(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH sản xuất phụ tùng yamaha motor việt nam

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

PHẠM THẢO TRANG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG
YAMAHA MOTOR VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ


2

HÀ NỘI, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

PHẠM THẢO TRANG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG
YAMAHA MOTOR VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN THỊ BÍCH LOAN


3

HÀ NỘI, 2018


4

LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là : Phạm Thảo Trang
Sinh ngày: 29/11/1992
Là học viên lớp cao học: CH22A
Khóa :2016-2018

Chuyên ngành: QTKD
Trường: Đại học Thương mại Hà Nội

Tôi xin cam đoan như sau:
1. Luận văn thạc sỹ " Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Sản

xuất Phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam " là do chính tơi thực hiện nghiên cứu và
hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của PGS,TS. Nguyễn Thị Bích Loan.
2. Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong luận văn là có thực và do bản

thân tơi thu thập, xử lý mà khơng có bất cứ sự sao chép khơng hợp lệ nào.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên.
Hà Nội, tháng 03 năm 2018

Tác giả

Phạm Thảo Trang


5

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp, em đã
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ hướng dẫn và góp ý nhiệt tình của các thầy cơ giáo
Trường Đại học Thương mại.
Trước hết em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Sau Đại học và các
thầy giáo, cô giáo tham gia giảng dạy tại trường Đại học Thương mại đã hết sức tạo điều
kiện cho em cũng như các anh chị học viên khác có một mơi trường học tập tốt, truyền
đạt nhiều kiến thức bổ ích, cập nhật trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt em xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất tới PGS,TS. Nguyễn Thị Bích
Loan đã tận tình hướng dẫn và dành rất nhiều thời gian cũng như tâm huyết hướng
dẫn nghiên cứu và giúp đỡ em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, em cũng gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ nhân viên
Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam đã tạo điều kiện, hỗ trợ
trong việc cung cấp các thông tin cần thiết về vấn đề nghiên cứu cho em trong quá
trình tìm tư liệu tại đơn vị, giúp em có được sự nhìn nhận, đánh giá một cách tổng
quan và rút ra được những kinh nghiệm thực tiễn vô cùng quý báu về việc đề xuất
các giải pháp và kiến nghị cho luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, các nhà khoa học, các tác giả cuốn
sách, luận văn đã giúp tơi có được tư liệu, tài liệu tham khảo quý báu và góp ý kiến
xác đáng để luận văn được hoàn thành với chất lượng, đảm bảo tính khoa học và
tính khả thi của các kết quả mà luận văn nghiên cứu.
Em xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 03 năm 2018

Tác giả

Phạm Thảo Trang


6
MỤC LỤC


7

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG


8
SƠ ĐỒ

HÌNH VẼ


9
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5

6
7
8
9
10
11
12
13
14

Ký hiệu
BHXH
CBCNV
CP
ĐNNL
HĐQT
LNTT
LNST
NĐ
NLĐ
QĐ
QTKD
SXKD
TNHH
UBND

Nguyên nghĩa
Bảo hiểm xã hội
Cán bộ cơng nhân viên
Chính phủ

Đãi ngộ nhân lực
Hội đồng quản trị
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế
Nghị định
Người lao động
Quyết định
Quản trị kinh doanh
Sản xuất kinh doanh
Trách nhiệm hữu hạn
Ủy ban nhân dân


10

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Bối cảnh tồn cầu hóa đang thúc đẩy Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng
trong môi trường kinh tế quốc tế. Quá trình này mang lại cho các doanh nghiệp
nước ta khơng chỉ những thời cơ kinh doanh mà cịn cả những thách thức đòi hỏi
phải được nhận thức nếu muốn tồn tại và phát triển hơn nữa. Vấn đề được nhắc đến
nhiều nhất là cạnh tranh. Làm sao để cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác có
lợi thế hơn hẳn về nguồn vốn và kinh nghiệm kinh doanh trên tồn cầu? Làm sao để
khơng chỉ tồn tại mà còn phát triển, khẳng định vị thế ngay trên sân nhà cũng như ở
mơi trường quốc tế khác? Bài tốn đặt ra cho các doanh nghiệp không hề đơn giản
nhưng nếu nắm giữ bí quyết vận hành doanh nghiệp thì lời giải cho bài tốn này lại
khơng q khó.
Con người là nguồn lực nắm giữ vai trò quyết định đến thành cơng của doanh
nghiệp. Vai trị quan trọng của nhân lực ngày càng được khẳng định hơn đặc biệt

