT LUẬN CHƯƠNG II ................................................................................................... 80
CHƯƠNG III ....................................................................................................................... 81
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU
CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN ................................... 81
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP ............................................................................................81
3.1.1.

Cơ sở pháp lí ............................................................................................................ 81

3.1.2.

Cơ sở lí luận ............................................................................................................. 81

3.1.3.

Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................... 82

3.2. NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP ..............................................................................82
3.2.1.

Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu ........................................................................... 82

3.2.2.

Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ........................................................................... 82

3.2.3.

Nguyên tác đảm bảo tính hiệu quả ........................................................................... 82

3.2.4.

Nguyên tắc đảm bảo tính cần thiết ........................................................................... 83

3.2.5.

Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .............................................................................. 83

3.3. CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GỊN ....................................83
3.3.1.
Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của cán bộ quản lí và đội ngũ viên chức hành
chính về tầm quan trọng của cơng tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục ....................................................................................................................... 84
3.3.2.
Nhóm biện pháp quy hoạch đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục 86

3.3.3.
Nhóm biện pháp tuyển dụng đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục 88
3.3.4.
Nhóm biện pháp sử dụng đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục 89
3.3.5.
Nhóm biện pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục ....................................................................................................................... 91
3.3.6.
Nhóm biện pháp đánh giá đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục 92
3.3.7.
Nhóm biện pháp xây dựng mơi trường và điều kiện làm việc cho đội ngũ viên chức
hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ......................................................................... 95
3.3.8.

Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................................... 97

3.4. KHẢO SÁT TÍNH CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI CỦA BIỆN PHÁP ĐỀ XUẤT .................98
3.4.1.

Mục tiêu, nội dung, phương pháp và đối tượng khảo sát ......................................... 98

3.4.2.

Mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất ............................................ 98


KẾT LUẬN CHƯƠNG III ................................................................................................ 109

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................................................... 110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 113
PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 116


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1.

CBQL

:

Cán bộ quản lí

2.

CNH, HĐH

:

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

3.

CNTT

:

Cơng nghệ thơng tin

4.

CSVC

:

Cơ sở vật chất

5.

ĐMGD

:

Đổi mới giáo dục

6.

ĐNVCHC

:

Đội ngũ viên chức hành chính

7.

GD&ĐT

:

Giáo dục và Đào tạo

8.

KT-XH

:

Kinh tế - xã hội

9.

QLGD

:

Quản lí giáo dục

10. VCHC

:

Viên chức hành chính

11. UBND TPHCM

:

Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU
1. Hình
Hình 1.1.

Sơ đồ mơ hình quản trị nhân lực Michigan

Hình 1.2.

Các ngun tắc của mơ hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry
W.Gilley và cộng sự (2002)

2. Bảng
Bảng 2.1.

Mẫu đối tượng khảo sát

Bảng 2.2.

Giới tính của đội ngũ viên chức hành chính được khảo sát

Bảng 2.3.

Tuổi tác của đội ngũ viên chức hành chính được khảo sát

Bảng 2.4.

Thâm niên cơng tác của đội ngũ viên chức hành chính được khảo sát

Bảng 2.5.

Tổng hợp mức độ đáp ứng yêu cầu về số lượng của ĐNVCHC theo
đánh giá của các đối tượng được khảo sát

Bảng 2.6.

Tổng hợp mức độ đáp ứng yêu cầu về phẩm chất, năng lực của
ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát

Bảng 2.7.

Tổng hợp mức độ đáp ứng yêu cầu về kĩ năng của ĐNVCHC theo đánh
giá của các đối tượng được khảo sát

Bảng 2.8.

Trình độ đào tạo của đội ngũ viên chức hành chính

Bảng 2.9.

Trình độ ngoại ngữ, tin học và các chứng chỉ nghiệp vụ của đội ngũ
viên chức hành chính

Bảng 2.10.

