Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy

tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

inh

----------

họ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

Trư

ờn

gĐ

ại

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY

PHẠM THỊ THÙY TRANG

Niên khóa: 2015 - 2019


tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

inh

----------

họ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

gĐ

ại

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Phạm Thị Thùy Trang

ThS. Bùi Văn Chiêm

ờn

Lớp K49A- QTNL

Trư

Niên khóa: 2015 - 2019

Huế, tháng 5 năm 2019


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

Lời Cảm Ơn

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Thực tập tốt nhiệp cuối khóa là q trình tơi được học hỏi,
tiếp thu và tô luyện cho bản thân những kiến thức thự tế và đồng
thời thúc đẩy được những kiến thức đã được trang bị ở nhà
trường trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Kinh tế- Đại
học Huế.
Để hồn thiện khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này tôi xin
chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng
dạy và cung cấp cho tôi nhưng kiến thức vô cùng quý báu trong
suốt quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế Huế.
Tơi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn là Thạc sĩ
Bùi Văn Chiêm đã tận tình giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt tình trong q
trình tơi thực tập và hồn thiện khóa luận này.
Cuối cùng tơi xin chân thành cảm ơn đơn vị thực tập và anh
Thái Văn Thuyết trưởng phịng Hành chính quản trị và tổ chức cán
bộ tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy đã giúp đỡ, chỉ dẫn và cung cấp

cho tôi nhưng kiến thức thực tế vô cùng ý nghĩa cho công việc sau
này của tơi.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài khóa luận này
một cách hồn chỉnh nhất, song vì chưa được tiếp xúc nhiều với
cơng việc thực tế và còn nhiều hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm
nên mong sự góp ý của q thầy cơ để có thể rút kinh nghiệm hơn
cho công việc sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế tháng 5 năm 2019

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

i


Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHTN

:

Bảo hiểm thất nghiệp

NSNN

:

Ngân sách nhà nước

inh

BHXH :

Cán bộ viên chức, lao động

TCKT:

Tài chính kế tốn

cK

CBVC- LĐ :

HCQT- TCCB: Hành chính quản trị- Tổ chức cán bộ

Phịng khám đa khoa khu vực

NLĐ:

Người lao động

NĐ:

Nghị định

họ

PKĐKKV:

Nghị quyết

Trư

ờn

gĐ

ại

NQ:

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

ii

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC

tế
Hu
ế

GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

inh

2.1. Mục tiêu chung.........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể.........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

cK

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................................2
4.2. Phương pháp chọn mẫu............................................................................................3

họ

4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................................3

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................4

ại

1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự ................................................................4
1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ..............................................................................4

gĐ

1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ..................................................................................4
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ..........................................................5
1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước.............................................................6

ờn

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về người lao động ....................................................................6
1.1.3.3 Các yếu tố thuộc về công việc............................................................................7
1.1.3.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức công.......................................................................8

Trư

1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ nhân sự trong tổ chức cơng .......................................8
1.2.1. Đãi ngộ tài chính...................................................................................................8
1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính.................................................................................8
1.2.1.2 Mức lương tối thiểu .............................................................................................8
SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

iii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

1.2.1.3. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong tổ chức cơng ... 10
1.2.1.4. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổ chức công.........................15
1.2.1.5. Các phúc lợi của người làm việc trong tổ chức công .......................................16
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính...........................................................................................16
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA

KHOA LỆ THỦY ........................................................................................................18
2.1 Tổng quan về bệnh viện đa khoa Lệ Thủy ..............................................................18

inh

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................18
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ......................................................................................18
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của bệnh viện đa khoa Lệ Thủy .......................19

cK

2.1.4 Tình hình cơ sở vật chất .......................................................................................19
2.1.5 Tình hình tài chính của bệnh viện trong vòng 3 năm từ năm 2016- 2018 ..........20
2.1.6 Tình hình sử dụng lao động của bệnh viện...........................................................21
2.2 Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại bệnh viện đa khoa Lệ Thủy.....................22

họ

2.2.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính..............................................................22
2.2.1.1 Tiền lương, tiền cơng .......................................................................................22
2.2.1.2 Tiền thưởng .......................................................................................................30

ại

2.2.1.3. Phúc lợi.............................................................................................................35
2.2.1.4. Phụ cấp .............................................................................................................38

gĐ

2.2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính.........................................................46
2.2.2.1 Thực trạng cơng tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc...........................46
2.2.2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua công việc.............................................47

ờn

2.2.3 Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ
nhân sự tại bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy........................................................................48
2.2.3.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu........................................................48

Trư

2.2.3.2 Đánh gía các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự của người lao động.... 50
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN
SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY ...........................................................61
3.1. Định hướng .............................................................................................................61

