Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế

Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được khóa luận tốt nghiệp này cho phép tôi được gửi lời cảm ơn
chân thành và sâu sắc nhất đến thầy giáo Hoàng Quang Thành đã giành nhiều thời gian
chỉ bảo giúp đỡ cho tơi trong q trình tơi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Tơi xin chân thành càm ơn q thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế Huế và quý
thầy cô giáo trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã nhiệt tình giảng dạy và quan tâm chỉ

Đ

bảo cho tơi trong thời gian vừa qua.Tôi cũng vô cùng cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và

ại

tạo điều kiện thuận lợi của Ban Giám Đốc Công ty cổ phần Dệt may Huế và các
phòng ban chức năng khác đã giúp đỡ cho tơi để tơi hồn thành đề tài khóa luận tốt

ho

nghiệp của mình

̣c k

Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè tơi đã ln bên cạnh và tạo điều
kiện cho tôi thực hiện tốt đề tài tốt nghiệp

in

Do thời gian thực tập ngắn cùng với sự hạn chế của một sinh viên với nghiệp vụ

h

chuyên môn chưa cao cho nên khóa luận tối nghiệp này khơng tránh khỏi những thiếu

tê

sót nhất định. Tơi rất mong nhận được sự chỉ bảo đóng góp ý kiến của các thầy cơ giáo

́H

để tơi có điều kiện bổ sung nâng cao ý thức của mình phục vụ tốt hơn cho cơng tác

́
uê

thực tế sau này của bản thân.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2018
Sinh viên
Phạm Thị Thơm

SVTH: Phạm Thị Thơm

i

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

: Cán bộ công nhân viên

CĐ

: Cao đẳng

C-TPAT

: Đảm bảo an ninh hàng hóa

ĐH

: Đại học

FOB

: Free On Broad

HĐQT

: Hội đồng quản trị

KCS

: Kiểm tra chất lượng sản phẩm

P.TGĐ

: Phó tổng giám đốc

GĐ

Đ

: Giám đốc

GĐNM

: Giám đốc nhà máy

TPKHXNK

: Trưởng phòng kế hoạch xuất nhập khẩu

ại

CBCNV

: Trưởng phịng điều hành
: Giám đốc xí nghiệp

̣c k

GĐCN

ho

TPĐH

: Ban kiểm soát

LĐ

: Lao động

LĐGT

: Lao động gián tiếp

LĐTT

: Lao động trực tiếp

LĐPT

: Lao động phổ thông

QA

: Quality Assuranue:Đảm bảo chất lượng

SCR

:Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

SL

: Số lượng

TQM

: Total Quality Management(quản lý chất lượng toàn diện)

h
́H

tê
́
uê

SVTH: Phạm Thị Thơm

in

BKS

ii

Niên khóa: 2014 - 2018

Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ........................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ............................................................................................. viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

Đ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3

ại

4. Qui trình và phương pháp nghiên cứu.........................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................8

ho

CHƯƠNG 1 :TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆCCỦA

̣c k

CƠNG NHÂN ...............................................................................................................8
1.1. Lí luận chung về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân ................................8

in

1.1.1. Một số khái niệm ...................................................................................................8

h

1.1.2. Vai trò việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân ....................11

tê

1.1.4.Một số đặc điểm của lao động trong ngành dệt may............................................18

́H

1.2.Mơ hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc .............................................19

́
uê

1.2.1. Một số mơ hình lí thuyết về sự thỏa mãn ............................................................19
1.3. Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc của cơng nhân
ngành Dệt may...............................................................................................................26
1.3.1.Tình hình chung về ngành Dệt may Việt Nam và những vấn đề đặt ra ...............26
1.3.2. Kinh nghiệm thực tiễn và bài học đối với Công ty cổ phần Dệt may Huế trong
việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân...........................................29

CHƯƠNG 2 :ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ..................................32
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Dệt may Huế ..........................................................32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................32

SVTH: Phạm Thị Thơm

iii

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận...................................32
2.1.3.Đặc điểm các nguồn lực chủ yếu của Cơng ty .....................................................35
2.2. Tình hình thực hiện các biện pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại
Cơng ty ..........................................................................................................................44
2.2.1.Các chính sách về tiền lương................................................................................44
2.2.2.Các chính sách về đào tạo thăng tiến....................................................................47
2.2.3.Các chính sách về điều kiện làm việc...................................................................48
2.2.4.Các chính sách về phân cơng, bố trí, sắp xếp cơng việc ......................................49
2.2.5.Các chính sách về phúc lợi ...................................................................................49
2.3.Mức độ thỏa mãn của công nhân về công việc qua ý kiến đánh giá của các đối

Đ

tượng điều tra.................................................................................................................50

ại

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra..........................................................................................50
2.3.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................53

ho

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................56

̣c k

2.3.4.Đánh giá của công nhân về mức độ thỏa mãn đối với công việc .........................60
2.3.5. Phân tích hồi qui: Mức độ tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn .................65

in

2.3.6.Mức độ đánh giá của công nhân đối với các yếu tố ảnh hưởng ...........................69

h

2.3.7.Sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng điều tra............................76

tê

2.3.8.Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty

́H

cổ phần Dệt may Huế ....................................................................................................84

́
uê

CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT
MAY HUẾ ....................................................................................................................86
3.1.Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty .....................................................86
3.1.1.Định hướng phát triển ngành dệt may ở tỉnh Thừa Thiên Huế ............................86
3.1.2.Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Dệt may Huế trong những năm
tới ...................................................................................................................................87
3.2 .Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại
Công ty cổ phần Dệt may Huế. .....................................................................................88
3.2.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo thăng tiến ............................88

SVTH: Phạm Thị Thơm

iv

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

3.2.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về tiền lương ...................................................88
3.2.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong điều kiện làm việc..................................90
3.2.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với cấp trên ...............................................91
3.2.5.Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp .........................................92
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................92
1.KẾT LUẬN ................................................................................................................92
2.KIẾN NGHỊ................................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................95
PHỤ LỤC .....................................................................................................................97

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Phạm Thị Thơm

v

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1:

Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ......................................20

Bảng 1.2

Thuyết hai nhân tố của Herzberg...............................................................21

Bảng 1.3:

Bảng mã hóa dữ liệu của các biến .............................................................25

Bảng 2.1

Tình hình lao động của Cơng ty qua năm 2015-2017 ...............................36

Bảng 2.2:

Tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty qua 3 năm 2015-2017 ..........40

Bảng2.3 :

Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
trong 3 năm 2015-2017..............................................................................42
Cơ cấu mẫu điều tra ...................................................................................51

Bảng 2.5 :

Hệ số Cronbach’s Alpha ............................................................................53

Bảng 2.6:

Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo của các thành phần sự thỏa mãn.........55

Bảng 2.7:

Kết quả EFA của thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc ..57

Bảng 2.8:

Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn công việc....................................59

Bảng 2.9:

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Tiền lương” ........60

Bảng 2.10:

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo“Cơ hội đào tạo thăng tiến”

ại

Đ

Bảng 2.4:

in

̣c k

ho

....................................................................................................................61

h

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “Cấp trên” .......................62

Bảng 2.12:

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo“Đồng nghiệp” 63

Bảng 2.13:

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo “Đặc điểm công

́H

tê

Bảng 2.11:

Bảng 2.14:

́
uê

việc” ...........................................................................................................63
Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo“Điều kiện làm
việc” ...........................................................................................................64
Bảng 2.15:

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo “Phúc lợi”.......64

Bảng 2.16:

Ma trận tương quan giữa các biến .............................................................65

Bảng 2.17:

Kết quả phân tích One –sample T-test.......................................................69

Bảng 2.18:

Kết quả phân tích One –sample T-test.......................................................70

Bảng 2.19:

Kết quả phân tích One –sample T-test.......................................................71

Bảng 2.20:

Kết quả phân tích One –sample T-test.......................................................72

Bảng 2.21:

Kết quả phân tích One –sample T-test.......................................................73

SVTH: Phạm Thị Thơm

vi

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Bảng 2.22:

Kết quả phân tích One –sample T-test.......................................................74

Bảng 2.23:

Kết quả phân tích One –sample T-test.......................................................75

Bảng 2.24:

Kiểm định phương sai của nhân tố tiền lương theo từng đặc điểm ...........76

Bảng 2.25:

Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố tiền lươngtheo từng đặc điểm...76

Bảng 2.26:

Kết quả kiểm định Independent- sample T- test nhân tố tiền lương theo
giới tính. .....................................................................................................77

Bảng 2.27:

Kiểm định phương sai của nhân tố đào tạo và thăng tiến theotừng đặc
điểm............................................................................................................77

Bảng 2.28:

Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố đào tạo và thăng tiến theo từng
đặc điểm .....................................................................................................78
Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố trình độ học

Đ

Bảng 2.29:

ại

vấn..............................................................................................................79

Kiểm định phương sai của nhân tố đồng nghiệp theo từng đặc điểm .......79

Bảng 2.31:

Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố lãnh đạo và đồng nghiệp theo

ho

Bảng 2.30:

Bảng 2.32:

̣c k

từng đặc điểm.............................................................................................80
Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố đồng nghiệp

in

theo đặc điểm bộ phận làm việc.................................................................80

h

Bảng 2.33:

Kiểm định phương sai của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm

tê

....................................................................................................................81

́H

Bảng 2.34:

Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc

Bảng 2.35:

́
uê

điểm............................................................................................................81
Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của yếu tố đặc điểm công
việc theo đặc điểm trình độ học vấn. .........................................................82
Bảng 2.36:

Kiểm định phương sai của nhân tố điều kiện làm việc theo từng đặc điểm
....................................................................................................................82

Bảng 2.37:

Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố điều kiện làm việc theo từng đặc
điểm............................................................................................................83

Bảng 2.38:

Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của yếu tố điều kiện làm
việc theo đặc điểm trình độ học vấn ..........................................................84

SVTH: Phạm Thị Thơm

vii

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc ...........................12

Hình1.2:

Mơ hình kỳ vọng của Victor Vroom(1964) ...............................................22

Hình 1.3 :

Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung..................................................23

Hình 1.4:

Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................24

Hình 1.5

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơng ty cổ phần Dệt may Huế .........................33

Hình 2.1:

Mơ hình hiệu chỉnh mối quan hệ giữa các thành phần của thỏa mãn công
việc với sự thỏa mãn của công nhân ..........................................................59

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Phạm Thị Thơm

viii

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành
PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Bước sang thế kỷ 21 xu thế quốc tế hóa ngày càng mạnh mẽ,sự phân công lao
động trong xã hội ngày càng sâu sắc. Hầu hết tất cả các quốc gia trên thế giới đều mở
cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quả lợi thế so sánh của nước mình. Nước ta
đang trong giai đoạn đầu của quá trình thực hiện chính sách phát triển cơng nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước. Đảng và Nhà nước đã chuyển nền kinh tế từ tập trung ưu tiên
phát triển tư liệu sản xuất(công nghiệp nặng) sang thực hiện đồng thời cả 3 chương
trình kinh tế: Lương thực, xuất khẩu, hàng tiêu dùng (cơng nghiệp nhẹ) và thực hiện
chính sách mở cửa nền kinh tế. Từ những điều kiện thuận lợi nói trên đã giúp cho

Đ

ngành dệt may có điều kiện phát triển một cách nhanh chóng.

ại

Ngành dệt may trên tồn thế giới nói chung cũng như ngành dệt may của nước
Việt Nam nói riêng với những đặc điểm về vốn,nguồn lao động,cơ sở vật chất là phù

ho

hợp với điều kiện kinh tế hiện nay của đất nước ta như dân số đông và trẻnhưng chất

̣c k

lượng chưa cao, không đồng đều,khả năng để có thể đầu tư vốn lâu dài là không
lớn.Một báo cáo mới nhất của Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB) cho thấy, Việt

in

Nam có lực lượng lao động hiệu quả dồi dào và mức lương tương đối thấp. Đây là yếu

h

tố giúp thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài (FDI) lớn, đặc biệt trong lĩnh vực sản

tê

xuất hàng xuất khẩu cần nhiều lao động. Kể từ năm 2012, sản xuất công nghiệp đã hấp

́H

thụ trung bình 400.000 lao động mỗi năm. Đặc điểm này đã được thể hiện rõ ràng

́
uê

bằng chính sự phát triển của nghành dệt may của đất nước ta trong thời gian qua ngành
Dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng cao (gấp 2-3 lần so với tốc độ tăng trưởng của
GDP), kim ngạch xuất khẩu qua các năm không ngừng tăng lên, là một trong những

ngành đóng vai trị chủ lực trong xuất khẩu.
Công ty cổ phần Dệt may Huế là thành viên của Tập đoàn Dệt may Việt Nam,
được thành lập từ năm 1988. Chính thức từ năm 2005, cơng ty hoạt động theo mơ hình
Cơng ty cổ phần. Đến nay, Cơng ty đã hồn thiện mơ hình sản xuất khép kín từ sợi, dệt
nhuộm đến may mặc. Nhà máy Sợi của công ty được trang bị đồng bộ 03 dây chuyền
thiết bị nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Nhật Bản với hơn 60.000 cọc sợi, sản lượng
12.000 tấn sợi/năm. Nhà máy Dệt Nhuộm của công ty được trang bị đồng bộ các thiết

SVTH: Phạm Thị Thơm

1

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

bị dệt kim, nhuộm, hoàn tất nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Đài Loan, với sản lượng vải
dệt kim 1.200 tấn/năm. Và nhà máy May của công ty với 50chuyền may, được trang bị
các máy may hiện đại nhập khẩu từ Nhật Bản, Đài Loan, với sản lượng đạt 10 triệu sản
phẩm/năm. Năm 2012, doanh thu Công ty đạt 1.171 tỷ đồng, tăng 14% so với thực
hiện năm 2011.
Tuy nhiên,ngành Dệt may cịn gặp nhiều hạn chế khó khăn: trong đó có tình hình
biến động về lao động. Biến động lao động là một trong những khó khăn lớn của
ngành dệt may hiện nay theo nhìn nhận của nhiều doanh nghiệp dưới nhiều góc độ
khía cạnh khác nhau hoạt động trong lĩnh vực này.Thực tế cho thấy rằng viêc thiếu hụt

một số lượng lớn lao động đang là nỗi lo chung của nhiều doanh nghiệp hiện nay,tuy

Đ

nhiên với tính chất sản xuất sử dụng nhiều lao động ngành dệt may hiện nay đang phải

ại

đối mặt với khó khăn này nhưng áp lực tăng lên rất nhiều. Doanh nghiệp hiện nay
không những chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng người đúng việc mà còn cần phải

ho

chú trọng đến việc giữ chân người lao động của mình.Hiện nay với sự cạnh tranh về

̣c k

nhiều mặt: mức lương,điềukiện làm việc,chế độ ưu đãi để thu hút người lao động giữa
các doanh nghiệp với nhau,việc giữ chân người lao động và làm ổn định tình hình

in

nguồn nhân lực cho chính doanh nghiệp của mình là vấn đề quan trọng nhất cần được

h

ưu tiên đặt lên hàng đầu.

tê

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này cho nên tôi đã chọ đề tài “ Nâng

́H

cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may

́
uê

Huế” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.Mục tiêu tổng qt

Trên cơ sở tìm hiểu,phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng,đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công
ty cổ phần Dệt may Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động.

SVTH: Phạm Thị Thơm

2

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

-Phân tích đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc của công nhân tại công ty cổ phần Dệt may Huế.
- Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho công nhân tại
Công ty cổ phần Dệt may Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến sự thỏa mãn trong
công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế.
-Đối tượng khảo sát: là tồn bộ cơng nhân lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần
Dệt may Huế.

Đ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

ại

-Về nội dung: Nghiên cứu, làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cơng nhân qua đó đo lường đánh giá

ho

mức độ thỏa mãn và đề xuất các giải pháp gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của

̣c k

công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế.

-Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Dệt may Huế, 122

in

Dương Thiệu Tước,phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy,tỉnh Thừa Thiên Huế

h

-Về thời gian: Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công

tê

ty cổ phần Dệt may Huế với dữ liệu thứ cấp được tổng hợp cho nghiên cứu chung

́H

của Cơng ty trong vịng 3 năm 2015,2016,2017.Dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn công

́
uê

nhân làm việc tại Công ty vào tháng 2/2018.Đưa ra các giải pháp đề xuát áp dụng
cho năm 2020.
4. Qui trình và phương pháp nghiên cứu
4.1. Qui trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu định tính, nghiên
cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu tài liệu, trên cơ sở đó sử dụng phương pháp chuyên gia,thảo luận
nhóm đối với một số cơng nhân trực tiếp sản xuất nhằm xác định các biến quan sát cần

đo lường đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi điều tra phỏng vấn.

SVTH: Phạm Thị Thơm

3

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Đối tượng tham gia thảo luận gồm: 10 công nhân trực tiếp sản xuất bất kỳ của công ty.
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các mô hình lý thuyết liên quan kết hợp
kết quả thảo luận nhóm và ý kiến của các chun gia để hình thành thang đo ban đầu.
Tiến hành phỏng vấn sâu để phát hiện thêm và loại bỏ những biến quan sát cho phù
hợp với đối tượng và trường hợp nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công nhân sản xuất
đang làm việc tại Công ty cổ phần Dệt may Huế trên cơ sở thu thập ý kiến của họ về
các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân trong Cơng ty,
trên cơ sở đó sử dụng mơ hình nghiên cứu, tiến hành kiểm định các giả thuyết để biết

Đ

được yếu tố chính; yếu tố phụ tác động đếnsự thỏa mãn, từ đó đề xuất những giải pháp

ại

phù hợp để nâng cao sự thỏa mãn của công nhân trong công việc tại Công ty.
4.2. Phương pháp nghiên cứu

ho

4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

̣c k

 Đối với dữ liệu thứ cấp:

Thu thập thông tin và dữ liệu từ các bộ phận chức năng như:phịng Nhân sự,

in

phịng Kế tốn của Công ty cổ phần Dệt may Huế

h

Tham khảo tài liệu từ các sách, giáo trình, bài báo, các đề tài, tạp chí khoa học,

tê

các luận văn, cơng trình nghiên cứu đã được thực hiện liên quan đến đề tài nghiên cứu.

́H

Thu thập tài liệu và thông tin được đang tải trên các websites.

́
uê

 Đối với dữ liệu sơ cấp:

Phương pháp phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính.

Phương pháp phỏng vấn cá nhân(cơng nhân) trong nghiên cứu chính thức (điều
tra nghiên cứu với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn đối với 160 người nhằm mục đính
đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của công nhân).
Thiết kế bảng hỏi
Dựa trên các vấn đề lý thuyết có liên quan để đưa ra bảng hỏi ban đầu, qua
nghiên cứu định tính đã hiệu chỉnh một số biến quan sát (Item), bỏ đi một số biến và
bổ sung một số biến khác cho phù hợp với địa bàn nghiên cứu (Xem bảng hỏi nghiên
cứu định tính).

SVTH: Phạm Thị Thơm

4

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong bảng hỏi chính thức đều là thang đo đa
biến. Tất cả các biến quan sát trong thành phần thang đo độc lập “Các yếu tố công
việc” và thành phần thang đo phụ thuộc “sự thỏa mãn của công nhân” đều sử dụng
thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là hồn tồn khơng đồng ý với phát
biểu và lựa chọn số 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu. Bảng hỏi sau cùng gồm 30
biến quan sát được sử dụng để điều tra phục vụ cho đề tài nghiên cứu chính thức gồm
2phần:
Phần 1: Đánh giá mức độ đồng ý của công nhân về thành phần các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân trong Công ty theo các phát
biểu đã được nêu ra.

Đ

Phần 2: Một số thông tin về giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, bộ phận làm

ại

việc, thâm niên làm việc cũng như thu nhập trung bình của những người tham gia
phỏng vấn. Các câu hỏi này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc.

ho

*Phương pháp xác định kích thước mẫu và chọn mẫu

̣c k

- Kích thước mẫu: Được xác định theo cơng thức:
z2.p.(1-p)

Trong đó:

h

in

n=

2

tê

n: Kích cỡ mẫu điều tra

́H

z: Giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn. Với mức ý nghĩa; z = 1,96.

́
uê

p: Tỷ lệ mẫu được chọn so với tổng thể, nghiên cứu này chọn p = 0,5 là tỷ lệ
tối đa.

Sai số cho phép có thể chấp nhận được trong nghiên cứu này (chọn = 9%).
Lúc đó mẫu cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất là:
n = 160mẫu
Vậy kích cỡ mẫu cần điều tra là 160 cơng nhân.
- Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ
Tiến hành phân chia những công nhân sản xuất trong công ty theo các tổ bộ
phận. Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị của mẫu theo tỷ lệ số đơn vị đó chiếm

SVTH: Phạm Thị Thơm

5

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

trong tổng thể. Căn cứ vào tổng số lượng công nhân trực tiếp của công ty hiện tại là X
người và số lượng công nhân ở mỗi tổ để tính số người cần điều tra:
+ Tổ cắt: n1 người (chiếm a1%) chọn ngẫu nhiên ra a1*118/100 = …người
+ Tổ may: n2 người (chiếm a2%) chọn ngẫu nhiên ra a2*118/100 = …người
+ Tổhoàn thành: n3 người (chiếm a3%) chọn ngẫu nhiên ra
a3*118/100=…người
+ Tổ KCS: n4 người (chiếm a4%) chọn ngẫu nhiên ra a4*118/100 = … người
+ Tổ kỹ thuật: n5 người (chiếm a5%) chọn ngẫu nhiên ra a5*118/100 = … người
Khi đã xác định được quy mô mẫu ở mỗi bộ phận, tiến hành chọn đối tượng để điều
tra bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản dựa trên danh sách cơng nhân.

Đ

Trong đó: - X là số lượng cơng nhân của xí nghiệp

ại

- n1, n2, n3, n4, n5 là số lượng công nhân của từng tổ
- a1, a2, a3, a4, a5 là tỷ lệ phần trăm công nhân của tổ đó với tổng số

ho

lượng cơng nhân của xí nghiệp

̣c k

4.2.2. Phương pháp phân tích số liệu

Phương pháp thống kê mơ tả:Phương pháp này nhằm phân tích sự biến động của

in

số liệu và đưa ra đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình hình thực tiễn và kiến thức

h

chuyên môn. Để dễ dàng trong việc đánh giá kết quả nghiên cứu các giá trị trung bình

Giá trị trung bình 1,00-1,80: Rất khơng tốt

Giá trị trung bình 2,61-3.40: Trung bình

́


Giá trị trung bình 1.81-2,60: Khơng tốt

́H

tê

của các thành phần được qui ước như sau:

Giá trị trung bình 3,41-4,00: Tốt
Giá trị trung bình 4,01-5,00: Rất tốt
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy Cronbach’s
Anpha. Nhằm nhận diện và xác định có bao nhiêu yếu tố trong công việc được rút ra
từ một tập biến ban đầu có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân tại Công ty cổ
phần Dệt may Huế.
Phương pháp phân tích mối quan hệ tương quan. Nhằm kiểm định mối quan hệ
giữa các biến độc lập (các yếu tốcông việc) đối với biến phụ thuộc (sự thỏa mãn)

SVTH: Phạm Thị Thơm

6

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

thông quan và hệ số “Pearson correlation coefficient” được ký hiệu bằng chữ “r”. Với

những điều kiện cụ thể.
Phương pháp hồi quy tuyến tính. Phương pháp stepwise xây dựng mơ hình tương
quan với nhiều yếu tố cùng ảnh hưởng đến biến phụ thuộc => các yếu tố trong công
việc nào tác động và mức độ tác động của chúng đến sự thỏa mãn. Yếu tố nào được
quan tâm nhiều nhất.
Phương pháp kiểm định giá trị trung bình tổng thể
Đánh giá mức độ thỏa mãn của công nhân đối với các yếu tố trong công việc sử
dụng kiểm định giá trị trung bình tổng thể One-Sample T-test.
Xem sự thỏa mãn giữa các nhóm cơng nhân tổng thể có khác nhau hay không, từng

Đ

bộ phân chuyên môn, từng độ tuổi, từng thời gian… Sử dụng kiểm định phương sai một

ại

yếu tố One-way ANOVA về giả thuyết bằng nhau giữa các trung bình tổng thể.
4.2.3 Cơng cụ xử lí số liệu

ho

Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để xử lí các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập

5.Bố cục của khóa luận

in

̣c k

được sau khi được làm sạch.

Ngồi phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, nội dung chính của khóa luận được

h

thiết kế gồm có 3 chương

tê

Chương 1:Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân

́H

Chương 2: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty

́
uê

cổ phần Dệt may Huế

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của
công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế

SVTH: Phạm Thị Thơm

7

Niên khóa: 2014 - 2018

Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CƠNG VIỆC
CỦA CƠNG NHÂN
1.1. Lí luận chung vềsự thỏa mãn trong công việc của công nhân
1.1.1.Một số khái niệm
Khái niệm về công nhân
Công nhân là người lao động phổ thông, theo nghĩa rộng là người kiếm sống
bằng cách làm việc thể xác (lao động chân tay), bằng cách của mình - cung cấp lao
động để lãnh tiền công (tiền lương) của chủ nhân (người sử dụng lao động), để nỗ lực
tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo)

Đ

để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể .

ại

Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc
Mặc dù được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng như trong

ho

cuộc sống hằng ngày, thế nhưng cho đến hiện tại vẫn chưa có sự thống nhất về định

̣c k

nghĩa sự thoả mãn.

Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa

in

mãn trong công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người.

h

Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm.

tê

Cịn theo George – et al (2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm

́H

tin mà mọi người có về cơng việc hiện tại của họ. Mức độ về sự thỏa mãn trong công

́
uê

việc có thể là từ sự rất thỏa mãn đến rất khơng thỏa mãn. Mọi người cũng có thể có
thái độ về các khía cạnh khác nhau của cơng việc của họ như các loại công việc họ
làm, đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ .
Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn trong cơng việc đề cập đến thái độ và
cảm xúc mọi người có về cơng việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với cơng

việc ám chỉ cơng việc đó làm họ thỏa mãn, và ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi đối
với cơng việc có nghĩa là họ khơng hài lịng về cơng việc đó.
Cranny, Smith và Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một
phản ứng tình cảm (cảm xúc) đối với cơng việc, có được từ sự đối chiếu so sánh giữa
những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng. Định

SVTH: Phạm Thị Thơm

8

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên cứu “What is
job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sựthỏa mãn đối với công việc là trạng
thái cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có những điều kiện thuận lợi
để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với cơng việc là tình trạng
cảm xúc khơng vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong
công việc.
Trong khi Cranny -et al (1992) sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm
xúc đạt được sự đồng thuận rộng rãi.
Arthur P.Brief (2001) Smith, Kendall và Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn
đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh

Đ

của hồn cảnh.

ại

Locke (1969, 1976) cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau. Một số
nghiên cứu cổ điển về cấu trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tượng nào

ho

đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó. Do đó

̣c k

đối với một số người, định nghĩa sự thỏa mãn đối với cơng việc là phản ứng tình cảm
đối với công việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công

h

in

việc là như nhau.

Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu

tê

về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt. Do đó, Howar M.

́H

Weiss đã khơng đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu

́
uê

“Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective
experiences” năm 2002.

Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa mãn
đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong
những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ khơng phải là phản ứng tình cảm, mà
là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì khơng đồng nghĩa
với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng
thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về cơng việc, được định nghĩa như là thái độ,
chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về cơng việc và hồn cảnh cơng việc.

SVTH: Phạm Thị Thơm

9

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Theo Howar M. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu
thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc.
Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn cơng việc tập trung vào vai trị của
người lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong cơng việc là trạng thái
mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Ellickson và Logsdon(2002) cho rằng sự thỏa mãn trong cơng việc là mức độ
người nhân viên u thích cơng việc của họ đó là thái độ dựa trên nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.

Đ

Theo Quinn và Staines ( 1979), thỏa mãn công việc là phản ứng theo chiều

ại

hướng tích cực đối với cơng việc.
Theo Kreitner và Kinicki(2007) , sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

ho

độ một cá nhân u thích cơng việc của mình ,đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

̣c k

người nhân viên đó đối với cơng việc.

Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và

in

cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các

h

nguyên nhân của sự thỏa mãn cơng việc bao gồm:Vị trí công việc, sự giám sát của cấp

tê

trên,mối quan hệ với đồng nghiệp,nội dung công việc,sự đãi ngộ và các phần thưởng

́H

gồm:thăng tiến,điều kiện vật chất của môi trường làm việc,cơ cấu của tổ chức.

́
uê

Theo Smith,Kendal và Hulin(1969),mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong cơng việc của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc,nhưng nhìn
chung sự thỏa mãn cơng việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung
trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú thoải mái
đối với các khía cạnh cơng việc của mình.Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp
cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc
Qua các định nghĩa trên cho thấy:

SVTH: Phạm Thị Thơm

10

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công
việc (hay sự hài lịng trong cơng việc).Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm xúc,
có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý…của một người về
cơng việc. Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận
của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện cơng việc của họ.
Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân.
Có rất nhiều mơ hình nghiên cứu đã đo lường về sự thỏa mãn cũng như nêu lên
được những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân tại nơi làm việc. Sự
thỏa mãn được định nghĩa đo lường và đánh giá dựa trên hai khía cạnh quan trọng nhất
đó chính là: Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố

Đ

thành phần của công việc .

ại

1.1.2. Vai trò việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân
Sự thỏa mãntrong công việc của công nhân là cực kỳ quan trọng đối với bất kỳ

ho

doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ. Sự thỏa mãn có tác dụng cảvới tổ chức lẫn chính

Đối với tổ chức:

in

̣c k

bản thân người công nhân.

Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Công nhân thỏa mãn với cơng việc sẽ có

h

thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong

tê

công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt

́H

được các mục tiêu của mình

́

uê

Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, công nhân thỏa
mãn với cơng việc sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi
những lời mời chào bên ngồi. Bên cạnh đó, cơng nhân sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ
muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngơi nhà chung của mình.
Thứ ba, khi cơng nhân thỏa mãn với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách
hàng tốt hơn và do đó sự thỏa mãn của khách hàng cũng lớn hơn.
Thứ tư, cơng nhân truyền thơng ra bên ngồi và điều đó giúp cơng ty thu hút
được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong mắt khách hàng và đối tác.
Thứ năm, công ty tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển
dụng ứng viên.

SVTH: Phạm Thị Thơm

11

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Thứ sáu, công ty giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như
những rủi ro về mặt quy trình bởi cơng nhân có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên
họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn cơng việc của mình.
Đối với cơng nhân, sự thỏa mãn trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh

nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Công nhân quan tâm đến
cơng việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ
chức và cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ cơng ty. Họ cũng sẽ giao
dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
Như vậy, có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ,
năng lực cịn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết

Đ

định hành vi, sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với cơng việc, bằng lịng với những

ại

gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối với tổ chức, tạo
đựng và duy trì được sự thỏa mãn của cơng nhân có vai trị rất quan trọng. Tuy nhiên,

ho

hiểu đúng và hiểu đủ về sự thỏa mãn của công nhân không phải là một vấn đề đơn

̣c k

giản. Bởi vậy, các chương trình khảo sát đánh giá sự thỏa mãn trong công việc đã và
đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để doanh nghiệp có thể có những quyết sách

in

quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể.

h

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của cơng nhân

́H

tê
Giới tính

Thâm niên
làm việc
Tuổi tác

Sự thỏa
mãn
trong
cơng
việc của
cơng
nhân

Lương và
thưởng

́


Các
yếu tố
thộc
về cá

nhân

Trình độ
giáo dục

Bản chất cơng
việc

Người giám
sát
Cơ hội thăng
tiến

Các
yếu tố
thuộc
về tổ
chức

Đồng nghiệp
Phúc lợi

Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc

SVTH: Phạm Thị Thơm

12

Niên khóa: 2014 - 2018

Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

1.1.3.1.Những yếu tố thuộc về cá nhân
Những nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc cho thấy rằng những yếu tố
thuộc về cá nhân như: chủng tộc, giới tính, trình độ giáo dục, nhiệm kỳ, tuổi tác và
tình trạng hơn nhân tác động đến sự thỏa mãn cơng việc.
 Giới tính
Nghiên cứu thực hiện bởi Murray và Atkinson (1981) về sự khác biệt giới tính
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cho thấy phái nữ chú trọng hơn đến các yếu tố
xã hội, trong khi đàn ông coi trọng hơn về lương, thăng tiến và các khía cạnh bên
ngồi khác.
Tang và Talpade (1999) cho rằng có một sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ về

Đ

lượng công việc tác động đến sự thỏa mãn công việc. Nam giới có xu hướng thỏa mãn

ại

cao hơn nữ vềthù lao, trong khi nữ giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nam trong vấn
đề về đồng nghiệp.

ho

Kết quả của một cuộc điều tra xem xét các vấn đề ảnh hưởng tới lao động nữở

̣c k

Nam Phi cũng chỉ ra kết quả tương tự đối với phái nữ. Đa số trả lời cho thấy rằng
họthỏa mãn với công việc của họ. Các yếu tố đóng góp nhiều nhất đến sự thỏa mãn

in

công việc của họ là đồng nghiệp, cơ hội để học hỏi những điều mới và các yếu tốvốn

h

có trong cơng việc (Robbins và cộng sự, 2003). Tuy nhiên, Oshagbemi (2000) khơng

tê

tìm thấy giới tính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc.

́H

 Trình độ giáo dục

́


Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công
việc cho kết quả không thống nhất (Kh Metle, 2003). Cuộc khảo sát của Crossman và
Abou-Zaki (2003) trong lĩnh vực ngân hàng ở Li-băng cho thấy rằng khơng có mối
quan hệ có ý nghĩa thống kê tồn tại giữa sự thỏa mãn công việc và giáo dục. Mặc dù
mối quan hệ không đáng kể, nghiên cứu của họ chothấy rằng tồn tạimối quan hệ giữa

sự thỏa mãn công việc và giáo dục. Những người trả lời có chứng chỉ trung học có
mức độ thỏa mãn tổng thể thấp nhất, trong khi các cơng nhân có chứng chỉ đại học cho
thấy mức độ thỏa mãn công việc tổng thể cao nhất.
Các yếu tố như thiếu các kỹ năng và đãi ngộ kém trong quản lý dường như góp
phần làm giảm mức độ thỏa mãn của cơng nhân có bằng trung học. Tuy nhiên, nghiên

SVTH: Phạm Thị Thơm

13

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

cứu tương tự được thực hiện bởi Kh Metle (2003) về phụnữ Kuwait làm việc trong khu
vực công của chính phủ, cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa trình độ giáo dục và sự
thỏa mãn cơng việc nói chung. Trong số những cơng nhân được khảo sát, 90% sở hữu
một bằng đại học. Cơng nhâncó trình độ trung cấp có mức độ thỏa mãn cao hơn so với
những cơng nhân có trình độ giáo dục cao hơn. Kh Metle (2003) cho rằng sự thỏa mãn
công việc giảm trong mối quan hệ với trình độ giáo dục tăng là do những mong đợi
của công nhân không được người sửdụng lao động đáp ứng. Theo kết quả thu được từ
một nghiên cứu thực hiện bởi Johnson và Johnson (2000), theo đó 288 cơng nhân tại
các dịch vụ bưu chính Mỹ đã được khảo sát, cho thấy trình độ cao có mối quan hệ âm
với lượng thỏa mãn cơng việc.

Đ

Thâm niên làm việc

ại

Robbins và cộng sự (2003) cho rằng thời gian làm việc và sự thỏa mãn cơng việc
có mối quan hệ dương với nhau. Oshagbemi (2000) cho rằng nhiệm kỳ có mối quan hệ

ho

hình chữ U với sự thỏa mãn công việc,nghĩa là, sự thỏa mãn của công nhân giảm dần

̣c k

trong những năm đầu làm việc và duy trì mức độ thấp cho một sốnăm tiếp theo, sau đó
có xu hướng tăng lên. Khi cơng nhân trở nên trưởng thành và có kinh nghiệm, sự

in

mong đợi ban đầu suy giảm đến một mức độ thực hơn qua đó làm cho nhiều mong đợi

h

khác có thể đạt được, giống với sự tăng thỏa mãn công việc. Nghiên cứu của Mottaz

tê

(1987) ở các y tá tại Mỹ cho thấy sự gia tăng đáng kểtrong việc thỏa mãn công việc

́H

với thời gian cơng tác, cơng nhân lâu năm có xu hướng điều chỉnh giá trị công việc của

́
uê

họ theo điều kiện nơi làm việc dẫn đến sựthỏa mãn công việc lớn hơn. Oshagbemi
(2000) cho là việc tăng sự thỏa mãn công việc theo thời gian do các yếu tố như công
việc ổn định và cơ hội thăng tiến.
 Tuổi tác
Các nhà nghiên cứu cho rằng sự thoảmãn trongcông việc thường tăng lên cùng
với tuổi tác cơng nhâncàng lớn tuổi càng có kinh nghiệm làm việc nhiều hơn nên có
cái nhìn thực tế hơn trong công việc cũng như trong cuộc sống so với các đồng nghiệp
trẻ của. Những công nhân trẻ có ít kinh nghiệm để có nhìn nhận cơng việc.Robbins và
cộng sự (2003) cho rằng rằng mặc dù hầu hết các nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ
dương giữa tuổi tác và sự thỏa mãn trong cơng việc, cũng có những nghiên cứu khác

SVTH: Phạm Thị Thơm

14

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

phản ánh sự sụt giảm về sự thỏa mãn khi cơng nhân đến tuổi trung niên, ít nhất là tuổi
60. Thỏa mãn tăng trở lại với những người khoảng 40 và nhiều tuổi hơn. Các tác giả
đề cập đến hiện tượng này như là mối quan hệ hình chữ U... Theo Mottaz (1988) cơng
nhân trẻ tuổi nhìn chung là mức độ thoả mãn thấphơn so với công nhân lớn tuổi vì họ
thường u cầu nhiều hơn cơng việc mà họ làm. Cơng nhân lớn tuổi do có thâm niên
và kinh nghiệm làm việc nhiều hơn nên dễ dàng giúp họ đạt thành tích cao và thỏa
mãn trong cơng việc. Cơng nhân lớn tuổi ít coi trọng quyền tự quản hay thăng tiến, do
đó u cầu ít hơn đối với công việc, khiến họ thỏa mãn cao hơn so với các đồng
nghiệp trẻ. Cơng nhân có xu hướng điều chỉnh giá trị công việc và môi trường khi họ
làm việc lâu hơn và đạt được sự thỏa mãn lớn hơn.

Đ

1.1.3.2.Những yếu tố thuộc về tổ chức

ại

Những yếu tố thuộc về tổ chức tác động đến sự thỏa mãn trong công việc gồm:
Đặc điểm công việc, lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi.

ho

 Đặc điểm công việc

̣c k

Locke (1995) khẳng định rằng sự thỏa mãn trongcông việc của công nhân là
phụthuộc vào sự thỏa mãn với các thành phần cơng việc, chẳng hạn như chính cơng

in

việc. Robbins và cộng sự (2003, trang 77) đề cập đến cơng việc chính nó là "khu vực

h

cung cấp cho các cá nhân các nhiệm vụ được khuyến khích, cơ hội để học hỏi và phát

tê

triển cá nhân, và cơ hội chịu trách nhiệm về kết quả làm việc". Với đặc điểm công việc

́H

phù hợp với trình độ chun mơn, cơng việc đồi hỏi có nhiều thách thức bắt buộc cơng

́


nhân phải học hỏi nhiều hơn cố gắng nhiều hơn đề có kinh nghiệm làm việc thích nghi
được với điều kiện làm việc có nhiều khó khăn. Cơng nhân thích các cơng việc thể
hiện năng lực làm việc của họ và được kích thích về tinh thần doanh nghiệp cần nắm
bắt được tâm lý của cơng nhân để có thể biết được động lực thúc đẩy công nhân làm
việc để tạo ra kết quả tốt hơn trong công việc. Cá nhân thỏa mãn hơn với chính cơng
việc khi họ được tham gia vào và được kích thích về tinh thần và thể chất, mỗi công
nhân đều muốn tự thể hiện bản thân là người làm tốt cơng việc và hồn thành cơng
việc đạt kết quả cao. Robbins và cộng sự (2003) thừa nhận công việc không được thử
thách dễ dẫn đến chán nản và thất vọng. Trái lại một số cơng nhân thích những cơng
việc khơng được thử thách và ít khó khăn hơn. Mỗi doanh nghiệp đều có đặc điểm

SVTH: Phạm Thị Thơm

15

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

công việc khác nhau và mỗi công nhân khi bắt đầu làm việc họ luôn ý thức được công
việc mà họ đang làm có khó khăn và trở ngại nhưng bên cạnh đó có sự động viên hỗ
trợ từ doanh nghiệp thì họ sẽ làm việc hăng say hơn.
 Lương và thưởng (thù lao)
Thù lao là "khoản thu nhập được thanh tốn cho cơng việc, bao gồm lương cơ
bản, lương bổ sung (trả tiền làm theo ca, tiền giờ làm thêm) và các khoản phúc lợi".
Theo Erasmus, van Wyk và Schenk (2001, trang 526) thù lao được định nghĩa là
"khoản thù lao trả thêm thuộc về tài chính và phi tài chính do người chủ trả bởi thời
gian, kỹ năng và nỗ lực làm việc của công nhân để hồn thành u cầu cơng việc nhằm
đạt mục tiêu tổ chức". Đối với công nhân khoản thù lao sẽ tương xứng với kết quả làm

Đ

việc với công sức mà họ bỏ ra, với kinh nghiệm họ có được cùng sự siêng năng cần cù

ại

trong công việc mặc dù trong điều kiện cơng việc có nhiều khó khăn thì với sự động
viên của cấp trên cũng như những khoản thù lao tương xứng với sưc lao động của họ

ho

thì họ sẽ ngày càng cố gắng phấn đấu trong công việc. Mức thù lao hợp lý sẽ giúp

̣c k

doanh nghiệp giữ chân người lao động doanh nghiệp cần có nhiều chính sach về
lương, thưởng, phúc lợi rõ ràng và hợp lý công bằng giữa các công nhân để công nhân

in

cảm nhận được sức lao động mình bỏ ra sẽ được đền đáo một cách xứng đáng.

h

 Cơ hội thăng tiến

tê

Thăng tiến là "hành động di chuyển một cơng nhân lên vị trí cao hơn trong hệ

́H

thống cấp bậc của tổ chức, thường dẫn đến tăng trách nhiệm và địa vị xã hội và tiền

́
uê

lương tốt hơn". Grobler và cộng sự (2002, trang 237) định nghĩa thăng tiến là "bổ
nhiệm một công nhân làm việc ở cấp cao hơn". Graham (1986, trang 156) định nghĩa
thăng tiến là "việc di chuyển một công nhân đến một cơng việc trong cơng ty có tầm
quan trọng lớn hơn và lương được trả thường cao hơn". Theo Schleger (1985, trang
50) thăng tiến là "khi một người di chuyển vào một vị trí có trách nhiệm cao hơn."
Nhiều nhà nghiên cứu có quan điểm rằng sự thỏa mãn cơng việc rất có liên quan đến
cơ hội thăng tiến, nghiên cứu thực hiện bởi Ellickson và Logsdon (2002) với những
công nhân làm việc ở thành phố, cho thấy sự thỏa mãn với cơ hội thăng tiến có mối
quan hệ dương và liên quan đáng kể tới sự thỏa mãn cơng việc. Tuy nhiên, Kreitner và

SVTH: Phạm Thị Thơm

16

Niên khóa: 2014 - 2018


Đại học Kinh tế H́

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Kinicki (2001) lại cho rằng mối quan hệ dương giữa thăng tiến và sự thỏa mãn công
việc phụ thuộc vào sự công bằng trong cảm nhận của công nhân.
 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp được định nghĩa là "công nhân cùng chỗ làm, bạn đồng sự”
(Chambers Compact Dictionary, 2005, trang 181). Nhiều tác giả xác nhận rằng đồng
nghiệp thân thiện và hỗ trợ góp phần làm tăng sự thỏa mãn cơng việc, kết quả của một

cuộc khảo sát tiến hành bởi Madison (2000) trên hơn 21.000 phụ nữ có cơng việc khắt
khe nhất cho thấy những người thiếu hỗ trợ từ các đồng nghiệp là những người có thể
chịu đựng sự bất mãn công việc. Một nghiên cứu khác tiến hành trên 1.250 công nhân
FoodBrand thấy rằng những mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp làm nâng cao sự

Đ

thỏa mãn công việc (Berta, 2005). Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng mối quan hệ

ại

với các đồng nghiệp có hiệu quả đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của công nhân
liên bang ở Mỹ (Ting, 1997).

̣c k

ho

 Phúc lợi

Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công
và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những loại phàn

in

nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ khơng mãn nguyện với chính

h

sách phúc lợi của cơng ty. Phúc lợi có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn theo một cách

tê

nào đó, phúc lợi giữ vai trò quan trọng trong các khoản trợ cấp cho người lao động.

́H

Các khoản phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, …

́
uê

Phúc lợi không phải là mục tiêu đối với thuế, do đó người lao động nhận được lợi ích
rẻ hơn và cảm thấy thỏa mãn hơn. Phúc lợi có thể được xem như là một khoản thay thế
cho lương, Woodbury (1983) nhận thấy rằng một số lao động cũng nhìn nhận phúc lợi
như là một phần của lương, họ sẵn sàng từ bỏlương để nhận phúc lợi như một khoảng
trợ cấp sau vài năm làm việc. Sự thay thếnày có thể làm tăng sự thỏa mãn của người
lao động nếu thu nhập biên của người lao động tăng. Phúc lợi có thể thay thế cho
lương sẽ gia tăng sự thỏa mãn của người lao động bởi họ giảm được gánh nặng thuế.
Tuy nhiên trong một số trường hợp sự thay thế lương bằng phúc lợi có thể gây tác
động tiêu cực đối với sự thỏa mãn của người lao động nếu người lao động phải từ bỏ
lương để nhận một khoản phúc lợi dự phịng khơng cần thiết. Ví dụ như, vợ hay chồng

SVTH: Phạm Thị Thơm

17

Niên khóa: 2014 - 2018