(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn – hà nội, chi nhánh hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI

SOÁI ANH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN –
HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
----------------------------------------

SOÁI ANH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN –
HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS,TS. TRẦN VĂN TRANG

Hà Nội, Năm 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân
hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, Chi nhánh Hà Nội” là cơng
trình nghiên cứu khoa học độc lập của tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận
văn là trung thực và có số liệu rõ ràng.
HỌC VIÊN

Sối Anh Dũng


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin được gửi lời cảm ơn trân trọng và sâu sắc đến thầy giáo
PGS,TS. Trần Văn Trang đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn cho tơi trong suốt
q trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy giáo, cô giáo
Trường Đại học Thương Mại, Khoa Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu giúp tơi hồn thành chương
trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Cảm ơn các bạn học, các đồng nghiệp đã cung cấp hồ sơ, tài liệu, nhiệt
tình trao đổi, góp ý giúp tơi hồn thành luận văn của mình.
Dù đã có rất nhiều cố gắng, song do thời gian và kiến thức về đề tài
chưa được sâu rộng nên luận văn chắc chắn khơng thể tránh khỏi những thiếu

sót và hạn chế. Kính mong nhận được sự chia sẻ và những ý kiến đóng góp
q báu của các thầy giáo, cơ giáo.
Tơi xin trân trọng cảm ơn!

HỌC VIÊN

Soái Anh Dũng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................... 1
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................................. 2
3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU..................................................... 6
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU..................................................... 7
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 7
6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................................................... 9
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 10
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN .................................................................... 10
1.1.1. Nhân lực ......................................................................................................... 10
1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................ 10

1.1.3. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .................................................... 11
1.1.4. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 13
1.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 13
1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ..................... 13
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp . 18
1.2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ............................................. 22
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................... 28


iv

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................... 28
1.3.2. Các nhân tố bên trong .................................................................................... 31
CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHẬN LỰC CỦA CHI
NHÁNH HÀ NỘI, NGÂN HÀNG SHB ................................................................ 34
2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI .................. 34
2.1.1 Giới thiệu chung về ngân hàng SHB và chi nhánh Hà Nội ......................... 34
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................................... 35
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 36
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của SHB chi nhánh Hà Nội trong 3 năm
2017-2019.................................................................................................................. 38
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CHI
NHÁNH SHB HÀ NỘI ........................................................................................... 40
2.2.1 Khái quát về cơ cấu nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội .......................... 40
2.2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội ....................... 41
2.2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh
SHB Hà Nội .............................................................................................................. 48

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ CÁC HOẠT
ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA SHB CHI NHÁNH
HÀ NỘI .................................................................................................................... 61
2.3.1 Ưu điểm ........................................................................................................... 61
2.3.2. Tồn tại hạn chế và nguyên nhân của tồn tại hạn chế .................................. 62
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI, CHI
NHÁNH HÀ NỘI .................................................................................................... 66
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG SHB, CHI NHÁNH
HÀ NỘI .................................................................................................................... 66
3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI SHB, CHI
NHÁNH HÀ NỘI .................................................................................................... 67


v

3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực .................................................... 67
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực.......................................................... 69
3.2.3. Hoàn thiện đào tạo nhân lực ......................................................................... 72
3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực ........................................................ 75
3.2.5 Một số giải pháp hỗ trợ khác .......................................................................... 75
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ơ

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CMNV

Chuyên mơn nghiệp vụ

NL

Nhân lực

ĐVT

Đơn vị tính

CBNV

Cán bộ nhân viên
Key Performance Indicator (chỉ số đánh giá thực hiện

KPI

công việc)

CP

Cổ phần

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

TMCP

Thương mại cổ phần

PGD

Phòng giao dịch

NHNN

Ngân hàng nhà nước

TSCĐ

Tài sản cố định

VNĐ

Việt nam đồng

DN

Doanh nghiệp


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của SHB chi nhánh Hà Nội trong 3 năm
2017-2019.................................................................................................................. 38
Bảng 2.2: Giới tính của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội......................... 40
Bảng 2.3: Độ tuổi của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội ........................... 40
Bảng 2.4: Trình độ của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội ......................... 41
Bảng 2.5 Kết quả điều tra về kiến thức của người lao động ..................................... 44
Bảng 2.6 Kết quả điều tra về kỹ năng của người lao động ....................................... 44
Bảng 2.8 Kết quả điều tra về thái độ của người lao động ......................................... 45
Bảng 2.9: Chấp hành kỷ luật trong công việc của nhân viên chi nhánh SHB Hà Nội
năm 2018 và năm 2019 ............................................................................................. 46
Bảng 2.10: Đánh giá tác phong làm việc của nhân viên ........................................... 47
Bảng 2.11: Số lượng lao động cần tuyển dụng tại Chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn
2017 – 2019 ............................................................................................................... 48
Bảng 2.12: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn
2017 – 2019 ............................................................................................................... 49
Bảng 2.13 : Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của chi nhánh ....................... 50
Bảng 2.14: Số lượng các lớp đào tạo kỹ năng của SHB Hà Nội giai đoạn 20172019 ........................................................................................................................... 52
Bảng 2.15 : Kết quả khảo sát về công tác đào tạo của chi nhánh ............................. 53
Bảng 2.16 : Kết quả khảo sát về lương và phúc lợi .................................................. 54
Bảng 2.17: Kết quả thống kê đánh giá của CBNV về cách trả lương....................... 55
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về các yếu tố tiền thưởng ............................................ 57
Bảng 2.19: Đánh giá của CBNV về chế độ thưởng kịp thờicho người lao động ..... 58
Bảng 2.20: Đánh giá của CBNV về nhận được đầy đủ tiền thưởng trong các dịp lễ,

tết ............................................................................................................................... 58
Bảng 2.21. Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc ........................................... 59
Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá nhân lực..................................... 60


viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Hà Nội, ngân hàng SHB ........................... 36
Hình 2.2: Đánh giá sự phù hợp của công việc với chuyên môn được đào tạo ......... 42
Hình 2.3: Đánh giá về trình độ ngoại ngữ trong cơng việc ....................................... 43
Hình 2.4: Trình độ tin học của người lao động chi nhánh Hà Nội, Ngân hàng SHB43


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong các nguồn lực để phát triển bao gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa
học - cơng nghệ và con người thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính
chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của mọi
quốc gia từ trước đến nay.
Cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ mang đến sự thay đổi lớn lao về
phương thức sản xuất kinh doanh mà kéo theo các vấn đề về lao động. Phải nâng
cao chất lượng nhân lực để đáp ứng đòi hỏi từ thực tiễn là một trong những trọng
tâm ưu tiên của Việt Nam trong thời gian sắp tới. Do vậy, hơn bất cứ lực nào khác,
con người luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trị quan trọng hàng đầu trong
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực

của sự phát triển.
Trên thực tế không nhiều doanh nghiệp có điều kiện sở hữu được đội ngũ nhân
lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi doanh
nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và
tốt về chất lượng thì giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những ưu
tiên cần quan tâm hàng đầu. Đặc biệt đối với những cơng ty cung cấp dịch vụ tín
dụng thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của thời kỳ
công nghệ.
Tuy nhiên, nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực của lĩnh vực cơng
nghệ nói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc của các
doanh nghiệp trong xu hướng tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Muốn tăng
trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: Áp dụng công nghệ
mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB) luôn coi nhân lực là
tài sản quý giá nhất của ngân hàng và luôn quan tâm tới việc làm sao phát huy được
tối đa nguồn lực con người, lấy con người là trung tâm cho động lực phát triển của