Thực trạng nhận thức của CBQL về tầm quan trọng của công tác phát
triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
theo đánh giá của 21 CBQL được khảo sát

Bảng 2.11.

Thực trạng nhận thức của ĐNVCHC về tầm quan trọng của công tác
phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục theo đánh giá của 195 VCHC được khảo sát

Bảng 2.12.

Thực trạng công tác quy hoạch ĐNVCHC theo đánh giá của các đối
tượng được khảo sát

Bảng 2.13.

Thực trạng công tác tuyển dụng ĐNVCHC theo đánh giá của các đối
tượng được khảo sát


Bảng 2.14.

Thực trạng công tác sử dụng ĐNVCHC theo đánh giá của các đối
tượng được khảo sát

Bảng 2.15.

Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNVCHC theo đánh giá của
các đối tượng được khảo sát

Bảng 2.16.

Thực trạng công tác đánh giá ĐNVCHC theo đánh giá của các đối
tượng được khảo sát

Bảng 2.17.

Thực trạng công tác xây dựng môi trường và điều kiện làm việc cho
ĐNVCHC theo đánh giá của các đối tượng được khảo sát

Bảng 2.18.

Thực trạng các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến công tác phát triển đội
ngũ VCHC theo đánh giá của 195 VCHC và 21 CBQL được khảo sát

Bảng 2.19.

Thực trạng các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến công tác phát triển
đội ngũ VCHC theo đánh giá của 195 VCHC được khảo sát

Bảng 3.1.

Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của CBQL và ĐNVCHC về tầm
quan trọng của công tác phát triển ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát

Bảng 3.2.

Nhóm biện pháp quy hoạch ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát

Bảng 3.3.

Nhóm biện pháp tuyển dụng ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo

dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát

Bảng 3.4.

Nhóm biện pháp sử dụng ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát

Bảng 3.5.

Nhóm biện pháp đào tạo, bồi dưỡng ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát

Bảng 3.6.

Nhóm biện pháp đánh giá ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
theo đánh giá của 40 CBQL và VCHC được khảo sát

Bảng 3.7.

Nhóm biện pháp xây dựng môi trường và điều kiện làm việc cho
ĐNVCHC đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục theo đánh giá của 40
CBQL và VCHC được khảo sát


1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI đã ban hành
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

và đào tạo đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đây là những quan
điểm chỉ đạo mới, có tác dụng định hướng cho sự phát triển giáo dục và đào tạo
trong thời gian tới. Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Kế hoạch hành động của
ngành giáo dục triển khai chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị
quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, trong đó
nêu rõ vai trị quan trọng của cơng tác phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ, cơng
chức, viên chức quản lí giáo dục nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục.
Do đó, cơng tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục là một định hướng đúng đắn và là việc làm cần thiết để nâng cao chất
lượng quản lí giáo dục trong giai đoạn tới.
Trong những năm đổi mới vừa qua, sự nghiệp giáo dục - đào tạo đã thu được
một số thành tựu to lớn. Trong bối cảnh trong nước và quốc tế hiện nay, các cơ sở
giáo dục đào tạo đang đứng trước những mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển nhanh
về quy mô với việc gấp rút nâng cao chất lượng quản lí giáo dục trong khi khả năng
và điều kiện của các cơ sở giáo dục đào tạo còn rất hạn chế. Trong khi đó, để xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc địi hỏi phải có nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng yêu
cầu đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của
Đảng chỉ rõ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lí giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, cơng nghệ, văn hóa đầu đàn...”
được coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH là
điều kiện để pháthuy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các
cấp đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. “Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời
kì đẩy mạnh CNH, HĐH”.


2

Để đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lí giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục

và đào tạo, ngoài việc phát triển toàn diện đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lí các
cấp thì vấn đề phát triển đội ngũ viên chức hành chính của nhà trường cần được
quan tâm đặc biệt. Bởi lẽ đội ngũ viên chức hành chính trong nhà trường đóng vai
trị quan trọng trong mọi mặt hoạt động của nhà trường. Đội ngũ viên chức hành
chính ở trường đại học có nhiệm vụ làm cơng tác chun mơn hành chính sự
nghiệp, tham gia trực tiếp và hỗ trợ các hoạt động bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, góp
phần “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” cho đất nước. Vì vậy
việc xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức hành chính đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng, đáp ứng các yêu cầu về năng lực và phẩm chất là vấn đề quan trọng,
then chốt cần được đặt ra và có biện pháp giải quyết.
Việc nghiên cứu đội ngũ viên chức hành chính đã được thực hiện dưới góc
độ quản lí giáo dục ở cấp vĩ mô và vi mô. Trong thực tiễn đã có những hội thảo
khoa học về chủ đề xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức hành chính, đội ngũ
phục vụ trong các trường cao đẳng, đại học. Một số luận văn thạc sĩ đã chọn đề tài
nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lí nhân sự trong giáo dục, trong đó có đề cập đến
phát triển đội ngũ viên chức hành chính theo các lĩnh vực hoạt động chun mơn.
Tuy nhiên, chưa có những nghiên cứu cụ thể và hệ thống về đội ngũ viên chức hành
chính của Trường Đại học Sài Gòn.
Trong những năm qua, Trường Đại học Sài Gịn đã có những đóng góp tích
cực trong việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đa ngành nghề cho địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh và các tỉnh, thành lân cận. Nhằm đáp ứng những yêu cầu về
“nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo
dục và đào tạo” (Văn kiện Đại hội XI của Đảng), việc phát triển đội ngũ viên chức
hành chính của Trường Đại học Sài Gòn là nhiệm vụ cấp thiết, đòi hỏi những người
làm công tác tổ chức phải nghiên cứu nghiêm túc, hệ thống các vấn đề về tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát triển đội ngũ viên chức hành chính của
Trường Đại học Sài Gịn.
Một số thực trạng về đội ngũ viên chức hành chính của Trường Đại học Sài
Gòn đã được thể hiện rõ trong văn bản “Chiến lược phát triển Trường Đại học Sài

3

Gịn đến năm 2025 và tầm nhìn 2035”, cụ thể là: “Hiện nay về cơ cấu tổ chức cịn
có sự chồng chéo về một số mặt hoạt động, chưa kiện toàn bộ máy và một số nhiệm
vụ chức năng chưa được phân định rõ ở một số đơn vị chức năng”; “Hệ thống bộ
máyviên chức phục vụ quản lí, đào tạo, nghiên cứu khoa học chưa đồng bộ,
nhấtquán”; “Một bộ phận viên chức, quản lí cịn thiếu chun nghiệp, chưa thực sự
coi người học là đối tượng được phụcvụ”;... là một số tồn đọng về số lượng, cơ cấu,
chất lượng, mà đội ngũ viên chức hành chính đang cần được cải thiện.
Từ những lí do trên, tơi nhận thấy rằng cơng tácphát triển đội ngũ viên chức
hành chính nhà trường đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mang tính cấp thiết, do đó
tơi chọn nghiên cứu đề tài:“Phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn, luận văn đề xuất các biện pháp phát
triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của Trường
Đại học Sài Gòn.
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu
3.1.

Khách thể nghiên cứu

Công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính ở trường đại học.
3.2.

Đối tượng nghiên cứu

Phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của
Trường Đại học Sài Gòn.

4. Giả thuyết khoa học
Nếu xây dựng được khung lí luận về phát triển đội ngũ viên chức hành chính
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và làm sáng tỏ thực trạng công tác này tại Trường
Đại học Sài Gịn thì sẽ đề xuất được các biện pháp có tính khả thi cao, đồng bộ, phù
hợp với thực tiễn nhằm góp phần phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1.

Nghiên cứu cơ sở lí luận của cơng tác phát triển đội ngũ viên chức hành
chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.


4

5.2.

Khảo sát thực trạng đội ngũ viên chức hành chính và thực trạng phát triển
đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của
Trường Đại học Sài Gòn.

5.3.

Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn.

6. Phạm vi nghiên cứu
 Về nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội
ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của chủ thể
quản lí là hiệu trưởng trường đại học.

 Về địa bàn nghiên cứu: tại Trường Đại học Sài Gịn.
 Về mẫu khảo sát:
 21 cán bộ quản lí (Ban Giám hiệu, cán bộ quản lí các phịng, ban, văn
phịng khoa, trung tâm).
 195 viên chức hành chính, cụ thể như sau:
+ 139 viên chức hành chính đang cơng tác tại phòng, ban, trung tâm.
+ 56 viên chức hành chính đang cơng tác tại các văn phịng khoa.
7. Phương pháp luận nghiên cứu
7.1.

Các quan điểm tiếp cận của đề tài

7.1.1. Quan điểm tiếp cận hệ thống – cấu trúc
Tiếp cận theo quan điểm hệ thống – cấu trúc trong nghiên cứu đề tài này là phân
tích tồn diện các mặt của Trường Đại học Sài Gòn một cách cụ thể. Trường Đại
học Sài Gòn là cơ sở giáo dục đại học công lập nằm trong hệ thống giáo dục quốc
dân, trực thuộc Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, chịu sự quản lí Nhà
nước về giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo, có vai trị quan trọng trong sứ mệnh
đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của Thành phố Hồ Chí Minh và cả nước. Từ các mối quan hệ hữu cơ giữa các yếu
tố của hệ thống trên, đề tài nghiên cứu quy luật phát triển từng mặt và của toàn bộ
hệ thống giáo dục; làm cơ sở trong việc nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ viên
chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
7.1.2. Quan điểm tiếp cận quản lí và phát triển nguồn nhân lực


5

Đề tài nghiên cứu về công tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính, lấy quan
điểm tiếp cận quản lí và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở nghiên cứu về mặt lí

luận. Nền tảng lí luận của đề tài là lí luận về quản lí và phát triển nguồn nhân lực, từ
cơ sở đó, đề tài xây dựng các cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ viên chức hành
chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
7.1.3. Quan điểm tiếp cận thực tiễn
Tiếp cận theo quan điểm thực tiễn trong nghiên cứu đề tài này là tiếp cận các
đặc điểm cụ thể của địa bàn nghiên cứu. Trường Đại học Sài Gòn là trường đại học
của địa phương, đào tạo đa ngành nghề, có đặc điểm nằm trong vị trí trọng điểm
đơng dân cư của vùng Đông Nam Bộ, cùng với tỉ lệ dân nhập cư ngày càng tăng.
Quacác đặc điểm đó, nghiên cứu được các yếu tố ảnh hưởng về mặt lí luận và khảo
sát chính xác thực trạng cơng tác phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục, rút ra được những ưu điểm, hạn chế, thuận lợi và khó
khăn. Trên cơ sở đó, đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển
đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học
Sài Gòn.
7.2.

Phương pháp nghiên cứu

7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận
Nghiên cứu những tài liệu có liên quan như sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các
trang web chuyên ngành, các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ chuyên ngành, các tài
liệu về đường lối chính sách của Đảng, của Nhà nước, các tài liệu của những người
nghiên cứu trước đó để xây dựng cơ sở lí luận của đề tài nghiên cứu.
7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Nhằm thu thập thông tin thực tiễn để xây dựng cơ sở thực tiễn của đề tài nghiên
cứu, luận văn sử dụng các phương pháp sau:
 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: để tìm hiểu thực trạng phát
triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục,
sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất, bao gồm bảng
hỏi dành cho CBQL và bảng hỏi dành cho đội ngũ viên chức hành

chính.


6

 Phương pháp phỏng vấn sâu: để làm rõ kết quả thu nhận được từ
phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, sử dụng dành cho một số CBQL
và một số viên chức hành chính tại Trường Đại học Sài Gịn.
 Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: nghiên cứu các văn
bản, hồ sơ liên quan đến công tác phát triển ĐNVCHC đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn.
7.2.3. Phương pháp thống kê
Được sử dụng để xử lí các số liệu thu thập được trong quá trình khảo sát, bổ
trợ cho phương pháp phân tích, tổng hợp, cụ thể là sử dụng phần mềm thống kê
tốn học SPSS.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngồi phần Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo và Phụ
lục, nội dung chính của luận văn gồm có 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục tại Trường Đại học Sài Gòn.


7

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
1.1. TỔNG QUAN LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
1.1.1. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.1.1.

Tổng quan các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực
a) Mơ hình quản trị nguồn nhân lực của Harvard (Beer, M., 1984)

Mơ hình Harvardđược xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành
các khái niệm về nhân sự. Mơ hình này được đề xuất bởi Beer, M. năm 1984, người
lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2) Các dòng di chuyển
nhân lực, (3) Mức lương bổng. Mơ hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ
giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo.
Mơ hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng,
dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dịng di
chuyển lao động.
b) Mơ hình quản trị nhân lực Michigan (Ulrich, D., Brockbank, W.,
Yeung, A. K., & Lake, D. G, 1995)
Mơ hình này cịn được gọi là mơ hình liên kết thuộc trường phái quản trị nhân
lực. Mơ hình được đề xuất bởi Michigan Devanna et al., 1984, mơ hình có 4 yếu tố
ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: (1) Tuyển dụng nhân lực; (2)
Đánh giá nhân lực; (3) Định mức lương bổng và (4) Phát triển nhân lực. Mơ hình
này dựa trên cơ sở:
- Thành tích cơng việc của nhân viên.
- Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lí con người.
- Trong q trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ
được tuyển dụng.
- Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong
quá trình đánh giá nhân lực.
- Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển

nhân lực.


8

Hình 1.1. Sơ đồ mơ hình quản trị nhân lực Michigan
c) Mơ hình nghiên cứu của Morrison (Morrison, E. W, 1996)
Đề xuất mơ hình quản trị nguồn nhân lực gồm 6 thành phần: (1) Triết lý quản
trị nguồn nhân lực; (2) Tuyển dụng; (3) Mô tả công việc; (4) Xã hội hóa; (5) Đào
tạo; (6) Đánh giá và phần thưởng. Trong đó, triết lí quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các chính sách, cách nhìn nhận đánh giá cũng như niềm tin của nhà quản trị
về nhân viên của mình; Xã hội hóa nghĩa là nhân viên được tạo điều kiện tham gia
vào việc hoạch định và quyết định các cơng việc chung của tổ chức.
d) Mơ hình nghiên cứu của Guest (Guest, D.E., 1997)
Đề xuất mơ hình quản trị nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: (1) Tuyển dụng;
(2) Đào tạo; (3) Đánh giá nhân viên; (4) Quản lý lương, thưởng; (5) Mô tả công
việc; (6) Sự tham gia của nhân viên; (7) Địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc.
e) Nghiên cứu của Shelagh Dillon và Demand Media
Kết quả nghiên cứu xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực gồm:
- Yếu tố chính trị: Từ một sự thay đổi địa phương đến một sự thay đổi trong
chính phủ thì chính trị ảnh hưởng đến giá lương tối thiểu và số lượng nhân viên có
sẵn.
- Yếu tố kinh tế: Chính sách tiền lương, đào tạo và trang thiết bị là mối quan
tâm trực tiếp nhất trong lập kế hoạch nguồn nhân lực.
- Yếu tố xã hội: Yếu tố xã hội ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự của một tổ
chức.


9

- Yếu tố công nghệ: Công nghệ mới mang lại các u cầu kỹ năng mới, do đó
doanh nghiệp ln luôn cần phải nhận thức được sự thông thạo và nhu cầu đào tạo
khi lập kế hoạch nguồn nhân lực. Sản phẩm và dịch vụ mới cũng có thể yêu cầu
tuyển dụng nhân viên có tay nghề cao hoặc đào tạo nhân viên hiện có để đáp ứng
nhu cầu.
- Yếu tố pháp lí: Luật lao động là lĩnh vực quan trọng nhất của hệ thống pháp
luật có ảnh hưởng đến kế hoạch nguồn nhân lực. Thay đổi chính sách lao động phải
được thể hiện trong chính sách của doanh nghiệp bằng cách giám sát và quản lí, vì
vậy doanh nghiệp có thể cần phải kết hợp một nhu cầu đào tạo vào kế hoạch nguồn
nhân lực.
- Yếu tố môi trường: Yếu tố mơi trường có thể bao gồm nơi kinh doanh của
doanh nghiệp có vị trí liên quan đến việc tìm kiếm đủ nhân viên phù hợp.
1.1.1.2.

Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

a) Nghiên cứu của Shaghayegh Vahdat
Kết quả nghiên cứu dựa trên kết quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy, các
yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồnnhân lực trong các Bệnh viện của Iran gồm:
Hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản lí hiệu quả, hành động và đánh
giá (Vahdat, S., Hessam, S., & Gholipour, Z., 2012).
b) Mơ hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự về phát triển nguồn
nhân lực (Gilley, J., Eggland, S., Gilley, A. M., & Maycunich, A., 2002)


10

Hình 1.2. Các ngun tắc của mơ hình phát triển nguồn nhân lực
của Jerry W.Gilley và cộng sự (2002)

Jerry đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:
- Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kĩ
năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với cơng việc hiện tại và nhu
cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân thông qua các
hoạt động học tập chính thức hoặc khơng chính thức, tất cả các loại học tập khác
nhau. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kĩ năng,
nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người
lãnh đạo, quản lí.
- Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự
phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các
hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kĩ năng cho những nghề
nghiệp trong tương lai. Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ
chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề
nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham
gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì
trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lí như những người tư vấn về
nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về
nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.
- Quản lí kết quả thực hiện cơng việc: Quản lí kết quả thực hiện cơng việc là
cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của
quản lí kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kĩ
năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện cơng việc của họ
hiệu quả. Quản lí kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để
phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ
chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn.
- Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp
tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những
vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của

11

tổ chức về văn hóa, cơ cấu, q trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn
quản lí, chiến lược và lãnh đạo.
c) Theo kết quả nghiên cứu của Nadler và Nadler
Kết quả nghiên cứu cho rằng có ba hoạt động chính cho phát triển nguồn nhân
lực. Những hoạt động này bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển. Đào tạo có liên
quan đến việc học tập trung vào công việc hiện tại của người học. Giáo dục có liên
quan đến việc học tập trung vào cơng việc và phát triển trong tương lai của người
học (Nadler, L. & Nadler, Z., 2012).
d) Theo kết quả tổng hợp của Po Hu
Mơ hình phát triển nguồn nhân lực chiến lược gồm 5 thành phần đó là: Phát
triển cá nhân, Đào tạo và phát triển, Phát triển tổ chức, Quản lí kết quả thực hiện
công việc và Phát triển lãnh đạo (Hu. P, 2007).
1.1.2. Tổng quan các nghiên cứu ở Việt Nam
Để đáp ứng những yêu cầu đổi mới của sự phát triển giáo dục Việt Nam trong
thời kì cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế thì công tác phát triển
nguồn nhân lực của ngành giáo dục nói chung và đội ngũ viên chức hành chính nói
riêng có vai trị quan trọng, mang tính đột phá trong việc thực hiện “Đổi mới căn
bản, toàn diện, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo” theo tinh thần Nghị quyết
số 29/NQ-TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị lần thứ tám Ban chấp hành Trung
ương khóa XI.
Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 – 2020 đã định hướng: “Phát triển và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá
chiến lược”. Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 nhằm quán triệt và cụ thể
hóa các chủ trương, định hướng đổi mới GD&ĐT, góp phần thực hiện thắng lợi
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI và Chiến lược phát triển kinh tế xã
hội 2011 – 2020 của đất nước.
Tại Việt Nam hiện nay đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu, đề tài, dự án
các cấp, các ngành nghiên cứu về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực như đề tài cấp

Bộ: “Phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lí nhà nước về giáo dục các cấp” (Trần
Ngọc Giao,2012). Đề tài đã trình bày tích hợp được một số vấn đề lí luận cơ bản về


12

mơ hình quản lí cơng mới, lí luận quản lí nhà nước về giáo dục trong cơ chế thị
trường, tiếp cận năng lực quản lí, lí thuyết phát triển nguồn nhân lực và nghiên cứu
khảo sát thực tiễn để rút ra một số luận điểm về quản lí nhà nước về giáo dục. Hay
như đề tài cấp Viện của cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Khoa học Giáo dục
Việt Nam như: “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia công
nghiệp mới” (Nguyễn Thị Thu Mai, 2014), đề tài đưa ra được tổng quan về tình
hình nghiên cứu trong nước và quốc tế trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực;
phân tích một số vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
và rất nhiều các đề tài, đề án về phát triển nguồn nhân lực mang tính vĩ mơ khác...
Trong quyển “Quản lí giáo dục” (Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc
Bảo, 2006) đã quan tâm đến ba vấn đề: số lượng, chất lượng, cơ cấu của đội ngũ
trong nhà trường. Đó là điều kiện cần cho sự phát triển và cần chú ý đến tính đồng
thuận của đội ngũ để tạo điều kiện đủ cho sự phát triển đội ngũ trên cơ sở phân tích
các chức năng quản lí trong phát triển đội ngũ viên chức từ việc lập kế hoạch, tổ
chức – chỉ đạo và kiểm tra phải đảm bảo các vấn đề về số lượng, chất lượng và cơ
cấu. Đây là vấn đề cần được nghiên cứu trong thực tiễn quản lí phát triển đội ngũ
viên chức hành chính hiện nay trước yêu cầu của đổi mới giáo dục.
Ngồi ra, cịn có rất nhiều các bài báo, các cơng trình khoa học như cuốn sách
“Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế” (Bành Tiến Long, Dương Văn
Quảng, Trịnh Đức Dụ, 2009). Cuốn sách tập hợp những bài viết về đào tạo nguồn
nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao; nhiều
bài đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra hạn chế, bất cập của
nguồn nhân lực nước ta trước đòi hỏi của hội nhập quốc tế; làm rõ những vấn đề
hạn chế do giáo dục đào tạo; xác định những vấn đề cơ bản đối với giáo dục đào tạo

nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế. Bài báo “Giáo dục, đào tạo với phát triển
nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” (Đường Vĩnh
Sường, 2012), phân tích ảnh hưởng của giáo dục đào tạo tới chất lượng nguồn nhân
lực đồng thời nêu ra nguyên nhân cũng như giải pháp để phát triển chất lượng
nguồn nhân lực gắn liền với giáo dục đào tạo.


13

Đề tài về phát triển đội ngũ viên chức hành chính trong giáo dục nói chung
chưa thật sự được quan tâm, cịn khá mới mẻ, vì vậy chưa có nhiều cơng trình
nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức hành chính. Một số nghiên cứu về vấn
đề này được xuất hiện trong những năm gần đây thông qua các đề tài khoa học, luận
văn như: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở“Thực trạng quản lí chất lượng đội
ngũ cán bộ nghiệp vụ hành chính giáo dục tại Thành phố Hồ Chí Minh” (Mỵ Giang
Sơn và Nguyễn Thị Thúy Dung, 2017).
Trong những năm gần đây vẫn chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển đội
ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Trong một số ít các đề
tài nghiên cứu về vấn đề này như luận văn thạc sĩ: “Quản lí đội ngũ viên chức hành
chính ở Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục” (Trần
Thị Huế, 2016). Tuy nhiên đề tài nghiên cứu này chỉ đề cập đến vấn đề quản lí đội
ngũ viên chức hành chính, chưa đặt ra cụ thể các tiêu chí đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục đối với viên chức hành chính.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy phát triển đội ngũ viên chức hành chính là vấn
đề phát triển nguồn nhân lực trong GD&ĐT và có ảnh hưởng mang tính quyết định
đến việc nâng cao chất lượng quản lí giáo dục. Việc phát triển đội ngũ viên chức
hành chính khơng chỉ dừng lại ở chuẩn nghề nghiệp viên chức mà còn phải đáp ứng
được yêu cầu đặt ra cho nguồn nhân lực giáo dục trong thời kì đổi mới.
Luận văn này tập trung nghiên cứu thực trạng cơng tác phát triển ĐNVCHC của
Trường Đại học Sài Gịn, trong đó thực trạng bám sát các tiêu chí cụ thể về phẩm

chất, năng lực và kĩ năng, trình độ để hướng đến một đội ngũ viên chức hành chính
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.2.1. Đội ngũ viên chức hành chính
1.2.1.1.

Viên chức hành chính

Luật Viên chức (Điều 2, Chương I) nêu rõ: “Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp cơng lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.


14

Điều 4, Chương I của Luật Viên chức cũng quy định: “Hoạt động nghề nghiệp
của viên chức là thực hiện cơng việc hoặc nhiệm vụ có u cầu về trình độ, năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan”.
Nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp tại Điều 17, Mục 2,
Chương II bao gồm: (1) Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu
cầu về thời gian và chất lượng. (2) Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện
công việc hoặc nhiệm vụ. (3) Chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm
quyền. (4) Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chun mơn, nghiệp
vụ. (5) Khi phục vụ nhân dân, viên chức phải tuân thủ các quy định sau: a) Có thái
độ lịch sự, tơn trọng nhân dân; b) Có tinh thần hợp tác, tác phong khiêm tốn; c)
Khơng hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà đối với nhân dân; d) Chấp
hành các quy định về đạo đức nghề nghiệp. (6) Chịu trách nhiệm về việc thực hiện
hoạt động nghề nghiệp. (7) Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp

luật.
Có thể phân loại nhóm viên chức thành 2 dạng: Nhóm thứ nhất là viên chức
chuyên môn là những người thực hiện nhiệm vụ có tính chất chun mơn, nghiệp
vụ thuần túy theo chức vụ nghề nghiệp hay ngạch bậc chuyên môn được bổ nhiệm.
Nhóm thứ hai là viên chức hành chính, nghiệp vụ, kĩ thuật là người làm cơng tác có
tính chất hành chính, nghiệp vụ, kĩ thuật như cơng tác văn thư, lưu trữ, quản trị,
thông tin tư liệu phục vụ cho viên chức quản lí và viên chức chun mơn (thư kí,
đánh máy, văn thư, kế tốn, tài vụ, lễ tân, quản trị văn phòng,...), được gọi là viên
chức hành chính (VCHC).
Trong đó, viên chức quản lí được quy định tại Luật Viên chức, Điều 3, Chương
I, là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lí có thời hạn, chịu trách nhiệm điều
hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập
nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lí.
Trong nghiên cứu này, đối tượng được nghiên cứu, xem xét là nhóm viên chức
hành chính khơng giữ chức vụ quản lí và khơng trực tiếp tham gia giảng dạy theo
chuyên môn được đề cập ở trên, làm việc trong cơ sở giáo dục đại học.