Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.38 MB, 125 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
tê
́H
--------
̣c K
in
h
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ho
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ươ
̀n
g
Đ
ại
TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH
Giảng viên hướng dẫn:
Phan Thị Lang
Th.S Nguyễn Uyên Thương
Tr
Sinh viên thực hiện:
Lớp: K49D-QTKD
Khóa học: 2015-2019
Huế 12/2018
Lời Cảm Ơn
Trong suốt bốn năm được đào tạo tại trường Đại học Kinh tế Huế, tôi đã được
học những học phần bổ ích, trang bị thêm cho tơi những kiến thức lý thuyết về chuyên
ngành Quản trị kinh doanh. Thơng qua q trình thực tập tại Cơng ty Trách nhiệm
hữu hạn Hiệp Thành tại Thành phố Huế đã giúp tơi áp dụng những kiến thức đã được
́
tích lũy trong suốt bốn năm vào thực tiễn, tạo tiền đề cho tơi hồn thành bài khóa luận
tốt nghiệp này. Để có thể hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngồi sự nỗ lực
́H
của bản thân còn là sự quan tâm, tận tình giúp đỡ của tất cả mọi người trong suốt thời
tê
gian thực tập.
h
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến ThS Nguyễn Uyên Thương đã
in
tận tình giúp đỡ tơi trong suốt thời gian thực tập. Tơi đã được giảng viên hướng dẫn
̣c K
góp ý rất nhiệt tình về việc chọn đề tài, cách trình bày một bài khóa luận cũng như các
nội dung có liên quan đến đề tài để tơi có thể hồn thiện đề tài một cách trọn vẹn nhất.
ho
Tôi xin chân thành cám ơn các giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền
ại
đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt bốn năm học tại
Đ
trường.
g
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các cán bộ, nhân viên của Công ty
ươ
̀n
Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành tại Thành phố Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho
tôi được thực tập tại đây.
Tr
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn đến tất cả người thân và bạn bè đã động viên,
giúp đỡ tơi có thể hồn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 12 năm 2018
Sinh viên
Phan Thị Lang
Phan Thị Lang K49-QTKD
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
MỤC LỤC
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ.............................................................................v
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
́
uê
1.Lý do chọn đề tài. .........................................................................................................1
́H
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu. .................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ..............................................................................2
tê
4. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................................3
h
5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................7
in
PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................8
1.1.
̣c K
Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..........................................8
Một số khái niệm cơ bản. ......................................................................................8
ho
1.1.1. Nhu cầu..................................................................................................................8
1.1.2. Động cơ hoạt động của con người.........................................................................9
Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động. ....................................11
Đ
1.2.
ại
1.1.3. Động lực và tạo động lực cho người lao động. ...................................................10
g
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow. ........................................................11
ươ
̀n
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg....................................................12
1.2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams. ............................................................13
Tr
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom. ................................................................13
1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner. .....................................................14
1.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. ....................14
1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. ............................................................14
1.3.2. Yếu tố thuộc về công việc. ..................................................................................16
1.3.3. Yếu tố thuộc tổ chức. ..........................................................................................17
1.4.
Cách thức tạo động lực làm việc cho người lao động.........................................19
1.5. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực cho nhân viên. ...................................19
Phan Thị Lang K49-QTKD
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
1.5.1. Các nghiên cứu nước ngồi. ................................................................................19
1.5.2. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................21
1.6. Mơ hình nghiên cứu...............................................................................................22
1.6.1 Mơ hình nghiên cứu liên quan..............................................................................22
1.6.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất. ...............................................................................24
Chương 2- PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH.27
́
Tổng quan về Cơng ty TNHH Hiệp Thành. ........................................................27
2.1.
́H
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Hiệp Thành. .................27
tê
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty. .................................................................28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty. ...............................................................................29
in
h
2.1.4. Đặc điểm các yếu tố nguồn lực chủ yếu của Công ty TNHH Hiệp Thành. ........33
2.1.5. Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2015-
̣c K
2017. .............................................................................................................................36
2.1.6. Một số kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành. ...38
Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty
ho
2.2.
ại
TNHH Hiệp Thành. .......................................................................................................41
Đ
2.2.1. Chính sách về tiền lương của Công ty TNHH Hiệp Thành. ...............................41
2.2.2. Chế độ phúc lợi. ..................................................................................................41
2.3.
ươ
̀n
g
2.2.3. Môi trường làm việc. ...........................................................................................42
Kết quả nghiên cứu..............................................................................................42
2.3.1. Đặc điểm đối tượng điều tra................................................................................44
Tr
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. ..............48
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................52
2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến Động lực làm việc bằng
phương pháp hồi quy. ....................................................................................................59
2.3.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đồng ý của người lao động đối với từng
nhân tố. ..........................................................................................................................67
Chương 3- ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH. .........77
Phan Thị Lang K49-QTKD
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
3.1 Định hướng. .............................................................................................................77
3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp
Thành. ............................................................................................................................77
3.2.1. Cải thiện chính sách ĐT,TT và nâng cao sự ghi nhận đóng góp của cá nhân. ...77
3.2.2. Nâng cao mối quan hệ tại nơi làm việc. ..............................................................78
3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc. ............................................................................79
3.2.4. Giải pháp về công việc. .......................................................................................79
́
uê
3.2.5. Giải pháp tiền lương. ...........................................................................................80
́H
PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................81
tê
1.Kết luận.......................................................................................................................81
2.Kiến nghị. ...................................................................................................................82
in
h
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................85
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA.
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU.
Phan Thị Lang K49-QTKD
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
THPT
Trung học phổ thông
BHXH
Bảo hiểm xã hội
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
́
Tên đầy đủ
uê
Tên viết tắt
Phan Thị Lang K49-QTKD
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Tháp nhu cầu của Maslow.
Sơ đồ 2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa.
Sơ đồ 3: Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Sơ đồ 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên của Nguyễn Thị Thu Trang
Sơ đồ 5: Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo
́
uê
Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh.
́H
Sơ đồ 6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Sơ đồ 7: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Hiệp Thành.
Sơ đồ 9: Thang giá trị Durbin-Watson.
̣c K
in
Sơ đồ 10: Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết.
h
tê
Sơ đồ 8: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh.
Biểu đồ 1: Cơ cấu đối tượng điều tra theo giới tính.
ho
Biểu đồ 2: Cơ cấu đối tượng điều tra theo độ tuổi.
Biểu đồ 3: Cơ cấu đối tượng điều tra theo trình độ học vấn.
ại
Biểu đồ 4: Cơ cấu đối tượng điều tra theo hình thức lao động.
Đ
Biểu đồ 5: Cơ cấu đối tượng điều tra theo thâm niên công tác.
Tr
ươ
̀n
g
Biểu đồ 6: Cơ cấu đối tượng điều tra theo thu nhập hàng tháng.
Phan Thị Lang K49-QTKD
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Tình hình lao động của Cơng ty TNHH Hiệp Thành giai đoạn 2015-2017.
Bảng 2: Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty TNHH Hiệp Thành giai đoạn 2015-2017.
Bảng 3: Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành
giai đoạn 2015-2017.
Bảng 4: Thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
́
uê
Bảng 5: Quy mô và cơ cấu mẫu điều tra.
́H
Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các thang đo đối với các biến độc lập.
Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các thang đo đối với biến phụ thuộc.
in
Bảng 10: Kết quả kiểm định KMO lần thứ ba.
h
Bảng 9: Kết quả kiểm định KMO lần thứ hai.
tê
Bảng 8: Kết quả kiểm định KMO lần thứ nhất.
̣c K
Bảng 11: Kết quả phân tích EFA của các biến độc lập.
Bảng 12: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố mới.
ho
Bảng 13: Kết quả kiểm định KMO đối với biến phụ thuộc.
Bảng 14: Kết quả phân tích EFA của nhân tố Động lực làm việc.
ại
Bảng 15: Ma trận tương quan giữa các biến.
Đ
Bảng 16: Kết quả tóm tắt mơ hình.
g
Bảng 17: Kết quả phân tích ANOVA.
ươ
̀n
Bảng 18: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến giữa các biến.
Bảng 19: Kết quả phân tích hồi quy.
Tr
Bảng 20: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Chính sách ĐT,TT
và Sự ghi nhận đóng góp của cá nhân”.
Bảng 21: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Quan hệ với cấp
trên, đồng nghiệp”.
Bảng 22: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Chính sách tiền lương”.
Bảng 23: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Môi trường làm việc”.
Bảng 24: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Đặc điểm công việc”.
Phan Thị Lang K49-QTKD
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài.
Với thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, vấn đề về quản lý
nguồn lao động luôn được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm và chú trọng đến. Bởi
vì, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của chính doanh nghiệp. Chính vì vậy, để đạt
được mục tiêu mà mình mong muốn các doanh nghiệp cần xây dựng cho mình đội ngũ
lao động có trình độ cao, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm và trung thành với doanh
́
uê
nghiệp. Tuy nhiên, việc xây dựng và có được đội ngũ lao động như vậy ngày càng trở
́H
nên rất khó khăn nên doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
tê
để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng và gắn
bó lâu dài hơn.