trong môi trường cạnh tranh như hiện nay. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh
lẫn nhau về sản phẩm, thị phần, nguồn lực vật chất mà còn cạnh tranh về cả việc sở
hữu nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu của Towers Watson - công ty tư vấn
chuyên nghiệp hàng đầu thế giới, cung cấp các dịch vụ nhằm hỗ trợ các tổ chức
nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua việc quản lý nguồn nhân lực, tài chính và
rủi ro một cách hiệu quả - cho thấy nhiều ưu điểm từ việc có được cơng tác đãi ngộ
đúng đắn. Các cơng ty có cơng tác đãi ngộ ở cấp độ vượt trội (được xây dựng một
cách chính thức dựa trên chiến lược và kế hoạch kinh doanh, triển khai tốt, thiết kế
cho từng phân khúc nhân viên khác nhau và giúp doanh nghiệp khác biệt so với đối
thủ) thì hoạt động hiệu quả hơn cơng ty chỉ có các cơng tác đãi ngộ mang tính chiến
thuật (khơng chính thức kết nối với chiến lược và kế hoạch kinh doanh, thiếu chiến
lược đãi ngộ và quản lý nhân lực tích hợp). Các cơng ty có cơng tác đãi ngộ vượt
trội gặp ít khó khăn trong việc thu hút và giữ nhân viên hơn những cơng ty có cơng
tác đãi ngộ chỉ mang tính chiến thuật. Quản lý tốt nguồn nhân lực được xem như
chiếc chìa khóa để vận hành doanh nghiệp hiệu quả. Đóng vai trị là một khâu quan


11

trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, hoạt động đãi ngộ giúp cho doanh
nghiệp xây dựng và giữ chân được đội ngũ nhân lực của mình, tạo động lực để phát
huy tối đa được sức mạnh của nguồn lực con người trong doanh nghiệp. Một chế độ
đãi ngộ hợp lý, hiệu quả không chỉ giữ chân và tạo động lực làm việc mà còn tiến
tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp đồng thời hướng tới việc hồn thành trách
nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội xét trên khía cạnh trách nhiệm đối với người
lao động. Vì vậy, công tác đãi ngộ nhân lực hết sức quan trọng và cần thiết phải
được hoàn thiện để phù hợp với khả năng và đặc thù của doanh nghiệp, hỗ trợ
doanh nghiệp vận hành hiệu quả hoạt động của mình hướng đến những mục tiêu đã
đặt ra.

Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam là một trong
những công ty sản xuất có vốn đầu tư nước ngồi sở hữu đội ngũ nhân lực trẻ
năng động, nhiệt huyết, đầy khả năng sáng tạo. Bởi vậy, vấn đề đãi ngộ ln
được Cơng ty quan tâm và có những chính sách đầu tư mạnh dạn. Như là: Công
tác đãi ngộ nhân lực được thống nhất từ các nhà quản trị cấp cao và có quy định
chi tiết về các danh mục đãi ngộ, tiêu chí đãi ngộ, sử dụng các cơng cụ hợp lý
cho từng đối tượng, từng thời điểm nâng cao hơn về chất lượng và số lượng
người lao động gắn bó và cống hiến hết mình vì Cơng ty. Tuy nhiên, hoạt động
đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Yamaha Motor Việt
Nam vẫn còn một số vấn đề hạn chế, chưa thực sự phát huy tối đa được hiệu quả
đãi ngộ và chưa tương xứng được với mức độ đầu tư của Công ty dành cho hoạt
động này. Một là, cơ hội thăng tiến của người lao động cịn nhiều hạn chế, ít chú
trọng vào năng lực của người lao động mà hầu hết sự thăng tiến của CBCNV
phụ thuộc vào thâm niên làm việc tại Công ty. Hai là sự bất đồng ngôn ngữ cũng
như văn hóa giữ nhà quản trị là người nước ngồi và người Việt Nam. Các chính
sách về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp chưa đa dạng,….
Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp nói chung cũng như tìm hiểu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của
Cơng ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam nói riêng, em chọn đề


12

tài “ Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng
Yamaha Motor Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề đãi ngộ thu hút sự quan tâm của khá nhiều tác giả trên thế giới và cả ở
Việt Nam. Đãi ngộ nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực quan
trọng nhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do

vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, vấn
đề đãi ngộ nhân lực đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả trong nước cũng như
nước ngoài đi sâu nghiên cứu. Cụ thể:
Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo
trình giới thiệu khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và môi trường, tiếp cận
nguồn nhân lực, khen thưởng cho các nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực;
mối liên hệ giữa người lao động – ban quản lý, nhằm giúp cho các lãnh đạo doanh
nghiệp xây dựng nguồn nhân lực trong các tổ chức.
PGS.TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương đồng chủ biên (2010),
Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội. Giáo trình cung cấp những kiến
thức cơ bản liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, trong đó vấn đề đãi ngộ nhân lực
cũng được đề cập đến.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân- Chủ biên (2012) Giáo trình quản trị
nhân lực. Giáo trình tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân
lực, tạo động lực trong lao động, phát triển và đánh giá nguồn nhân lực, vấn đề thù
lao và các phúc lợi, quản trị tiền công và tiền lương, các khuyến khích phi tài chính,
quan hệ lao động, an toàn và sức khỏe cho người lao động. Giáo trình cung cấp các
kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân sự, trong đó có đãi ngộ nhân sự
như: các khái niệm cơ bản, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự, các
hình thức và quy trình đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
TS. Mai Thanh Lan- PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn- Đồng chủ biên (2015),
Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê. Giáo trình tổng quan về
quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực trong lao động, phát
triển và đánh giá nguồn nhân lực, vấn đề thù lao và các phúc lợi, quản trị tiền công


13

và tiền lương, các khuyến khích phi tài chính, quan hệ lao động, an toàn và sức
khỏe cho người lao động. Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống

về quản trị nhân sự, trong đó có đãi ngộ nhân sự như: các khái niệm cơ bản, vai trò,
các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự, các hình thức và quy trình của cơng tác
đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
PGS.TS Trần Kim Dung (2015) Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực”, NXB
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Giáo trình đã giới thiệu các kiến thức, tư tưởng
và kỹ năng cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực, những lý thuyết và kinh nghiệm
thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực giúp cho bạn đọc có cái nhìn tổng hợp về
những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Klaus Kobjoll- tác giả của một số cuốn sách bán chạy nhất tại Đức và châu Âu
(MotivaCtion, Virtuos Marketing…) và là doanh nhân thành đạt trong lĩnh vực
kinh doanh khách sạn tại Đức đã khẳng định rằng, nếu “đãi ngộ người lao động
bằng “hạt dẻ” thì chỉ có khỉ mới đồng ý làm việc cho bạn”. Tác giả đã chia sẻ với
tạp chí Executive quan điểm của ơng về quản lý nhân tài trong thời đại cạnh tranh
toàn cầu hiện nay.
Tác giả Lê Quân – Giám đốc trung tâm Đào tạo và giáo dục Quốc tế đã đưa ra
nhận định: “Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực
của nhân viên. Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động
cả về vật chất lẫn tinh thần. Đãi ngộ là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức”.
Bên cạnh đó, cịn có nhiều cơng trình nghiên cứu về đề tài công tác đãi ngộ
nhân lực như:
Vũ Thế Khang (2015) “Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động ở các
doanh nghiệp thuộc ngành dệt may ở Việt Nam”. Luận án tiến sĩ đã hệ thống hóa,
làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương và cơ chế trả lương cho người lao
động trong các doanh nghiệp, kinh nghiệp về tiền lương và cơ chế trả lương của các
nước trên thế giới.. trên cơ sở đó, luận án đã phân tích thực trạng cơ chế trả lương
cho người lao động trong các doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam, tìm ra nguyên
nhân tồn tại và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương cho người
lao động trong các doanh nghiệp này.

14

Đặng Thị Trang (2014) “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực của Tập đoàn
Bảo Việt”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã trình bày
một số lý luận về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp, phân tích thực trạng và đưa ra
các giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực của tập đoàn
Bảo Việt.
Hoàng Thị Thao (2015), Hoàn thiện đãi ngộ tài chính cho người lao động tại
cơng ty cổ phần Đất mẹ Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương mại.
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đãi tài chính tại Kho bạc Nhà nước cơng ty
cổ phần Đất mẹ Việt Nam qua đó đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi
ngộ cho đơn vị này.
Nguyễn Thị Thu Vân (2015), “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
cổ phần Goldsun Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương mại. Trọng
tâm nghiên cứu của đề tài là các hình thức đãi ngộ tại cơng ty TNHH thương mại
Thái Bình Dương Xanh kết hợp việc phân tích hiệu quả hoạt động đãi ngộ tại đối với
các hình thức đó và đề xuất các hướng giải pháp đãi ngộ phù hợp cho Cơng ty.
Ngồi ra, cịn có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân lực
trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về công tác đãi ngộ
nhân lực của Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam.
Các cơng trình nghiên cứu đã chỉ rõ bản chất của quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp và tạo ra khung lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp. Đề tài của học viên nghiên cứu sẽ kế thừa những lý luận cơ bản về quản trị
nhân lực nói chung và cơng tác đãi ngộ nhân lực nói riêng. Từ đó, đưa ra giải pháp
hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Yamaha
Motor Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đãi

ngộ nhân lực của Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam.


15

3.2 Nhiệm vụ

Để đạt được mục tiêu trên đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất
phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam, từ đó đánh giá những thành công, tồn tại,
nguyên nhân của thực trạng.
- Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH
Sản xuất Phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng của nghiên cứu là công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp nói
chung và tại Cơng ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam nói riêng.
4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH Sản xuất
Phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam.
Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại
Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam trong thời gian từ năm
2014 đến năm 2016, giải pháp đề xuất đến năm 2020.
Phạm vi nội dung: Trên cơ sở lý luận, phân tích thực trạng, đề tài đề xuất giải
pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Sản xuất Phụ tùng
Yamaha Motor Việt Nam đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Đề tài sử dụng phương pháp điều tra trắc nghiệm để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ

nghiên cứu đề tài, thông qua các bước:
• Bước 1: Xác định mẫu điều tra
Đối tượng phát triển điều tra là công nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất


16

phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam. Số lượng phiếu điều tra là 100 phiếu. Lao động
trực tiếp 50 phiếu, lao động gián tiếp 50 phiếu.
•

Bước 2: Thiết kế mẫu điều tra
Hình thức phiếu điều tra được thiết kế trong phụ lục (Xem phụ lục 1)

•

Bước 3: Phát phiếu điều tra
Phát phiếu điều tra cho cơng nhân viên tại các phịng, các chuyển sản xuất của
Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam.
Bước 4: Thu phiếu điều tra
Thu phiếu điều tra và kiểm tra số phiếu hợp lệ và phiếu không hợp lệ, tỷ lệ %
Cụ thể: Số phiếu phát ra là 100 phiếu
Trong đó: Số phiếu thu về của lao động trực tiếp là 42 phiếu, số phiếu hợp lệ

là 42 phiếu (84%).
Số phiếu thu về của lao động gián tiếp là 39 phiếu, số phiếu hợp lệ là 39 phiếu
(78%).

•

Bước 5: Xử lý và phân tích dữ liệu
Các thông tin thu thập trên phiếu điều tra sẽ được tổng hợp vào bảng thống kê
và tiến hành phân tích

•

Bước 6: Kết luận
Thơng qua kết quả trên bảng thống kê để đưa ra đánh giá và kết luận về công
tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam.

 Ngoài ra, đề tài cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn để phục vụ nghiên cứu.

