Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phầ đầu tư IMG Huế

tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

cK

inh

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

họ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

ại

ĐẦU TƯ IMG HUÊ

Giáo viên hướng dẫn

Trần Thị Tư

Lê Thị Ngọc Anh

gĐ

Sinh viên thực hiện

ờn

Lớp: K49D Quản trị kinh doanh

Trư

Niên khóa: 2015-2019

Huế, tháng 4 năm 2019


tế
Hu
ế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành 3 tháng thực tập trọn vẹn, em đã nhận được sự quan tâm từ
nhiều phía.

Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, quý thầy cô
giáo khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Huế, đã tận tình truyền đạt
cho em những kiến thức quý báu, đặc biệt là Thạc sĩ Lê Thị Ngọc Anh, giảng viên đã
trực tiếp hướng dẫn để em có thể hồn thiện khóa luận tốt nghiệp.

inh

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng các Cô, Chú, Anh, Chị trong
công ty Cổ Phần Đầu Tư IMG Huế đã tạo điều kiện thuận lợi và hướng dẫn cho tôi
trong thời gian thực tập, đặc biệt là các Cơ, Chú, Anh, Chị trong Phịng Kinh Doanh đã

cK

trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo tơi hồn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Cuối cùng, em xin kính chúc q Thầy, Cơ, dồi dào sức khỏe và thành cơng
trong sự nghiệp cao q. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty Cổ

họ

Phần Đầu Tư IMG Huế luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công trong công
việc.

ại

Xin chân thành Cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Trư

ờn

gĐ

Trần Thị Tư

i


tế
Hu
ế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................................vi
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ ...............................................................................................1

inh

1.Lí do chọn đề tài ...........................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2

cK

3.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................................3
4.Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................................3
5.Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3

họ

6.Phương pháp khảo sát...................................................................................................4
7.Kết cấu của đề tài: ........................................................................................................5

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................6

ại

Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .6
1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởn đến động lực làm

gĐ

việc của nhân viên ...........................................................................................................6
1.1.1 Các khái niệm .........................................................................................................6
1.1.2 Vai trò tạo động lực cho nhân viên .......................................................................7

ờn

1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực lao động ...............................................................8
1.1.3.1 Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg ................................................................8
1.1.3.2 Học thuyết về nhu cầu MasLow........................................................................10

Trư

1.1.3.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964) ...............................................................13
1.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) .......................................................14
1.1.4 Một số nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ......................................15

ii


tế
Hu

ế

1.1.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................16
1.1.6 Định nghĩa các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động trong mơ hình nghiên cứu.....................................................................................17
1.1.6.1 Môi trường và điều kiện làm việc .....................................................................17
1.1.6.2 Lương, thưởng ...................................................................................................17
1.1.6.3 Phúc lợi..............................................................................................................18
1.1.6.4 Đồng nghiệp ......................................................................................................19

inh

1.1.6.5 Bản chất công việc.............................................................................................19
1.1.6.6 Đào tạo và thăng tiến .........................................................................................20
Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

cK

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ IMG – HUẾ
.......................................................................................................................................22
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư IMG Huế .....................................................22

họ

2.1.1 Thông tin chung....................................................................................................22
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động...............................................................................................22
2.1.3 Thông tin về khu đô thị An Cựu City...................................................................22

ại

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đâu tư IMG .................................................26
2.1.4.1 Sơ đồ bộ máy.....................................................................................................26

gĐ

2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ .....................................................................................27
2.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha ..................................................35
2.2.4 Phân tích đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc IMG Huế.37

ờn

2.2.4.1. Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc .........................................................37
2.2.4.2 Yếu tố Lương, thưởng ( tỉ lệ % ) .......................................................................40

Trư

2.2.4.3 Yếu tố Phúc lợi ..................................................................................................42
2.2.4.4 Yếu tố Đồng nghiệp ( tỉ lệ %) ...........................................................................45
2.2.4.5 Yếu tố bản chất công việc ( tỉ lệ %) ..................................................................47
2.2.4.6 Yếu tố Đào tạo và thăng tiến ( tỉ lệ %) ..............................................................49

iii


tế
Hu
ế

Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ IMG HUẾ..............................................................52