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự của bệnh viện ..............................61
3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính ...........................................................61
3.2.1.1 Về hệ thống thang lương, bảng lương ...............................................................62
3.2.1.2. Các chế độ phụ cấp...........................................................................................63
3.2.1.3 Hồn thiện chính sách quản lý tiền lương và thu nhập .....................................64
3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính .....................................................65
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................66

inh

1. Kết luận......................................................................................................................66
2. Kiến nghị ...................................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................69

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

PHỤ LỤC ....................................................................................................................70

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

v


Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình cơ sở vật chất tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy giai đoạn 2016- 2018......19
Bảng 2.2: Tình hình tài chính của bệnh viện giai đoạn 2016-2018...............................20
Bảng 2. 3 :Tình hình lao động của bệnh viện giai đoạn 2016-2018 .............................21

inh

Bảng 2.4: Mức lương tăng thêm của Bệnh viện dựa trên xếp loại CB, VC năm 2018 ........26
Bảng 2.5: Mức thu nhập tăng thêm của NLĐ theo bằng cấp chuyên môn năm 2018 ........27
Bảng 2.6: Thu nhập của người lao động tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy giai đoạn

cK

2016- 2018.....................................................................................................................28
Bảng 2.7: Tình hình trích lập các quỹ tại bệnh viện giai đoạn 2016- 2018 .................34
Bảng 2.8: Tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm qua lương qua các năm tại Bệnh viên đa

họ

khoa Lệ Thủy.................................................................................................................37
Bảng 2.9: Tình hình thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm..........................................39
Bảng 2.10: Tình hình thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy.....40

ại

Bảng 2.11: Tình hình thực hiện phụ cấp độc hại, nguy hiểm tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy.. 41
Bảng 2.12: Tình hình chi phụ cấp qua các năm tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy.........45

gĐ

Bảng 2.13: Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu ...........................................................48
Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố Tiền lương, tiền thưởng ...............50
Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về yếu tố Phụ cấp.........................................52
Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về yếu tố Phúc lợi ........................................54

ờn

Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về yếu tố Điều kiện làm việc .......................56
Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về yếu tố Cơ hội thăng tiến và đãi ngộ phi tài
chính khác......................................................................................................................58

Trư

Bảng 2.19 : Đánh giá các mức độ quan trọng về các mong đợi từ bệnh viện..............60

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

vi


Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

GVHD: Th.s: Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của bệnh viện đa khoa Lệ Thủy ...............71

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ
như hiện nay, việc đầu tư cho nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng . Không một tổ
chức nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu sự đóng góp của con người. Do vậy để tổ chức

tồn tại và phát triển thì cần có những biện pháp khuyến khích người lao động trong
cơng việc để họ có thể phát huy hết khả năng của mình giúp tổ chức ngày càng vững

inh

mạnh và phát triển. Vì vậy một chế độ đãi ngộ tài chính cơng bằng, hợp lý kèm theo
những chính sách phi tài chính như: mơi trường làm việc, các chính sách phúc lợi sẽ
giúp người lao động gắn bó với mơi trường làm việc, giảm thiểu tỉ lệ nghỉ việc, giúp tổ

cK

chức thu hút được nhân tài đến làm việc.

Ở Việt Nam trong những năm gần đây, ngành y tế được Đảng và Nhà nước và
toàn xã hội rất quan tâm. Nâng cao chất lượng y tế để chăm sóc tốt cho người bệnh là

họ

mục tiêu chung đối với ngành y tế. Để đạt mục tiêu đó, địi hỏi nhiều yếu tố, trong đó
chất lượng của cán bộ y tế là yếu tố then chốt, mang tính quyết định. Vậy để thu hút
được nhân tài, ngồi có một chế độ đãi ngộ tài chính cơng bằng, hợp lý cịn địi hỏi
những chính sách phi tài chính như: mơi trường làm việc, các chính sách phúc lợi sẽ

ại

giúp người lao động gắn bó với mơi trường làm việc, giảm thiểu tỉ lệ nghỉ việc.

gĐ

Nhưng hiện nay viên chức ngành y tế mức lương còn thấp, chưa bảo đảm cho

người hưởng lương thực sự “sống được bằng lương”, cơ chế tiền lương còn “cứng
nhắc”, chưa thực sự khuyến khích thu hút được người lao động nâng cao trình độ, thu
hút người tài. Do vậy, yêu cầu phải đổi mới và hồn thiện chính sách tiền lương đối

ờn

với viên chức nói chung và viên chức ngành y tế tại Việt Nam nói riêng là vấn đề cần
thiết và cấp bách ở nước ta trong thời gian tới.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động thơng

Trư

qua các chính sách đãi ngộ nhân sự nên em đã chọn đề tài:”Đánh giá chính sách đãi
ngộ nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

2.Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở khảo sát thực tế về kết quả đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ
nhân sự của bệnh viện, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thực
hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự cho Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy trong thời gian
tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cơng tác đãi ngộ nhân sự.

inh

- Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại bệnh viện Đa khoa Lệ
Thủy giai đoạn năm 2016- 2018.

- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện

cK

chính sách đãi ngộ nhân sự của bệnh viện trong thời gian tới.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại bệnh viện Đa khoa Lệ

họ

Thủy.
 Phạm vi nghiên cứu:

-Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy

ại

-Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các số liệu nghiên cứu trong thời gian 3 năm
từ năm 2016 đến năm 2018

gĐ

-Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào chính sách đãi ngộ nhân sự tại
bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy”

4.Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

ờn

 Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
Dữ liệu thứ cấp: Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan

Trư

đến các vấn đề về chính sách đãi ngộ nhân sự, các thông tư, quy định về quy chế trả
lương của tổ chức cơng, tình hình hoạt động của bệnh viện thơng qua các phịng ban
của bệnh viện.

Dữ liệu sơ cấp: Dùng bảng hỏi để trực tiếp điều tra, phỏng vấn, thu thập ý kiến

thông tin từ nhân viên làm việc tại bệnh viện. Phân tích các dữ liệu thu thập được từ ý
SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

kiến của nhân viên qua bảng câu hỏi khảo sát.
4.2. Phương pháp chọn mẫu
Kích thước mẫu

Do biết được tổng thể nghiên cứu nên ta dùng công thức chọn mẫu khi biết tổng thể:

inh

Với n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể , e là sai số tiêu chuẩn.
Ta có: N= 309, e= 0.08, vậy số mẫu cần điều tra là:

= 104

.

cK

n=

Để tiện trong quá trình chọn mẫu, xác định số lượng cán bộ, nhân viên trong

phòng ban đưa vào mẫu nghiên cứu ta tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản bằng

họ

cách sử dụng excel, với bước nhảy k= 3, ta có số mẫu cần điều tra là 103.
4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Cơng cụ sử dụng

Trư

ờn

gĐ

ại

Để xử lý số liệu: Spss 20.0.

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng
Văn Hải :” Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
NLĐ để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hồn thành
mục tiêu của tổ chức.”

inh

Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cà về vật chất lẫn tinh thần”.
Từ những quan điểm trên thì đãi ngộ nhân sự là một quá trình thể hiện cả hai

cK

mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người
lao động. Đãi ngộ nhân sự trong tổ chức được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là
đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

họ

Trong q trình hội nhập và phát triển, mỗi tổ chức phải có chính sách đãi ngộ
nhân sự phù hợp nhằm giúp NLĐ có động lực để phát triển. Đãi ngộ nhân sự đã thực
sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu

ại

phát triển của tổ chức.

1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự

gĐ

Trong nền kinh tế hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trị quan trọng nó tạo
động lực về cả vật chất lẫn tinh thần, kích thích lao động làm việc, ảnh hưởng trực tiếp
đến lợi ích của người lao động và cả tổ chức. Mỗi cá nhân người lao động làm việc với
mong muốn thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích của họ. Bên đó, tổ chức cũng

ờn

vậy, cũng mong muốn người lao động làm việc hết mình phát triển tổ chức. Đãi ngộ
nhân sự còn ảnh hưởng đến nguồn lực lao động cả một quốc gia. Chính vì vậy, khi xét
vai trò của đãi ngộ nhân sự cần xét ba yếu tố: với người lao động, đối với tổ chức, đối

Trư

với xã hội.

-Đối với người lao động:
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để người lao động để nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc hiệu quả cao nhất,
SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

4

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

giúp họ hịa nhập với đời sống văn minh ngày càng phát triển. Người lao động làm
việc với mong muốn được hưởng quyền lợi và lợi ích xứng đáng với cơng sức và năng
lực bỏ ra. Đãi ngộ nhân sự tốt giúp người lao động có thu nhập tốt, được khuyến khích
cả về vật chất và tinh thần, tạo động lực khiến người lao động làm việc hăng say thúc
đẩy họ làm việc tốt hơn, kích thích sự sáng tạo trong cơng việc.
-Đối với tổ chức:

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất
lượng nguồn nhân lực: hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản

inh

xuất kinh doanh cho tổ chức. Khi được tổ chức quan tâm nhiều, người lao động sẽ
thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào tổ chức, từ đó năng suất lao động
được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh

cK

của tổ chức.

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cáo hiệu quả các chức năng quản trị nguồn nhân lực

trong tổ chức. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị nguồn lao động hiệu quả, điều kiện

họ

tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho tổ chức.
Trong công tác quản trị nguồn nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Đãi ngộ

ại

nhân sự cịn nhằm tạo một mơi trường văn hóa- nhân văn trong tổ chức thể hiện rõ
ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần tổ chức được củng cố

gĐ

và phát triển.
-Đối với xã hội:

Đãi ngộ nhân sự góp phần dụy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp
cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn

ờn

đáp sứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự
cuãng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát
triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức luôn là một

Trư

chiến lược lâu dài.

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự một cách trực tiếp hay gián

tiếp, nhưng có thể chia ra 4 yếu tố ảnh hưởng sau:
SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước
Luật pháp của Nhà nước, trong đó có Bộ luật lao động, luật Cán bộ cơng chức,
trong đó Bộ luật Lao động ban hành vào năm 1995 và sửa đổi qua nhiều lần đến năm
2012, có quy định mức lương tối thiểu, cũng như quy định điều chỉnh khác liên quan
đến tiền lương mà các tổ chức và cá nhân người lao động phải thực hiện. Ngồi ra, các
nghị định của chính phủ, chỉ thị, thông tư và các văn bản pháp luật khác cũng tác động
đến chính sách đãi ngộ nhân sự.

Tình hình phát triển kinh tế xã hội ảnh hưởng đến mức trả lương cho người lao

inh

động. Khi kinh tế phát triển, nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện khác
cần thiết để tăng lương, cải thiện đời sống của người lao động.
Tình hình biện dộng kinh tế văn hóa xã hội trên thế giới cũng ảnh hưởng đến

cK

việc chi trả tiền lương cho NLĐ. Khi tình hình thế giới bình thường tương đối ổn định,
khơng có những biến động về chính trị, qn sự thì nhà nước có điều kiện để tăng
lương cho NLĐ. Ngược lại, khi có những biến động, nhà nước phải tăng cường dự trữ

họ

các nguồn lực để đề phòng những biến động vì thế ít có điều kiện để tăng lương.
Tình hình cung, cầu lao động, trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến việc chi trả tiền lương cho NLĐ.

ại

Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý dẫn đến về mức lương lựa chọn chi trả cho
mỗi vùng miền là khác nhau với cùng một công việc.

gĐ

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về người lao động
Mức độ hoàn thành công việc được giao. Khi trả lương cho NLĐ phải căn cứ
vào mức độ hồn thành cơng việc được giao. Mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ
càng nhiều thì mức lương của NLĐ cành lớn.

ờn

Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống hiến của NLĐ đối với
tổ chức công. Thời gian làm việc càng dài, NLĐ càng tích lũy được tích lũy rất nhiều
kinh nghiệm và làm việc có hiệu quả, nhất là trong những ngành nghề tổ chức công

Trư

như: giáo viên, bác sỹ, luật sư… yếu tơ thâm niên thường gắn chặt với trình độ
chun mơn được nâng cao. Mặt khác, để khuyến khích NLĐ làm việc lâu dài cho tổ
chức, mức tiền lương của NLĐ phải phụ thuộc vào thâm niên công tác nhưng cũng
phải gắn chặt với kết quả lao động.
SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

Trình độ chun môn và kinh nghiệm công tác: là yếu tố quan trọng thể hiện sự
chất lượng của NLĐ. Trình độ chuyên mơn và kinh nghiệm cơng tác có được là nhờ
vào q trình đào tạo hoặc sự tích lũy kinh nghiệm trong q trình làm việc gắn với
thâm niên cơng tác. Những người có trình độ chun mơn cao và kinh nghiệm cơng
tác càng nhiều thì tiền lương của họ càng cao.

Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai. Để thu hút và giữ chân NLĐ trẻ,

nhiệt huyết và có tài, các tổ chức cơng nên có những khoản bù đắp khác ngoài lương
trả cho nhân viên cao hơn mức bình thường hoặc chính quyền nhà nuwocs ở địa

inh

phương có chính sách phù hợp nhằm thu hút và khuyến khích những công, viên chức,
cán bộ lao động chuyên môn trẻ có tiềm năng.

1.1.3.3 Các yếu tố thuộc về cơng việc

cK

Yếu tố chính ảnh hưởng đến mức tiền lương của NLĐ trong tổ chức công là yếu
tố công việc. Những đặc trưng cần phân tích và đánh giá cho mỗi cơng việc gồm: kỹ
năng,, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.

họ

- Về kỹ năng:

+ Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động và trí óc và lao
động chân tay

ại

+ u cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc
+ Khả năng ra quyết định, đánh giá

gĐ

+ Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, linh hoạt mà công việc đòi hỏi.
- Về trách nhiệm:

+ Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành
+ Ra quyết định

ờn

+ Giám sát công việc của người khác
- Về sự cố gắng:
+ Yêu cầu về thể lực, trí lực

Trư

+ Sự căng thẳng của cơng việc
+ Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc
- Về điều kiện làm việc:
+ Diện tích nơi làm việc, ánh sáng, các trang thiết bị được phục vụ,..

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

1.1.3.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức công

tế
Hu
ế

+Yếu tố độc hại tác động ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ.

Chính sách đãi ngộ của tổ chức được thể hiện trong quy chế thu chi nội bộ của
các cơ quan đơn vị sự nghiệp…là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức
công đối với các thành viên. Trong các quy chế đó ln có sự đảm bảo có sự rõ ràng
về tiền lương giữa các thành viên.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công là nhân tố có ảnh
hưởng rất lớn đến việc trả lương cho NLĐ đảm bảo công bằng và phản ánh đúng hiệu

inh

quả làm việc của NLĐ hay khơng? Một chính sách lương tốt nhưng hệ thống đánh giá
chưa tốt cũng dẫn đến việc trả lương khơng cơng bằng, bình quan chủ nghĩa làm triệt
tiêu động lực, giảm tâm huyết làm việc. Vấn đề đặt ra cần phải có hệ thống các tiêu chí

cK

đánh giá hiệu quả cơng việc theo vị trí việc làm của viên chức một cách khoa học, chặt
chẽ, bản mơ tả cơng việc theo vị trí cơng việc cần rõ ràng và cụ thể.
Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, chính sách đào tạo và phát triển nguồn

họ

nhân lực, chính sách an sinh xã hội.

1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công
1.2.1. Đãi ngộ tài chính

ại

1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính, bao

gĐ

gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,…
Đãi ngộ tài chính thực chất là q trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ
thông qua các công cụ là tiền bạc. Thơng qua đãi ngộ tài chính, tổ chức khuyến khích
NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình và quan trọng hơn gắn bó lâu dài với tổ chức.

ờn

1.2.1.2 Mức lương tối thiểu
Theo bộ luật lao động thì mức lương tối thiểu được hiểu như sau: Điều 91, Bộ
luật lao động Việt Nam quy định “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho

Trư

người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và
phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối
thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành”.
Ngày 11/06/2016, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết 27/2016/ QH14 quy định

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

mức lương tối thiểu chung cho cơng chức, viên chức. Theo đó, từ ngày 01/07/2018
mức lương tối thiểu sẽ tăng từ 1.300.000 đồng/tháng lên 1.390.000 đồng/tháng,
tăng 90.000 đồng/tháng.

Đặc trưng cơ bản nhất của mức lương tối thiểu:

+ Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất,
chưa qua đào tạo

+ Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhất
khơng địi hỏi thần kinh cơ bắp.

inh

+ Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với mơi trường và điều kiện lao
động bình thường

ở vùng có mức giá trung bình.

+ Do nhà nước quy định

cK

+ Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với giá cả tư liệu sinh hoạt chủ yếu

+ Tiền lương tối thiểu là mức trả công thấp nhất mà không fmootj nguwoif sử

họ

dụng lao động nào được phép trả thấp hơn.

Chức năng của mức lương tối thiểu:

+ Chống đói nghèo và bóc lột lao động quá mức

ại

+ Đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của người lao động và một phần gia đình của
họ

gĐ

+ Là lưới an tồn chung cho những người hưởng lương
+ Là cơ sở để tính mức đóng bỏa hiểm xã hội.
Phương pháp xác định mức lương tối thiểu: Khu vực hành chính sự nghiệp áp
dụng mức lương tối thiểu chung, ngoài ra tùy nguồn kinh phí cịn được áp dụng hệ số

ờn

điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung. Cụ thể:
+ Đối với cơ quan hành chính cơng thực hiện khốn biên chế và kinh phí quản
lý hành chính, tùy thuộc vào kinh phí tiết kiệm được áp dụng hệ số điều chỉnh không

Trư

quá một lần so với mức lương tối thiểu chung để tính trả lương cho cơng chức, viên
chức.

+ Đối với đơn vị sự nghiệp có thu tùy thuộc vào nguồn thu và kết quả hoạt động

được áp dụng hệ số điều chỉnh không quá hai lần so với mức lương tối thiểu chung để
SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

tính trả lương cho công chức, viên chức; đối với đơn vị đảm bảo tồn bộ chi phí hoạt
động khơng khống chế mức tối đa.

1.2.1.3. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong
tổ chức công

1.2.1.3.1. Chế độ tiền lương trong tổ chức công


Chế độ tiền lương chức vụ: là văn bản quy định để trả lương cho các cán

bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước cũng như trong các tổ
chức và tổ chức. Cụ thể, Bộ LĐ TB- XH xây dựng chế độ tiền lương cho cán bộ lãnh

inh

đạo trong khu vực sản xuất kinh doanh và Bộ Nội Vụ quy định chế độ tiền lương cho
đối tượng này trong khu vực hành chính sự nghiệp. Chế độ tiền lương chức vụ quy
định mức lương cho từng chức vụ đảm nhận. Đối với một người giữ một cương vị

cK

chức vụ nào đó có thể trả lương theo chức vụ hoặc trả theo chuyên môn nghiệp vụ
công với phụ cấp chức vụ.

Hiện nay, trong phạm vi xã hội, chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng cho

họ

một số chức danh lãnh đạo chủ chốt ở Trung ương từ Bộ trưởng và tương đương trở
lên và cán bộ bầu cử ở cấp xã; Các thành viên chuyên trách Hội đồng Quản trị, Tổng
giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong khu
vực sản xuất kinh doanh.

ại

 Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ:

gĐ

+ Đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ: Từ tháng 10 năm 2004, tất cả các
cán bộ, công chức, viên chức đều hưởng lương theo chun mơn nghiệp vụ, trong đó:
Cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước được xếp theo ngạch, từ C (C1, C2, C3)
đến A (A0, A1, A2, A3) và hưởng lương theo ngạch cơng chức. Trong đó: Cán bộ,

ờn

cơng chức ngạch A0 có trình độ tốt nghiệp cao đẳng, A1 tốt nghiệp đại học, A2 có
trình độ chun viên chính và A3 có trình độ chun viên cao cấp. Cán bộ, công chức
không chỉ hưởng lương theo ngạch mà cịn theo bậc (theo thâm niên cơng tác).Trong

Trư

các công ty Nhà nước, viên chức chuyên môn nghiệp vụ được trả lương theo chức
danh (cán sự, kỹ thuật viên; chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư; chuyên viên chính, kinh
tế viên chính, kỹ sư chính và chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cáo cấp, kỹ sư cao cấp)
và theo bậc (thâm niên công tác).
SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

+ Đối với nhân viên thừa hành, phục vụ: Nhân viên thừa hành, phục vụ trong
các cơ quan, tổ chức là những người khơng qua đào tạo hoặc qua đào tạo có trình độ
sơ cấp. Trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp Nhà nước, nhân viên thừa
hành, phục vụ được phân làm 5 nhóm:
 Nhân viên phục vụ
 Nhân viên văn thư
 Nhân viên đánh máy, nhân viên bảo vệ
 Nhân viên kỹ thuật

inh

 Lái xe cơ quan, kỹ thuật viên đánh máy

Trong các công ty nhà nước chỉ phân đối tượng này làm 2 nhóm:
 Nhân viên phục vụ

cK

 Nhân viên văn thư

1.2.1.3.2. Đặc điểm, mức lương và xét nâng bậc lương cho người lao động
trong tổ chức công

họ

- Đặc điểm tiền lương cho người lao động trong tổ chức công:
Trong các tổ chức công, tiền lương của người lao động có những điểm khác biệt
so với các tổ chức sản xuất kinh đoanh và tư nhân. Trong các tổ chức sản xuất kinh

ại

doanh, tiền lương của người lao động được thỏa thuận theo cơ chế thị trường và tuân
thủ những quy định về mức tiền lương tối thiểu của nhà nước theo quy định trong từng

gĐ

thời kỳ. Mặc dù tiền lương tối thiểu của nhà nước quy định khá chi tiết nhưng bộ luật
lao động và những văn bản dưới luật chỉ là những định hướng chung để các tổ chức
thiết lập mối quan hệ giữa lao động và tiền lương. Về nguyên tắc tiền công, tiền lương
của người lao động do cơ chế thị trường quyết định và được thỏa thuận thông qua hợp

ờn

đồng lao động.

Trong các tổ chức công, tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người làm
việc trong tổ chức cơng và được nhà nước quy định trước thông qua hệ thống thang

Trư

bảng lương. Những người làm việc trong các tổ chức cơng khi được tiếp nhận và bố trí
vào một vị trí việc làm đã có sẵn mức lương quy định. Mức lương đó được nhà nước
quy định, khơng phải là sự thỏa mãn hợp đồng lao động trong các tổ chức sản xuất
kinh doanh.

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

Thang bảng lương viên chức đơn vị sự nghiệp công lập là bảng dùng để xác
định quan hệ tỷ lệ về tiền lương của từng nhóm nghề nghiệp và dùng để trả lương
cho các đối tượng viên chức khác nhau.Tùy theo cách tiếp cận trong việc thiết kế hệ
thống tiền lương mà các quốc gia xây dựng hệ thống thang bảng lương khác nhau.
Thang bảng lương được thiết kế theo chức danh nghề nghiệp (ngạch), bậc và
hệ số lương từng chức danh nghề nghiệp, bậc. Cụ thể, kết cấu của bảng lương viên
chức gồm:

+ Chức danh nghề nghiệp (ngạch lương): chức danh nghề nghiệp viên chức

inh

thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ có tiêu chuẩn riêng. Chức danh nghề
nghiệp viên chức bao gồm các chức danh viên chức phải đảm nhận những công việc
tương đương nhau về mức độ phức tạp, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đòi hỏi.

cK

+ Số bậc lương: số bậc lương của mỗi chức danh nghề nghiệp dựa trên các
căn cứ: một là, mức độ phức tạp về chun mơn nghiệp vụ địi hỏi có thời gian tích
lũy, hai là, đối với người khơng có khả năng thi tuyển lên các chức danh nghề nghiệp

họ

cao hơn.

+ Mức lương hoặc hệ số mức lương: mức lương của cấp bậc trong bảng lương,
chức danh nghề nghiệp, thể hiện giá trị bằng tiền của giá trị sức lao động của các vị

ại

trí cơng việc mà viên chức đảm nhiệm.

Đối với một bảng lương viên chức đơn vị sự nghiệp cơng lập có thể có một

gĐ

số chức danh nghề nghiệp (ví dụ trong bảng lương viên chức y tế có một số chức
danh nghề nghiệp khác nhau). Trong từng chức danh nghề nghiệp có một số mức
lương (hoặc hệ số lương) áp dụng cho viên chức phụ thuộc vào mức độ khoảng
cách độ phức tạp (giá trị công việc) của nhóm cơng việc cùng ngạch, chính sách

ờn

khuyến khích phát triển chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và thâm niên của viên
chức, như vậy các yếu tố trên quyết định đến việc thiết kế số lượng bậc lương của
chức danh nghề nghiệp viên chức đơn vị sự nghiệp công lập. Mức lương của từng bậc

Trư

được hình thành trên cơ sở tính tốn mức tiền lương thấp nhất của viên chức đơn vị
sự nghiệp công lập và hệ số giá trị cơng việc của bậc đó so với giá trị cơng việc có
độ phức tạp lao động thấp nhất trong hệ thống các vị trí cơng việc của viên chức
đơn vị sự nghiệp công lập.
SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

- Mức lương và xét nâng bậc lương: Mức lương của người làm việc trong tổ
chức công được xác định trên thang bảng lương. Thời gian nâng bậc lương được xác
định dựa trên thâm niên của ngạch và sự cống hiến. Theo thâm niên, từ cán sự trở
xuống, cứ hai năm được nâng một bậc lương, từ chuyên viên cứ 3 năm với điều kiện
không vi phạm kỷ luật từ cảnh cáo trở lên. Người làm việc trong các tổ chức cơng có
thể nâng bậc lương trước thời hạn tối đa là 12 tháng, nếu có thành tích đặc biệt xuất
sắc. Muốn được chuyển ngạch từ chuyên viên lên chuyên viên chính, hoặc từ chun
viên chính lên chun viên cao cấp phải thơng qua thi nâng ngạch lương và xét duyệt

inh

chỉ tiêu theo tiêu chuẩn chức danh. Mỗi một cán bộ, công chức làm việc trong tổ chức
cơng có một lộ trình lương nhất định. Việc thay đổi nâng bặc lương phụ thuộc vào:
+ Kết quả thi nâng ngạch

cK

+Do tăng lương thâm niên công tác trong ngạch
1.2.1.3.3. Các khoản phụ cấp

Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương chun mơn

họ

nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp
hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ.
Đối với các vùng miền điều kiện sinh hoạt, cơ sở hạ tầng cịn nhiều thiếu sót,

ại

khó khăn, cần thu hút người lao động đến làm việc, thời gian đầu nên quy định phụ
cấp thu hút, điều đó có nghĩa là, cần có chế độ phụ cấp lương để bù đắp cho người

gĐ

lao động cho những trường hợp đó.

Trong một số trường hợp, hệ thống lương được quy định chưa tính đủ các yếu
tố lương. Chẳng hạn, trong một bảng lương được áp dụng cho một nhóm đối tượng
nào đó, có thể trong q trình làm việc, do những thành tích xuất sắc, người lao động

ờn

được nâng lương trước mức thời hạn gấp nhiều lần, đến khi đạt bậc cao nhất trong
bảng lương, người lao động vẫn cịn thời gian cơng tác nhiều năm. Trường hợp này
cần quy định thêm phụ cấp thâm niên vượt khung để khuyến khích lao động tiếp tục

Trư

làm việc có hiệu quả cao.
Hoặc, dù trong tương lai đã tính đến các yếu tố độc hại - nguy hiểm, nhưng

trên thực tế có những nơi làm việc có yếu tố độc hại - nguy hiểm cao hơn nhiều so
với mức độ độc hại - nguy hiểm được tính trong lương, cần quy định thêm chế độ phụ
SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

cấp độc hại - nguy hiểm.
Phụ cấp lương được xác định khi hệ thống bảng lương viên chức đơn vị sự
nghiệp công lập chưa tính hết các yếu tố khơng ổn định so với điều kiện sinh hoạt và

làm việc bình thường. Việc xây dựng các chế độ phụ cấp lương nhằm giúp cho cuộc
sống của viên chức có điều kiện để nâng lên. Phụ cấp lương có tính linh hoạt cao,
khơng cố định, thường biến đổi khi viên chức thay đổi vị trí cơng tác, điều kiện lao
động và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản.

- Tác dụng: Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó hao phí sức lao động

inh

thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường,..
Nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện trên thay đổi
hay khơng cịn sự chênh lẹch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc khơng

cK

cịn nữa. Phụ cấp lương khơng phải là trợ cấp và cũng khơng phải là tiền thưởng vì nó
là khoản tiền cố định tương đối và khơng phải ai cũng được hưởng như nhau.
- Đặc điểm của phụ cấp lương

+ Khơng cố định

họ

+ Có tính linh hoạt cao

+ Thường biến đổi khi người lao động thay đổi vị trí cơng tác và điều kiện lao

ại

động và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản.

+ Do đặc điểm đó của phụ cấp nên nó mềm hơn và có thể khắc phục được một

gĐ

phần những hạn chế, thiếu sót của chế độ tiền lương, thang bảng lương.
- Các loại phụ cấp

Có hai loại phụ cấp cho người làm việc trong tổ chức cơng: phụ cấp tính trên
mức lương tối thiểu và phụ cấp tính trên mức lương hoặc phụ cấp chuyên môn nghiệp

ờn

vụ/lương chức vụ.

+ Các loại phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu gồm có phụ cấp chức vụ lãnh
đạo; phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động và phụ cấp độc hại nguy

Trư

hiểm,..

+ Các loại phụ cấp tính trên hệ số mức lương bao gồm: phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp

làm đêm, làm thêm giờ, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, phụ cấp đặc thù ngành đặc
biệt

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

14

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

-Theo điều 4 của Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 có
các khoản phụ cấp sau: Hiện nay, nhà nước đang quy định 09 loại phụ cấp đối với
công chức, viên chức, bao gồm:

+ Phụ cấp chức vụ lãnh đạo với các mức từ 0,15 đến 1,1.

+ Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác:
Được tính bằng 10% mức lương chức vụ hoặc mức lương chuyên môn, nghiệp vụ
cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện
hưởng của người giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm.

inh

+ Phụ cấp thâm niên vượt khung: Sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương cuối
cùng trong ngạch từ A0 trở lên hoặc đủ 2 năm (24 tháng) giữ bậc lương cuối cùng
trong ngạch loại B và loại C thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5%

cK

mức lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh đó; từ năm thứ
tư trở đi mỗi năm được tính thêm 1%.

+ Phụ cấp khu vực: gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức

họ

lương cơ sở.

+ Phụ cấp đặc biệt: Phụ cấp gồm 3 mức: 30%; 50% và 100% mức lương hiện
hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).

ại

+ Phụ cấp thu hút: Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương
hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu

gĐ

có). Thời gian hưởng phụ cấp từ 3 đến 5 năm.
+ Phụ cấp lưu động: Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối
thiểu chung.

+ Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: gồm 4 mức từ 0,1 đến 0,4 so với mức lương

ờn

tối thiểu chung.

+ Phụ cấp ưu đãi theo nghề từ 20% đến 70% mức lương hiện hưởng cộng
phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).

Trư

1.2.1.4. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổ chức cơng
- Khuyến khích vật chất khen thưởng cán bộ cơng chức có thành tích, theo quy

định của pháp luật về thi đua khen thưởng.
- Các hình thức thưởng cũng đa dạng, căn cứ vào những quy định chung của

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Bùi Văn Chiêm

tế
Hu
ế

nhà nước và tùy thuộc vào khả năng tài chính của mối tổ chức cơng. Cac hình thức
thưởng cũng như thưởng lương tháng 13, thưởng nhân dịp các ngày lễ 30-4 và ngày
quốc tế lao động, ngày quốc khánh. Cũng có những khoản tiền thưởng vào những ngày
lễ đặc biệt do đặc điểm ngành nghề khác nhau.

- Các khuyến khích tinh thần: cùng với các khuyến khích vật chất, khuyến
khích tinh thần cũng được thực hiện nhằm động viên người lao động nâng cao năng
lực, nâng cáo kết quả thực hiện công việc, khuyến khích tinh thần của người lao động
trong các tổ chức công là một phạm trù tương đối lớn trên nhiều lĩnh vực khác nhau.

inh

Khen thưởng tặng danh hiệu thi đua từ cấp cơ sở đến cấp ngành, trung ương, tặng
thưởng huân chương, huy chương cho những người đóng góp lớn trong thời gian dài
hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc trong công tác.

cK

Các tổ chức công cũng đã và đang tạo động lực thúc đẩy người lao động.
1.2.1.5. Các phúc lợi của người làm việc trong tổ chức công
Các phúc lợi là một trong 3 yếu tố cấu thành của đãi ngộ nhân sự của người làm

họ

việc trong tổ chức cơng. Gồm có:

- Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết…được hưởng 100% lương chức vụ hoặc
mức lương chuyên môn nghiệp vụ.

ại

- Được hưởng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật như: chế độ trợ cấp
ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề

gĐ

nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất, chế độ trợ cấp thất nghiệp.
Trách nhiệm thực hiện cá quyền lợi về bảo hiểm xã hội do cả hai bên tham gia
trong quá trình thực hiện quan hệ lao động; người sử dụng lao động và người lao động

cùng thực hiện.

ờn

1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
Do đặc điểm của tổ chức cơng, tiền lương được trả cố định theo hệ thống thang
bảng lương của Nhà nước, về độ lớn và sức hấp dẫn khơng nhiều đối với người lao

Trư

động thì đãi ngộ phi tài chính lại được xem như là một yếu tố bù đắp phần nào động
viên người lao động cũng như thu hút và duy trì, phát triển họ. Đãi ngộ phi tài chính
bao gồm: các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc.
- Những yếu tố liên quan đến nội dung công việc gồm:

SVTH: Phạm Thị Thùy Trang-K49 QTNL

16