Tài liệu Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt doc

Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt







Trước đây, những việc này chưa từng xảy ra ở người nhân viên được xếp
loại "cánh tay phải" này. Bạn làm một "cuộc điều tra nhỏ", được biết
nguyên nhân không phải vì anh có chuyện bất mãn ở gia đình, mà là ở công
việc. Bạn rất muốn bằng cách nào đó tạo được động lực làm việc cho anh
ta, nhưng không biết bắt đầu từ đâu?
Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có một
hay nhiều nhu cầu riêng của mình. Ngặt một nỗi, những nhu cầu này không
dừng lại, mà có khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian. Nếu bạn vì
quá bận rộn với công việc quản lý mục tiêu của bộ phận hay của doanh
nghiệp, mà quên để mắt hay không cập nhật liên tục những yếu tố hết sức
"nhân bản" này, thì đến một lúc nào đó nhân viên của bạn cũng đành nói lời
chia tay với doanh nghiệp bạn. Nhằm giúp bạn giải bài toán này, trong
khuôn khổ có hạn, bài viết xin giới thiệu 4 nhu cầu làm việc phổ biến của
nhân viên và giải pháp tạo động lực làm việc đi kèm dưới đây.

Tiền lương
Ai bảo "tôi đến làm việc không phải vì lương" chắc sẽ bị cho là "hâm" ngay.
Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn là giá trị con người nữa
đấy. Ai chẳng biết công thức cơ cấu tiền lương thường là: "Tiền lương =
Lương + thưởng + phúc lợi". Nhưng dựa vào những yếu tố nào để lên được
thang lương mới là điều dễ gây tranh cãi.
Có ba yếu tố cơ bản để xét thang lương, đó là: chức vụ, năng lực, và mức độ
hoàn thành công việc. Chế độ lương không rạch ròi, việc khen thưởng tùy

tiện... thì trước sau gì dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Ngoài ra, bạn cũng
nên thường xuyên theo dõi thang lương của các công ty cùng ngành trên thị
trường để đảm bảo rằng mặt bằng lương của doanh nghiệp mình không "lỗi
thời", nhằm hạn chế việc nhân viên của mình "đầu quân" cho các công ty
khác, hoặc đối thủ.
Cũng có doanh nghiệp trả lương rất cao, thậm chí là cao nhất trên thị trường,
vậy mà số nhân viên nghỉ việc hàng năm vẫn là con số dương đáng kể. Nếu
doanh nghiệp coi tiền là cứu cánh duy nhất, thì e rằng doanh nghiệp rồi cũng
sẽ "hụt hơi" trong cuộc đua này, mà kết quả giữ người vẫn không mấy khả
quan. Đã đến lúc bạn nên dành thời gian giải quyết những nhu cầu khác gợi
ý tiếp theo.

Mối quan hệ với đồng nghiệp
Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta
thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp thân thiện
với đồng nghiệp. Có không ít nhân viên "gạo cội" của các công ty lớn sau
một thời gian "lăn lộn" ở những công ty lớn - nơi mà đồng nghiệp ít có thời
gian quan tâm đến nhau vì quá đông - nay lại thích về làm việc tại những
công ty nhỏ - nơi mà mọi người có thể chia sẻ với nhau những nỗi vui, buồn
trong hoặc ngoài công việc.
Nếu nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo được bầu
không khí làm việc thân thiện trong công ty, chẳng hạn có món quà bất ngờ
trong ngày sinh nhật nhân viên, thỉnh thoảng tổ chức đi chơi dã ngoại... thì
đây cũng là giải pháp đem lại hiệu quả không ngờ đấy.

Sự công nhận của cấp trên
Tâm lý con người thường thích "cho và nhận", từ trẻ nhỏ đến người già.
Trong doanh nghiệp cũng vậy, nhân viên nào mà chẳng thích được "sếp"
khen trước tập thể về thành tích công việc của mình! Bạn thử tưởng tượng,
nhân viên làm tốt thì bạn chẳng nói gì, làm sai thì từ trên xuống dưới ai nấy

đều biết, vậy thử hỏi ai còn hứng thú để cống hiến làm việc hết mình vì bạn
nữa chứ? Nói thế không có nghĩa khen nhân viên là xong, bạn nên thể hiện
sự công nhận đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo mong muốn của
nhân viên: có nhân viên thì thích được sếp tăng lương, nhưng có người lại
thích được giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn, v.v...

Cơ hội thăng tiến
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm kiếm
cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng:
"không tiến ắt lùi". Nắm bắt nhu cầu này, bạn nên vạch ra những nấc thang
vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi
kèm.
Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém, bạn cứ trăn trở liệu họ có
ở lại với mình không sau khi mình đã đầu tư quá nhiều? Vấn đề không phải
là nên hay không nên đào tạo, mà là bạn phải biết chọn đúng người để đầu
tư, dựa vào quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức, và cam kết của
cả hai bên sau đào tạo.
Có thể bốn nhu cầu trên chưa phải là tất cả. Điều quan trọng là bạn phải biết
họ muốn gì, sau đó xem mình có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức
độ nào, rồi từ đó chọn lựa và đưa ra các phương án phù hợp nhằm "lèo lái"
nhu cầu cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp