(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh sơn la

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
.......................    .......................

TRẦN THỊ NGỌC HẬU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH
NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Hà Nội, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
.......................    .......................

TRẦN THỊ NGỌC HẬU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH
NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. PHẠM CƠNG ĐỒN

Hà Nội, 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ Quản lý Kinh tế với đề tài: “Nâng cao
chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La” do tôi thực
hiện, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Cơng Đồn. Các số liệu tại đơn vị
cơng tác, tại địa bàn tỉnh Sơn La và kết quả nghiên cứu, thực hiện Luận văn là
hoàn toàn trung thực, hợp pháp và khơng sao chép.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài Luận văn.
Tác giả

Trần Thị Ngọc Hậu


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại
học Thương Mại Hà Nội đã giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu và
thực hiện Luận văn tốt nghiệp. Đặc biệt là thầy giáo, PGS.TS Phạm Cơng Đồn đã
tận tình giúp đỡ và trực tiếp hướng dẫn tơi trong thời gian nghiên cứu, thực hiện và
hoàn thiện Luận văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã rất cố gắng nhưng do khả năng và kinh
nghiệm của bản thân còn hạn chế nên Luận văn không tránh khỏi những tồn tại và
thiếu sót. Vì vậy tơi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy, Cơ giáo
và các đồng nghiệp để bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp theo.
Tơi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả

Trần Thị Ngọc Hậu


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG...................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm ................................................................................................ 7
1.1.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành ngân hàng .................................... 7
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................... 8
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng ............... 9
1.2.1. Nâng cao thể lực ............................................................................................... 9
1.2.2. Nâng cao kiến thức và kĩ năng .......................................................................... 9
1.2.3. Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp. .................................................................. 11
1.2.4. Tiêu đề đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hang trên địa
bàn tỉnh Sơn La ......................................................................................................... 12
1.3. Các chính sách và thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực
ngành ngân hàng ..................................................................................................... 12

1.3.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực ..................................................................... 13
1.3.2. Chính sách đào tạo nhân lực .......................................................................... 16
1.3.3. Chính sách đánh giá, đãi ngộ nhân lực .......................................................... 20
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
Ngân hàng ................................................................................................................ 24
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ngành ngân hàng ....................................................... 24
1.4.2. Các nhân tố bên trong ngành ngân hàng. ....................................................... 26
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng ............... 27
1.5.1. Kinh nghiệm từ các ngân hàng ....................................................................... 27
1.5.2. Bài học rút ra .................................................................................................. 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA ....................... 30


iv

2.1. Khái quát chung về ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ................ 30
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ngành ngân hàng và đặc điểm ngành Ngân
hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La................................................................................... 30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Sơn La ............. 36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức chi nhánh ngân hàng nhà nước tỉnh Sơn La.......................... 38
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng Nhà nước tỉnh Sơn La ............ 39
2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa
bàn tỉnh Sơn La ....................................................................................................... 41
2.2.1. Thực trạng nâng cao thể lực, kiến thức, kĩ năng và phẩm chất nghề nghiệp .................. 41
2.2.2. Chính sách và thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành Ngân hàng tỉnh Sơn La. ................................................................................. 55
2.2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng theo các
tiêu chí ....................................................................................................................... 83
2.3. Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân

lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ................................................... 85
2.4. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ...................................................................... 86
2.4.1. Thành công và nguyên nhân ........................................................................... 86
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân. ................................................................................ 87
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA .................. 91
3.1. Định hướng nâng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân
hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La ............................................................................... 91
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn
tỉnh Sơn La ................................................................................................................ 91
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên
địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025 .............................................................. 92
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên
địa bàn tỉnh Sơn La ................................................................................................. 93


v

3.2.1. Xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Sơn
La ............................................................................................................................... 93
3.3. Đề xuất kế hoạch NCCLNL dài hạn............................................................... 96
3.3.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng NL ................................................ 96
3.3.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Các Chi nhánh ............................... 98
3.3.3. Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực .........................................................................103
3.3.4. Nâng cao ý thức nhân lực ngành ngân hàng Sơn La ....................................106
3.3. Một số kiến nghị .............................................................................................107
3.3.1. Kiến nghị đối với ngân hàng Nhà nước Việt Nam ........................................107
3.3.2. Kiến nghị đối với cơ quan hữu quan. ............................................................108
KẾT LUẬN ............................................................................................................110