in
h
Ngành xây dựng được coi là một trong những ngành quan trọng và ảnh hưởng rất
lớn đến nền kinh tế của nước ta. Vì vậy, thị trường ngành Xây dựng Việt Nam rất có
̣c K
tiềm năng, điều này làm cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực có cơ hội phát triển hơn.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành là Công ty kinh doanh đầy đủ các lĩnh vực:
ho
Xây lắp, sản xuất, dịch vụ, thương mại nhưng được biết đến nhiều nhất là một doanh
ại
nghiệp xây dựng uy tín, chất lượng và có thị trường khá rộng tại Tỉnh Thừa Thiên
Đ
Huế. Hiểu được sự quan trọng của ngành xây dựng và để cạnh tranh trong ngành,
Công ty TNHH Hiệp Thành luôn hướng tới mục tiêu nâng cao năng suất, chất lượng,
ươ
̀n
g
hiệu quả. Để đạt được mục tiêu đó thì Cơng ty cần phải có được nguồn lao động có
trình độ chun mơn, kỹ thuật cao, nhiệt tình, sáng tạo. Vì vậy, Cơng ty đã đưa ra các
chính sách để tạo động lực làm việc cho người lao động, yên tâm làm việc và phát huy
Tr
tốt nhất năng lực, khả năng của họ khi làm việc.
Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động của
Công ty TNHH Hiệp Thành tôi nhận thấy rằng, mặc dù Công ty đã đưa ra nhiều chính
sách để tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn xảy ra các tình trạng như nhiều
tiêu chí chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, một số người lao động vẫn chưa thực
sự làm việc hết mình vì Cơng ty và cịn nhiều vấn đề cần được xem xét hơn nữa.
Những tình trạng này có thể sẽ làm ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và hiệu quả
Phan Thị Lang K49-QTKD
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Un Thương
của Cơng ty. Chính vì vậy, tơi chọn để tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành”.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu.
2.1. Mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành” nhằm giải quyết những vấn đề sau:
-
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao
́
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
́H
-
động.
-
tê
Cơng ty TNHH Hiệp Thành.
Phân tích mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
công ty TNHH Hiệp Thành.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu.
̣c K
-
in
h
người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành.
ho
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty
ại
TNHH Hiệp Thành?
Đ
- Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty TNHH Hiệp Thành như thế nào?
ươ
̀n
g
- Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH
Hiệp Thành?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Tr
3.1. Đối tượng nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
- Đối tượng khảo sát: Những người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH
Hiệp Thành.
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành, số 207 An Dương
Vương, phường An Đông, Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Phan Thị Lang K49-QTKD
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Phạm vi thời gian:
-
Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm
vi thời gian từ năm 2015 đến năm 2017.
-
Về thời gian nghiên cứu: Từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018.
4. Phương pháp nghiên cứu.
4.1.
-
Phương pháp thu thập dữ liệu.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
́
uê
Số liệu thứ cấp được thu thập qua các tài liệu sách báo, tạp chí, khóa luận, và
́H
website,…
tê
Các tài liệu và số liệu về công ty được thu thập từ phịng Kế tốn như bảng
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (năm 2015-2017), bảng tài sản và nguồn
in
h
vốn (năm 2015-2017), thu nhập hàng tháng của người lao động và những tài liệu,
số liệu từ phòng Nhân sự của Công ty TNHH Hiệp Thành như cơ cấu tổ chức, số
̣c K
lượng người lao động, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, các chính sách đối với
người lao động.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
ho
-
ại
Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành dựa trên cơ sở khảo sát thực tế, sử
Đ
dụng bảng hỏi điều tra để thu thập ý kiến của người lao động đang làm việc tại
Công ty TNHH Hiệp Thành từ 12/11/2018 đến 02/12/2018.
g
Thiết kế bảng hỏi.
ươ
̀n
4.2.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp
có sử dụng bảng hỏi, đối tượng điều tra là những người lao động đang làm việc tại
Tr
Công ty TNHH Hiệp Thành. Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính:
Phần mở đầu: Giới thiệu mục đích, yêu cầu của việc nghiên cứu, lý do mà
người nhận được chọn khảo sát và lý do họ nên tham gia khảo sát.
Phần nội dung khảo sát:
-
Câu hỏi nhân khẩu học: Bao gồm những thông tin về đặc điểm nhân
khẩu của người lao động như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm
niên. Với thang đo sử dụng là hệ thống thang đo phân loại (câu hỏi phân đôi và
nhiều lựa chọn một trả lời).
Phan Thị Lang K49-QTKD
3
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Nội dung liên quan đến vấn đề nghiên cứu: Các câu hỏi liên quan đến
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH Hiệp Thành và sử dụng hệ thống thang đo Likert (Rất không đồng ý, Không
đồng ý, Trung lập, Đồng ý, Rất đồng ý).
Phần kết thúc: Lời cảm ơn đến đối tượng tham gia khảo sát.
4.3.
Nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính được thực hiện tại Công ty TNHH Hiệp Thành. Sau khi xây
́
uê
dựng Thông qua khảo sát ý kiến của 20 người lao động đang làm việc tại Công ty bằng
́H
bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn. Đồng thời, tiến hành đi khảo sát thực tế tại công ty,
tê
thu thập những ý kiến tổng quan của người lao động về động lực làm việc, dựa trên
các tiêu chí mơi trường làm việc, các chính sách về lương, thưởng,... từ đó xây dựng
in
h
thiết kế bảng hỏi dựa trên các ý kiến đã thu thập được, đưa ra các biến chính thức cho
4.4.
Phương pháp chọn mẫu.
̣c K
nghiên cứu.
Với số lượng người lao động là 440 (>200) nên kích thước mẫu được xác định
ho
theo công thức của Yamane (1967 – 1986):
ại
n = N/[1 + N*(e2)]
Đ
Trong đó:
n: Là kích thước mẫu cần tìm.
ươ
̀n
g
N: Số lượng người lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành (N=440).
e: Sai số (e = 0,1).
Từ đó tính được: n = 440/[1 + 440*(0,12)] = 82
Tr
Để đảm bảo tính đại diện, nghiên cứu sẽ chọn mẫu nghiên cứu là 100. Nhưng
để tránh những sai sót trong q trình điều tra nên nghiên cứu sẽ tiến hành điều tra
120 mẫu.
Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để thu thập ý kiến của 120
người lao động trong tổng số 440 người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH
Hiệp Thành. Bảng hỏi sẽ được khảo sát trực tiếp với người lao động và thuyết phục
họ tham gia trả lời bảng hỏi trong những khoảng thời gian nghỉ trưa, chuẩn bị tan
làm,… để tránh ảnh hưởng đến công việc của họ. Việc khảo sát trực tiếp sẽ mất
Phan Thị Lang K49-QTKD
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
thời gian và công sức hơn nhưng số lượng bảng hỏi sẽ được trả lời nhiều hơn và
nguồn dữ liệu thu được thường có độ tin cậy cao hơn.
4.5.
Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu.
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang phần
mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Phần mềm dùng để phân tích là phần mềm
́H
4.5.1. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả.
́
về đối tượng điều tra như độ tuổi, giới tính, thu nhập,…
uê
thống kê SPSS 20 và Excel và sử dụng phần mềm Excel để vẽ các biểu đồ biểu thị
tê
Thống kê mô tả (Descriptive statistics): là các phương pháp liên quan đến
việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính tốn và mơ tả các đặc trưng khác
Thống kê tần suất, mô tả.
̣c K
cách tổng quát đối tượng nghiên cứu.
in
h
nhau (như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, lương, thâm niên) để phản ánh một
Thể hiện qua biểu diễn dữ liệu: Bảng biểu, đồ thị và tổng hợp dữ liệu, tính các
ho
tham số mẫu như trung bình mẫu, phương sai mẫu, trung vị.
Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo Likert (5 lựa chọn):
Đ
-
ại
Tính giá trị trung bình.
= (5-1)/5 = 0,8
ươ
̀n
g
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n
Các mức ý nghĩa như sau:
1,0 – 1,80: Rất không đồng ý
Tr
1,81 – 2,60: Không đồng ý
2,61 – 3,40: Trung lập
3,41 – 4,20: Đồng ý
4,21 – 5,00: Rất đồng ý
4.5.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
-
Nếu một biến trong đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh
(corrected item total correlation) >= 0,3 thì biến đó đạt u cầu (Nunnally &
Bernstein, 1994).
Phan Thị Lang K49-QTKD
5
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Nếu Cronbach’s Alpha >= 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin
cậy (Nunnally Bernstein, 1994).
-
Thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng 0,7 < Cronbach’s
Alpha < 0,9.
4.5.3. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA.
Phương pháp này dùng để thiết lập các nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến
Phân tích nhân tố khám phá cần phải đáp ứng các điều kiện:
́
động lực làm việc của người lao động tại Công ty.
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0,5
-
0,5 < KMO < 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem
tê
́H
-
xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích
in
-
h
nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett có Sig < 0.05: Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem
̣c K
xét giả thuyết các biến khơng có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm định này
nhau trong tổng thể.
Phương sai trích Total Varicance Explained > 50%: Thể hiện phần trăm biến
ại
-
ho
có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với
Đ
thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho
biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
ươ
̀n
g
4.5.4. Phân tích hồi quy đa biến.
Phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến
hàm mục tiêu.
Tr
Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
Yi= β0 + β1X1i + β2 X2i + β3X3i + … + βkXki + ei
Trong đó:
Yi : Giá trị của biến phụ thuộc.
Xi: Giá trị của biến độc lập.
βi : Các hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập.
ei : Sai số của phương trình hồi quy.
Phân tích hồi quy phải đáp ứng các điều kiện:
Phan Thị Lang K49-QTKD
6
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc dựa vào giá
trị tương quan r và mức ý nghĩa sig. Hệ số hồi quy của các biến độc lập Sig <
0,05.
-
R2 hiệu chỉnh dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình, R2 > 0,5 thì mơ hình
phù hợp.
-
Hệ số Durbin-Watson (d) dùng để kiểm định sự tương quan bậc nhất của mơ
Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 2 mơ hình khơng
́H
-
trong khoảng (dU; 4-dU) thì mơ hình khơng có tự tương quan.
́
hình có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Nếu đại lượng d biến thiên
tê
có hiện tượng đa cộng tuyến.
5. Kết cấu của đề tài
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
in
h
Phần I: Đặt vấn đề
̣c K
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
ho
lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
ại
Chương 3: Giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Đ
Công ty TNHH Hiệp Thành.
Tr
ươ
̀n
g
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Phan Thị Lang K49-QTKD
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.
Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Nhu cầu.
Theo Philip Kotler (1931), Nhu cầu là một trạng thái tâm lý của con người, mà
trong đó họ cảm thấy thiếu hụt một cái gì đó, mong muốn được thõa mãn và đáp ứng
́
đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.
uê
về cả mặt vật chất lẫn tinh thần. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những
́H
Nhu cầu vật chất là nhu cầu đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra
tê
của cải vật chất, thoả mãn được nhu cầu tồn tại và phát triển của xã hội, các nhu cầu
vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Nhu cầu tinh
in
h
thần là những nhu cầu về mặt tâm lý giúp cho người lao động có tâm lý thoải mái khi
làm việc.
̣c K
Giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Trong q trình phân phối, nhân tố vật chất chứa đựng yếu tố tinh thần và ngược lại,
ho
những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất sẽ có ý nghĩa hơn. Tuy
ại
nhiên, tại mỗi thời điểm con người sẽ ưu tiên thực hiện nhu cầu nào đòi hỏi cấp thiết
hơn.
Đ
Theo Maslow (1943) nhu cầu được chia thành 5 thang bậc từ thấp đến cao:
g
Nhu cầu cấp thấp:
ươ
̀n
-
Nhu cầu sinh lý: Bao gồm nhu cầu cơ bản, những nhu cầu cần thiết để con
người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,...
Tr
Nhu cầu an toàn: Nhu cầu cuộc sống được ổn định, an tồn, khơng bị nguy
hiểm.
-
Nhu cầu cấp cao:
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được giao tiếp, quan hệ với mọi người xung
quanh để thể hiện tình yêu và mong muốn được mọi người chấp nhận.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu tự trọng, mong muốn có quyền lực, địa
vị và được người khác quan tâm, tơn trọng mình.
Phan Thị Lang K49-QTKD
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu về chân, thiện, mỹ, mong muốn được
phát triển tồn diện về cả trí lực và thể lực.
Thuyết E.R.G
Theo Clayton Alderfer (1972) con người có 3 nhu cầu cơ bản sau:
Nhu cầu tồn tại: Những nhu cầu cần thiết để con người có thể sinh tồn, khỏe
mạnh về mặt thể xác và tinh thần như ăn, uống, cuộc sống ổn định, an tồn, khơng bị
nguy hiểm (giống với nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow).
́
uê
Nhu cầu quan hệ: là nhu cầu được giao tiếp và duy trì được những quan hệ với
́H
mọi người xung quanh. Bao gồm nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng.
tê
Nhu cầu phát triển: Là nhu cầu, mong muốn của con người được phát triển toàn
diện về cả trí lực và thể lực.
in
h
Thuyết này cho rằng khi một nhu cầu của con người không thực hiện được hoặc
bị cản trở thì họ có xu hướng chuyển sang thực hiện nhu cầu khác cho thấy rằng con
̣c K
người ln có sự nổ lực, mong muốn được phát triển nhiều hơn.Vậy muốn người lao
động làm việc tốt, sáng tạo, có trách nhiệm trong cơng việc địi hỏi nhà quản lý phải
ho
hiểu, nắm rõ và giải quyết tốt các nhu cầu của người lao động.
ại
1.1.2. Động cơ hoạt động của con người.
Đ
Động cơ là sự nổ lực của con người có tác dụng làm động lực thúc đẩy, kích
thích con người hành động nhằm thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân và đạt được
g
mục tiêu của tổ chức.
Các quy luật của động cơ:
-
Động cơ của con người bao gồm nhu cầu và tình cảm. Đó chính là động lực làm
ươ
̀n
Tr
cho con người và xã hội ngày càng phát triển.
-
Quá trình thỏa mãn nhu cầu được diễn ra theo ba giai đoạn tương ứng với ba trạng
thái cảm xúc sau:
Giai đoạn thứ nhất: Là giai đoạn thiếu thốn, mất cân bằng trong cơ thể và
người lao động phải hoạt động để giải tỏa và lấy lại cân bằng.
Giai đoạn thứ hai: Là giai đoạn con người cảm thấy phấn khởi, thoải mái, dễ
chịu khi đã chiếm được đối tượng, nhu cầu để thỏa mãn.
Phan Thị Lang K49-QTKD
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Giai đoạn thứ ba: Là giai đoạn nhu cầu con người đã được thỏa mãn ở trạng
thái bão hòa. Họ sẽ cảm thấy chán nản với đối tượng đã được thỏa mãn và tạo ra
mất cân bằng làm họ có động lực hoạt động để tìm các đối tượng mới để thỏa mãn
nhu cầu.
-
Nhu cầu, tình cảm của con người có rất nhiều mức độ khác nhau và có ba mức
cường độ: yếu (lòng mong muốn), mạnh (niềm say mê), rất mạnh (đam mê).
1.1.3. Động lực và tạo động lực cho người lao động.
́
Động lực lao động.
uê
1.1.3.1.
́H
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực do mỗi người có mỗi quan điểm
tê
khác nhau nên sẽ có nhận thức khác nhau về động lực.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn (2011, tr.89) “Động lực là
in
h
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm
̣c K
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
ho
Quân (2007, tr.134) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
ại
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Đ
Như vậy, động lực xuất phát từ sự nổ lực, cố gắng của bản thân người lao động.
Khi có động lực sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh
ươ
̀n
g
được nâng cao, hiệu quả hơn. Để đạt được mục tiêu của mình, doanh nghiệp cần phải
tạo động lực cho người lao động.
1.1.3.2.
Tạo động lực cho người lao động.
Tr
Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động đến người lao động làm cho họ có động lực làm việc để họ hài
lịng hơn với cơng việc. Các chính sách, biện pháp đề ra phải phù hợp với nhu cầu,
mong muốn của người lao động, tạo cho người lao động có niềm tin, sự an tâm để họ
nỗ lực làm việc, phát huy năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả cao. Để đạt được
điều đó, nhà quản lý cần phải tìm hiểu để nắm bắt được mục đích hướng tới của người
lao động thông qua sự nhận biết về động cơ cũng như nhu cầu của họ.
Phan Thị Lang K49-QTKD
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào sự đóng góp,
cơng sức của người lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần phải tạo động lực cho người
lao động, nó khơng chỉ kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó cịn tăng
hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty,…
1.2.
Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động.
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow.
Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Căn cứ vào
́
uê
mức độ quan trọng và thứ tự phát sinh trước sau của các nhu cầu, ông đã sắp xếp nhu
́H
cầu của con người thành 5 thang bậc theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
h
cầu
tê
Nhu cầu
hoàn
thiện
Nhu cầu
được tơn
trọng
Nhu
in
bậc
̣c K
cao
Nhu cầu xã hội
ho
Nhu
Nhu cầu an tồn
cầu
Nhu cầu sinh lý
Đ
thấp
ại
bậc
ươ
̀n
g
Sơ đồ 1- Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Abarham Maslow (1943))
Nhu cầu sinh lý: Bao gồm nhu cầu cơ bản nhất, những nhu cầu cần thiết để con
Tr
người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,..
Nhu cầu an toàn: Nhu cầu cuộc sống được ổn định, an tồn, khơng bị nguy hiểm
như sống ở nơi có an ninh, xã hội có pháp luật,
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được giao tiếp, quan hệ với mọi người xung quanh
để thể hiện tình yêu và mong muốn được mọi người chấp nhận.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu tự trọng, mong muốn có quyền lực, địa vị và
được người khác quan tâm, tơn trọng mình.
Phan Thị Lang K49-QTKD
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu về chân, thiện, mỹ, mong muốn được phát
triển tồn diện về cả trí lực và thể lực.
Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu
cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Các nhu cầu cấp thấp dễ làm con người thỏa mãn
hơn cấp cao vì nó là những nhu cầu thỏa mãn từ bên ngoài và có giới hạn nên sự thỏa
mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào
được thoả mãn hồn tồn nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì khơng
́
cịn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, muốn tạo động lực cho người lao động thì
́H
trước hết nhà quản lý phải hiểu được người lao động đó đang ở cấp độ nhu cầu nào để
tê
từ đó đưa ra các chính sách tạo động lực, các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu
cầu của người lao động, bảo đảm đạt được những mục tiêu của tổ chức.
in
h
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg.
Frederic Herzberg (1959) đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn cơng việc và
̣c K
tạo động lực. Ơng chia các nhu cầu của con người trong công việc thành hai nhân tố:
Nhân tố động viên và nhân tố duy trì.
ho
Nhân tố động viên: Bao gồm các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với cơng
ại
việc như thành tích; sự thừa nhận; trách nhiệm và sự tiến bộ, thăng tiến trong cơng
Đ
việc.
Nhân tố duy trì: Là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
ươ
̀n
g
một tổ chức. Bao gồm các nhân tố thuộc về tổ chức như các chế độ và chính sách của
tổ chức, sự giám sát trong công việc, các điều kiện làm việc, lương bổng, các mối
quan hệ trong công việc.
Tr
Nếu các nhân tố động viên được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho người
lao động làm cho người lao động có động lực làm việc hơn, khơng giải quyết tốt các
nhân tố duy trì sẽ tạo ra sự bất mãn.
Học thuyết của Herzberg (1959) đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực và sự thỏa mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế và thiết kế lại
công việc ở nhiều doanh nghiệp và cho rằng nhân tố động viên và nhân tố duy trì là hai
nhân tố riêng rẽ và khơng liên quan gì đến nhau.Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đã
Phan Thị Lang K49-QTKD
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
phê phán, chỉ trích vì học thuyết này khơng phù hợp với thực tế đối với NLĐ, các yếu
tố này hoạt động và tồn tại song song với nhau chứ không tách rời nhau.
1.2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams.
Theo Stacy Adams (1963,1969), người lao động quan tâm đến vấn đề đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là người lao
động muốn được đối xử cơng bằng; họ ln có xu hướng so sánh các quyền lợi họ
nhận được và sự đóng góp của họ với các quyền lợi và sự đóng góp của những người
́
uê
khác. Nếu tỷ lệ giữa các quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa
́H
các quyền lợi và sự đóng góp của những người khác họ sẽ cảm thấy mình được đối xử
tê
cơng bằng.
Vì vậy, để người lao động có động lực làm việc thì nhà quản lý phải tạo ra và duy trì
in
h
sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng,
đảm bảo tính cơng bằng giữa những NLĐ trong mọi chính sách của tổ chức.
̣c K
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom.
Victor Vroom (1964,1994) cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực
ho
hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu khi họ kỳ vọng rằng cơng việc đó sẽ
ại
mang lại một kết quả nhất định và hấp dẫn đối với họ. Thuyết kỳ vọng bao gồm 3 mối
Đ
quan hệ sau:
Quan hệ nổ lực – thành tích: Là khi có sự nổ lực nhất định sẽ dẫn đến kết quả
ươ
̀n
g
tốt. Ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian,
con người,…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông
tin, sự giám sát, định hướng,…).
Tr
Quan hệ thành tích – phần thưởng: Là có niềm tin rằng cơng việc thực hiện sẽ
thu được kết quả mong muốn và sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng cho những kết
quả đó. Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ này là: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa
hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm
việc, tin tưởng vào sự cơng bằng, người có quyền quyết định thưởng/phạt, tin tưởng
vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Mức độ hấp dẫn của phần thưởng: Thể hiện phần thưởng có vai trị quan trọng
đối với người thực hiện công việc. Các nhân tố gây ảnh hưởng bao gồm: sự quan tâm
Phan Thị Lang K49-QTKD
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được, nỗ lực khuyến khích làm việc,
hiệu quả cơng việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
Động
viên
Nổ lực
Khen
thưởng
Hiệu quả
công việc
Sơ đồ 2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa
́
Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner.
́H
1.2.5.
(Nguồn: Victor Vrom (1964))
tê
Theo học thuyết này thì có thể có những tác động tích cực của nhà quản trị sẽ
h
làm thay đổi hành vi của người lao động.
in
B.F.Skinner (1938) cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được
̣c K
lặp lại, những hành vi khơng được thưởng sẽ có xu hướng khơng được lặp lại, khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu
ho
thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu. Mặc dù hình thức phạt có thể giúp
cho người quản lý loại trừ những hành vi ngồi ý muốn, tuy nhiên nó có thể phát sinh
ại
tình trạng chống đối của người lao động, đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thưởng.
Đ
Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xây dựng
g
các chính sách thưởng phạt phù hợp, công bằng và cần quan tâm đến các thành tích tốt
ươ
̀n
và thưởng cho các thành tích đó.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Tr
1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
1.3.1.1. Nhu cầu của người lao động.
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn của con người xuất phát từ những nguyên
nhân khác nhau, tâm sinh lý xã hội nhằm đạt một mục đích nào đó. Đối với người lao
động, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào của họ được thỏa mãn rồi thì nó sẽ khơng
cịn là động cơ thúc đẩy người lao động làm việc nữa. Vì vậy, nhà quản lý cần phải
nắm bắt và hiểu được những nhu cầu của người lao động để làm động cơ thúc đẩy
người lao động làm việc.
Phan Thị Lang K49-QTKD
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Un Thương
1.3.1.2. Mục đích làm việc.
Khi người lao động biết được mục đích làm việc, hiểu cơng việc của mình sẽ
giúp họ nhận biết sự đóng góp của bản thân với tổ chức và có động lực để hồn thành
tốt cơng việc, đạt năng suất, hiệu quả. Do vậy, cần xác định mục đích đối với từng
công việc sẽ giúp người lao động hiểu được trách nhiệm, quyền hạn của mình và có
những định hướng đúng đắn trong việc thực hiện các công việc được giao.
1.3.1.3. Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
́
uê
Là khả năng làm việc, khả năng người lao động có thể đảm nhận một cơng việc
́H
và hồn thành tốt nó. Khả năng và năng lực của mỗi người lao động khác nhau cũng
tê
khác nhau. Mặc khác, không phải cá nhân người lao động nào cũng có thể nhận thấy
được khả năng cũng như năng lực của bản thân. Điều này đòi hỏi nhà quản lý làm sao
in
h
phải biết khơi dậy những khả năng trong mỗi người lao động và giúp họ hiểu và nắm
hoàn thành tốt cơng việc.
̣c K
được năng lực của mình để từ đó họ có thấy sự an tâm tin tưởng vào bản thân có thể
1.3.1.4. Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc, tổ chức.
ho
Đây là sự nhìn nhận của mỗi cá nhân đối với các hiện tượng sự vật theo các chiều
ại
hướng tích cực hoặc tiêu cực. Nếu người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn
Đ
thì hành vi sẽ theo chiều hướng tích cực do đó dẫn đến năng suất lao động được nâng
cao và chất lượng công việc được đảm bảo. Ngược lại, nếu người lao động có quan
ươ
̀n
g
điểm, thái độ khơng đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tiêu cực và dẫn đến
năng suất lao động, hiệu quả công việc khơng được nâng cao.
1.3.1.5. Đặc điểm, tính cách của người lao động.
Tr
Đặc điểm, tính cách của mỗi người là do tác động của sự rèn luyện bản thân và
sự tác động gián tiếp của môi trường sống và làm việc của mỗi người. Nó được biểu
thị qua thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè và mọi người
xung quanh. Mỗi cá nhân người lao động đều có những đặc điểm tâm sinh lý khác
nhau nên động cơ ở mỗi người là khác nhau. Vì vậy, địi hỏi các nhà quản lý phải nắm
bắt được những tâm lý, đặc tính đó để có những biện pháp tạo động lực phù hợp.
Phan Thị Lang K49-QTKD
15
Khóa luận tốt nghiệp
1.3.2.
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Yếu tố thuộc về cơng việc.
1.3.2.1. Tính hấp dẫn của cơng việc.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao
động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong q trình làm việc.
Tính hấp dẫn của cơng việc là khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó khơng
chỉ là một cơng việc như mong muốn mà nó cịn là sự kiểm sốt đối với cơng việc, sự
ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công
́
uê
việc,... Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong
́H
quá trình làm việc.
tê
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ
thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện bình
in
h
thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của
người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những cơng việc có tính
̣c K
thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động. Người lao động trong doanh nghiệp
sẽ cảm thấy thoải mái, thỏa mãn hơn khi chính sách của doanh nghiệp như lương,
ại
1.3.2.2. Khả năng thăng tiến.
ho
thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ.
Đ
Khả năng thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của
ươ
̀n
g
người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự
thăng tiến tạo cơ hội phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của
Tr
người lao động.
1.3.2.3. Quan hệ trong cơng việc.
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong q trình làm việc. Mơi
trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan
tâm và để ý vì mơi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá
nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ. Môi
trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động
xung quanh môi trường đó.
Phan Thị Lang K49-QTKD
16
Khóa luận tốt nghiệp
1.3.3.
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Yếu tố thuộc tổ chức.
1.3.3.1. Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể
hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người
để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy
luật khách quan. Quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa
chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có
́
sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Như vậy,
́H
chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì
tê
chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người
lao động. Ở một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng
in
h
rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp.
1.3.3.2. Hệ thống trả công trong doanh nghiệp.
̣c K
Lương, thưởng là một trong những động lực làm cho người lao động làm việc
hăng say hơn. Tiền lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân người lao động mà
ho
còn quan trọng đối với doanh nghiệp. Bởi vì khơng phải doanh nghiệp nào cũng có thể
ại
trả lương cao cho người lao động vì cịn tùy thuộc vào tình hình tài chính và hoạt động
Đ
kinh doanh của đơn vị. Doanh nghiệp cần biết tận dụng tối đa chức năng của tiền
lương để tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức. Ngồi ra, tiền
ươ
̀n
g
lương cịn là cơng cụ để giữ gìn, duy trì và thu hút được những lao động giỏi có khả
năng phù hợp được với cơng việc của tổ chức.
Do vậy, để tiền lương thực sự phát huy được vai trị, khi xây dựng hình thức trả
Tr
lương, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc: trả lương ngang nhau
cho những lao động như nhau; tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đảm bảo
các yêu cầu về tổ chức tiền lương: Rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu; làm cho năng suất lao
động không ngừng nâng cao qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; đảm bảo
tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
người lao động. Sử dụng hình thức trả lương hiệu quả như: Căn cứ trả lương theo trình
Phan Thị Lang K49-QTKD
17