3.1. Cơ sở đề ra giải pháp ..............................................................................................52
3.1.1. Định hướng phát triển..........................................................................................52
3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ........................53
3.2.1. Giải pháp về Bản chất công việc .........................................................................53
3.2.2 Giải pháp về Đồng nghiệp ....................................................................................54

inh

3.2.3 Giải pháp về môi trường, điều kiện làm việc .......................................................54
3.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến .......................................................................55
3.2.5 Giải pháp về lương, thưởng..................................................................................56

cK

3.2.6 Giải pháp về phúc lợi............................................................................................57
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................58
1. Kết luận......................................................................................................................58

họ

2. Kiến nghị ...................................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................60

Trư

ờn

gĐ

ại

PHỤ LỤC ....................................................................................................................61

iv


Bảng 1.1 :

tế
Hu
ế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
......................................................................................................................9

Bảng 1.2

Tổng hợp các biến của từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...20

Bảng 2.1 :

Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2016-2018 .............................29

Bảng 2.2 :

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CPĐT IMG Huế từ
2016-2018 .................................................................................................30
Cơ cấu tổng thể điều tra sau khi đã phân loại theo các tiêu thức...............33

Bảng 2.4:

Kết quả kiểm độ tin cậy đối với biến độc lập ............................................36

Bảng 2.5

Hệ số Mean của nhóm nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ............38

Bảng 2.6

Hệ số Mean của nhóm nhân tố lương, thưởng...........................................41

Bảng 2.7

Giá trị Mean các yếu tố phúc lợi................................................................43

Bảng 2.8

Giá trị Mean các yếu tố đồng nghiệp.........................................................46

Bảng 2.9

Giá trị Mean của yếu tố bản chất công việc...............................................48

Bảng 2.10

Giá trị Mean của yếu tố Đào tạo và thăng tiến ..........................................50

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Bảng 2.3 :

v


BIỂU ĐỒ

tế
Hu
ế

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH

Biểu đồ 2.1 Đánh giá của nhân viên về “Môi trường và điều kiện làm việc”...............38
Biểu đồ 2.2 Đánh giá của nhân viên về Lương, thưởng................................................40
Biểu đồ 2.3 Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi................................................43
Biểu đồ 2.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp ........................................45

Biều đồ 2.5 Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc ...............................47

inh

Biều đồ 2.6 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến............................49

SƠ ĐỒ

Sơ đồ nghiên cứu .........................................................................................5

Sơ đồ 1.2

Tháp phân cấp nhu cầu MasLow ...............................................................11

Sơ đồ 1.3

Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

cK

Sơ đồ 1.1

Mơ hình tổ chức doanh nghiệp ..................................................................27

ại

Sơ đồ 2.1

họ

nhân viên tại công ty IMG Huế .................................................................17

HÌNH

Biệt thự vườn tại Khu đơ thị An cựu City .................................................23

Hình 2.2.

Hình ảnh nhà liền kề tại Khu Đơ thị An cựu City .....................................24

Hình 2.3

Biệt thự phố An cựu City...........................................................................24

Trư

ờn

gĐ

Hình 2.1.

vi


tế
Hu
ế

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài

Quá trình hội nhập kinh tế ngày càng diễn ra nhanh chóng và sâu rộng. Nền kinh tế
Việt Nam sau thời kì đổi mới đã có những thay đổi nhanh chóng cùng với sự phát triển
của các doanh nghiệp trong nước . Điều đáng nói hơn nữa đó chính là Việt Nam tham
gia tổ chức WTO vào năm 2007 và trờ thành thành viên chính thức 150 của tổ chức.
Chính vì thế nó đã mở ra cho nền kinh tế Việt Nam một bước ngoặc rất lớn, tạo ra

inh

nhiều cơ hội phát triển mạnh mẽ cùng với những thử thách và khó khăn mà nó mang
lại. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt không chỉ với các doanh nghiệp trong
nước mà còn các đối thủ cạnh tranh khác trên tồn thế giới. Để có thể duy trì sự tồn tại

cK

và phát triển các doanh nghiệp hoạt động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những
yếu tố quyết định đó chính là nguồn nhân lực - với những tư tưởng sáng tạo, những
kiến thức, kỹ năng quý báu của mình, nguồn nhân lực ln là tài sản q giá nhất của

họ

doanh nghiệp. Nắm bắt được điều này, các doanh nghiệp đang dần dần có những chính
sách cũng như những động thái tích cực trong việc quản lý nguồn nhân lực với việc
khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất - đây cũng
chính là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại của tổ chức, doanh nghiệp. Làm thế nào để

ại

có thể phát huy tối đa và sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực chính là một vấn đề

lực nói riêng

gĐ

đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và các nhà quản trị nhân

Ngày nay, để quản lý và sử dụng hiệu quả lao động ngoài vấn đề tuyển dụng và bố
trí sử dụng đúng người, đúng việc thì khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người

ờn

lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất
trong việc sử dụng lao động. Để sử dụng có hiệu quả nguồn lực quan trọng này, nhà
quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu, các động lực thúc đẩy họ làm việc để từ đó có

Trư

những biện pháp tác động phù hợp.
Nền kinh tế ngày càng nóng lên, sự cạnh tranh cũng theo đó mà nhiều hơn. Sự

cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp bao gồm cả sự cạnh tranh để thu hút và

1


tế
Hu
ế

giữ chân nhân tài. Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực
đúng đắn thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan trọng góp phần vào
việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được một đội ngũ lao
động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài sản vô cùng
quý giá của doanh nghiệp.

Công ty IMG là một công ty cổ phần chuyên giao dịch bất động sản được thành lập
cách đây 9 năm với dự án thành công Khu đô thị An Cựu City. IMG với đội ngũ nhân

inh

lực trẻ, nhiều kinh nghiệm , nhiệt huyết và năng động. Nguồn nhân lực đó đã đóng vai
rất quan trọng trong việc góp phần xây dựng thành cơng cho cơng ty . Vậy phải làm
thế nào để có thể kích thích họ làm việc tốt hơn nữa? Làm thế nào để có thể giữ chân
được những người tài này ở lại tiếp tục cống hiến? Từ những trăn trở đó, việc phân

cK

tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên là việc làm có ý nghĩa,
nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho công việc,
đồng thời nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với cơng ty. Chính

họ

vì điều đó mà tơi muốn nghiên cứu kĩ hơn về đài tề : “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phầ đầu tư IMG Huế”.

a. Mục tiêu chung

ại

2. Mục tiêu nghiên cứu

gĐ

Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần
Đầu tư IMG Huế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên.

-

ờn

b. Mục tiêu riêng

Hệ thống hóa các cơ sở lí luận và thực tiễn liên quan động lực, tạo động lực cho
nhân viên

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công ty trong thời gian

Trư

-

2016-2018

-

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân trong thời gian
tới

2


tế
Hu
ế

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty IMG Huế
1.2 Đối tượng khảo sát :
Nhân viên tại công ty IMG Huế
1.3 Phạm vi nghiên cứu

công ty cổ phần IMG Huế
 Phạm vi không gian : Công ty IMG Huế

inh

 Phạm vi nội dung : Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

21/4/2019

-

họ

4. Phương pháp thu thập số liệu

cK

 Phạm vi thời gian : Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ 31/12/2018 đến

Đối với dữ liệu thứ cấp : Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo hàng năm , báo
cáo tài chính từ phịng kế hoạch tài chính và phịng hành chính nhân sự của cơng

-

ại

ty cổ phần đầu tư IMG – Huế (2016-2018)
Đối với dữ liệu sơ cấp : Dữ liệu được thu thập qua điều tra tổng thể người lao động

gĐ

đang làm việc tại công ty cổ phần đầu tư IMG theo phiếu điều tra được chuẩn bị
sẵn. Điều tra tổng thể ( 58 người)
5. Phương pháp nghiên cứu

ờn

5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, thực hiện nhằm hiệu chỉnh thang đo và bổ
sung nội biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu

Trư

(theo dung đã được chuẩn bị trước (phiếu câu hỏi nghiên cứu định tính).

Đối tượng phỏng vấn: Chị Lê Thị Bích Đào ( Trưởng phòng nhân sự )

3


tế
Hu
ế

Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế và hiệu chỉnh bảng hỏi để
đưa vào nghiên cứu chính thức cũng như đánh giá về công tác tạo động lực làm việc
của công ty.
5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
a. Thống kê mô tả

Mô tả những mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm
việc và thu nhập.

inh

b. Đánh giá độ tin cậy thang đo

Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng

tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Nguyên tắc kết luận :

cK

trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mơ hình. Những biến khơng đảm bảo độ

Alpha từ 0.8 đến 1 là thang đo tốt

-

Alpha từ 0.7 đến 0.8 là thang đo sử dụng được

-

Alpha từ 0.6 đến 0.7 là thang đo có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm

-

Hệ số tương quan biến tồng > 0.3

ại

họ

-

gĐ

c. Thống kê tần suất, tính tốn giá trị trung bình
Phương pháp thống kê mơ tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency ( tần suất ),
Valid Percent (% phù hợp ) , Cumulative Percent ( % tích lũy ) và Mean ( giá trị trung

ờn

bình ) trong bảng thống kê đó.

6. Phương pháp khảo sát

Tiến hành điều tra tổng thể số lượng nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ

Trư

phần Đầu tư IMG Huế. Theo số liệu từ phịng nhân sự của Cơng ty Cổ phần Đầu tư
IMG Huế cung cấp thì số lượng nhân sự hiện tại là 58 người. Nên để nghiên cứu mang
tính đại diện, tơi sẽ tiến hành nghiên cứu tồn bộ nhân viên của cơng ty, với quy trình
nghiên cứu được thực hiện thông qua sơ đồ sau:

4


nghiên cứu
Điều tra chính thức

Xử lý và phân tích

Định hướng cho

Thiết kế bảng hỏi

inh

cơng ty, kết luận

Hình thành thang đo

tế

Hu
ế

Xây dựng mơ hình

Xác định vấn đề

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ nghiên cứu

cK

7. Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính
gồm 3 chương:

họ

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn của động lực làm việc.
Chương II: Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại công ty cổ phần
đầu tư IMG Huế

Trư

ờn

gĐ

phần đầu tư IMG Huế.

ại

Chương III: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ

5


tế
Hu
ế

Phần II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CƯU

Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởn đến động lực làm
việc của nhân viên
1.1.1 Các khái niệm
a. Nhân lực

inh

Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội . Tức
là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

cK

b. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của các nhân lực trong một tổ chức. Nói

cách khác, là tổng thể tiềm năng lao động của các cá nhân được tập hợp lại trong một

họ

tổ chức theo những yêu cầu nhất định nhằm thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của
tổ chức đó.
c. Động lực làm việc

ại

Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức, khơi gợi và hướng hoạt
động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Hay nói cách khác, động lực làm việc là sự

gĐ

khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt các mục tiêu của tổ chức.

Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này ln thay đổi và

ờn

khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản :
 Loại 1 : Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong

Trư

chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm lợi ích của con
người, mục tiêu cá nhân, thái độ cá nhân, năng lực – khả năng cá nhân và thâm
niên , kinh nghiệm công tác.

6


tế
Hu
ế

 Loại 2 : Những nhân tố thuộc môi trường . Tức là những nhân tố tác động từ bên
ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Bao gồm văn hóa doanh nghiệp, các chính
sách về nhân sự. Ngồi ra còn các nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực lao động
như là kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp và các yếu tố xã hội.

 Loại 3 : Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất cơng việc. Cơng việc là yếu tố
chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người
cơng nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như tính tự chủ, mức ổn định của

inh

cơng việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của cơng việc,
sự hấp dẫn và thích thú.
d. Tạo động lực làm việc

cK

Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với
người lao động, tác động đến khả năng việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại
hiệu quả cao trong lao động . Có vai trị rất quan trọng với toàn bộ hoạt động quản trị

họ

kinh doanh

Tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để có thế tạo động
lực lao động, nhà quản lý cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt

ại

được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động để tạo động lực lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực

gĐ

trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát
triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm

ờn

gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể.
1.1.2 Vai trò tạo động lực cho nhân viên

Trư

Tạo động lực lao động đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao động

khi các điều kiện đầu vào không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ hình từ
bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Mặc dù q trình tạo động lực
lao động khơng tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏi quá nhiều chi phí và thời gian

7


tế
Hu
ế

nhưng nếu công ty thực hiện tốt được công tác này thì đem lại rất nhiều lợi ích, khơng
chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho doanh nghiệp và xã hội.

 Đối với người lao động : Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy họ làm việc nhiệt
tình, có trách nhiệm trong cơng việc , hồn thành tốt nhiệm vụ được giao , đạt năng
suất và chất lượng cao từ đó làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của cơng ty.
Bên cạnh đó động lực giúp cho người lao động làm việc thoải mái , các áp lực công
việc không mang lại cho họ cảm giác mệt mõi và nhàm chán. Khi tinh thần làm

inh

việc thoải mái , người lao động càng dễ phát huy tính sáng tạo và giúp cơng ty có
hiệu quả tốt hơn mong muốn như tiết kiệm được chi phí, nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh.

cK

 Đối với tổ chức : Có vai trị vơ cùng quan trọng trong cơng tác quản lý, nó có tác
động đến việc khuyến khích lao động làm việc hăng say và tích cực, giúp cho công
ty khai thác tối đa tiềm năng của người lao động và sử dụng hiểu quả nhất nguồn
nhân lực của mình , nâng cao năng suất lao động , làm cho công ty hoạt động hiệu

họ

quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển. Bên cạnh đó việc tạo động lực thường
xuyên sẽ làm cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với nhau trong công ty và
người lao động với công ty, tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái và thân thiện.

ại

 Đối với xã hội : Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của

gĐ

con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc
đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển kinh tế quốc dân.
1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực lao động

ờn

1.1.3.1 Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết
hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng

Trư

rộng rãi.

Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các

cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau
và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh

8


tế
Hu
ế

hưởng đến người lao động như: Khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi
nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chun mơn, ông chia các nhu cầu
của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những
cách khác nhau. Khi con người cảm thấy khơng thoả mãn với cơng việc của mình thì
họ rất lo lắng về mơi trường họ đang làm việc, cịn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng
việc thì họ tất quan tâm đến chính cơng việc. Chính vì thế Herzberg đã khám phá ra
những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà ông gọi là nhân tố động viên, và

inh

những nhân tố tạo ra sự không thỏa mãn mà ơng gọi là nhân tố duy trì.

Bảng 1.1 : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố

Tập hợp các nhân tố động viên

cK

Tập hợp các nhân tố duy trì
Chế độ, chính sách quản trị cơng ty

Sự thành đạt trong cơng việc, kết quả
như mong muốn

họ

Sự giám sát, quản lý không thích đáng Cơng việc tạo cơ hội phát triển, thăng
trong cơng việc

tiến. Có cơ hội học hỏi và trưởng thành
như mong muốn

ại

Các điều kiện khơng thích ứng mong đợi Cơng việc có ý nghĩa và được mọi

gĐ

của nhân viên

người tơn trọng

Lương bổng, chế độ phúc lợi không phù Sự thừa nhận của công ty, lãnh đạo,
hợp

đồng nghiệp

Quan hệ với đồng nghiệp không đạt Trách nhiệm trong công việc

ờn

được sự hài lòng

Mức độ ảnh hưởng : Các nhân tố này Mức độ ảnh hưởng : Các nhân tố này

Trư

được xem là các nhân tố thõa mãn bên được xem là các nhân tố thỏa mãn bên
ngồi có tác dụng duy trì trạng thái làm trong có tác dụng thúc đẩy người lao
việc bình thường . Nếu các yếu tố này động làm việc hăng hái hơn. Những
được thỏa mãn người lao động xem đó là nhân tố này nằm chính trong công việc,

9


Tập hợp các nhân tố động viên

tế
Hu
ế

Tập hợp các nhân tố duy trì

điều tất nhiên. Ngược lại nếu khơng thỏa trong bản chất, sự phong phú, phân
mãn người lao động trở nên bất mãn, quyền…Nếu thiếu chúng người lao
làm việc hiệu quả bị giảm sút.

động vẫn làm việc bình thường nhưng
trong thâm tâm họ cảm thấy khơng hài
lịng với cơng việc được giao, giảm
hứng thú làm việc. Do vậy việc tái thiết

inh

kế công việc nhằm tạo sự phong phú
trong công việc, giao đúng người đúng
việc sẽ làm cách tạo động lực vơ cùng

cK

hiệu quả.

(Nguồn Giáo trình hành vi tổ chức)

Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa với các nhà quản trị ở

-

họ

các mặt sau:

Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy, nhà quản lý không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động

-

ại

bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc động viên các nhân viên phải được giải quyết một cách thỏa đáng đồng thời

gĐ

cả hai nhóm nhân tố được duy trì và động viên, khơng thể chú trọng một nhóm nào
riêng biệt cả.

1.1.3.2 Học thuyết về nhu cầu MasLow

ờn

Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất năm 8-5-1970. Ông là một nhà tâm
lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp nhu
cầu và ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. Là nhà khoa

Trư

học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm
1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần
được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích
cả về thể chất lẫn tinh thần.

10


tế
Hu
ế

Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con
người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại

nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính địi hỏi của nó và thứ tự phát sinh
trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con
người tư thấp đến cao. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khỏe mạnh,

gĐ

ại

họ

cK

inh

sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc

Sơ đồ 1.2 Tháp phân cấp nhu cầu MasLow

 Nhu cầu sinh lý : Là nhu cầu cơ bản nhất của hệ thống cấp bậc nhu cầu , có liên

ờn

quan đến các yếu tố thể lý của con người như thức ăn, nước uống, nhà ở, các nhu
cầu sinh học…Trong công việc vấn đề được thông qua sự thỏa mãn bằng mức
lương hợp lý để có thể ni sống bản thân và gia đình, bằng bữa ăn trưa và thời

Trư

gian nghỉ ngơi để phục hổi sức khỏe.

 Nhu cầu an toàn : Đây là những nhu cầu được an toàn về tinh thần, vật chất . Trong
công việc được thể hiện mức độ công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc thuận
lợi, được hưởng các chế độ phúc lợi xã hội như lương hưu, trợ cấp, đảm bảo an
11


tế
Hu
ế

tồn vệ sinh lao động, . Trong cuộc sống khơng có bất cứ đe dọa nào, khơng có bạo
lực và được sống trong xã hội có trật tự

 Nhu cầu xã hội : Là sống tập thể, muốn trở thành thành viên của một nhóm, kết nối
bạn bè , muốn có gia đình êm ấm và duy trì các mối quan hệ khác. Trong công việc
được thể hiện ở môi trường làm việc thân thiện. Được giao kết với bạn bè , mở
rộng mối quan hệ giao lưu giữa các bộ phận , tham gia các hoạt động vui chơi, giải
trí.

inh

 Nhu cầu tơn trọng : Là mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng và sự
tin tưởng từ mọi người xung quanh. Mong muốn bản thân là một bộ phận không
thể thiếu trong hệ thống phân công lao động. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn

cK

như : quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin. Trong cơng ty, bên cạnh được trả
lương thỏa đáng , họ cịn mong muốn được tơn trọng về phẩm chất, nhân cách.
Trong công việc , những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn những nhu cầu

như xe đưa đón, phịng làm việc tiện nghi. Đối với những người lao động khác

họ

khơng có vị trí cao thì mong muốn có chế độ khen ngợi , tôn vinh sự thành công,
công nhận kết quả sáng kiến cá nhân .

 Nhu cầu tự hoàn thiện : Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp

ại

về nhu cầu của ông và nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với nhân sự cấp cao. Đó

gĐ

là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối
đa và hồn mục tiêu nào đó . Là phát triển tiềm năng sáng tạo cá nhân, vượt lên
chính mình trong hiệu suất làm việc. Con người tự khẳng định mình trong những
nhiệm vụ mang tính thách thức hơn. Qua đó họ khơng những chứng tỏ năng lực cá

ờn

nhân mà cịn cơ hội phát triển nghề nghiệp. Ở nhu cầu này con người có xu hướng
tự hồn thiện, tự thân vận động để phát huy tối đa tiềm năng của mình một cách tự
nguyện, sáng tạo và có trách nhiệm. Theo đó có thể thấy nhu cầu trở thành động

Trư

lực quan trọng và và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi
con người. Vì vậy nhà quản lý sẽ có cách khuyến khích và động viên lao động hiệu

quả nếu có chính sách rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động để có
biện pháp tạo động lực lao động một cách hợp lý.

12


tế
Hu
ế

1.1.3.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, cịn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ơng
cịn nhần mạnh mối quan hệ nhận thức : Con người mong đợi cái gì ?

Theo học thuyết này: “Động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ

inh

lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn” .Học thuyết này gợi ý cho nhà quản trị
cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiệp sau

cK

 Nổ lực – Thành tích : Là khả năng người lao động nhận thức rằng một nỗ lực nhất
định sẽ dẫn đến một thành tích nhất định

 Thành tích – Kết quả : Là niềm tin của người lao động khi hồn thành cơng việc và

họ

đạt kết quả nhất định sẽ nhận được phần thưởng tương xứng.
 Tính hấp dẫn của kết quả hay phần thưởng : Là mức độ quan trọng mà người lao
động đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năm mà họ có thể đạt được trong công

ại

việc . Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lơi cuốn cả mục tiêu lẫn nhu cầu lao động.
Học thuyết này còn chỉ ra người lao động sẽ có nổ lực làm việc khi họ có niềm tin

gĐ

mạnh mẽ rằng một sự nổ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định, và
với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn. Do
đó để tạo động lực người lao động hăng say làm việc , nhà quản trị phải làm cho người

ờn

lao động thấy rõ mối quan hệ của ba mối quan hệ trên. Đồng thời phải đưa ra các phần
thưởng vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tíc người lao động đạt được , đặc
biệt phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.

Trư

Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:

 Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hồn thành cơng việc.

 Chọn người lao động phù hợp với công việc.

13


 Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.

tế
Hu
ế

 Đào tạo người lao động tốt.

 Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thơng tin phản hồi.
 Tăng kỳ vọng từ hồn thành cơng việc tới hiệu quả.
 Đo lường q trình làm việc một cách chính xác.
 Mơ tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.

inh

 Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.
 Tăng mức độ thỏa mãn.

cK

 Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần).
 Cá biệt hóa phần thưởng.

 Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.

họ

1.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)

Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều

ại

thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay
thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) thuyết Công Bằng của Adams

gĐ

đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh
giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng

ờn

và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động ln có xu hướng so sánh sự đóng góp của
họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác.

Trư

Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền
lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của
người khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái
độ tiêu cực, lười biếng, khơng tự giác trong cơng việc. Do đó, để tạo động lực cho
người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp

14


tế
Hu
ế

của các thành viên trong công ty. Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì
trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính cơng bằng giữa những người lao
động; chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng người hài hịa
với lợi ích chung của tập thể.

Học thuyết cơng bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối
lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà cịn tới cả mối
quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào,

inh

như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những
đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người
nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những
người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực,

cK

khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Vậy tổng lược các học thuyết này cho thấy được điều gì? Làm thế nào tạo động

họ

lực làm việc cho nhân viên ?

1.1.4 Một số nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên
Nghiên cứu trên thế giới

ại

Nghiên cứu của Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động
lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử

gĐ

dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả cơng việc (JDJ) của Smith,
Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm:
nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm

ờn

nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích

các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các

Trư

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu
tố: an tồn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám
sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và
thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền cơng có ảnh hưởng

15


tế
Hu
ế

lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu
tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên
Nghiên cứu ở Việt Nam

Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng”.
Tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân
tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cuối

inh

cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó
là tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên,
đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến .

cK

Tại trường Đại học Kinh tế Huế cũng có một số nghiên cứu về động lực làm
việc của nhân viên như nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn trong nghiên cứu“
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên”. Nghiên cứu trường hợp

họ

tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đó là: Mơi trường làm việc, lương
thưởng và phúc lợi. Cách thức bố trí cơng việc, Sự hứng thú trong cơng việc, và triển

ại

vọng phát triển.

1.1.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

gĐ

Sau khi tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với người
lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những
học thuyết được sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế

ờn

giới bên cạnh đó tác giả kế thừa từ các yếu tố của mơ hình nghiên cứu Smith được
thiết lập từ năm 1969 cùng với sự bổ sung của Crossman và Bassem vào năm 2003
vào mơ hình của Smith. Sau khi đã xác định và nghiên cứu kĩ các yếu tố ảnh hưởng

Trư

đến động lực làm việc , tác giả đã quyết định lựa chọn các yếu tố để xây dựng mơ hình
nghiên cứu. Có 6 biến độc lập: (1) Môi trường và điều kiện làm việc; (2) Tiền lương,
thưởng ; (3) Chính sách phúc lợi; (4) Đồng nghiệp; (5) Bản chất công việc;(6) Cơ hội
đào tạo và thăng tiến.

16

Cơ hội
thăng tiến
và phát triển

tế
Hu
ế

Môi trường
và điều kiện
làm việc

Tiền

lương,
thưởng

Động lực
làm việc

Chính

Bản chất

sách phúc
lợi

inh

cơng việc

Đồng

cK

nghiệp

Sơ đồ 1.3 : Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty IMG Huế

họ

1.1.6 Định nghĩa các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động trong mơ hình nghiên cứu
1.1.6.1 Môi trường và điều kiện làm việc

ại

Môi trường làm việc ln được người lao động quan tâm bởi vì mơi trường làm
việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hồn

gĐ

thành tốt nhiệm vụ. Người lao động khơng thích những môi trường làm việc nguy hiểm,
bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác
phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện

ờn

làm việc sạch sẽ, hiện đại, và các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam 1998).
1.1.6.2 Lương, thưởng
Lương là tiền được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học,

Trư

xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao
động trung bình của từng ngành nghề, công việc (Đặng Đức Sang 1996).
Tiền lương giúp cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt

và các dịch vụ cần thiết đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái
17


tế
Hu
ế

sản xuất sức lao động. Nếu tiền lương càng cao thì càng kích thích người lao động làm
việc hăng hái và dẫn đến kết quả làm việc đạt hiệu quả tốt. Do vậy, tiền lương cao sẽ
tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ qua đó nâng
cao sự đóng góp, cống hiến hết mình cho tổ chức, vì thế tiền lương luôn là mục tiêu
hàng đầu của đa phần người lao động.

Tiền lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân người lao động mà còn quan
trọng đối với tổ chức. Vì tiền lương là cơng cụ để giữ gìn, duy trì và thu hút được những

inh

lao động giỏi có khả năng phù hợp được với công việc của tổ chức. Do vậy có thể nói,
tiền lương cũng là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho người lao động
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

cK

người lao động trực tiếp phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều
loại bao gồm: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến;
thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được
nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày cơng và

họ

thưởng về lịng trung thành, tận tâm với doanh ngiệp (Trần Kim Dung 2001)
Tiền thưởng khơng những kích thích vật chất mà cịn có tác dụng kích thích
tinh thần cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần,

gĐ

1.1.6.3 Phúc lợi

ại

trách nhiệm, trình độ làm việc...của người lao động.

Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao
động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày

ờn

nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và
các phúc lợi khác gần liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức
Ý nghĩa của phúc lợi

Trư

- Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao

động.

18