TÀI LIỆU THAM KHẢO


vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 1.1. Đãi ngộ phi tài chính trong ngân hàng ..................................................... 23
Bảng 2.1: Các Ngân hàng thương mại được cấp phép hoạt động trên địa bàn tỉnh
Sơn La ..................................................................................................... 34
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực chi nhánh NHNN tỉnh Sơn La (2017-2019) ...................... 40
Bảng 2.3. Thực trạng thể lực của nhân lực của một số NHTM trên địa bàn tỉnh Sơn
La (giai đoạn 2017-2019) ........................................................................ 42
Bảng 2.4. Trình độ chun mơn của nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn
La (2017-2019) ........................................................................................ 44
Bảng 2.5. Thực trạng trình độ tin học của nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn
tỉnh Sơn La (2017-2019).......................................................................... 46
Bảng 2.6. Thực trạng trình độ ngoại ngữ của nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn
tỉnh Sơn La (2017-2019).......................................................................... 49
Bảng 2.7. Thống kê số vi phạm kỷ luật của nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn
tỉnh Sơn La (2017-2019).......................................................................... 51
Bảng 2.8. Một số nội dung trong công tác thu hút nhân tài của Chi nhánh NHNN
Sơn La ..................................................................................................... 59
Bảng 2.9. Tình hình tuyển dụng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
(2017 – 2019) ........................................................................................... 60
Bảng 2.10. Thống kê mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn của NL
ngành ngân hàng Sơn La được tuyển dụng (2017-2019) ........................ 61
Bảng 2.11. Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng nhân lực ngành ngân hàng Sơn La
phân theo nguồn tuyển dụng (2017-2019) ............................................... 62
Bảng 2.12. Ý kiến khảo sát về việc hoạt động tuyển dụng NL của Các Chi nhánh
NHTM...................................................................................................... 64

Bảng 2.13. Số lượt đào tạo nhân lực tại các Chi nhánh NHTM (2017-2019) .......... 71
Bảng 2.14. Thống kê kết quả đào tạo NL ngành ngân hàng Sơn La (2017-2019) ... 73
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá hồn thành cơng việc của nhân lực ngành ngân hàng
giai đoạn 2017-2019 ................................................................................ 77


vii

Bảng 2.16. Bảng lương trung bình của cán bộ, nhân viên tại các chi nhánh NHTM
Sơn La (2017-2019) ................................................................................. 79
Bảng 2.17. Các mức thưởng trung bình cho cán bộ, nhân viên của Chi nhánh
NHNN Sơn La ......................................................................................... 79
Bảng 2.18. Số lượng cán bộ, nhân viên của Các Chi nhánh NHTM Sơn La được
khen thưởng (2017– 2019) ...................................................................... 80
Bảng 2.19. Ý kiến đánh giá của nhân viên về hoạt động đãi ngộ tinh thần của Các
Chi nhánh NHTM Sơn La ....................................................................... 82
Bảng 3.1. Mơ hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick ...................................102

Biểu đồ 2.1. Đánh giá của cán bộ, lãnh đạo về thể lực của nhân lực ngành ngân hàng 43
Biểu đồ 2.2. Đánh giá của nhân viên được khảo sát về thể lực của nhân lực ngành
ngân hàng ................................................................................................. 43
Biểu đồ 2.3. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về trình độ chun mơn của NL ................. 45
Biểu đồ 2.4. Đánh giá của nhân viên được khảo sát về trình độ chun mơn của NL .... 45
Biểu đồ 2.5. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về trình độ chuyên môn của NL ................. 48
Biểu đồ 2.6. Đánh giá của nhân viên được khảo sát về trình độ chuyên môn của NL .... 48
Biểu đồ 2.7. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về trình độ chun mơn của NL .................. 48
Biểu đồ 2.8. Đánh giá của nhân viên được khảo sát về trình độ chun mơn của NL .... 48
Biểu đồ 2.9. Đánh giá của nhân viên được khảo sát về tinh thần trách nhiệm của NL.... 53
Biểu đồ 2.10. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về tinh thần trách nhiệm của NL ............... 53
Biểu đồ 2.11. Đánh giá của cán bộ, lãnh đạo về nhân lực được tuyển dụng mới ..... 65

Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ, lãnh đạo về chất lượng NL sau khi được đào tạo . 74
Biểu đồ 2.13. Đánh giá của nhân viên về chất lượng NL sau khi đào tạo ................ 74
Biểu đồ 2.14. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về chính sách lương, phúc lợi của
ngân hàng ................................................................................................ 81
Biểu đồ 2.15. Đánh giá của nhân viên về chính sách lương, phúc lợi của ngân hàng... 81


viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức NHNN CN Sơn La ......................................................... 39
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La . 56

Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng NL .......................................................................... 14
Hình 3.1. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo ................................................................. 99
Hình 3.2. Mẫu kế hoạch đào tạo .............................................................................101


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong 70 năm qua, hoạt động của ngành ngân hàng đã đóng góp đáng kể vào
quá trình đổi mới và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Ngành ngân hàng đang phát triển
với sự lớn mạnh khơng ngừng của các tổ chức tín dụng trong nước và sự gia tăng
hoạt động của các định chế tài chính nước ngồi. Hoạt động của các Ngân hàng
thương mại (NHTM) không chỉ tiếp tục khẳng định là một kênh dẫn vốn quan trọng
cho nền kinh tế mà cịn góp phần ổn định sức mua của đồng tiền, cung cấp ngày
càng đa dạng, phong phú các dịch vụ hiện đại tiện ích cho cá nhân, tổ chức, doanh
nghiệp trong nền kinh tế. Cùng với việc chú trọng đầu tư phát triển mạnh mẽ về

khoa học công nghệ, ngành Ngân hàng cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động lớn
mạnh cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy, công tác nâng cao chất lượng nhân lực
phải được xây dựng và thực hiện nghiêm túc, có tầm nhìn để phát huy được năng
lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế.
Từ thực tế đó, Ngân hàng nhà nước Trung ương đến các Ngân hàng nhà nước
chi nhánh tỉnh, thành phố và các NHTM càng phải quan tâm, chú trọng hơn đến
công tác nâng cao chất lượng nhân lực vì chính cơng chức là người tham mưu xây
dựng chính sách, thực thi chính sách, thanh tra, giám sát hoạt động của các ngân
hàng và là nguồn lực chính tạo nên sự thành cơng của tồn ngành.
Tính đến cuối năm 2019, trên địa bàn tỉnh Sơn La có Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng Chính sách xã Hội chi nhánh tỉnh Sơn
La, Ngân hàng phát triển chi nhánh tỉnh Sơn La và 07 ngân hàng TMCP hoạt động
gồm: Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Sơn La, Ngân hàng TMCP Đầu tư
và phát triển chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Nông nghiệp và phát triển
nông thôn chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP An Bình Chi nhánh tỉnh Sơn
La, Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng
TMCP Quân đội chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Sài gòn – Hà Nội chi


