(Luận văn thạc sĩ) sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------ ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG
SUẤT LAO ĐỘNG CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH PHÚ XUÂN

Sinh viên thực hiện:
Phạm Lê Hoàng Linh
Lớp: K50A – Quản trị nhân lực
Niên khóa: 2016 – 2020

Huế, tháng 01 năm 2020


Lời Cảm Ơn

Trong suốt quá trình định hướng và thực hiện khóa luận của mình, tuy bả t ân đã
gặp rất nhiều khó khăn, nhưng với sự hướng dẫn, giúp đỡ cùng sự đó g góp quý báu
của Quý Ban lãnh đạo, các anh chị phòng Quản lý nội bộ Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân và Quý thầy cố khoa Quản trị kinh
doanh, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn ThS. Trần Hồng đã giúp đỡ tận tình cho em
để giúp bài Khóa luận tốt nghiệp lần này được hồn thành.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Trần Hồng, người đã nhiệt tình

hướng dẫn và cho em những lời khun hữu ích trong q trình em thực hiện Khóa
luận tốt nghiệp này.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn đến t àn thể Quý thầy cô Trường Đại học
Kinh tế Huế, Quý thầy cô khoa Quản trị k nh doanh đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến
thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập, rèn luyện tại trường.
Sau cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị phòng Quản lý
nội bộ cùng toàn thể anh chị làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam – Chi nhánh Phú Xuân đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành thời gian
thực tập tại Ngân hàng và cung cấp cho em những tài liệu, số liệu cần thiết để có thể
hồn thành thật tốt đề tài tốt nghiệp của mình.
Mặc dù đã rất cố ắng, nhưng với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại
Ngân hàng có hạ ên em khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được
những ý kiế đó g góp, phê bình của q thầy cơ và anh chị trong Ngân hàng. Đó sẽ là
những hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau này.
Huế, tháng 01 năm 2020
Sinh viên
Phạm Lê Hồng Linh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT...................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ........................................................................................ vii
PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................................. 2
2.1 Mục tiêu chung.................................................................................................................................... 2
2.2 Mục tiêu cụ thể.................................................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................................... 3
3.1 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................................................ 3
3.2 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................................... 3
4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:............................................................................................. 3
4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng.......................................................................................... 4
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................................................... 4
4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp................................................................................. 4
4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp................................................................................... 4
4.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu................................................................................. 5
4.2.2.1 Phân tích thống kê mơ tả (Frequencies)............................................................................. 5
4.2.2.2 Kiểm đị h độ tin cậy của thang đo........................................................................................ 5
4.2.2.3 Phân tích hồi quy tương quan................................................................................................. 6
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.................................................................................................... 7
6. Kết cấu đề tài.......................................................................................................................................... 7
PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................ 9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
RIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP....................................................................................................................................................... 9
1.1 Cơ sở lý luận......................................................................................................................................... 9
1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................................................... 9
1.1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............9
1.1.1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................... 10

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

i

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

1.1.2 Năng suất lao động...................................................................................................................... 12
1.1.2.1 Khái niệm về năng suất lao động........................................................................................ 12
1.1.2.2 Vai trò của năng suất lao động............................................................................................. 13
1.1.2.3 Chỉ tiêu đo lường năng suất lao động của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng
15
1.2 Một số cơng trình nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
và năng suất lao động............................................................................................................................. 16
1.2.1 Một số công trình nghiên cứu ngồi nước.......................................................................... 16
1.2.2 Một số cơng trình nghiên cứu trong nước........................................................................... 16
1.2.3 Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.................................................................. 17
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI
NHÁNH PHÚ XUÂN.......................................................................................................................... 21
2.1. Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam........21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân àng thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam................................................................................................................................. 21
2.1.1.1 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh.................................................................................... 22
2.1.1.2 Tổ chức nhân sự........................................................................................................................ 23
2.1.2 Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi
nhánh Phú Xuân....................................................................................................................................... 23
2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân.................................................................................... 23
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt

Nam - Chi nhá h Phú Xn.................................................................................................................. 24
2.1.2.2.1 Mơ hì h tổ chức...................................................................................................................... 24
2.1.2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận............................................................. 25
2.1.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân................................................................................... 26
2.1.2.4 Thực trạng nguồn lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát
t iển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân............................................................................................. 29
2.1.2.4.1 Về số lượng lao động........................................................................................................... 30
2.1.2.4.2 Về cơ cấu lao động............................................................................................................... 30
2.1.2.4.2.1 Theo giới tính..................................................................................................................... 30
2.1.2.4.2.2 Theo trình độ học vấn...................................................................................................... 31
2.1.2.4.2.3 Theo trình độ ngoại ngữ................................................................................................. 32

SVTH: Phạm Lê Hồng Linh
Khóa luận tốt nghiệp

ii


2.1.2.4.2.4 Theo độ tuổi.................................................................................................