Tác giả tiến hành phỏng vấn nhà quản trị của Công ty theo mẫu câu hỏi ở phụ
lục 2. Từ cuộc phỏng vấn có thể rút ra những nhận định khách quan về tình hình
thực hiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên trong Cong ty. Qua đó, đề xuất những biện
pháp nhằm nâng cao hơn nữa đời sống của nhân viên thơng qua các chính sách đãi
ngộ tài chính và phi tài chính
b. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Nguồn dữ liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân
lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam chủ yếu sử dụng
nguồn tài liệu do Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam cung cấp

17

và các kết quả nghiên cứu được công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng.
5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
a. Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp

Các dữ liệu sơ cấp thu thập được từ các phiếu điều tra sẽ sử dụng phương pháp
thống kê để liệt kê các tiêu chí và số lượng phiếu chọn cho các tiêu chí đó. Trên cơ
sở thống kê này, đề tài sử dụng các ứng dụng của Excel để tính tốn phần trăm, từ
đó đưa ra các kết luận cần thiết cho nghiên cứu.
b. Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp

Phương pháp so sánh: Luận văn nghiên cứu các số liệu thống kê thực hiện
công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam về
kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình lao động tại công ty qua các năm, những
đánh giá của người lao động về thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty và
thực hiện so sánh với các năm trước để từ đó đưa ra những kết luận, đánh giá và
kiến nghị, đề xuất hoàn thiện cho phù hợp.
Phương pháp phân tích: Tổng hợp dữ liệu từ kết quả điều tra khảo sát và
phỏng vấn; sử dụng phần mềm Excel để phân tích dữ liệu đã được tổng hợp, từ đó
nêu thực trạng và nhận xét dựa trên kết quả phân tích, kết luận về vấn đề nghiên
cứu.
Phương pháp tổng hợp: Lựa chọn các thông tin và các chỉ tiêu cần thiết từ các
dữ liệu đã thu thập được để sử dụng và phản ánh lại mang tính hệ thống, phù hợp
với nội dung nghiên cứu của đề tài.
Các phương pháp này, kết hợp với nhau trong tồn bộ q trình nghiên cứu sẽ
tạo ra các kết quả thực tế, gần gũi với đối tượng liên quan. Đó là những căn cứ quan
trọng để tìm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực của Công ty
TNHH Sản xuất phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam.
6. Đóng góp của đề tài

Về lý luận, đề tài đã hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ
nhân lực tại doanh nghiệp; nhận diện các yếu tổ ảnh hưởng về công tác đãi ngộ
nhân lực trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn, từ phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực, đề tài đưa ra


18

đánh giá những thành công, tồn tại, nguyên nhân của thực trạng và đề xuất giải
pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực của Công ty, giúp công tác đãi ngộ nhân
lực trong Cơng ty ngày càng hồn thiện hơnvà góp phần tạo động lực cho người lao
động làm việc tại Cơng ty.
Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi có thể vận dụng để hồn
thiện công tác đãi ngộ nhân lực trong Công ty, doanh nghiệp của mình một cách
hiệu quả nhất.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, tài liệu
tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất
Phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH
Sản xuất Phụ tùng Yamaha Motor Việt Nam.


19

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân lực tại
1.1.1

doanh nghiệp
Khái niệm công tác đãi ngộ nhân lực
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, sự di chuyển các
nguồn lực vật chất, tài chính trở nên dễ dàng giữa các quốc gia. Con người là yếu tố
duy nhất tạo nên sự khác biệt. Môi trường kinh doanh ln ln thay đổi địi hỏi
mọi yếu tố khác phải linh hoạt biến đổi để thích nghi với sự thay đổi của mơi
trường. Chính con người là chủ thể biến đổi các yếu tố đó.
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một trong những hoạt động cơ bản trong lĩnh vực quản trị.
Nó liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác
quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đồng chủ biên (2015) cho
rằng:”Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức, doanh nghiệp
đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp”.
Qúa trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất cơng việc và kết quả thực
hiện công việc của người lao động cũng như nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu
suất cơng tác của mỗi các nhân và qua đó, hiệu suất của tập thể cũng được nâng cao.
Công tác đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm
việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc tại doanh nghiệp.
Từ những phân tích trên, tác giả rút ra khái niệm về công tác đãi ngộ nhân lực

như sau:
Công tác đãi ngộ nhân lực là quá trình xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực,
triển khai thực hiện công tác đãi ngộ nhân lực thơng qua các đãi ngộ tài chính, phi
tài chính và đánh giá hoạt động đãi ngộ ngân lực nhằm góp phần hồn thành mục