2

nhánh tỉnh Sơn La.
Theo quy hoạch phát triển ngành ngân hàng tỉnh Sơn La đến năm 2025, số
lượng chi nhánh các NHTM sẽ ngày càng phát triển, dự kiến trong năm 2020 sẽ có
thêm 01 NHTM mở tại địa bàn tỉnh Sơn La là Ngân hàng TMCP phát triển Nhà
Thành phố Hồ Chí Minh (HD bank), qua đó có thể thấy sự phát triển lớn mạnh của
hệ thống Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc
tế, các NHTM cần được đầu tư về khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng
cao.Do đó, để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao về nhân lực đối với ngành Ngân

hàng thì cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực cần được hoàn thiện để bắt kịp sự
phát triển của ngành, nhằm phát huy năng lực nội tại của nguồn nhân lực hướng đến
sự phát triển lớn mạnh của toàn ngành.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả đã quyết định lựa
chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh
Sơn La" đề làm luận văn.
2. Tình hình nghiên cứu và tính mới của đề tài
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở nhiều giác độ khác nhau. Trong bối
cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên
đa số cơng trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn
nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nhân lực với giải quyết công ăn việc làm,
phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố
con người trong phát triển ở ngành Ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có
nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nhân lực. Nội dung của các
đề tài va cơng trình tập trung nghiên cứu phaan tích đánh giá và dự báo xu hướng
sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống Ngân hàng Việt Nam. Có thể kể đến một
số cơng trình sau:
- Luận văn thạc sỹ của Lê Thị Thúy Linh (2017), Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân về “Quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Điện
Biên”. Luận văn đã đề cập đến khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cơ bản của nguồn


3

nhân lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý cơng chức; phân tích thực trạng
quản lý cơng chức và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Điện Biên.
- Luận văn thạc sỹ của Đinh Thị Hồng Nghĩa (2015), Trường Đại học Thái
Nguyên về “Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu”. Luận văn

đã đề cập đến khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; khái
niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng; phân tích thực trạng
quản lý nguồn nhân lực và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu.
- Luận văn thạc sỹ của Hoàng Mạnh Hưng (2012), Trường Đại học Thái
Nguyên về “Quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai
Châu”. Luận văn đã khái niệm, đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực; khái niệm,
đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong một ngân hàng; phân tích thực
trạng quản lý nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu.
- Luận văn thạc sỹ của Trần Xuân Tình (2011) về “Phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn”. Luận văn đã đưa ra khái niệm
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; chức năng, mục tiêu, các nội dung của
phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước; phân tích thực trạng quản
lý nguồn nhân lực, nhận định những thành tựu đạt được, những hạn chế và đưa ra một
số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của NHNN Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn.
Có thể nói, trong các cơng trình nghiên cứu nêu ở trên đều làm nổi bật lên
được tính cấp thiết của đề tài và lý do các tác giả đã lựa chọn đề tài của cơng trình
nghiên cứu. Nhìn chung, các tác giả đã đưa ra mục tiêu nghiên cứu gồm 03 vấn đề
cơ bản đó là hệ thống hóa các vấn đề lý luận, phân tích và đánh giá thực trạng các
vấn đề cần nghiên cứu, đưa ra các quan điểm và giải pháp nhằm khắc phục những
khó khăn và hạn chế liên quan tới vấn đề mà các tác giả đang nghiên cứu.
Tuy nhiên, đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu về nâng cao chất
lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La. Do vậy, tác giả nghiên
cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh


4

Sơn La” là rất cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn.

3. Mục đích của đề tài
- Nghiên cứu về quản lý nhân lực ngành ngân hàng.
- Phân tích được thực trạng quản lý nhân lực trên địa bàn tỉnh Sơn La, từ đó rút
ra những điểm mạnh, điểm yếu trong nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng
trên địa bàn tỉnh Sơn La và chỉ rõ được nguyên nhân của các điểm yếu.
- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng
nhân lực Ngành Ngân hàng Sơn La đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng tỉnh Sơn
La
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về lý luận và thực trạng chính
sách nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La theo
tiếp cận quản lý kinh tế.
- Về không gian: Nghiên cứu Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh
Sơn La và 07 NHTM trên địa bàn tỉnh Sơn la bao gồm các chính sách tuyển dụng,
đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.
- Về thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích thực trạng tác giả thu thập trong
khoảng thời gian 2017 – 2019.
Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2021 - 2025.
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin
- Dữ liệu thứ cấp:
+ Thu thập Số liệu thống kê, báo cáo của các Ngân hàng trên địa bàn về chủ
đề nghiên cứu.

5

+ Thu thập, Tổng hợp thông tin từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận án
tiến sĩ, sách báo, tạp chí và mạng internet.
- Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông tin từ điều tra, bảng hỏi.
- Phương pháp điều tra: Sử dụng bảng hỏi, đối tượng điều tra sử dụng bảng
hỏi là công chức ngành Ngân hàng (100 phiếu)
+ Công chức Ngân hàng Nhà nước: 30 phiếu, nhằm đánh giá chất lượng công
chức khối quản lý nhà nước.
+ Công chức các NHTM: 70 phiếu, nhằm đánh giá chất lượng công chức
thuộc NHTM,
+ Số địa điểm tiến hành điều tra: Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh
tỉnh Sơn La và 07 NHTM trên địa bàn tỉnh Sơn La.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Luận vănsử dụng một số phương pháp như:
Phân tích, thống kê mơ tả, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa, quy nạp trong xử lý dữ
liệu thứ cấp và sơ cấp để xây dựng cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất các
giải pháp cho đề tài luận văn.
5.2. Quy trình nghiên cứu
- Bước 1: Nghiên cứu các cơng trình nghiên cứu có liên quan (giáo trình,
sách, luận văn, luận án) về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhành ngân hàng.
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng ở bước này là phương pháp tổng hợp, mơ
hình hóa để khái quát lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân
hàng.
- Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của các ngân hàng; Thu
thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn các cán bộ trong ngành ngân hàng trên địa
bàn tỉnh Sơn La để phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019. Các phương pháp chủ yếu
sử dụng ở bước này là phương pháp thống kê, mơ tả, phân tích, so sánh, sử dụng
phần mềm excel.

- Bước 3: Đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân và các hoạt
động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực trạng chỉ ra ngành ngân hàng trên
địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019. Phương pháp chủ yếu sử dụng ở bước này
là phương pháp tổng hợp.


6

- Bước 4: Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh
Sơn La đến năm 2025, đồng thời đề xuất một số điều kiện thực hiện giải pháp.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực
tiễn nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh;.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá đúng thực trạng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ngành Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Sơn La và 07 NHTM trên địa
bàn đề xuất các giải pháp có ý nghĩa khoa học, thực tiễn nâng cao chất lượng nhân
lực của chi nhánh ngân hàng nhà nước tỉnh Sơn La và có thể tham khảo cho chi
nhánh ngân hàng nhà nước các tỉnh miền núi VN.
7. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được
kết cấu thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng.
Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân
hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La.
Chương 3: Giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân
hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành ngân hàng
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế
kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về
"nhân lực"
Về ý nghĩa sinh học, nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của
cái sinh vật và cái xã hội. Về ý nghĩa kinh tế, nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao
động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã
được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào q trình phát triển
kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.
Hay như định nghĩa của giáo sư Phạm Minh Hạc (Tr17): “Nguồn nhân lực là
tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng
tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Theo Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người là tất cả những
kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của ngân hàng và
xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của
nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết hơn, nguồn
nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là
tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy
động vào quá trình lao động sản xuất. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực
đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng

8

của lao động.
Từ các quan niệm trên về nguồn nhân lực, có thể hiểu: Nguồn nhân lực
ngành ngân hàng là nguồn lực của con người trong ngành ngân hàng có mối quan
hệ đầu tư phát triển ngành ngân hàng. Nguồn nhân lực ngành ngân hàng được biểu
hiện qua các chỉ tiêu số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực trong ngành ngân
hàng.
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm
chất nghề nghiệp đối với vị trí, chức danh của doanh nghiệp và trong ngành ngân
hàng.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp
và chính sách nhằm nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng và phẩm chất nghè nghiệp
để… đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung
và của doanh nghiệp nói riêng. Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực
hiện tốt quá trình kinh doanh, nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả hoạt động
của ngành ngân hàng.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở sự gia tăng mức sống, trình
độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã
hội hoặc tổ chức. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên ba
tiêu chí. Cụ thể đó là tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực; tiêu chí phản ánh trình độ
học vấn, chun mơn kỹ thuật; và tiêu chí phản ánh phẩm chất đạo đức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là q trình tạo lập và phát triển năng

lực tồn diện của người lao động vì sự phát triển của ngân hàng và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con người gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Nâng cao là quá trình


9

biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao…
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng
lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
1.2.1. Nâng cao thể lực
Tình trạng thể lực hay cịn được gọi là tình trạng sức khỏe của một người bất
kì. Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “Sức khỏe là một trạng thái
hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hợi, mà khơng chỉ đơn thuần là
khơng có bệnh tật hay thương tật nào.” (WHO 2006, tr.1) Như vậy, nói đến sức
khỏe là nói đến khơng chỉ vấn đề về thể lực đơn thuần (tức cân nặng, chiều cao, tình
trạng bệnh lý) mà cịn bao gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm sinh lý của con
người, mức độ thoải mái của con người về hoàn cảnh sống cũng như môi trường
làm việc và môi trường xã hội. Khơng những thế, tình trạng sức khỏe của nguồn
nhân lực có tác động khá lớn đến năng suất lao động của từng cá nhân người lao
động nói riêng, và của cả tổ chức, doanh nghiệp, xã hợi nói chung. Nó tác động đến
khả năng lao động bình thường, tiếp nhận những kiến thức mới, cũng như xử lý
những công việc trong suốt quá trình tham gia lao động. Theo Quyết định số 1613/
BYT-QĐ của Bộ Y tế ban hành năm 1997 về “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để
khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động”, sức khỏe được phân thành năm
loại dựa trên kết quả đánh giá 13 tiêu chí sức khỏe. Như vậy, dựa trên cách phân
loại của Bộ Y tế Việt Nam cùng với khái niệm về nguồn nhân lực, yêu cầu đối với
thể lực của nguồn nhân lực là phải loại I và II.
1.2.2. Nâng cao kiến thức và kĩ năng
a. Kiến thức

Theo Tổ chức Giáo dục Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc
(UNESCO), định nghĩa về kiến thức như sau: kiến thức của một người nào đó chính
là lớp học cao nhất mà người đó đã hồn tất trong hệ thống giáo dục của quốc gia
mà người đó đang theo học hoặc nói cách khác, kiến thức phản ánh khả năng nhận
thức và hoạt động cải thiện thực tiễn của con người; nó cho biết sự hiểu biết của cá


10

nhân đó đối với những kiến thức phổ thơng, thường được giảng dạy ở các cấp bậc
trường học theo hệ thống giáo dục của quốc gia. Như vậy, nói đến kiến thức của
nguồn nhân lực tức là nói đến sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức
phổ thông và cơ bản của lĩnh vực mà người lao động đó đang tham gia. Theo hệ
thống giáo dục Việt Nam, kiến thức của nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các
cấp bậc giáo dục cụ thể như học vấn phổ thông, dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, sau đại học. Nhìn chung, kiến thức là một trong những chỉ tiêu
quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp.
Đó là nền tảng để người lao động nắm bắt, tiếp thu những chun mơn phục vụ
trong suốt q trình tham gia hoạt động kinh tế. Do đó người lao động cần thiết phải
nâng cao kiến thức chuyên môn, tức kiến thức chuyên sâu vào ngành nghề hoặc
công việc mà họ đang tham gia.
b. Kỹ năng
Ngồi những kiến thức chun mơn, người lao động cần phải được trang bị
thêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào
định hướng chiến lược của tổ chức. Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc
nhất định, trong một hoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất
định. Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các cơng việc. Kỹ năng giúp
người lao động hồn thành tốt cơng việc, quyết định tính hiệu quả của cơng việc.
Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thơng qua những trải nghiệm thực tế. Vì thế

để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động cần phải được học hỏi, trải
nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc. Kỹ năng
bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người lao động
có được qua q trình học tập, tìm tịi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm.
+ Kỹ năng mềm là kỹ năng khơng mang tính kỹ thuật mà người lao động có
được thơng qua q trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày.
Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người. Kỹ năng


11

mềm rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả công
việc, học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng kiểm
sốt áp lực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công việc. Để thành
công trong cuộc sống và môi trường công việc, người lao động cần vận dụng kết
hợp cả hai loại kỹ năng này.
Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực địi hỏi phải có sự đo lường, định
tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạo
của người lao động ở từng vị trí cơng việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức
độ gia tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm. Các tiêu chí đánh giá kỹ năng
nguồn nhân lực:
- Khả năng đảm nhận, hoàn thành cơng việc: đối chiếu, so sánh việc hồn
thành cơng việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra.
- Khả năng vận dụng kiến thức vào trong cơng việc nhằm tìm ra được những
khả năng vượt trội cũng như những điểm còn hạn chế của từng nhânviên.
- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng
ứng xử trong giao tiếp.
1.2.3. Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp.

Đây là tiêu chí định tính, đánh giá về phẩm chất đạo đức, nhân cách của
nguồn nhân lực. Nó cho thấy thái độ, tác phong của người lao động có phù hợp với
phong cách ứng xử của tổ chức, doanh nghiệp cũng như phù hợp với những chuẩn
mực xã hội đã đặt ra. Trước hết, tiêu chí này được đánh giá dựa trên tác phong,
phong cách và thái độ làm việc của người lao động trong việc hồn thành các cơng
việc được giao. Người lao động cần thể hiện thái độ làm việc tích cực, phong cách
làm việc chuyên nghiệp với tinh thần nghiêm túc, biết cách sắp xếp thời gian và
công việc hợp lý để hoàn thành đúng tiến độ đã đặt ra. Không những thế, trong cách
ứng xử với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp, các cấp lãnh đạo, người lao động cần
có thái độ hịa nhã, tơn trọng lẫn nhau, nhiệt tình và sẵn sàng giúp đỡ trong khả
năng có thể. Ngoài ra, chấp hành tốt kỷ luật của tổ chức, doanh nghiệp cũng thể


12

hiện được chất lượng của nguồn nhân lực. Mặt khác, không chỉ đơn thuần tuân thủ
và thực hiện tốt khi hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp, người lao động cũng
cần chấp hành nghiêm chỉnh những quy định pháp luật, tơn trọng những truyền
thống văn hóa của dân tộc. Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra là với phẩm chất đạo đức
của nguồn nhân lực là một tiêu chí định tính, nên cơng tác đánh giá thường mang
tính chủ quan của người đánh giá, phụ thuộc vào cảm quan của người thực hiện khá
nhiều.
1.2.4. Tiêu đề đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hang
trên địa bàn tỉnh Sơn La
Nâng cao chất lượng nhân lực là nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất nhề
nghiệp để đáp ứng tốt hơn u cầu cơng việc, trong đó để nâng cao chất lượng nhân
lực, nguyên nhân là trên địa bàn tỉnh Sơn La có nhiều đối tượng với các tiêu chí
khác nhau
1.2.4.1. Tiêu chí thể lực
Được đo lường bởi chỉ tiêu về sự gia tăng về số lượng và tỷ lệ của lao động

có thể lực tốt thơng qua chỉ tiêu xếp loại thể lực
1.2.4.2. Tiêu chí nâng cao trình độ chun mơn
Được đo lường bởi sự gia tăng nhân lực có trình độ cao; kết quả nâng cao
trình độ, năng lực chun mơn, ngoại ngữ, tin học.
1.2.4.3.Tiêu chí nâng cao phẩm chất nghề nghiệp
Được đo lường bởi chỉ tiêu đạo đức, phẩm chất và yếu tố vi phạm của người
lao động
1.3. Các chính sách và thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng
nhân lực ngành ngân hàng
Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng là một
chuỗi các quy trình, hoạt động của cơ quan quản lý ngân hàng nhằm giải quyết vấn
đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng [(1) Lê Chi Mai (2016)
những vấn đề cơ bản về chính sách và quy trình chính sách, NXB ĐHQGTPHCM].
Các chính sách nâng cao bao gồm:


13

1.3.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng NL là “một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của ngân hàng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của ngân hàng” [4,tr.26].
Tuyển dụng góp phần phát triển số lượng và cơ cấu NL với những phẩm chất
phù hợp công việc của ngân hàng. Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là
kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong ngân hàng. Từ
đây, xác định được những vị trí công việc cần tuyển thêm NL.
Các nhà quản trị NL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường
NL bên ngồi. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố
như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên
trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.

Tuyển dụng NL như thế nào, kết quả ra sao phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
trong đó phải kể đến:
(i) Nguồn tuyển dụng NL
- Xác định nguồn tuyển dụng phù hợp trong các nguồn có thể lựa chọn là
nguồn bên trong và nguồn bên ngoài;
- Tiếp cận nguồn tuyển dụng bằng cách thức phù hợp.
(ii) Quy trình tuyển dụng NL
Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế khoa học, về cơ bản quy trình gồm
các bước sau (xem hình 1.3)


14

Mơi trường bên ngồi

Mơi trường bên trong

Xét hồ sơ xin việc

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sâu

ỨNG
VIÊN

Tham khảo và kiểm tra lý lịch

BỊ
LOẠI

Quyết định tuyển chọn

Tuyển dụng bổ nhiệm

Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng NL
(Nguồn: 15;tr.45)
Bước 1. Xét hồ sơ xin việc
Ngân hàng sau khi thu nhận hồ sơ của ứng viên sẽ xét hồ sơ nhằm kiểm
tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn tuyển dụng của ứng viên, đồng thời cũng loại
bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho ngân
hàng và ứng viên.


15

Bước 2. Phỏng vấn
Phỏng vấn là cơ hội cho cả ngân hàng và ứng viên tìm hiểu về nhau, qua đó
người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ
so với yêu cầu công việc hay không, đồng thời đánh giá về ngoại hình, khả năng
giao tiếp của ứng viên.
Bước 3. Tham khảo và kiểm tra lý lịch
Bước này nhằm giúp ngân hàng kiểm tra, đánh giá lý lịch của ứng viên có
đúng theo quy định của ngân hàng và của pháp luật.
Bước 4. Quyết định tuyển chọn
Mọi bước trong quy trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Sau khi có kết quả đánh
giá ứng viên, ngân hàng sẽ quyết định tuyển chọn ứng viên phù hợp và ký hợp đồng
thử việc với ứng viên.
Bước 5. Tuyển dụng bổ nhiệm

Không phải ứng viên nào đã được ký hợp đồng thử việc là sẽ được làm việc
lâu dài với ngân hàng, sẽ có ứng viên khơng thể đáp ứng được công việc thực tế
cũng như không thể hịa nhập được với mơi trường làm việc, mặt khác có ứng viên
tham gia ứng tuyển nhiều ngân hàng cùng một lúc và sẽ lựa chọn ngân hàng nào có
thu nhập ổn định và điều kiện làm việc tốt hơn. Chính vì vậy sau khi loại bỏ những
ứng viên trên, ngân hàng sẽ ra quyết định tuyển dụng bổ nhiệm chính thức cho
những ứng viên cịn lại. Đây chính là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng
trong ngân hàng.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho ngân hàng có đủ NL chất lượng
để thực hiện cơng việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của ngân hàng. Đồng thời
giúp cho ngân hàng có được những lao động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ
nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của ngân hàng trong tương lai,
đồng thời cũng giúp ngân hàng tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo
lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện cơng việc. Như
vậy, chú trọng đến hoạt động tuyển dụng, không chỉ giúp ngân hàng tạo được NL