Tài liệu Lấy trung thực làm chính sách tại nơi làm việc? doc

Lấy trung thực làm chính sách tại nơi làm việc?







Liệu bạn có giấu diếm một sự thật tai hại nào đó với sếp không? Tôi không
giả định để đoán nhưng "sự tự ý" của một người lại là "sự không trung thực"
của người khác. Việc phân định danh giới giữa hai điều này, chỗ nào cái này
kết thúc và cái kia bắt đầu ngày càng khó hơn.

Những người vẫn theo đuổi môi trường minh bạch lý tưởng cho rằng "chúng ta
càng chia sẻ thông tin, chúng ta càng có lợi" bị coi là nhảm nhí. Thường thì, một
khi thông tin càng được công khai, minh bạch thì xung đột nội bộ cũng vì thế mà
nảy sinh. Thực chất, chúng ta không thể tránh khỏi những xung đột giữa tự do cá
nhân nơi công sở và sự công khai trong hoạt động của mỗi cá nhân.

Nhầm lẫn giữa sự minh bạch với sự liêm chính và trung thực là một thảm họa.

Ai đọc bài đăng này cũng ít nhất một câu chuyện không vui vẻ gì về một ứng cử
viên phù hợp một cách hoàn hảo cho một công việc nhưng lại bị loại chỉ vì hoặc là
giám đốc nhân sự hoặc giám đốc phỏng vấn đã thấy điều gì đó trên trang
Facebook của người này- hoặc là của bạn người này. Có thể chỉ là một lời bình
luận không đúng về chính trị, một bức ảnh say xỉn hoặc một blog tán chuyện linh
tinh có đường link thông qua Google hoặc Bing.

Điều này là không công bằng ư? Hay vô lý? Có thể nhưng đó là hiện thực của
ngày nay và quy tắc của tương lai. Tôi thấy rất ngạc nhiên khi có nhiều người tốt
nghiệp đại học thẳng thắn cho rằng người chủ triển vọng của họ không nên được

phép tìm kiếm thông tin của họ bằng Google hoặc đánh giá về thông tin hồ sơ trên
facebook của họ. Nhưng chẳng phải việc che giấu bản thân mình như vậy cũng là
sai, là không trung thực và không công bằng sao?

BlackBerries và những tiện ích của điện thoại di động đã xóa mờ danh giới giữa
sự tiếp cận cá nhân và nghề nghiệp, các phương tiện truyền thông đã mang lại một
"nhân tố đáng sợ" với đầy đủ ý nghĩa của cụm từ đó cho các người đồng nghiệp,
những người đồng hợp tác và người giám sát. Bạn làm gì khi sếp của sếp bạn
muốn là bạn trên Facebook với bạn? Bạn có chấp nhận lời mời kết bạn của một
nhân viên cấp dưới không? Một nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng phần trăm số
người không muốn sếp gửi yêu cầu kết bạn ngày càng tăng.

Thế còn khách hàng thì sao? Một cơ hội thăng tiến tiềm năng thì sao? Thực tế, liệu
bạn có muốn sếp bạn biết bạn đã có sáng kiến trở thành bạn trên Facebook với một
khác hàng triển vọng không? Hoặc bạn có nên gắn chặt với LinkedIn không? Bạn
sẽ cảm thấy thế nào nếu sếp của bạn "kết bạn" với khách hàng tốt nhất của bạn mà
không cho bạn biết không - chỉ vì bạn từ chối kết bạn với họ để tránh khỏi việc
nhập nhằng giữa danh giới của công việc và những việc mang tính riêng tư, cá
nhân? Liệu sự không công bố minh bạch rõ ràng đó là sự không trung thực hay chỉ
đơn giản không phải việc của bạn?

Hãy đi từ lý thuyết đến thực tế: Chi nhánh của một công ty thuộc danh sách
Fortune 20 đã sử dụng cổng quản lý lịch trên web và điều phối các cuộc họp. Một
tổ chức theo cơ cấu thứ bậc dọc truyền thống, hệ thống này được lập ra cho phép
những người cấp trên có quyền lập kế hoạch thời gian trên lịch của bạn nếu nó mở.
Một nhóm những nhân viên cấp dưới bị lập lịch quá nhiều cảm thấy bất bình đã
lập lịch một cuộc họp giả để ngăn chặn cấp trên lập lịch cho thời gian của họ. Sếp
của họ - dĩ nhiên không phải kẻ ngốc đã khám phá ra trò giả mạo này.

Tuy vậy họ vẫn muốn sử dụng phần mềm đó để kiểm soát kế hoạch của nhân viên

dưới quyền. Một nhóm những nhân viên cấp cao khác mềm mỏng hơn đã đề xuất
chỉ ra những người bày trò này bằng việc gửi thư điện tử cho những người được
coi là tham gia vào cuộc họp giả này. Sự đối đầu và biện pháp đối phó dường như
càng lúc càng leo thang. Vậy ai mới là người thực sự bị phạm lỗi : những nhân
viên lắm mưu nhiều kế? Người sếp độc đoán? Hay là nguời thiết kế phần mềm
người đã tạo ra một hệ thống khiến cho mâu thuẫn phát sinh trở thành tất yếu
không tránh khỏi?

Những câu hỏi về đạo đức cũng nhiều như những câu hỏi về kinh doanh vậy: chủ
nghĩa minh bạch đã gây ra sự xung đột rõ ràng giữa giá trị và nhận thức vốn từng
được che giấu một cách tế nhị. Nói một cách thô tục thì không phải vì ai đó trót
"xì hơi" trong một cuộc họp mà mọi người trong phải "minh bạch" tìm ra ai là
người làm việc đó. Có nhiều lý do thỏa đáng lý giải tại sao cụm từ "Quá nhiều
thông tin" lại thịnh hành. Nếu sử dụng truyền hình thực tế với nơi làm việc có thể
là một việc tốt đối với việc giải trí, thì nó cũng mang tính phá hoại.

Những định kiến vô lý đối với việc thông thoáng và minh bạch lớn hơn giả định
rằng tâm điểm của việc kinh doanh không chỉ tập trung vào các nhiệm vụ, mục
tiêu mà còn không thể tránh được việc gia tăng sự khác biệt về giá trị, nhận thức
và tiến trình tạo ra sự xích mích. Chúng ta có thực sự trở lên người tốt hơn và/
hoặc đồng nghiệp tốt hơn và/ hoặc làm việc hiệu quả hơn nếu tất cả chúng ta đều
trở thành "bạn" và có sự tiếp cận minh bạch với thư từ, tài liệu của những đồng
nghiệp khác hay không? Sự nổi lên của những câu chuyện xung quanh vấn đề dữ
liệu và việc quản lý phương tiện truyền thông xã hội của mọi người tại các doanh
nghiệp ngày càng tăng lại không cho là như vậy.

Nhận thức rằng lợi ích của sự minh bạch công nghệ tại nơi làm việc vốn đã lớn
hơn chi phí của nó là một niềm tin ý thức hơn là một thực tế dựa trên kinh nghiệm.
Không phải ngẫu nhiên mà một vài trong số những mối quan hệ khó khăn nhất lại
chính là những mối quan hệ chúng ta biết rõ nhất và làm việc với nó chặt chẽ nhất.

Chúng ta có thực sự tin rằng minh bạch càng lớn thì sẽ mang lại phương pháp rất
tốt hoặc tốt nhất để ứng phó với thực tế đó không? Cách dễ nhất để hủy hoại một
mối quan hệ nghề nghiệp là cho phép - hoặc tệ nhất là khuyến khích - hành vi
công nghệ xóa nhòa hành vi đạo đức và hành vi kinh doanh. Cần phải quan tâm,
chú ý cẩn thận và ứng phó thỏa chứ không phải là khuyến khích đáng sự đổi mới
công nghệ khiến cho mọi người nói những lời nói dối vô hại hoặc thay đổi lòng
trung thành với sếp của mình.

Sự minh bạch không phải là phải là điều kỳ diệu khiến cho các tổ chức bình đẳng
hơn mà nó khiến cho quyền lực không đối xứng và hệ thống phân cấp thứ bậc rõ
ràng hơn. Tri thức không phải là sức mạnh mà chính khả năng hành động trên tri
thức mới là sức mạnh và đỉnh cao của các tháp hệ thống phân cấp thức bậc có khả
năng hành động lớn hơn phần đáy. Sau cùng, những người xin việc ít có xu hướng
chán nản hoặc thoái chí bởi những bức ảnh không nghiêm túc trên Facebook hoặc
những lời bình luận thái quá trên blog từ những ông chủ triển vọng hơn là tình
huống ngược lại. Sự minh bạch về công nghệ ở mức trung bình thì lại quá dễ dàng
làm sai lệch các cam kết về hiệu quả làm việc của cá nhân cao hơn trở thành sai
lầm về quyền lực.

Liệu có giải pháp nào cho vấn đề này không? Dĩ nhiên là không. Những mâu
thuẫn này mang tính nội tại đối với con người và các tổ chức. Công nghệ chỉ đơn
giản phơi bày chúng dưới một góc độ không ngờ và một cách khác thường. Chúng
ta không định cấm Facebook, LinkedIn, Yammer hay các phần mền quản lý lịch
trên web. Điều đó chẳng đi đến đâu cả. Dưới đây là những gì chúng ta nên làm:
kiên định quan điểm của bạn về sự minh bạch bạn muốn tạo ra. Hãy hỏi mọi
người.

Cần phải hỏi các nhân viên - cả công khai lẫn ẩn danh về những câu hỏi dưới đây.

- Bạn có nghĩ rằng "kết bạn" với sếp của sếp là phù hợp không?

- Liệu đồng nghiệp hoặc sếp của bạn có nói trước cho bạn biết trước khi kết nối
trên LinkedIn/Facebook với một khách hàng quan trọng không?

- Liệu một đồng nghiệp chỉ mời những người họ thích tham gia vào mạng xã hội
của họ có là không chuyên nghiệp không?

- Liệu nhà quản lý cấp giữa có quyền xem lịch của bạn và tự ý quyết định lịch của
bạn mà không được sự đồng ý của bạn hay không?

Tôi khẳng định rằng các công ty có thể có được những nhận thức giá trị trong văn
hóa doanh nghiệp và nhân viên của mình bằng cách hỏi một vài câu hỏi đơn giản
như trên và đưa ra những suy nghĩ nghiêm túc cho câu trả lời. quan trọng hơn nữa,
lựa chọn câu hỏi đúng đảm bảo cho các cuộc đối thoại về việc làm thế nào các tổ
chức nên thương thảo các câu hỏi đúng đảm bảo cho cuộc đối thoại về việc làm