20

tiêu của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp có cơng tác đãi ngộ nhân lực hợp lý thì sẽ có tác dụng
khuyến khích người lao động ln cố gắng, nỗ lực trong cơng việc được giao, giữ
gìn họ làm việc lâu dài với doanh nghiệp, thu hút lao động có trình độ, tay nghề cao
tới làm. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có công tác đãi ngộ không hợp lý sẽ làm cho
người lao động ỷ lại, không quan tâm đến công việc, khơng gắn bó với doanh
nghiệp, do đó ảnh hưởng xấu đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, công tác đãi ngộ nhân lực chính là một cơng cụ hữu hiệu để tạo động
lực cho người lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác
đãi ngộ nhân lực là q trình cơng ty, doanh nghiệp quan tâm, chăm lo đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm
vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, công tác đãi ngộ nhân lực đóng vai trị
quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả
doanh nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng hơn, cơng tác đãi ngộ nhân lực còn tác động
tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia. Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ
là sự kết dính giữa con người và tổ chức, là kim chỉ nam của ban lãnh đạo. Nhờ đó,
doanh nghiệp có sự ổn định về nhân sự để đạt được mục tiêu đặt ra, người lao động
tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự đam mê trong cơng việc, làm việc hết mình vì tổ
chức. Cơng tác đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để nhân viên nâng cao đời sống vật
chất tinh thần, từ đó tác động tạo nên sự hứng khởi, thoải mái , khiến nhân viên phát

huy được tồn bộ năng lực của mình.
Vì vậy, khi đánh giá vai trị của cơng tác đãi ngộ nhân lực, chúng ta xem xét
trên ba lĩnh vực, đó là: Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đối với
việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đối với việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của xã hội.
a. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Công tác đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có
trình độ chun mơn, tay nghề cao khơng có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với


21

cơng việc, khơng có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những
vấn đề này cịn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không,
suy nghĩ và hành thế nào trong khi tiến hành công việc,…Để phát huy mọi năng lực
và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân lực kể cả vật chất và tinh thần là
các giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh
tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Cơng tác đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh
nghiệp, góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với hoạt động quản trị nhân sự
khác trong doanh nghiệp.
Công tác đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với hoạt
động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân lực,
đãi ngộ nhân lực là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng,
sử dụng nhân lực… Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao.
Các chính sách đãi ngộ nhân lực như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,…
các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo
điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất

lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tang cường khả năng phát triển nhân lực
thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong
doanh nghiệp. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân lực đúng đắn chuẩn mực ,cơng bằng,
hợp lý của q trình đánh giá nhân lực ngược lại…
Công tác đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và tạo lập
mơi trường văn hóa- nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và
kinh doanh. Và do vậy, giúp cho tinh thần của doanh nghiệp được củng cố và phát
triển.
b. Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của lao động

Công tác đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc,
tạo điều kiện cho người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ
hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng phát triển, văn minh hiện đại hơn. Người
lao động luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và
tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và người lao động


22

nói riêng ln biến động và khơng ngừng tìm kiếm sự thỏa mãn nhu cầu.
Công tác đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng
cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện
đại. Về mặt các hình thức trong cơng tác đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi, trợ cấp,... sẽ giúp người lao động ni sống bản thân và gia đình họ.
c. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Công tác đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển
nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao
động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội của
đất nước.

Công tác đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp
vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì cơng tác đãi ngộ
nhân lực trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho
mỗi doanh nghiệp- một tế bài của nền kinh tế cũng như của đất nước.
1.2 Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
1.2.1.1 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.

Để xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính có hiệu quả thì doanh nghiệp cần
phải có các nguyên tắc cơ bản và cần tuân thủ thực hiện nó một cách đồng bộ. Các
nguyên tắc đó là: nguyên tắc tập trung dân chủ, khoa học - thực tiễn và ngun tắc
hài hịa. Chúng có mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau; góp phần
xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp với doanh nghiệp.
Nguyên tắc tập trung dân chủ : Nguyên tắc tập trung dân chủ đòi hỏi nhà quản
trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối
tượng có liên quan khác. Hơn nữa, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang tính
tập trung thống nhất trong tồn bộ doanh nghiệp do giới quản trị cấp cao quyết định
dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. Tránh xây dựng các chính sách
theo xu hướng một chiều, các nhà quản trị cấp cao tự ý quyết định các chính sách
mà khơng có sự thống nhất với nhân vien. Như vậy, sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ
trong Công ty.