2

ngân hàng. Tuy nhiên, qua khảo sát sơ bộ và báo cáo đánh giá hàng năm, còn khá
nhiều vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng SHB những
năm gần đây, như các kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên cần được nâng cao
hơn để đáp ứng các địi hỏi mới của cơng việc, các hoạt động đào tạo, đánh giá nhân
viên cần được hồn thiện để góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, việc phân tích
nhu cầu nâng cao chất lượng nhân lực chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế, việc
đánh giá kết quả sau đào tạo nâng cao chất lượng chưa được thực hiện đầy đủ, còn
nhiều vấn đề đặt ra về phương pháp và nội dung đào tạo nâng cao chất lượng cho
phù hợp với đặc thù kinh doanh của ngân hàng,…. Dựa trên những vấn đề nêu trên
và những đòi hỏi của thực tế đào tạo tại Ngân hàng SHB mà tác giả lựa chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà
Nội, chi nhánh Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. Tác giả
với mục đích góp thêm một phần hiểu biết về lý luận và đưa ra các phương hướng,
giải pháp trong việc hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh
nghiệp.”
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Trong những năm gần đây, một số các cơng trình nghiên cứu khoa học mang
tính chun sâu có liên quan đến chất lượng nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau
được cơng bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm tới các vấn đề nhân lực của Việt Nam
như dồi dào về số lượng nhưng hạn chế về chất lượng, đặc biệt là nhân lực chất
lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lượng nhân
lực trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.
Chất lượng nhân lực, bài tốn tổng hợp cần có lời giải đồng bộ. Sự hưng thịnh
hay suy vong của một quốc gia mang tầm vĩ mô hay sự thành công của một tổ chức
tầm vi mơ đều dựa vào nhân lực và trình độ có được của nhân lực đó. Tuy nhiên,
đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lượng nhân lực này mặc dù ln
có chiến lược phát triển nhân lực cho quốc gia và các chính sách nhân lực cho việc
thực hiện các chiến lược phát triển nhân lực đó. Vấn đề này khơng chỉ là vấn đề của
một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần được quan tâm


3

trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của
từng doanh nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng
trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ
vào lợi thế cạnh tranh về nhân lực. Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những
quyết sách và chiến lược thành công.
Tại Việt Nam, liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong các
doanh nghiệp, có một số nghiên cứu sau:”

Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Việt
Nam” Báo giáo dục thời đại năm 2015. Trong bài phỏng vấn tác giả đã đưa ra 7
nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ
học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát
triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng
xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế.
“Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế” (Lê Thị Mỹ Linh, 2015). Tác giả đã khái quát hóa và
phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nói chung
và về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng; đã nghiên cứu
và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nhân lực cho doanh
nghiệp nhỏ và vừa; chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa và tìm ra các ngun nhân của
thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa.
“Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm
Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới” (Nguyễn Thúy Hạnh, 2003). “Cuốn sách đã
giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực phát triển nhân lực
thơng qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành cơng về giáo dục và đào tạo
của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nhân lực đáp ứng u
cầu của cơng nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát
triển nhân lực.”


4

“Chất lượng nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” (Trần Thị Nhung,
Nguyễn Duy Dũng, 2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực,
các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những
năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển

nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các cơng ty nói riêng trong thời gian tới.”
“Sử dụng hiệu quả nhân lực con người ở Việt Nam” (Nguyễn Hữu Dũng,
2010). Tác giả đã chỉ ra các đặc điểm của nhân lực con người Việt Nam và nêu ra
các giải pháp sử dụng hiệu quả nhân lực nói chung.
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại cơng ty cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng
Dương – Califa” (Trần Khắc Kiên, 2017). Luận văn đã đi sâu khai thác, ngồi việc
hồn thiện hơn lý thuyết về mơi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp
nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc
hiệu quả nhất.”
Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư và
phát triển Việt Nam”(Nguyễn Văn Hân, 2010). Đối với một ngành kinh doanh dịch
vụ như ngân hàng thì chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định
sức mạnh của tổ chức. Trong quá trình giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân
viên chính là một yếu tố để khách hàng đánh giá về chất lượng dịch vụ ngân hàng.
Bài viết đi sâu tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân
viên để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả
năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Bài viết “Đào tạo công nhân kỹ thuật - kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho
khu kinh tế Dung Quất” (Lê Quang Sơn,Nguyễn Hồng Tây, 2012). Những năm gần
đây, Khu Kinh tế Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi nổi lên như điểm sáng về thu hút đầu
tư và phát triển các ngành công nghiệp nặng mũi nhọn. Sự phát triển nhanh chóng
này, cùng với sự phát triển không đồng bộ của khâu đào tạo, đã đặt các nhà đầu tư
vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, nhất là nhân lực trình độ cơng nhân kỹ thuật. Bài
viết này khai thác kinh nghiệm đào tạo công nhân kỹ thuật ở một số nước, từ đó đề
xuất các giải pháp quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển


5

Khu Kinh tế Dung Quất trong thời gian tới. Những giải pháp đề xuất quan trọng

nhất là giải pháp về hồn thiện cơ chế, chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ; dự báo
nhu cầu và xây dựng chiến lược đào tạo; đổi mới nội dung đào tạo và thiết lập hệ
thống thông tin; nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn; liên
kết đào tạo và xã hội hóa cơng tác đào tạo.
“Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” (Nguyễn Văn Long Bài,
2017). Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất
xám, tài sản nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao
động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao
động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả cơng việc cao thì các mục tiêu của
tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. Phát
huynhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát
huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Bài viết đưa ra các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động từ đó đưa ra
nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động: bằng yếu tố vật
chất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều kiện làm việc; sự thăng tiến hợp lý; thay đổi vị
trí làm việc.
“Sử dụng NNL của ngành Thép Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế” (Lương Xuân Dương, 2012). Tác giả đã đề cập tới các vấn đề lý luận về sử dụng
NL ngành thép; thực trạng sử dụng nhân lực ngành thép; hệ thống các quan điểm và
giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực ngành Thép trong quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế.
“Đào tạo và phát triển nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của
Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” (Phan Thủy Chi,
2008): Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nhân lực ở các
trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thơng qua các chương
trình hợp tác đào tạo quốc tế.
“Phát triển NNL của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”(Đinh Văn
Toàn, 2010). Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về NL, vai trò và tác

6

động của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội. Sử dụng phương pháp hạch toán và
số liệu SXKD điện ước lượng các thông số của hàm sản xuất Cobb-Douglas nhằm
đánh giá đóng góp của NL tới tăng trưởng, Luận án cho thấy ứng dụng này không
chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hồn tồn có thể áp dụng để xem xét xu hướng tác
động và đóng góp của NL cũng như các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợp
trong phạm vi một doanh nghiệp.Luận án cũng đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung
của phát triển NL trong một tổ chức điện lực, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu NL
trong hoạch định, nâng cao chất lượng NL thông qua năng lực các vị trí cơng tác và
coi hồn thiện tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng. Phân tích đặc điểm NL
và SXKD điện, Luận án làm rõ các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển NL của
một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay.
Qua việc tổng hợp và tóm tắt các cơng trình nghiên cứu về nâng cao chất
lượng nhân lực ở trên có thể thấy đây là chủ đề đã được đề cập và nghiên cứu ở các
cấp độ khác nhau với một cách tiếp cận tương đối thống nhất về nội dung nghiên
cứu. Tuy nhiên, chủ đề này luôn là một vấn đề thời sự và luôn là một trong những
vấn đề cần ưu tiên đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào nếu tổ chức ấy
muốn có một đội ngũ nhân lực tốt và đạt được thành công về lâu dài. Đây cũng là
một đề tài xứng đáng được quan tâm với các ngân hàng thương mại như SHB.
3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra một số giải pháp hữu ích và có cơ sở
khoa học nhằm nâng cao chất lượng Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.
3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài thực hiện 03 nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
- Hệ thống hóa và tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao
chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

7

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội, chỉ ra các điểm thành công và hạn
chế.
- Đề xuất các giải pháp khả thi và phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.”
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực và công tác nâng
cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu tại chi nhánh Hà Nội của Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB);
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn
3 năm, từ 2017 đến 2019, số liệu sơ cấp thu thập năm 2020.
- Về nội dung: Nghiên cứu cũng được giới hạn vào hai nội dung chính liên
quan tới chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
 Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu
Với phương pháp nghiên cứu tài liệu là thu thập các dữ liệu thứ cấp về thực
trạng nguồn nhân lực, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB
Hà Nội từ các nguồn tài liệu trong SHB như quy chế, về tổ chức nhân sự, tuyển
dụng nguồn nhân lực, các báo cáo về tình hình nhân sự, các báo cáo tài chính, báo
cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019. Tác giả tiến hành thu thập
đánh giá, phân tích và tổng hợp thơng tin từ các dữ liệu thứ cấp thu thập được là các
giáo trình, sách tham khảo, bài báo về quản trị nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực, về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp; các

đề tài nghiên cứu và luận văn thạc sĩ có liên quan tới đề tài; các tài liệu, báo cáo thu
thập được từ Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.


8

 Phƣơng pháp phỏng vấn
Để có thêm các dữ liệu và thơng tin cần thiết cho việc phân tích và đánh giá
thực trạng chất lượng nhân lực tại chi nhánh SHB Hà Nội, tác giả đã tiến hành 10
cuộc phỏng vấn cá nhân. Người trả lời là 10 cán bộ, nhân viên thuộc các phịng
chun mơn và phịng giao dịch khác nhau của chi nhánh SHB Hà Nội. Mỗi cuộc
phỏng vấn được thực hiện trong khoảng 30 phút tại nơi làm việc của người được
phỏng vấn. Nội dung phỏng vấn là các câu hỏi mở xoay quanh các nội dung về chất
lượng nhân lực và các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực.
Tùy theo câu trả lời của người được phỏng vấn mà tác giả có thể gợi mở hoặc hỏi
thêm. Các thơng tin và dữ liệu thu được qua phỏng vấn được tác giả tự tổng hợp
theo từng nội dung nghiên cứu.
 Phƣơng pháp điều tra
Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp qua các phiếu điều
tra về các nội dung của chất lượng nhân lực với các cán bộ, nhân viên, người lao
động của chi nhánh SHB Hà Nội. Các kết quả điều tra được sử dụng để phân tích
đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại chi
nhánh SHB Hà Nội.
Số người điều tra: 148 người.
Nội dung điều tra: Về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động cũng như
các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực.
 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
+ Phương pháp phân tích thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả đã
thống kê về tình hình phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và công tác tuyển dụng,
đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh tại chi nhánh

SHB Hà Nội, phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến
phát triển nhân lực. Từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu làm cơ sở cho việc
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại
cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.


9

+ Phương pháp so sánh: Từ các dữ liệu đã thu thập, tác giả so sánh dữ liệu
giữa các năm trong giai đoạn 2017-2019, nhằm đưa ra các đánh giá về sự thay đổi
của đội ngũ nguồn nhân lực, cũng như sự hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng
nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.
6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
kết cấu nội dung của luận văn bao gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân
lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.


10

CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân lực
Hiện nay, có nhiều khái niệm về nhân lực, trong đó có các khái niệm đáng chú

ý như sau:
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực được hiểu
theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao
gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất
xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào q trình lao động”.”
Trong phạm vi khn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nhân lực như
sau:“Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng
tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.
Nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chấtlượng
nhân lực. Về số lượng, nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số
người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối vớidoanh nghiệp thì
nhân lực khơng bao gồm những người trong độ tuổi lao động của tồn xã hội mà chỉ
tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Về chất lượng, nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.”
1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và


11

phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.”.

“Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những
người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nhân lực tiềm năng mà doanh
nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực”
“Trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là tồn bộ các khả năng về thể lực,
trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của toàn doanh nghiệp, là số người có
trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”
Từ các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
như sau: Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham
gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.”
1.1.3. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực đề cập tới năng lực, khả năng của đội ngũ nhân viên
trong công ty. Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh: nhân lực đóng góp
cho sự thành cơng của cơng ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo,
khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân
viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức. Tuy
vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành cơng trên hầu hết tất cả các khía
cạnh trên về nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh
và chiến lược của cơng ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng
có tính chun nghiệp, và cũng có cơng ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao;
khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.
Chất lượng nhân lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi
và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong cơng việc của mỗi người.
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.
Nó gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế giới, kiến thức
chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế tốn, tài chính, ...và kiến thức


12

đặc thù những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được
đào tạo. Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần
phải có một trình độ chun mơn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chun mơn
khơng chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức
năng, ví dụ, hiểu biết về khách hàng, đối tác.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động
tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đó. Những kỹ
năng sẽ giúp cho người lao động hồn thành tốt cơng việc của mình, quy định tính
hiệu quả của cơng việc. Trong q trình làm việc, có trình độ chun mơn chưa phải
là đã đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ năng ví dụ như, kỹ năng về
đàm phán, kỹ năng thuyết phục, tư vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trị,
trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các cơng việc, điều này sẽ được thể hiện qua
các hành vi của họ. Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính
hay thái độ làm việc của những người làm việc trong công ty. Một người dù có tài
và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ khơng bao giờ có những đóng góp cho tổ
chức khi họ có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động
lớn tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả
năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ.
Như vậy, chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng
lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thơng tin và vật chất hố thơng tin thành
mức độ hồn thành cơng việc, sản phẩm và cơng nghệ mới. Nói một cách khác, tất
cả các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và
phong cách làm việc cấu thành nên chất lượng nhân lực. Trong đó thể lực là nền
tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của
con người vào hoạt động thực tiễn; ý thức, tinh thần và tác phong làm việc là yếu tố
chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn; trí tuệ là yếu tố
quyết định chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở
sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động.

13

1.1.4. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Từ những luận điểm về chất lượng nhân lực, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất
lượng nhân lực chính là sự biển đổi trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức
và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực.
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng
hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm
vụ công việc nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, ngành và phát triển kinh tế - xã hội
trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Nâng
cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai
thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng,
sử dụng, tạo điều kiện về mơi trường làm việc phương tiện lao động có hiệu quả và
các chế độ chính sách hợp lý…mơi trường văn hố, xã hội kích thích động cơ, thái
độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hồn thành các chức trách, nhiệm
vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng
cao chất lượng nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó. Việc quản lý
và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá
nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành cơng
của doanh nghiệp. Nói một cách khái qt nhất, nâng cao chất lượng nhân lực chính
là q trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.
1.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1.1 Kiến thức
Kiến thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Kiến thức

bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mơ tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và
sự trải nghiệm trong cuộc sống của con người. Việc nắm vững được những kiến


14

thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong cơng việc, có khả
năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề. Như vậy, kiến thức là sự kết tinh,
chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của
mình ở mỗi người lao động. Kiến thức của người lao động thường được đánh giá
theo các tiêu chí:
Kiến thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm
cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực
tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
Kiến thức là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.
Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được
mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác kiến
thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, kiến thức là năng lực nhận thức và
cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức
tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Kiến thức ngoài việc chiếm giữ tri
thức ra cịn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện.
Hay nói một cách cụ thể hơn, kiến thức được phân tích theo hai góc độ sau:”
-Về trình độ học vấn
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ học
vấn được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy; qua
quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Bao gồm:
(1) Tình trạng đi học: Là hiện trạng của một người đang theo học tại một cơ sở
giáo dục trong Hệ thống giáo dục quốc dân đã được Nhà nước công nhận, như các
trường lớp mẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, các trường/lớp

dạy nghề và các trường chuyên nghiệp từ bậc trung học chuyên nghiệp trở lên thuộc
các loại hình giáo dục- đào tạo khác nhau để nhận được kiến thức học vấn phổ
thông hoặc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ một cách có hệ thống.
(2) Biết đọc biết viết: Là những người có thể đọc, viết và hiểu đầy đủ những
câu đơn giản bằng chữ quốc ngữ, chữ dân tộc hoặc chữ nước ngoài.


15

(3) Trình độ học vấn cao nhất đã đạt được bao gồm:
Học vấn phổ thông:
+ Đối với những người đã thôi học, là lớp phổ thông cao nhất đã học xong (đã
được lên lớp hoặc đã tốt nghiệp);
+ Đối với người đang đi học, là lớp phổ thơng trước đó mà họ đã học xong (
lớp đang học – 1).
Dạy nghề: Là những người đã tốt nghiệp (thường đã được cấp bằng hoặc
chứng chỉ) các trường sơ cấp nghề, trung cấp nghề hoặc cao đẳng nghề.
Trung cấp chuyên nghiệp: Là những người đã tốt nghiệp (thường đã được
cấp bằng) bậc trung cấp chuyên nghiệp.
Cao đẳng: Là những người đã tốt nghiệp cao đẳng (thường đã được cấp bằng
cử nhân cao đẳng).
Đại học: Là những người đã tốt nghiệp đại học (thường đã được cấp bằng cử
nhân đại học).
Trên đại học: Là những người đã tốt nghiệp (thường đã được cấp học vị) thạc
sỹ, tiến sỹ, tiến sỹ khoa học.
- Về trình độ chun mơn
Trình độ chun mơn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
thực hiện u cầu cơng việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu
rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ chun mơn phù hợp

tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra
những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng
và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp
người lao động có trình độ chun mơn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh.
Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù người lao động có trình độ chun
mơn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng