Tài liệu Cách đánh giá khả năng của nhân viên doc

Cách đánh giá khả năng của nhân viên
Tom Heuer - Giám đốc Phát triển Lãnh đạo và Quản trị tại Fifth Third Bank sẽ
chia sẻ kinh nghiệm đánh giá nhân viên của mình qua 6 câu hỏi lớn.

Đánh giá khả năng của mình đã khó, đánh giá khả năng của những người khác còn
là việc khó hơn. Đối với một lãnh đạo, việc tìm hiểu, đánh giá năng lực của những
người dưới quyền là điều vô cùng quan trọng. Làm thế nào để giải quyết vấn đề
nan giải này đây?

Tom Heuer - Giám đốc Phát triển Lãnh đạo và Quản trị tại Fifth Third Bank sẽ
chia sẻ kinh nghiệm đánh giá nhân viên của mình qua 6 câu hỏi lớn
.
"Cách đây vài năm, tôi bỏ Deloitte & Touche - một trong những công ty kiểm toán
lớn nhất thế giới để trở thành quản trị cấp cao của một công ty dịch vụ tài chính
công cộng. Tôi hi vọng mọi việc sẽ thuận buồm xuôi gió. Tôi đã tham gia vào một
vài vụ chuyển nhượng khó khăn tại Deloitte & Touche. Đó là những năm thách
thức lớn nhất nhưng cũng là những năm thành công trong sự nghiệp của tôi. Trong
tương lai, mọi việc sẽ khác chứ? Chắc chắn là thế rồi, và tôi đã sẵn sàng điều
chỉnh về mặt văn hóa thay vì đi tư vấn nên hành động thế nào. Tôi cũng sẵn sàng
với việc sẽ hoàn thành công việc của mình với ít nhân lực hơn.
Nhưng điều khiến tôi bị sốc và mất ổn định trong vòng 1 năm rưỡi lại chính là lỗ
hổng về mặt nhân lực và những cam kết đáng ngờ đối với công việc sắp tới. Tôi
biết thành công là đặt những người quan trọng vào những vị trí quan trọng. Tôi
phát hiện ra rằng chúng tôi vẫn chưa sẵn sàng "tiến công" bởi vì chưa đủ kỹ năng.
Công việc thì ở trước mặt mà chúng tôi thì không có những người có kỹ năng để
thực hiện chiến lược. Đó là những thứ tôi được biết khi nhận công việc. Thách
thức là điều thú vị và những cơ hội thì luôn mang ý nghĩa quan trọng. Các cổ đông
và ban giám đốc hi vọng sẽ nhìn thấy những kết quả tốt đẹp hơn. Tình huống đã
chín muồi để "đánh bại đối thủ cạnh tranh" để thành lập lên "huyến thống" của bạn
ở công ty. Nhưng điều đó không hề dễ. Những nhân viên của bạn sẽ phải vượt qua
một loạt những ngọn núi dựng đứng. Muốn thành công, họ phải huy động năng lực

và kỹ năng quan hệ ở mức cao nhất.
Hàng ngày, người ta yêu cầu bạn làm sao làm được nhiều việc nhất trong thời gian
ngắn nhất. Triết lý hoạt động này đòi hỏi bạn phải là người thông minh và có kỹ
năng lãnh đạo. Hãy quan sát xung quanh. Làm thế nào để nhóm của bạn phát triển
đều đặn? Bạn có tin là họ có "chất" để làm cho nhóm bạn trở thành top đầu.
Những cái đích cao cần những tài năng hàng đầu. Hãy nhìn vào nhân viên của bạn.
Liệu họ có thể thực hiện điều đó? Liệu có phải bạn đang chơi trò phòng ngự bởi vì
những ý tưởng tấn công của bạn không trôi chảy cho lắm? Có thể bạn thường hỏi
chính bản thân mình rằng: "Làm thế nào để biết được mình có phải là người quan
trọng trong nhóm hay không?". Để đánh giá chính xác khả năng của nhóm, bạn
cần quan sát những người xung quanh để tìm ra dấu hiện chứng tỏ. Trong quá
trình ấy, hãy nhớ tới những câu hỏi dưới đây:
1. Bạn có thiếu những kỹ năng quan trọng?
Những người phụ trách tài chính có đưa ra được những phân tích số liệu rõ ràng
hay không? Những người quản lý chi nhánh của bạn có tích cực giới thiệu sản
phẩm để tạo ra mức bán hàng tăng trưởng 2 con số không? Liệu những người phụ
trách về nhân lực có biết cách thu hút người tài về cho công ty hay không? Liệu
nhân viên của bạn có kỹ năng cần thiết để mang lại những thành quả tốt như đã
hứa hẹn không?Bạn tự đánh giá năng lực của mình. Bạn phải có những kỹ năng
quan trọng để dẫn dắt nhóm của mình để vượt qua đỉnh núi. Những kỹ năng đó tất
nhiên là cần phải có ngay lập tức.
2. Họ có cam kết với bạn cùng thực hiện mục đích không?
Bạn có nghe nhân viên buôn chuyện quanh ở cơ quan không? Bạn nghe thấy
những gì? Họ có nói gì về những mục tiêu của công ty không? Bạn có nghe thấy
họ nói chuyện về việc chia sẻ tầm nhìn không? Bạn có thấy họ bàn tán sôi nổi
không? Có cảm thấy nhiệt huyết lớn lao của họ khi nói chuyện về mục tiêu của
công ty không? Đó là một bước tiến dài. Hãy nhìn vào sự tiến bộ trong đội ngũ
nhân viên của bạn. Bạn có thể hình dung được mục đích của họ không? Nếu
không thì liệu sự tiến bộ của bạn có phải là đã thiếu đi mất mục đích hay không?
Nếu như bạn nhập cuộc với tất cả những cam kết của mình, hãy tìm hiểm xem vì

sao một vài nhân viên của bạn lại thiếu nhiệt huyết, thiếu sôi nổi giống nhau vậy?
Sự nhiệt tình tạo ra động lực lực và nó đến từ mọi người.
3. Liệu họ có thể xây dựng mối quan hệ bên trong và ngoài công ty hay
không?
Xây dựng mối quan hệ có thể là kỹ năng quan trọng và cần thiết nhất cho thành
công trong tương lai. Nếu như bạn có cơ hội tham gia vào cuộc chơi nào đó vì bạn
có mối quan hệ thì điều đó luôn được đánh giá cao. Đây không phải kỹ năng để có
thể dễ dàng dạy bảo hay phát triển. Đó là phải cái mà người ta muốn có được.Vì
vậy, hãy quan sát xem liệu những nhân viên của bạn có thể phát triển mối quan hệ
cả ở bên trong và ngoài công ty hay không? Trong lúc khó khăn, những người mà
họ quan hệ có sẵn sàng giúp đỡ họ hay không? Liệu bạn có giỏi trong việc xây
dựng quan hệ đối tác bên ngoài nhóm hay không? Nhân viên của bạn có lập nên
được những liên minh vì sự thành công toàn diện của nhóm hay không? Đối với
một lãnh đạo, sẽ rất phấn khởi khi nói với "ông chủ" rằng một thành viên trong
nhóm có mối quan hệ tốt với một đối tác quan trọng, phát triển mối quan hệ gần
gũi với tổ chức nội bộ mà tổ chức này sẽ là phương tiện để đạt được những mục
tiêu bán hàng. Điều này là chắc chắn vì xây dựng mối quan hệ là một phần trong
niềm tin của nhóm.
4. Liệu nhân viên của bạn có đủ say mê để thách thức bạn hay không?
Có khi nào ai đó thách thức quan điểm của bạn không? Có ai trình bày những lựa
chọn khác với bạn không? Có phải là xung quanh bạn lúc nào cũng chỉ có những
người gật đầu "vâng, dạ"?Hãy quan sát xung quanh. Liệu họ có chia sẻ sự sôi nổi
của bạn? Liệu họ có lôi cuốn bạn vào trong sự nhiệt tình của họ? Liệu họ có trình
bày cho bạn những ý tưởng, những lựa chọn khác để bạn theo đuổi hay không hay
là họ đang cố thuyết phục bạn về những lựa chọn đó?
5. Ở nhóm của bạn có diễn ra sự hoài nghi nhau hay không?
Liệu những nhân viên của bạn "có được kiểm tra trí tuệ" ở ngưỡng cửa bởi vì họ
sẽ không phải sử dụng chúng trong khi làm việc hay không? Họ có tin vào công
việc và những cống hiến của họ đối với xã hội hay không? Họ có kể cho người
khác về công việc của họ và thúc đẩy các đơn vị làm việc hay không? Thái độ về

công ty, đơn vị làm việc, và về bạn có tích cực và lạc quan hay không? Đó có phải