23

Nguyên tắc khoa học - thực tiễn : Đây là ngun tắc khơng thể thiếu khi xây
dựng các chính sách đãi ngộ. Ngun tắc này địi hỏi q trình xây dựng chính sách
đãi ngộ nhân lực cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào
quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách đãi
ngộ. Bên cạnh đó, chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng

các chính sách.
Ngun tắc hài hịa: Chính sách đãi ngộ nhân lực phải đảm bảo quyền lợi cho
tất cả các đối tượng có liên quan, nếu khơng nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ
chức. Sự hài hòa còn phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các
đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau.
1.2.1.2 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.

Để xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp cần dựa trên các
căn cứ nhất định.
Quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ nhân lực phải đáp ứng các quy
định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động thể hiện
trong Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Những quy định
này được thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm
xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh
nghiệp là mục tiêu mà các chính sách đãi ngộ nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà
quản trị cần nắm vững mục tiêu của chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong
từng thời kỳ để đưa ra các chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp. Các chế độ đãi ngộ
nhân sự phải gắn với mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện
chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực
mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi
ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến
lược.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mỗi
doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh


24

nghiệp. Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp phải được xây

dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các
yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc
đẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp.
Kết quả và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ nhân
lực phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách đãi ngộ
nhân lực thành cơng là chính sách hướng người lao động đến với việc nâng cao hiệu
quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh
doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ.
Thị trường lao động: Đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải gắn với đặc
điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường
lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng
như có thể gặp những phản ứng khơng mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp
trong ngành.
1.2.1.3 Yêu cầu xây dựng chính sách đãi ngộ

Các chính sách đãi ngộ nhân lực được xây dựng dựa trên các căn cứ, tuân thủ
các nguyên tắc, yêu cầu nhất định. Các yêu cầu cơ bản là: công bằng, công khai, kịp
thời, có lý có tình và rõ ràng dễ hiểu.
Cơng bằng: Các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãi ngộ phải rõ
ràng, thực thế và đo lường được, đủ để phục vụ cho sự phân biệt giữa người làm tốt
và người làm khơng tốt. Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên
này với nhân viên khác, giữa bộ phận này với bộ phận khác. Để nhân viên có thể
thấy sự đánh giá, đối xử cơng bằng, từ đó tin tưởng và gắn bó với doanh nghiệp.
Cơng khai: Do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong
doanh nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên phải
được công khai tới mọi nhân viên trong doanh nghiệp, cho từng bộ phận và giải
thích cho mọi người hiểu và thống nhất.
Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách đãi ngộ nhân lực

25

cần được bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh
hưởng tới doanh nghiệp khơng ngừng thay đổi.
Có lý, có tình: Các chính sách đãi ngộ nhân lực phải vì con người và cho con
người. Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện hiện tại
của doanh nghiệp như: phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhà quản
trị, trình độ năng lực của nhân viên…
Rõ ràng, dễ hiểu: Các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân
viên trong doanh nghiệp có thể theo dõi, thơng hiểu. Khơng nên đưa ra hệ thống
chính sách đãi ngộ nhân lực phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.
1.2.1.4 Nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp
 Chính sách đãi ngộ tài chính

Cơng tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện
bằng các cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau: tiền lương, tiền
thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần,...
Cơng tác đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống vật chất của
người lao động thông qua công cụ là tiền bạc. Thơng qua cơng tác đãi ngộ tài chính,
doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê nhiệt tình, sáng tạo và
quan trọng hơn là tạo ra sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
a. Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho
họ và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Khả năng có được
tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng
cao giá trị của họ đối với tổ chức thơng qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp
cho tổ chức.
Tiền lương là một cơng cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền

mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà đã hao phí trong q trình thực hiện những cơng việc được giao. Tiền
lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phúc tạp và
mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng