Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA TRỊ KINH DOANH

́
tê

́H

uê

------

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣c K

PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

ho

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ & KHAI THÁC

LÊ THỊ KIM LINH

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN HAMADECO

Khóa học : 2015-2019


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
tê

́H



------

in

h

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣c K

PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

ho

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ & KHAI THÁC

Đ

ại

HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN HAMADECO

ươ
̀n

g

Sinh viên thực hiện:
Lê Thị Kim Linh

Giáo viên hướng dẫn
TS. Hoàng Trọng Hùng

Tr

Lớp: K49C Quản Trị Kinh Doanh
Niên khóa: 2015-2019

Huế, tháng 12 năm 2018


Lời Cảm Ơn
Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến thời
gian hoàn thành khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này. Ngồi sự cố gắng của tơi, tơi
cịn nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ của q Thầy, cơ, gia đình, bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, lời đầu tiên cho Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban

́

uê

giám hiệu nhà trường và lãnh đạo Khoa Quản trị - Kinh doanh, Trường Đại học
kinh tế Huế đã tạo điều kiện cho Tơi được làm khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này,

́H

đây là một cơ hội tốt để cho Tơi có thể mang những kiến thức đã học từ trước đến

tê

nay áp dụng vào thực tiến, qua đó giúp ích rất lớn để Tơi có thể tự tin về bản thân

h

mình hơn trong cơng việc sau này.

in

Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy T.S Hoàng Trọng Hùng trong

̣c K

suốt thời gian qua đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ cũng như hướng dẫn để Tơi có thể
hồn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.

ho

Tơi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Quản
lý và Khai thác hầm đường bộ Hải Vân, các cô, chú, anh, chị trong phịng hành

ại

chính – nhân sự, kế tốn… đặc biệt là anh Lê Phan Dũng, người đã trực tiếp hướng

Đ

dẫn, chỉ bảo và đã truyền đạt cho tôi nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thời

g

gian thực tập tại công ty, giúp tơi tự tin, có cái nhìn cụ thể, chân thực hơn về những

ươ
̀n

cơng việc của mình trong tương lai.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể bạn bè, người thân, gia đình

Tr

những người đã ln bên cạnh cổ vũ, động viên và ủng hộ Tôi trong suốt thời gian
qua, giúp tơi có đủ tinh thần, nghị lực để hồn thành các nhiệm vụ của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn !

Huế, tháng 12 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Lê

Thị

Kim

Linh


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .....................................................................................................................3
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .....................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài: ..............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................................2

́

uê

5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................2

́H

6. Kết cấu của đề tài..............................................................................................................4

tê

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................5
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG...5

in

h

1.1 Khái quát chung về tiền lương .......................................................................................5

̣c K

1.1.1 Định nghĩa và bản chất về tiền lương..........................................................................5
1.1.2 Phân loại tiền lương.....................................................................................................7
1.2.1.1 Phân loại tiền lương theo thời gian lao động............................................................7

ho

1.2.2.2 Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá tình sản xuất.........................................7

ại

1.1.3 Chức năng của tiền lương...........................................................................................8

Đ

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của tiền lương trong quá trình sản xuất .........................................8
1.1.4.1 Vai trị của tiền lương ...............................................................................................9

ươ
̀n

g

1.1.4.2 Ý nghĩa của tiền lương .............................................................................................9
1.1.5 Các chế độ trả lương của Nhà nước ..........................................................................10
1.1.5.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc ..............................................................................10

Tr

1.1.5.2 Chế độ tiền lương theo chức vụ- chức danh...........................................................10
1.1.6 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ..........................................................11
1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương .........................................................12
1.2 Những nội dung cơ bản về công tác quản trị tiền lương của doanh nghiệp.................13
1.2.1 Cấu trúc của tiền lương..............................................................................................14
1.2.2 Mục tiêu và nguyên tắc cơ bản của hệ thống tiền lương ...........................................14
1.2.2.1 Mục tiêu..................................................................................................................14
1.2.2.2 Nguyên tắc..............................................................................................................15
i

1.2.3 Nguyên tắc và trình tự xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp .................16
1.2.3.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương .............................................................16
1.2.3.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp .......................................18
1.2.4 Các phương pháp trả lương cho cá nhân ...................................................................20
1.2.5 Các hình thức trả lương .............................................................................................21
1.2.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian ........................................................................21
1.2.5.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng ........................................................22

́



1.2.5.3 Hình thức trả lương theo thời gian có xét đến hiệu quả cơng tác...........................22
1.2.6 Quỹ tiền lương và nguồn hình thành quỹ lương........................................................22

́H

1.2.6.1 Khái niệm ...............................................................................................................22

tê

1.2.6.2 Nguồn hình thành quỹ lương..................................................................................23

h

1.2.7 Các phúc lợi cho người lao động..............................................................................23

in

1.2.7.1 Khái niệm phúc lợi .................................................................................................23

̣c K

1.2.7.2 Các loại phúc lợi.....................................................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA

ho

HAMADECO ....................................................................................................................26
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần quản lý và khai thác hầm đường bộ Hải Vân..............26

ại

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác

Đ

hầm đường bộ Hải Vân.......................................................................................................26

g

2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Hầm đường bộ Hải

ươ
̀n

Vân......................................................................................................................................26
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty .....................................................29

Tr

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty .............................................................................30
2.1.3 Đặc điểm bộ máy quản lý của công ty ......................................................................31
2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy quản lý ..........................................................................................31
2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận ..................................................................31
2.1.4 Tình hình lao động của cơng ty hiện nay ..................................................................40
2.1.5 Tình hình tài chính của cơng ty qua 3 năm 2015-2017 .............................................41
2.1.5.1 Tình hình biến động tài sản, nguồn vốn của công ty qua 3 năm ............................41
2.1.5.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017.........................43
2.2 Thực trạng công tác quản trị tiền lương của công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác
ii


hầm đường bộ Hải Vân.......................................................................................................44
2.2.1 Hệ số lương và tiền lương tối thiểu ..........................................................................44
2.2.2 Hệ thống thang bảng lương trong công ty.................................................................44
2.2.2.1 Các ngạch tiền lương ..............................................................................................44
2.2.2.2 Thang bảng lương của công ty ...............................................................................46
2.2.3 Các chế độ phúc lợi của cơng ty................................................................................48
2.2.3.1 Phần tài chính .........................................................................................................48

́



2.2.3.2 Phi tài chính ............................................................................................................50
2.2.4 Quỹ tiền lương trong công ty ....................................................................................50

́H

2.2.4.1 Thành phần quỹ tiền lương của công ty .................................................................50

tê

2.2.4.2 Nguyên tắc phân phối và sử dụng quỹ tiền lương..................................................51

h

2.2.4.3 Sự biến động tổng quỹ lương trong thời gian từ năm 2015-2017 ..........................51

in

2.2.5 Cách tính lương cho từng cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty...............................52

̣c K

2.2.6 Quy trình thanh tốn lương .......................................................................................54
2.2.6.1 Quy định về thời gian thanh toán lương cho CBCNV ...........................................54

ho

2.2.6.2 Quy định về các điều kiện CBNV được chi trả lương trong tháng ........................54
2.2.6.3 Quy định về trách nhiệm các phịng ban trong việc tính tốn/kiểm tra và thanh

ại

tốn lương ...........................................................................................................................55

Đ

2.2.6.4 Quy trình tính tốn, kiểm tra và thanh tốn lương .................................................56

g

2.2.6.5 Hiệu lực ..................................................................................................................58

ươ
̀n

2.2.7 Điều chỉnh lương .......................................................................................................58
2.2.7.1 Thẩm quyền và chế độ xét điều chỉnh lương ........................................................58

Tr

2.2.7.2 Điều kiện để xét điều chỉnh lương..........................................................................58
2.2.7.3 Việc điều chỉnh lương đột xuất đối với CBCNV ...................................................59
2.2.7.4 Thủ tục xét điều chỉnh lương..................................................................................59
2.2.8 Các khoản trích theo lương .......................................................................................59
2.2.9 Phương thức và thời hạn trả lương ............................................................................61
2.2.10 Tổ chức thực hiện ....................................................................................................61
2.3 Kết quả đánh giá công tác trả lương và chế độ phúc lợi thông qua khảo sát ý kiến
của CBCNV........................................................................................................................62
2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra...............................................................................................62
iii


2.3.2 Đánh giá của CBCNV về các khía cạnh của quản trị tiền lương ..............................69
2.3.2.1 Đánh giá của CBCNV về nhóm tiền lương trong cơng ty .....................................69
2.3.2.2 Đánh giá của nhóm Phụ cấp, trợ cấp trong cơng ty................................................70
2.3.2.3 Đánh giá của CBCNV về nhóm Phúc lợi, tiền thưởng trong cơng ty ....................71

2.3.3 Đánh giá về công tác quản trị tiền của công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác
Hầm đường bộ Hải Vân......................................................................................................72
3.1.1 Ưu điểm .....................................................................................................................72

́

uê

3.1.2 Nhược điểm ...............................................................................................................73
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN

́H

LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC HẦM

tê

ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN ....................................................................................................74

h

3.1 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị tiền lương trong cơng ty.................74

in

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Hầm đường

̣c K

bộ Hải Vân trong thời gian tới............................................................................................74

3.1.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty Cổ phần

ho

Quản lý và Khai thác hầm đường bộ Hải Vân ...................................................................75
3.1.2.1 Vấn đề chung ..........................................................................................................75

ại

3.1.2.2 Xây dựng hình thức trả lương cho người lao động theo mơ hình 3P.....................76

Đ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................81

g

1. Kết luận...........................................................................................................................81

Tr

ươ
̀n

2. Kiến nghị ........................................................................................................................82

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

HĐQT

Hội đồng quản trị

KSNB-PC

Kiểm soát nội bộ - pháp chế

HCNS

Hành chính nhân sự

BKS

Ban kiểm sốt

TGĐ

Tổng giám đốc

BTGĐ

Ban tổng giám đốc

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NLĐ

Người lao động

Sản xuất thương mại dịch vụ

SXKD

Sản xuất kinh doanh

GTVT

Giao thông vận tải

DN

Doanh nghiệp

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

KPCĐ

Kinh phí cơng đồn

TSNH

Tài sản ngắn hạn

TSDH

Tài sản dài hạn

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

SXTMDV

h

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

tê

́H

́

Công ty cổ phần Quản lý và Khai thác hầm đường bộ Hải Vân

uê

Hamadeco

Tài sản cố định

TSCĐ

v


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - LƯU ĐỒ
-----------DANH MỤC SƠ ĐỒ
Bảng 2.6 Thang bảng lương theo cấp bậc ( chưa bao gồm phụ cấp ăn ca) của .................47

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ ...........................................................................48

́

uê

DANH MỤC LƯU ĐỒ

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

Lưu đồ 1 Tính lương, kiểm tra, trình duyệt, thanh tốn lương trong cơng ty

vi


DANH MỤC BẢNG – BIỂU ĐỒ
------------

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 mức lương tối thiểu vung nam 2018 dược quy dịnh tại diều 3 của nghị dịnh
141/2017/nd-cp.............................................................................................................................. 18
Bảng 2.1 cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của hamadeco ............................................................... 31

́

uê

Bảng 2.2.Tình hình lao động của hamadeco từ năm 2016 đến năm 2018..................................... 40
Bảng 2.3. Tình hình biến động tài sản, nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017 ................ 42

́H

Bảng 2.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017.................................. 43

tê

Bảng 2.5. Phan ngạch cong việc trong cong ty hamadeco ............................................................ 45
Bảng 2.5 thang lương của cong ty hamadeco................................................................................ 46

in

h

Cong ty hamadeco ......................................................................................................................... 47
Bảng 2.6 tình hình biến động quỹ tiền lương qua 3 năm 2015-2017 ............................................ 51

̣c K

Bảng 2.7 các khoản trích theo lương ............................................................................................. 60
Bảng 2.8 hình thức trả lương hiện tại của cơng ty......................................................................... 66

ho

Bảng 2.9 tiền lương trung bình/ tháng của cbcnv trong công ty ................................................... 67
Bảng 2.10 mức tiền lương của cbcnv trong công ty so với đơn vị khác ....................................... 67

ại

Bảng 2.11 đánh giá của anh/ chị về hệ thống lương hiện tại của công ty ..................................... 68

Đ

Bảng 2.12 kiểm định one sample t-test đánh giá mức độ đồng ý của cbcnv về tiền lương trong

g

công ty ........................................................................................................................................... 69

ươ

̀n

Bảng 2.13 kiểm định one sample t-test đánh giá mức độ đồng ý của cbcnv về chính sách phụ
cấp, trợ cấp trong công ty .............................................................................................................. 70

Tr

Bảng 2.14 kiểm định one sample t-test đánh giá mức độ đồng ý của cbcnv về chính sách phúc
lợi, tiền thưởng trong công ty ........................................................................................................ 71

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Giới tính của đối tượng điều tra ................................................................................. 62
Biểu đồ 2.2 Độ tuổi của đối tượng điều tra ................................................................................... 63
Biểu đồ 2.3 Bộ phận làm việc của đối tượng điều tra ................................................................... 64
Biểu đồ 2.4 Thâm niên làm việc của đối tượng điều tra................................................................ 65

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Biểu đồ 2.5 Trình độ học vấn của đối tượng điều tra .................................................................... 66

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO,
môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng sâu sắc. Để hoạt động có hiệu quả,

đứng vững và phát triển hơn ngoài các chiến lược kinh doanh, các chính sách thu hút
đầu tư,… thì quan trọng nhất doanh nghiệp cần một đội ngũ lao động có chất lượng

́



cao. Nguồn nhân lực có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt,… là yếu tố quyết định thành

́H

công của doanh nghiệp trên thương trường. Do vấn đề thu hút và giữ gìn nhân tài là
địi hỏi cấp thiết của mỗi doanh nghiệp. Một trong những chính sách mà các doanh

tê

nghiệp thường làm để thu hút nhân tài và tránh hiện tượng “ chảy máu chất xám” là

in

h

quy định các chế độ trả lương hấp dẫn và thỏa đáng cho cán bộ công nhân viên.

̣c K

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý tốt và trả lương cho nhân
viên một cách cơng bằng và hợp lý. Chính vì vậy địi hỏi các doanh nghiệp phải quan

ho

tâm và hồn thiện công tác quản trị tiền lương và đãi ngộ phù hợp cho từng cá nhân,
sự đóng góp hiệu quả của công việc và năng lực của từng cá nhân trong q trình phát

ại

triển của doanh nghiệp.

Đ

Đối với Tập đồn Đèo Cả nói chung và Cơng ty Cổ phần Quản lý và Khai thác

g

Hầm đường bộ Hải Vân ( Hamadeco) nói riêng, chính sách tiền lương và đãi ngộ hợp

ươ
̀n

lý sẽ tạo động lực cho công nhân viên hăng hái tham gia làm việc, nâng cao năng suất
lao động, có ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đồng thời, giúp công ty thu hút,

Tr

tuyển dụng, trả lương và đãi ngộ một cách công bằng, cạnh tranh, tương xứng khả
năng và gìn giữ được các tài năng trong tổ chức…Điều này khơng những góp phần
phát triển doanh nghiệp mà cịn góp phần phát triển kinh tế của quốc gia. Tuy nhiên,
với chính sách lương và đãi ngộ của cơng ty hiện nay vẫn cịn rất nhiều thiếu sót và
chưa thật sự đánh giá đúng năng lực cũng như sự đóng góp của CBCNV vào cơng
việc, đồng thời khơng tạo được động lực làm việc và công bằng cho người lao động.

Chính vì vậy, việc tìm hiểu về quản trị tiền lương tại cơng ty và từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao công tác quản trị tiền lương tại công ty là vấn đề hết sức cần thiết.

LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

Hiểu được tầm quan trọng của vấn đề này và tính cấp thiết cần phải nghiên cứu,
tôi quyết định chọn đề tài: “ Phân tích cơng tác quản trị tiền lương tại Hamadeco” để
tiến hành nghiên cứu và hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị tiền lương của công ty trong giai đoạn

́

uê

từ năm 2015 đến năm 2017, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác

́H

quản tị tiền lương cho công ty trong thời gian sắp tới.

-

tê

 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị tiền lương trong

h

doanh nghiệp

Đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lương của công ty Hamadeco

-

Khảo sát ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách tiền lương hiện nay của

̣c K

in

-

cơng ty, trong đó:

ho

 Đánh giá của CBCNV về mức tiền lương nhận được trong thời gian qua.

ại

 Đánh giá mức độ đồng ý của CBCNV về các chính sách như lương, thưởng,
-

Đ

phụ cấp, phúc lợi.

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại

ươ
̀n

g

Hamadeco.

3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công tác quản trị tiền lương của

Tr

Hamadeco.

4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Các số liệu thứ cấp của Hamadeco được thu thập và phân tích qua 3
năm 2015– 2017.
Các số liệu sơ cấp được thu thập của tháng 10/2018
Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Hamadeco.

5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tôi đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

5.1 Phương pháp thu thập thơng tin:
Quan sát các quy trình làm việc của nhân viên Hamadeco khi thực hiện các công
việc trả lương hiện tại.
Thu thập các tài liệu nội bộ của Hamadeco như về quy trình tính lương, trả lương
trong cơng ty, quy định về hạn mức, tình hình lao động, tình hình kinh doanh của cơng
ty để phục vụ cho bài khóa luận.
Tiến hành hỏi trực tiếp các nhân viên như nhân viên kiêm tính tốn lương định

́



kỳ, các kế tốn và kế tốn trưởng…để thu thập thêm các thơng tin cần thiết.

́H

Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

tê

Thu thập thông tin trên sách vở, giáo trình, internet…
Phương pháp quan sát:

in

h

Quan sát cán bộ cơng nhân viên, các hoạt động chính sách phúc lợi,… Là
phương pháp giúp tơi có nhận định ban đầu trong q trình tìm hiểu, từ đó đưa ra

̣c K

những nhận xét và tìm cách giải đáp.

Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi,

ho

các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của công

ại

ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài.

Đ

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của công
ty và tham khảo ý kiến của mọi người về vấn đề mức lương thưởng và phụ cấp tại nơi

ươ
̀n

g

làm việc, để từ đó làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu.
Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết
kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác trả lương của

Tr

cơng ty.

Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của

Hair (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước
mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 24 x 5 =
120 mẫu.
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1
thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý. Ngồi ra cịn có một số câu
mang tính chất độc lập.
LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sử
dụng kỹ thuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, lập danh sách toàn bộ 594 nhân
viên trong cơng ty từ đó chọn ra 120 nhân viên bằng cách dùng phương pháp bốc thăm.
5.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ xử lý bằng Excel và phần mềm Spss 22.
Các phương pháp phân tích bao gồm :

́

uê

+ Thống kê mô tả: Sử dụng thống kê mô tả để mơ tả những đặc tính cơ bản

́H

của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu. Cùng với phân tích đồ họa đơn giản cho từng
biến tạo ra nền tảng của phân tích định lượng về số liệu. Qua đó hiểu được các đặc tính

tê

cũng như bản chất của từng biến độc lập, biến phụ thuộc.

h

+ Kiểm định trung bình: Dùng để so sánh trung bình điểm đánh giá mức độ đồng

in

ý các tiêu chí trong nhân tố Tiền lương; Phụ cấp, trợ cấp; Phúc lợi, tiền thưởng của

̣c K

nhân viên tại công ty với giá trị 4. Thang đo được sử dụng để đo lường sự đồng ý trong
trường hợp này là thang đo Likert 1-5.

ho

6. Kết cấu của đề tài

Đ

Phần I: Đặt vấn đề

ại

Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:

ươ
̀n

g

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị tiền lương

Tr

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco

Phần III: Kết luận và kiến nghị

LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
TIỀN LƯƠNG
1.1 Khái quát chung về tiền lương
1.1.1 Định nghĩa và bản chất về tiền lương

́

uê

Khái niệm về tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp, sự trả công

́H

được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ
lợi ích, các khoản phụ cấp được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật, mà

tê

người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động.

h

Ở Đài Loan : Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do

in

làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính lương, tiền thưởng

̣c K

hoặc dùng mọ danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm.

ho

Ở Nhật Bản : Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được
chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao

ại

động chi trả cho công nhân.

Đ

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) : Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất

g

luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định

ươ
̀n

bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp
luật, pháp phi quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo

Tr

một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Bản chất tiền lương cũng thay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và
nhận thức của con người. Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp
, tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động, quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản, quan hệ này có thể
chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song
phương, đơi bên cùng có lợi hay khơng và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là
LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển.
Theo quan điểm cải cách tiền lương : « Tiền lương là giá cả sức lao động, được
hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp

với quan hệ cung cầu sức lao động tronng nền kinh tế thị trường ».
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc.

́



Ngồi ra, các chế dộ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến

́H

khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy

tê

định trong doanh nghiệp.

Đi cùng với khái niệm về tiền lương cịn có các loại như tiền lương danh nghĩa,

in

h

tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế,…

̣c K

Tiền lương danh nghĩa : Là số lượng tiền mà người lao động nhận từ người sử
dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp

ho

luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa.
Tiền lương thực tế : được xác nhận bằng khối lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch

ại

vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế được

ILTT = ILDN/ IG

ươ
̀n

g

Đ

xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức :

Trong đó :

Tr

ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế
ILDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa
IG : Chỉ số giá cả

Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với họ

lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế
chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao
động.

LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi, chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá
cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều
hướng bất lợi cho người lao động.
Tiền lương tối thiểu : là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho các
doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho người lao động.
Tiền lương kinh tế : là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung

́

uê

ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động.

́H

Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh
nghiệp sản xuất được chia làm hai loại tiền lương chính và tiền lương phụ. Trong đó,

tê

tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ

h

của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Còn tiền lương

in

phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện cơng việc khác ngồi

̣c K

nhiệm vụ chính của họ.

ho

1.1.2 Phân loại tiền lương

1.2.1.1 Phân loại tiền lương theo thời gian lao động

ại

Lương thường xuyên : Là toàn bộ số tiền lương trả cho những người lao động

Đ

thường xun có trong danh sách lương của cơng ty.

g

Lương thời vụ : Là loại tiền lương trả cho những người lao động làm việc theo

ươ
̀n

kiểu tạm thời mang tính chất thời vụ.

Tr

1.2.2.2 Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá tình sản xuất

Lương trực tiếp: Là phần tiền lương trả cho những người lao động trực tiếp tham

gia sản xuất chính, là bộ phận cơng nhân trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham gia vào
quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ.
Lương gián tiếp: Là phần lương trả cho những người lao động tham gia gián tiếp
vào sản xuất, hay là bộ phận những người lao động tham gia một cách gián tiếp vào
các quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như bộ phận kĩ thuật, giám sát,
quản lý, hành chính, kế tốn,…
LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

1.1.3 Chức năng của tiền lương
Ở bất kỳ xã hội nào việc sản xuất ra của cải vật chất hoặc thực hiện các qui trình
trong doanh nghiệp đều khơng tách khỏi lao động con người. Người lao động làm việc
trong các doanh nghiệp đều nhận thù lao lao động dưới hình thức tiền lương.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp mang tính lịch sử và có ý nghĩa to
lớn. Ngược lại bản thân tiền lương cũng chịu tác động mạnh mẽ của xã hội, của tư

́

uê

tưởng chính trị. Khái niệm tiền lương đã có từ lâu nhưng cho đến khi Chủ nghĩa ra đời

́H

nó mới trở thành mang tính phổ thông. Trong XHCN, tiền lương là một tổng giá trị sản
phẩm xã hội dùng để phân chia cho người lao động theo nguyên tắc làm theo năng lực

tê

hưởng theo lao động, tiền lương đã mang một ý nghĩa tích cực tạo ra cân bằng trong

h

phân phối thu nhập quốc dân. Khái niệm tiền lương đã thừa nhận sức lao động là hàng

in

hóa đặc biệt là địi hỏi phải trả cho người lao động theo sự đóng góp và cụ thể.

̣c K

Hiểu một cách chung nhất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động
cần thiết mà đơn vị phải trả cho người lao động theo tháng, ngày theo hệ thống thang

ho

bảng lương Nhà nước quy định hay theo thời gian và khả năng lao động đã cống hiến
cho đơn vị. Tuy nhiên để có một nhận thức đúng về tiền lương phù hợp với cơ chế

Đ

ại

quản lý mới, khái niệm về tiền lương phải đáp ứng một số yêu cầu sau:

g

Coi sức lao động là hàng hóa của thị trường yếu tố sản xuất.

ươ
̀n

Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả hàng hóa sức lao động
theo quy luật cung cầu, giá cả trên thị trường lao động.

Tr

Tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất ) theo thu nhập của người lao động.

Tiền lương chịu sự chi phối của quy luật cung cầu nếu cầu về sức lao động lớn

thì người có nhu cầu sức lao động sẵn sàng trả lương cao hơn cho người lao động để
giữ chân họ tiếp tục cung cấp sức lao động cho mình chứ không phải cho người khác.
Ngược lại, nếu cung về sức lao động hơn cầu về sức lao động thì đương nhiên người
có nhu cầu về sức lao động có nhu cầu lựa chọn lao động.
1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của tiền lương trong quá trình sản xuất

LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

1.1.4.1 Vai trị của tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế mang tính lịch sử có ỹ nghĩa chính trị to lớn
đối với bất kỳ quốc gia nào, tiền lương được rất nhiều người quan tâm kể cả người
tham gia lao động và không tham gia lao động trực tiếp.
Tiền lương có vai trị rất quan trọng đối với người lao động. Nó có thể đảm bảo
duy trì năng lực làm việc của người lao động một cách có hiệu quả. Bên cạnh đó tiền

́

uê

lương đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần,

kích thích mối quan tâm với những người lao động và họ sẽ làm việc tốt hơn. Như vậy

́H

tiền lương là nghiệp vụ quan trọng nó cịn là giá cả sức lao động chính là thước đo hao

tê

phí lao động của xã hội nói chung và từng đơn vị nói riêng.

h

1.1.4.2 Ý nghĩa của tiền lương

in

Ở bất cứ giai đoạn nào của xã hội lao động nói chung là một trong những yếu tố

̣c K

trong điều kiện cần thiết để tồn tại và phát triển. Lao động là một trong những yếu tố
cơ bản để quyết định nên sự thành cơng và hồn thiện của mọi cơng việc. Chi phí về

ho

lao động là một trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị về sức lao động

ại

bỏ ra của con người.

Đ

Tiền lương là số tiền thù lao lao động phải trả cho người lao động theo hệ số
lương và hệ số cấp bậc mà Nhà nước quy định. Ngồi tiền lương cơng nhân viên chức

g

cịn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội, trong đó có trợ cấp BHXH,

ươ
̀n

BHYT, BHTN và KPCĐ mà theo chế độ tài chính hiện hành. Các khoản này được
Cơng ty hỗ trợ và một phần là đóng góp của cán bộ cơng nhân viên theo tỷ lệ lương

Tr

của mỗi người.

Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp: ốm đau, thai sản, hưu trí…….
Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa bệnh, viện

phí, thuốc thang… cho các cán bộ cơng nhân viên trong thời gian ốm đau, sinh đẻ.
Quỹ BHTN được sử dụng để thanh toán khoản tiền sau khi nghỉ việc mà khơng
có việc làm.
Kinh phí cơng đồn phục vụ chi tiêu cho hoạt động của tổ chức Cơng đồn nhằm
LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

9

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

chăm lo, bảo vệ quyền lợi của người lao động.
1.1.5 Các chế độ trả lương của Nhà nước
1.1.5.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc

Tiền lương theo cấp bậc là tiền lương áp dụng cho cơng nhân, những người trực
tiếp sản xuất. Đó là toàn bộ quy định của nhà nước mà doanh nghiệp vận dụng để trả
lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động cũng như điều

́
́H

Chế độ tiền lương theo cấp bậc gồm 3 yếu tố:



kiện lao động khi họ hồn thành một cơng việc nhất định.

tê

Thang lương: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương giữa cơng nhân cùng nghề

h

hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ.

in

Bảng lương: xét về cơ bản giống thang lương nhưng khác thang lương ở chỗ

kế về quy mô của doanh nghiệp.

̣c K

phức tạp của công việc và mức độ phức tạp trong việc đó tùy thuộc vào cơng xuất thiết

ho

Mức lương: là tiền để trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp
với bậc trong thang lương. Các doanh nghiệp muốn thay đổi mức lương tối thiểu với

ại

điều kiện không nhỏ hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định và phải nộp ngân

Đ

sách theo đúng luật, tốc độ tăng năng suất lớn hơn tốc độ tăng tiền lương và lợi nhuận

ươ
̀n

g

thực hiện không thấp hơn năm trước.

Ngồi tiền lương cơ bản, người cơng nhân cịn được tính thêm phụ cấp lương
như sau: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm,

Tr

phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp lưu động.
Như vậy tiền lương hàng tháng của công nhân bằng mức lương tháng cộng với

phụ cấp nếu có.
1.1.5.2 Chế độ tiền lương theo chức vụ- chức danh

Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những quy định cảu nhà nước
thực hiện tar lương cho các loại cán bộ và viên chức khi đảm nhận những chức danh,
các chức vụ trong các doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp và các đơn vị lực
LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

lượng vũ trang.
Đặc điểm của chế độ này là: Mức lương được quy định cho từng chức danhchức vụ của các loại cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ và nhân viên có tính
đến các yếu tố như: độ phức tạp của công việc, khối lượng công việc, điều kiện thực
hiện công việc và trách nhiệm.
Chế độ lương theo chức danh- chức vụ gồm 3 yếu tố:

́

uê

Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng dựa theo các

́H

quy định của nhà nước và tiêu chuẩn xếp hạng của doanh nghiệp do nhà nước ban

tê

hành.

Các thang và bảng lương do các chức vụ và các chức danh. Bảng lương xác định

in

h

quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay các chuyên môn

̣c K

khác, theo trình độ của họ.

Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộ và nhân viên là số tiền trả cơng lao động

ho

hàng háng được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của họ.

Ngồi ra, mọi cán bộ và nhân viên cịn có thêm phụ cấp lương như các công nhân

Đ

ại

nếu như họ cũng ở các điều kiện tương tự như các công nhân.
1.1.6 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

ươ
̀n

g

Dưới chế độ XHCN dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương nào, muốn phát huy
đầy đủ tác dụng địn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy

Tr

đủ những nguyên tắc sau:
-

Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau

Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả lương
bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho
công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính tuổi tấc, dân tộc mà
phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội.
- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương trung bình trong tồn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch.

LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản do nâng cao
năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho
lao động. Cịn năng suất lao động tăng khơng phải chỉ do những nhân tố trên mà còn
trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kĩ thuật mới, sử dụng
hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy
tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương.

́

uê

- Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền

Khi trả lương cho công nhân cần chú ý đến các vấn đề sau:

tê

-

́H

kinh tế.

h

+ Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật

in

khác nhau. Do đó, đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các ngành

̣c K

có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc
trong những ngành khơng có u cầu kỹ thuật cao.

ho

+ Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có
sự chênh lệch khác nhau. Cơng nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến

ại

sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình

Đ

thường.

g

+ Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp giáo dục chính trị tư tưởng cho

ươ
̀n

người lao động.

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương

Tr

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác trả lương cho người lao động, ta có

thể chia thành các nhóm sau:
Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân cơng việc:
Cơng việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết
cấc công ty chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị
dùng để xác định giá trị của cơng việc gồm có phân tích cơng việc và quan trọng hơn
là đánh giá cơng việc.
LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

Phân tích cơng việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất, nó

mở đầu cho q trình tuyển dụng lao động, là cơ sở bố trí nhân sự phù hợp. Đây là một
tiến trình xác định một cách có hệ thống có mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều
kiệm thực hiệ của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thứ cần thiết để thực hiện các
công việc trong một tổ chức.
Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác

́

uê

định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện khác. Đánh giá
công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau: xác định cấu trúc công việc của tổ chức,

tê

giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng.

́H

mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan cơng việc, triển khi một thứ bậc

h

Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên:

in

Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên,

̣c K

nó cịn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại như: thực hiện công việc, năng suất, thâm niên,
kinh nghiệm, khả năng thăng tiến, sự ưa thích cá nhân, thích thú vị trí xã hội, điều kiện

ho

yêu cầu, mức độ an toàn trong trả lương, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh

ại

hưởng của chính trị, trong đó mức độ hồn thành cơng việc là yếu tố chủ yếu.

Đ

Thị trường lao động:

g

Theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là nơi diễn ra hoạt động trao đổi,

ươ
̀n

thỏa thuận mua bán sức lao động. Thị trường lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố
bao gồm lương bổng, chi phí sinh hoạt. Sỡ dĩ như vậy vì tổ chức không thể hoạt động

Tr

tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả về các mặt như địa lý, kinh tế, xã hội, chính
trị, luật pháp. Tổ chức muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong mơi

trường đó.

Mơi trường cơng ty
Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên cạnh chính sách của cơng ty,
bầu khơng khí văn hóa của cơng ty, khả năng chi trả của công ty, cơ cấu tổ chức cũng
ảnh hưởng đến tiền lương.

1.2 Những nội dung cơ bản về công tác quản trị tiền lương của doanh
LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS Hồng Trọng Hùng

nghiệp

1.2.1 Cấu trúc của tiền lương
Cấu trúc tổng thể của tiền lương bao gồm :

Mức lương

Bổ sung khác

́
in

h

Tiền lương

tê

́H

uê

Phụ cấp lương

̣c K

 Mức lương : Mức lương là lương theo công việc, chức danh được quy định
trong thang bảng lương và mức tiền lương thấp nhất không được thấp hơn mức lương

ho

tối thiểu vùng.

 Phụ cấp lương : Là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động như

ại

nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, đặc biệt ; tính chất phức tạp của công việc như chuyên

Đ

môn cao, thâm niên, kinh nghiệm, trách nhiệm cao ; điều kiện sinh hoạt như xa xôi,

g

khắc nghiệt, thay đổi di chuyển liên tục vị trí đi lại ; mức độ thu hút như vùng mới,

ươ
̀n

nghề mới, kém hấp dẫn, kích thích tăng năng suất lao động.
 Các khoản bổ sung khác : là các khoản tiền mà ngoài tiền lương, các khoản phụ

Tr

cấp lương nhưng có liên quan trực tiếp đến cơng việc chức danh của người lao động.
1.2.2 Mục tiêu và nguyên tắc cơ bản của hệ thống tiền lương
1.2.2.1 Mục tiêu

Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn cơng việc, tình hình thực hiện cơng
việc của người lao động và chất lương sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hệ
thống tiền lương được xây dựng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt được bốn mục tiêu
cơ bản : Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân
viên, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.
LÊ THỊ KIM LINH – K49C QTKD

14