2.1.2.5 Tóm tắt các chính sách về việc sử dụng nhân sự của Ngân hàng thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân.........................................
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương
mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân.............................
2.2.1

Mục tiêu đào tạo ....................................................................

2.2.2

Nguyên tắc đào tạo ................................................................

2.2.3

Quy trình đào tạo ...................................................................

2.2.3.1 Đối với các khóa đào tạo trong kế hoạch ..........................................................
2.2.3.2 Đối với các khóa đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch ..........................................
2.2.4

Định mức chi đào tạo.............................................................

2.2.4.1 Chi thù lao giảng dạy.........................................................................................
2.2.4.2 Chi phí khảo thí .................................................................................................
2.2.4.3 Chi phí biên dịch tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo, chi phí biên dịch đối với
giảng viên nước ngoài ...................................................................................................
2.2.4.4 Chi tiền nghỉ cho giảng viên, học viên và cán bộ quản lý lớp học....................
2.2.4.5 Chi phí tổ chức ăn tập trung (chỉ đố vớ k óa học tập trung do Trụ sở chính tổ
chức) ..............................................................................................................................
2.2.4.6 Chi hỗ trợ sinh hoạt ...........................................................................................
2.2.5 Tình hình tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................
2.3 Thực trạng về năng suất lao động của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân ..................................................................

2.3.1
Tình hình năng suất lao động của hệ thống BIDV tồn quốc g
2018
...................................................................................................
2.3.2 Tình hì h ă g suất lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân giai đoạn 2016 –

2018 ...............................................................................................................................5
3
2.4 Đánh giá sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao
động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân ..................................................................................
2.4.1

Đặc điểm phiếu điều tra..........................................................

2.4.2

Mô tả mẫu điều tra.................................................................

2.4.3

Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha................

2.4.4

Kiểm định mơ hình nghiên cứu thơng qua phân tích hồi quy

2.3.4.1 Phân tích hệ số tương quan Pearson ..................................................................
2.4.4.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình.............................................................

SVTH: Phạm Lê Hồng Linh

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

2.4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình................................................................................... 64
2.4.4.4 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư................................................................................ 65
2.4.4.5 Đa cộng tuyến............................................................................................................................ 66
2.4.4.6 Tự tương quan............................................................................................................................ 66
2.4.4.7 Kết quả mơ hình hồi quy tuyến tính.................................................................................. 66
2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 68
2.5.1 Ưu điểm........................................................................................................................................... 69
2.5.2 Hạn chế............................................................................................................................................. 70
2.5.3 Nguyên nhân.................................................................................................................................. 71
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHÚ XUÂN................................................................. 72
3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam - Chi nhánh Phú Xuân................................................................................................................. 72
3.2 Một số giải pháp hồn thiện và nâng cao
iệu quả cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và P át triển Việt Nam - chi nhánh Phú
Xuân.............................................................................................................................................................. 73
3.2.1 Công tác xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo.................................... 73
3.2.2 Cơng tác tổ chức đào tạo........................................................................................................... 74
3.2.3 Công tác kiểm tra, đánh giá s u đào tạo............................................................................... 74
3.2.4 Một số giải pháp khác................................................................................................................. 75
PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................ 77
1. Kết luận.................................................................................................................................................. 77
2. Kiến nghị............................................................................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................................. 79

PHỤ LỤC.................................................................................................................................................. 82

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt:

Ý nghĩa:

TMCP

Thương mại cổ phần

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Ngân hàng BIDV Phú Xuân

Ngân hàng BIDV – chi nhánh Phú Xuân

APO

Tổ chức năng suất châu Á

VPC

Trung tâm Năng suất Việt Nam

MHB
ĐVT
QCĐT
HĐQT
HĐKT
TCTC
PGD

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng bằng
sơng Cửu Long

Đơn vị tính
Quy chế đào tạ
Hội đồng quản trị
Hội đồng kiểm tra
Tài chính tổ chức
Phịng Giao dịch

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Thang đo Liker 5 mức độ.................................................................................................. 18
Bảng 1.2 Các biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................. 19
Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2016 – 2018.........27
Bảng 2.2 Tình hình lao động của Chi nhánh giai đoạn 2016 – 2018................................... 29
Bảng 2.3 Chi phí cho từng đối tượng............................................................................................... 42
Bảng 2.4 Chi phí khảo thí..................................................................................................................... 44
Bảng 2.5 Chi phí biên dịch tài liệu................................................................................................... 45
Bảng 2.6 Chi phí hỗ trợ sinh hoạt...................................................................................................... 46
Bảng 2.7 Một số Khóa đào tạo dành cho cán bộ nhân viên.................................................... 47
Bảng 2.8 Một số thông tin về đối tượng tham gia các khóa đào tạo.................................... 49
Bảng 2.9 Tình hình tổ chức đào tạo tại Ngân hàng BIDV - Chi nhánh Phú Xuân.........50
Bảng 2.10 Chỉ tiêu giá trị thể hiện năng suất lao động của hệ thống BIDV toàn quốc 52
Bảng 2.11 Chỉ tiêu giá trị thể hiện năng suất lao động của BIDV Phú Xuân...................53
Bảng 2.12 Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên Ngân àng BIDV Chi nhánh Phú Xuân.....55
Bảng 2.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy của t ang đo t ông qua hệ số Cronbach’s Alpha
đối với yếu tố “Chương trình đào tạo”............................................................................................ 57
Bảng 2.14 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
đối với yếu tố “Công tác tổ chức đào tạo”..................................................................................... 58
Bảng 2.15 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
đối với yếu tố “Nội dung đào tạo”.................................................................................................... 58
Bảng 2.16 Kết quả đánh iá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
đối với yếu tố “Công tác phát triển nguồn nhân lực”................................................................ 59
Bảng 2.17 Kết quả đá h giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
đối với yếu tố “Kết quả của công tác đào tạo và phát triển”................................................... 60
Bảng 2.18 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
đối với yếu tố “Công tác đánh giá sau đào tạo”........................................................................... 60

Bảng 2.19 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
đối với yếu tố “Năng suất làm việc”................................................................................................ 61
Bảng 2.20 Kiểm định sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc...............63
Bảng 2.21 Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy.............................................................. 64
Bảng 2.22 Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mơ hình hồi quy................................... 65
Bảng 2.23 Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter................................................................. 66

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Mơ hình nghiên cứu........................................................................................................... 18
Sơ đồ 2.1 Mơ hình tổ chức của BIDV Phú Xn........................................................................ 24

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính................................................................................... 30
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn................................................................... 31
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ............................................................... 32
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi...................................................................................... 33
Biểu đồ 2.5 Đồ thị phần dư.................................................................................................................. 65

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

vii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng
PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Mỗi
doanh nghiệp cũng vậy, con người luôn được coi là vốn quý nhất, là yếu tố trung âm
hàng đầu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Ngồi ra, trong thời đại cơng
nghệ kỹ thuật phát triển vũ bão như hiện nay thì việc ứng dụng khoa học cô g nghệ vào
lĩnh vực sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ. Chính vì vậy, trong sản xuất vai trò
của con người ngày càng quan trọng. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên chun
mơn giỏi, trình độ cao, trung thành là một doanh nghiệp mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh
tranh rất lớn trên thị trường.
Trong nền kinh tế thị trường của nước ta hiện nay, cùng với các ngành kinh tế
khác, ngân hàng là một trong các mắt xích quan trọng tạ nên sự phối hợp nhịp nhàng,
tạo đà phát triển cho nền kinh tế nước ta. Đây là một ngành hoạt động chủ yếu trong
lĩnh vực dịch vụ, vì vậy yếu tố về con ngườ được xem trọng hơn hết. Một ngân hàng
có đội ngũ nhân viên chất lượng, làm việc năng suất cao sẽ giúp ngân hàng đó nhanh
chóng đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra và có được chỗ đứng nhất định trong
ngành. Vì vậy, việc tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao năng suất làm việc của
nhân viên là vấn đề cấp bách nhất hiện nay đối với các ngân hàng.
Có rất hiều yếu tố tác động đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên trong
lĩnh vực gân hàng. Trong đó, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem
là điều quan trọng và tất yếu hơn cả. Mặc dù vậy, vẫn còn các bất cập trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các ngân hàng như khó khăn trong việc xác
định nhu cầu tuyển dụng; công tác đào tạo cịn bất hợp lý, khơng phù hợp với nguyện
vọng của người lao động,…đã vơ hình làm giảm chất lượng của người lao động, ảnh

hưởng trực tiếp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng.
Với lý do đó, các ngân hàng đang ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cũng
như kỹ năng cho người lao động để họ thực hiện cơng việc một cách hiệu quả nhất,
hay nói cách khác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một cơng việc

SVTH: Phạm Lê Hồng Linh

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

khơng thể thiếu trong mọi tổ chức. Nó là chiếc chìa khóa thành cơng cho mọi doanh
nghiệp, tổ chức.
Nhận thức được điều này, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – chi nhánh Phú Xuân (Ngân hàng BIDV Phú Xn) đang ngày một hồn
thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng nguồn nhân lực
mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực
quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng cơng nghệ mới để giúp đội gũ ân viên của
mình có năng suất làm việc tốt nhất.
Nhận thấy Ngân hàng đang rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động của nhân viên, tơi đã đi sâu tìm hiểu và lựa
chọn đề tài: “Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất
lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân” làm khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu và đánh giá sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Từ đó
đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp, cũng như gia tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên đối
với Ngân hà g BIDV Phú Xuân.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định những yếu tố cấu thành đào tạo và phát triển có tác động đến năng
suất lao động của đội ngũ nhân viên của Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
Kiểm định mối liên hệ các khía cạnh của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có tác động đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng
BIDV Phú Xuân.

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại
Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động, ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đến năng suất lao động.

Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Ngân hà g BIDV Phú
Xuân.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu
tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân, 15A Nguyễn Huệ, Phường Vĩnh
Ninh, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên – Huế.
Về thời gian:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ g ai đoạn 2016 – 2018.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng
khảo sát với đội ngũ cán bộ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân từ tháng 09 đến
tháng 12 năm 2019.
4. Phương pháp n hiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
4.1 Phư ng pháp nghiên cứu định tính:
Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân, xem xét những yếu tố nào của đào tạo
và phát triển có tác động đến việc làm tăng năng suất lao động của nhân viên tại Ngân
hàng BIDV Phú Xuân.
Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thơng qua:

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Thứ nhất: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia với các đối tượng cụ thể
là: nhà quản trị cao cấp tại ngân hàng, cán bộ nhân sự (phụ trách công tác đào tạo tại
ngân hàng), giảng viên đại học giảng dạy về ngành nhân sự. Đây là những đối tượng
có kiến thức chuyên sâu cũng như hoạt động thực tiễn nên là một nguồn thông tin đáng
tin cậy.
Thứ hai: Sử dụng các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tố về
các yếu tố mà nhân viên quan tâm trong công tác đào tạo và phát triển nguồ ân lực của
ngân hàng để phỏng vấn cán bộ ngân hàng.
Từ hai nguồn thông tin này, kết hợp với lý thuyết là cơ sở để xây dựng bảng câu
hỏi khảo sát phục vụ phần nghiên cứu định lượng tiếp theo.
4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập thông tin và số liệu về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, báo cáo về
vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự của Ngân hàng BIDV Phú từ
phòng Quản lý nội bộ từ năm 2016 – 2018, và các bài báo trên tạo chí, sách, tài liệu
Internet…
4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Tiến hà h điều tra trực tiếp toàn bộ đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Ngân
hàng BIDV Phú Xuân trong khoảng thời gian từ ngày 01 tháng 11 năm 2019 đến ngày
10 tháng 11 năm 2019 bằng phương pháp điều tra bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp để
thu thập các thông tin cần thiết.
Thiết kế bảng hỏi:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối
tượng được phỏng vấn là tồn bộ nhân viên làm việc tại các phịng, ban của Ngân hàng
BIDV Phú Xuân.

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các khía
cạnh của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty và thu thập thông tin về
năng suất lao động của nhân viên.
Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ ( 1- Hoàn tồn khơng đồng ý, 2 Khơng đồng ý, 3 - Bình thường, 4 - Đồng ý, 5 - Hồn tồn đồng ý).
Bảng hỏi được điều chỉnh thông qua việc tham khảo ý kiến của giáo viên ướng
dẫn và 10 cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân xem họ có iểu đúng
từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi khơng, họ có đồng ý cung cấp hữ g thông tin
được hỏi hay không. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho
cơng việc phỏng vấn chính thức.
4.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu, tiến hành kiểm tra, mã hóa, nhập và làm sạch
dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình xử lý. Dữ liệu t u thập được xử lý bằng các thủ tục
phân tích thống kê của phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2016 với một số phương pháp
phân tích như sau:
4.2.2.1 Phân tích thống kê mơ tả (Frequencies)
Mơ tả thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,
thâm niên làm việc và vị trí làm việc.
4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cro bach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra mức
độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía
cạnh là tư ng quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số từng biến với
điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này được sử dụng để loại
bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mơ hình nghiên cứu.

rên cơ sở đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-total
correlation) nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số
Cronbach’s Alpha chung được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiêu chuẩn
để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên.

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Theo nhiều nhà nghiên cứu, nếu thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến
0,8 là chấp nhận được, nếu đạt từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì đó là thang đo lường tốt và
mức độ tương quan sẽ càng cao hơn. Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm đi lường
là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh đang nghiên cứu thì hệ số
Cronbach’s Alpha được chấp nhận từ mức 0,6 trở lên (Theo Nunnally, 1978; Peterson,
1994; Slater, 1995).
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 t ì được
xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biế tổng
nhỏ hơn 0,3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.
4.2.2.3 Phân tích hồi quy tương quan
Mơ hình hồi quy tuyến tính như sau:
Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + β3X3 +…+ βiXi + ei

Trong đó:
Y: Đánh giá chung về năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.
Xi: Yếu tố thứ i.

β0: Hằng số.
βi: Các hệ số hồi quy (i>0).
ei: Sai số của phương trình hồi quy
2

Mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R điều
chỉnh. Hệ số này càng gần với 1 thì mơ hình càng phù hợp, càng gần với 0 thì mơ hình
kém phù hợp.
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi
quy tương quan, tức là có hay khơng mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc.
Cặp giả thiết:
Ho: Khơng có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
H1: Có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân sẽ góp

phần giúp các nhà lãnh đạo và cấp quản lý của Ngân hàng tham khảo, có cái hìn tổng
qt về thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các chiến
lược cụ thể để tăng năng suất lao động của nhân viên, giúp Ngân hàng đổi mới mình
lớn mạnh hơn, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình, sớm đạt được những
mục tiêu đã đề ra.
6. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 3 phần chính:
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu,
đưa ra mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
nghiên cứu và giới thiệu sơ lược kết cấu đề tài.
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong phầ ày bố cục gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý
luận và thực tiễn.
Chư ng 2: Đánh giá sự tác động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đến năng suất lao động tại Ngân hàng BIDV Phú Xn.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng
BIDV Phú Xuân.

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Tóm tắt lại kết quả mới vừa phát hiện được trong q trình phân tích dữ liệu, từ
đó đưa ra những đề xuất kiến nghị cho Ngân hàng BIDV Phú Xuân trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực để tăng năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên.

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doa h ghiệp
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Nhân lực có thể được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sứ khỏe ủa thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự
tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếp cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của
từng con người” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm tồn
bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn,

bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Đây là khái niệm
chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Những khái iệm trên chỉ nguồn nhân lực trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Còn trong phạm vi doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của tồn
bộ cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết
hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực
của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009).
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người, gồm thể lực và trí lực nhằm đáp ứng các
nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
(2012), “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học
tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ nẵng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động hiệu quả hơn”.
Phát triển nguồn nhân lực: Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, n n
hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo nghĩa rộng: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt độ g ọc tập
có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay

đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động; Phát triển nguồn nhân lực chính là làm
tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp ho tổ hức có một cơ cấu
nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng
phát triển lớn mạnh”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Đào tạo: “Được hiểu là các hoạt động ọc tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn ”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một ghề

hiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích ứng hơn trong tương

lai”. (Nguyễ Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
2012)
1.1.1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

10

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ
làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh
nghiệp trong việc quản lý và sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả.
Nó cịn là động lực, là chìa khóa thành công đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của
cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Ngoài ra, nó cịn mang lại nhiều lợi ích t iết ực,
nâng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ ở mọi mặt, giúp làm thỏa mãn cả

gười

lao động lẫn khách hàng, đưa doanh nghiệp ngày một phát triển hơn nữa.
Như vậy, một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ thõa mãn
được các mục đích sau:
Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng ông việ , qua đó nhân viên
thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp
ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận cơng việc mới. Từ đó, nâng
cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và iệu quả cơng việc.
Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗ thời: đào tạo và phát triển giúp các nhà
quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy
trình cơng nghệ mới, môi trường kinh doanh mới và các yếu tố khác.
Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Các chương
trình định hướng cơng việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với

mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để
thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những
kỹ năng chun mơn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao đổi những nhiệm vụ có tính thử thách cao
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc.
1.1.2 Năng suất lao động
1.1.2.1 Khái niệm về năng suất lao động
“Có rất nhiều định nghĩa về năng suất trên các góc độ và quan điểm khác nhau.
Khái niệm năng suất thay đổi, mở rộng theo thời gian và theo sự phát triển của quản
lý sản xuất. Năng suất là một thuật ngữ có nghĩa rộng, ý nghĩa của có có thể thay đổi
tùy thuộc vào phạm vi sử dụng” (Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng, 2009).
Trên góc độ kỹ thuật: “Năng suất là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào. Nó đo lường
hiệu suất sử dụng nguồn lực để sản xuất đầu ra cần thiết. Tuy nhiên, điều này có thể
dẫn đến việc chỉ chú trọng về số lượng mà ít quan tâm đến khía cạnh chất lượng”
(Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng, 2009).
Trên góc độ kinh tế: “Năng suất liên quan đến việc tạo ra nhiều giá trị hơn cho
khách hàng. Đối với nhiều doanh nghiệp, mục đích kinh tế và cơ sở cho sự tồn tại là
việc tạo ra giá trị. Tăng trưởng năng suất được đo lường bằng khái niệm giá trị gia

tăng” (Tangen, 2005).
Trên góc độ quản lý: “Năng suất bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả. Tức là
đảm bảo hàng hóa/dịch vụ được sản xuất với chi phí thấp nhất có thể được và cung
cấp cho khách hàng đúng lúc, giá cả cạnh tranh với chất lượng mà họ mong muốn”
(Khan, 2003).
Theo quan điểm truyền thống, khái niệm năng suất được hiểu một cách rất đơn
giản. Đó là mối quan hệ (tỷ số) giữa các kết quả đầu ra với các đầu vào đã sử dụng để
hình thành đầu ra đó. Năng suất được đo lường bằng số lượng hay khối lượng sản
phẩm do một lao động tạo ra trên một đơn vị thời gian. Vì thế, năng suất được xem là
đồng nghĩa với năng suất lao động.
Do những thay đổi nhanh chóng về mơi trường kinh tế, chính trị, xã hội, cơng
nghệ, đặc biệt là xu hướng tồn cầu hóa về kinh tế, tự do hóa thương mại và sự cạnh
tranh gay gắt về chất lượng, chi phí, phân phối sản phẩm, thời gian giao hàng…nên
năng suất đã có cách tiếp cận mới. Theo cách tiếp cận mới, bên cạnh việc sử dụng đầu

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

vào một cách tối ưu, năng suất cịn biểu hiện thơng qua chất lượng và tính hữu ích của
đầu ra. Năng suất định hướng theo kết quả đầu ra, vì thế phải xem xét sản phẩm tạo ra
trong mối quan hệ mật thiết với nhu cầu và mong đợi của thị trường. Chính vì vậy,
“Năng suất và chất lượng không loại trừ nhau mà trái lại, năng suất – chất lượng gắn
liền với nhau, hỗ trợ lẫn nhau” (Khan, 2003).
Theo Tangen, 2005: “Đối với một doanh nghiệp sản xuất, trên góc độ quản lý,

năng suất là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để tạo ra sản phẩm đáp ứ g tốt nhất
những yêu cầu của khách hàng”. Định nghĩa này nêu ra hai đặc tính quan trọ g: Thứ
nhất, năng suất liên quan mật thiết với việc sử dụng các nguồn lực (hiệu suất); Thứ hai,
năng suất có mối liên hệ chặt chẽ với việc thỏa mãn khách hàng (hiệu quả). Quan điểm
này tương đồng với quan điểm năng suất theo cách tiếp cận mới, tức là năng suất phải
bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả.
“Hiệu suất (efficiency) có nghĩa là làm việc một cách đúng đắn/đúng phương
pháp (doing things right), trong khi đó hiệu quả (effectiveness) được hiểu là làm đúng
việc (doing the right things), đúng lúc vớ chất lượng tốt” (Tangen, 2005).
1.1.2.2 Vai trò của năng suất lao động
Năng suất rất được chú trọng ở hầu hết các nước trên thế giới. Ở mối quốc gia
đều có những tổ chức, cơ quan nhà nước, chính phủ phụ trách xúc tiến phong trào
năng suất nhằm cải tiến và nâng cao năng suất. Không riêng ở từng quốc gia, thế giới
hiện nay cũng rất xem trọng vấn đề năng suất trong sản xuất. Tổ chức năng suất châu
Á (APO) ra đời hằm phục vụ cho các hoạt động tuyên truyền, đào tạo, tư vấn về năng
suất và các mục tiêu khác như giảm chi phí, tăng mức sống và điều kiện làm việc của
lực lượng lao động trong các doanh nghiệp.
Riêng ở Việt Nam, vấn đề năng suất mới được quan tâm trong thời gian gần đây
với sự hình thành của Trung tâm Năng suất Việt Nam (VPC). VPC ra đời phục vụ cho
việc cải tiến năng suất trong các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong thời kỳ hội
nhập và tồn cầu hóa. Năng suất có ảnh hưởng lớn đến một số các yếu tố của một quốc
gia như việc thỏa thuận các hiệp ước quốc tế, hòa nhập vào xu hướng kinh tế, các thỏa
thuận song phương, sự phát triển công nghiệp trên phương diện quốc tế. Bên trong
doanh nghiệp, năng suất làm ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức, chất lượng sản phẩm, văn

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

13

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

hóa tổ chức, cách thức và phương pháp làm việc, tầm nhìn của lãnh đạo và mơ hình
quản lý. Năng suất cũng có ảnh hưởng khơng nhỏ đến mối quan hệ gắn bó giữa người
lao động và doanh nghiệp, quyết định đến sự phát huy sáng kiến và phương pháp làm
việc của người lao động, sự hợp tác của khách hàng và nhà cung cấp.
Theo C.Mác: “Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuấ hay
năng suất lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi rút ngắn thời gian lao
động xã hội cần thiết để sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn. Năng suất lao độ g tă g
lên biểu hiện ở chỗ phần lao động sống giảm bớt, phần lao động quá khứ tă g lê ,
hưng tăng như thế nào đó để tổng hao phí lao động chứa đựng trong hàng hóa ấy
giảm đi, nói cách khác lao động sống giảm nhiều hơn lao động quá khứ tăng lên”.
Tăng năng suất lao động cũng có nghĩa là giảm chi phí lao động cho một đơn vị
sản phẩm. Trong thời gian như nhau, nếu năng suất lao động càng cao thì số lượng giá
trị sử dụng sản xuất ra càng nhiều nhưng giá trị sáng tạ khơng vì thế mà tăng lên. Khi
năng suất lao động tăng thì thời gian hao p í để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm càng
ít, dẫn đến giá trị của đơn vị hàng hóa đó giảm, giá thành của sản phẩm đó giảm,
nhưng khơng làm giảm giá trị sử dụng của hàng hóa đó. C.Mác viết: “Nói chung, sức
sản xuất của lao động càng lớn thì thời gian lao động tất yếu để sản xuất ra một vật
phẩm sẽ càng ngắn và khối lượng l o động kết tinh trong sản phẩm đó càng nhỏ, thì
giá trị của vật phẩm đó càng ít. Ngược lại, sức sản xuất của lao động càng ít thì thời
gian tất yếu để sản xuất ra vật phẩm càng dài và giá trị của nó càng lớn. Như vậy là,
số lượng của đơn vị hàng hóa thay đổi tỷ lệ thuận với số lượng của lao động thể hiện
trong hàng hóa đó, và thay đổi tỷ lệ nghịch với sức sản xuất của lao động đó”. Để tăng
thêm sản phẩm, có hai biện pháp: Tăng thêm quỹ thời gian lao động và tiết kiệm chi
phí lao động đối với mỗi sản phẩm. Trong thực tế, khả năng tăng thời gian lao động xã
hội chỉ có thời hạn vì số người có khả năng lao động tăng thêm và số thời gian lao
động kéo dài ra chỉ có giới hạn. Nhưng khả năng tiết kiệm thời gian lao động, chi phí

đối với một đơn vị sản phẩm là rất lớn. Nên cần phải lấy biện pháp thứ hai làm cơ bản
để phát triển sản xuất.
Năng suất lao động làm cho giá thành sản phẩm giảm vì tiết kiệm được chi phí
cho một đơn vị sản phẩm. Tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và
khuyến khích , tạo động lực làm việc cho người lao động. Bên cạnh đó, năng suất lao
động tăng tạo điều kiện cho việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng tốc độ của tổng sản
phẩm và thu nhập, thay đổi được cơ chế quản lý, giải quyết thuận lợi các vấn đề tích
lũy, tiêu dùng.
1.1.2.3 Chỉ tiêu đo lường năng suất lao động của nhân viên trong lĩnh vực ngân
hàng
Theo Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009), “Năng suất là â g cao
hiệu suất và hiệu quả sử dụng các nguồn lực, tức là làm thế nào để gia tăng số lượng
và chất lượng sản phẩm và giao đúng lúc đến nơi khách hàng yêu cầu với giá thành
thấp nhất. Hay nói cách khác, năng suất là việc sử dụng tối ưu ác nguồn lực để đáp
ứng các yêu cầu của khách hàng và cổ đơng, tức là tối đa hóa lợi nhuận của doanh
nghiệp thông qua việc thỏa mãn ở mức cao nhất sự hài lịng của khách hàng với giá
thành thấp nhất có thể được”. Vì vậy, đo lường năng suất làm việc của nhân viên cũng
phải bao gồm cả tính hiệu quả và hiệu suất, tức đo lường mức độ nhân viên đáp ứng
được nhu cầu của khách hàng về việc tạo ra các sản phẩm chất lượng, cung cấp đến

khách hàng các dịch vụ tốt nhất, thời gian phục vụ/giao hàng nhanh nhất/đúng giờ nhất
và đo lường mức độ đóng góp củ nhân viên vào kết quả tài chính của doanh nghiệp.
Theo đó, đo lường năng suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng
sẽ bao gồm:
Thứ nhất, về đáp ứng yêu cầu của khách hàng, chất lượng sản phẩm/dịch vụ
có đa dạng, đáng tin cậy, phù hợp với nhu cầu của khách hàng, có liên tục cải tiến, có
thuận tiện, linh hoạt khi xử lý các tình huống cho khách hàng, thái độ phục vụ có hịa
nhã, tận tình, chu đáo hay khơng…Lãi suất tiền gửi, tiền vay hay phí dịch vụ có cạnh t
anh so với thị trường hay khơng? Thủ tục có đơn giản, thời gian thực hiện có nhanh
chóng, đúng lúc, kịp thời?
Thứ hai, về kết quả tài chính của doanh nghiệp, quy mơ vốn – tài sản của
ngân hàng có ngày càng tăng hay khơng? Doanh thu, lợi nhn có tăng trưởng hay
khơng? Chỉ số nợ quá hạn cao hay thấp? Số lượng khách hàng có ngày càng tăng và
gắn bó với ngân hàng hơn hay khơng?

SVTH: Phạm Lê Hồng Linh

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

1.2 Một số cơng trình nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và năng suất lao động
1.2.1 Một số cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Nghiên cứu “Tác động của sự phát triển nguồn nhân lực đến hiệu quả của tổ
chức: Một nghiên cứu thực nghiệm” của Kareem (2017) cho thấy có 4 yếu tố: phát
triển tài năng, cơng tác đào tạo, phát triển tổ chức và phát triển nghề ng iệp có tác động

tích cực và đáng kể đến hiệu quả cũng như năng suất của tổ chức. Kết quả của nghiên
cứu này có khả năng giúp những người ra quyết định của các trườ g Đại học phát triển
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, cho phép họ cải
thiện năng lực của nhân viên trong việc nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Khatoon (2015) với nghiên cứu “Tích hợp công nghệ thông tin với đào tạo
nguồn nhân lực và tác động của nó đến hiệu suất” đã chỉ ra có 4 yếu tố về tích hợp
cơng nghệ thơng tin với công tác đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất bao
gồm: chương trình đào tạo, cơng nghệ thơng tin, kết quả thực hiện cơng việc, sự hài
lịng từ đội ngũ lãnh đạo và khách hàng. Trong đó kết quả thực hiện cơng việc có vai
trị quan trọng nhất.
Rohan & Madhumita (2012) với nghiên cứu “Tác động của thực tiễn đào tạo
đối với năng suất của nhân viên: Nghiên cứu so sánh” đã chỉ ra tác động tích cực của
đào tạo và phát triển đến năng suất của đội ngũ nhân viên khi đi vào nghiên cứu 4 yếu
tố cụ thể: Đá h iá hiệu quả sau đào tạo, phân quyền đào tạo, chương trình đào tạo và
phát triển, cô g tác phát triển nguồn nhân lực. Trong đó chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là một trong những phương pháp phổ biến nhất để nâng cao năng
suất của các cá nhân và truyền đạt các mục tiêu của tổ chức tới đội ngũ nhân viên.
1.2.2 Một số cơng trình nghiên cứu trong nước
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), đề tài “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp cho đội ngũ cán bộ nhân viên của cơng ty có trình độ chuyên môn ngày
càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu ngày cao của cơng việc và có thể cạnh

SVTH: Phạm Lê Hoàng Linh

16