Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa_CN Công ty CPDL Hương Giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 112 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
h
tê
́H
------
̣c K
in
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
ho
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
ại
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN
Tr
ươ
̀n
g
Đ
CƠNG TY CPDL HƯƠNG GIANG
LÊ THỊ MINH ÁI
Huế, tháng 12 năm 2018
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
tê
́H
------
in
h
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣c K
ĐỀ TÀI
ho
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN
g
Đ
ại
CƠNG TY CPDL HƯƠNG GIANG
Sinh viên thực tập:
ThS. Bùi Văn Chiêm
Lê Thị Minh Ái
Tr
ươ
̀n
Giáo viên hướng dẫn:
Lớp: K49B-QTNL
Huế, tháng 12 năm 2018
LỜI CÁM ƠN
Để bài khóa luận được hồn thành một cách tốt đẹp, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tơi được
bày tỏ lịng biết ơn đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong
quá trình thực tập và nghiên cứ đề tài.
́
uê
Lời đầu tiên cho phép tôi gửi đến thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại
học Huế - Đại học Kinh tế Huế một lời chào, lời cám ơn chân thành nhất. Với sự quan
́H
tâm dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cơ, đến nay tơi đã có thể hồn thành bài
tê
khóa luận một cách tốt nhất.
h
Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Thạc sỹ Bùi Văn
in
Chiêm đã tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành tốt bài khóa luận trong
̣c K
thời gian qua.
Tiếp theo tôi xin được gửi lời cám ơn đến ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp
ho
đỡ nhiệt tình của các anh chị phịng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện cho tơi thực
tập trong suốt thời gian tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
ại
Cuối cùng tơi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, chỉ bảo tôi
Đ
trong suốt thời gian học tập và thực tập vừa qua.
g
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên,
ươ
̀n
bài khóa luận này khơng thể tránh khỏi những sai sót. Tơi rất mong nhận được sự chỉ
bảo, đóng góp ý kiến của thầy cơ để tơi có thể bổ sung, nâng cao ý thức của mình và
Tr
hồn thành tốt đề tài nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, ngày 31 tháng 12 năm 2018
Sinh viên
Lê Thị Minh Ái
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Mục lục
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ..........................................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài...................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung..................................................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................................................2
́
uê
4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................................3
́H
5.1. Thiết kế nghiên cứu...........................................................................................................................3
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ...........................................................................................................3
tê
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp...............................................................................................................................3
h
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp.................................................................................................................................3
in
5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu .............................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................................5
̣c K
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................................5
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ ......................................................................................5
ho
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự ...........................................................................5
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự........................................................................................................5
ại
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ........................................................................................................5
Đ
1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự .....................................................................................................................6
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ........................................................................7
g
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự.................................................................7
ươ
̀n
2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp ........................................................11
2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ............................................................................................................11
Tr
2.2. Vai trị đãi ngộ tài chính..................................................................................................................11
2.2.1. Đối với người lao động ................................................................................................................11
2.2.2. Đối với doanh nghiệp ...................................................................................................................13
2.2.3. Đối với xã hội...............................................................................................................................13
2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính.......................................................................................................14
2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp............................................................................................................14
2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp ...........................................................................................................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI........................................23
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA ..............................................................................23
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa.....................................................................23
SVTH: Lê Thị Minh Ái
i
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
2.1.1. Thơng tin chung về khách sạn......................................................................................................23
2.1.2. Lịch sử hình thành........................................................................................................................24
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ...........................................25
Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ....................................................................26
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ............27
2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương giang Resort &
Spa..........................................................................................................................................................28
2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa ..........................................................................................................................................31
́
uê
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ......................34
́H
2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính..................................................................................................34
2.2.1.1. Chính sách tiền lương................................................................................................................34
tê
2.2.1.2. Chính sách thưởng.....................................................................................................................37
2.2.1.3.Chính sách trợ cấp......................................................................................................................38
in
h
2.2.1.4. Chính sách phụ cấp ...................................................................................................................40
2.2.1.5. Chính sách phúc lợi...................................................................................................................41
̣c K
2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại khách
sạng Hương Giang Resort & Spa. ..........................................................................................................43
ho
2.3.1.Mơ tả về q trình điều tra và xử lý số liệu...................................................................................43
2.3.1.1.Mô tả về mẫu khảo sát................................................................................................................43
2.3.1.2.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................43
Đ
ại
2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
................................................................................................................................................................46
2.3.2.1.Tiền lương ..................................................................................................................................46
g
2.3.2.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................49
ươ
̀n
2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp .....................................................................................................50
2.3.3.So sánh đánh giá của các nhóm lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Hương
Giang Huế ..............................................................................................................................................52
Tr
2.3.3.1.Về tiền lương..............................................................................................................................52
2.3.3.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................55
2.3.3.3.Phúc lợi – trợ cấp – phụ cấp.......................................................................................................56
2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPE T – TEST................................................58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN
HƯƠNG GIANG RESORT & SPA.......................................................................................................62
3.1.Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn Hương Giang Resort & Spa...........62
3.1.1.Ưu điểm.........................................................................................................................................62
3.1.2.Nhược điểm...................................................................................................................................62
SVTH: Lê Thị Minh Ái
ii
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
3.2. Giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.......63
3.2.1. Giải pháp về tiền lương ................................................................................................................63
3.2.2. Giải pháp về tiền thưởng ..............................................................................................................65
3.2.3. Giải pháp về Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp..................................................................................66
PHẦN III: KẾT LUẬN..........................................................................................................................67
1.Kết luận ...............................................................................................................................................67
2.Kiến nghị.............................................................................................................................................68
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
PHỤ LỤC 2 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ ...........................................................................................72
SVTH: Lê Thị Minh Ái
iii
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC VIẾT TẮT
NLĐ : Người lao động
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
LĐ : Lao động
SVTH: Lê Thị Minh Ái
iv
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017 ………………27
Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 .................29
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017 .....33
Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn.............................36
Hương Giang Resort & Spa...........................................................................................36
Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017 ....37
́
uê
Bảng 2.6: Chế độ bảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động .........................38
́H
Bảng 2.7 : Phụ cấp chức vụ năm 2018 ..........................................................................41
Bảng 2.8: Thống kê mô tả về đặc điểm giới tính ..........................................................43
tê
Bảng 2.9: Thống kê mơ tả về đặc điểm độ tuổi.............................................................44
h
Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trình độ học vấn......................................................44
in
Bảng 2.11: Thống kê về đặc điểm thâm niên làm việc .................................................45
̣c K
Bảng đồ 2.12 : Thống kê đặc điêm thu nhập hiện tại của nhân viên.............................46
Bảng 2.13 : Đánh giá của nhân viên về tiền lương........................................................47
ho
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng.......................................................49
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp ..........................50
ại
Bảng 2.16: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền lương ...............................53
Đ
Bảng 2.17: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền thưởng .............................55
Tr
ươ
̀n
g
Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp ......57
SVTH: Lê Thị Minh Ái
v
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự........................................7
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Sơ đồ 2: SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ .........................................................................72
SVTH: Lê Thị Minh Ái
vi
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay do tình hình khách du lịch trong và ngồi nước đến tham quan, nghĩ
dưỡng ở Huế nói riêng và Việt Nam nói chung ngày càng cao, chính vì thế ngành kinh
doanh khách sạn trong những năm vừa qua thu được lợi nhuận rất lớn. Lợi nhuận càng
lớn thì việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn khiến một doanh nghiệp dù đang
́
uê
trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng phải trăn trở nghĩ cách phát triển, thu hút khách
hàng nhiều hơn chứ không đơn thuần là đứng mãi ở một vị trí và khơng tiến lên phía
́H
trước. Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp phải biết chú trọng về
tê
cơ sở vật chất, trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, quảng cáo, xây dựng danh tiếng …
Nhưng một doanh nghiệp thực sự vững mạnh trên thị trường hay khơng thì yếu tố
in
h
trung tâm quyết định nhất là con người, là nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó.
̣c K
Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng rất
nhiều lao động sống với những kỹ năng chuyên môn cao. Và tôi nhận thấy rằng nguồn
ho
nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực
hơn.
ại
Ở nước ta hiện nay, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể
Đ
đi tắt và đón đầu sự phát triển trên tồn thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con
người. Do vậy vấn đề đãi ngộ nhân sự là môt trong những vấn đề mấu chốt của tất cả
ươ
̀n
g
các doanh nghiệp hiện nay. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đời sống của
người lao động cũng ngày càng phát triển. Nếu như trước kia nhu cầu của người lao
động chỉ là cơm đủ no, áo đủ mặc thì nhu cầu đó đã được nâng lên thành ăn ngon mặc
Tr
đẹp, được tơn trọng và có cơ hội thăng tiến. Chính vì thế những doanh nghiệp cũng
cần có những chính sách đãi ngộ tài chính tương ứng để người lao động được thõa
mãn từ đó nâng cao hiệu quả làm việc lên.
Trong quá trình thực tập tại khách sạn Hương Giang, 51 Lê Lợi, thành phố Huế,
được sự chỉ dẫn tận tình của các Anh/Chị trong khách sạn, với sự giúp đở của giảng
viên hướng dẫn, cùng những kiến thức đã được học tại ghế nhà trường. Tôi đã nhận
thấy rõ được vai trị quan trọng của chính sách đãi ngộ tài chính trong một doanh
nghiệp là như thế nào. Bên cạnh đó trong những năm 2015 – 2017 tơi nhận thấy bộ
SVTH: Lê Thị Minh Ái
1
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
máy quản lý tại khách sạn đã thay đổi điều này có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ
tài chính hay khơng. Vì vậy, tơi quyết định lựa chọn đề tài:
“Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort
& Spa_CN Cơng ty CPDL Hương Giang”
Ngồi phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của bài khoá luận bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu
́
uê
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang
́H
Resort & Spa
tê
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ tài chính tại
khách sạn Hương Giang Resort & Spa
in
h
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
̣c K
Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang
từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại
ho
khách sạn.
ại
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đ
Hệ thống hoá lý luận cơ bản về tổ chức cơng tác đãi ngộ tài chính trong khách sạn
g
Phân tích thực trạng, đánh giá để chỉ ra ưu điểm, hạn chế trong công tác đãi ngộ
ươ
̀n
cho nhân viên tại khách sạn
Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để giúp khách sạn hồn thiện cơng tác đãi ngộ
Tr
tài chính đối với nhân viên.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort &
Spa
4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017
SVTH: Lê Thị Minh Ái
2
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Về khơng gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khách sạn Hương Giang
Resost &Spa
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Thiết kế nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu và thiết kế bảng hỏi
- Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
́
uê
tiếp các nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Với các bước thực hiện
́H
như sau:
tê
Thiết kế bảng hỏi điều tra, điều chỉnh bảng hỏi sao cho thật rõ ràng tránh trường
hợp người được phỏng vấn hiểu sai ý nhằm thu được kết quả để đạt được mục tiêu
in
h
nghiên cứu
Phỏng vấn chính thức: Dùng kĩ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải
̣c K
thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác những đánh
giá của họ.
ho
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
ại
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp
Đ
Đề tài thu thập số thứ cấp thơng qua tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân
đối kế tốn, quỹ tiền lương, các chính sách đãi ngộ của khách sạn thực hiện từ năm
ươ
̀n
g
2015 đến năm 2017
Thơng tin bên trong nghiệp: Phịng tổ chức hành chính, phịng kế tốn
Thơng tin bên ngồi: Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế - Đại học Huế,
Tr
một số nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, giáo trình quản trị
nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn. Tiến hành điều tra tổng thể những nhân viên làm việc
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu
SVTH: Lê Thị Minh Ái
3
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tập hợp từ các báo cáo
tổng kết hằng năm của khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Ngoài ra số liệu thứ cấp
còn được tập hợp từ các báo cáo, cơng trình nghiên cứu khoa học, các đề tài có liên
quan đến nội dung nghiên cứu.
- Số liệu sơ cấp:
+ Chọn mẫu điều tra: do số lượng của cán bộ cơng nhân viên của cơng ty ít, vì
vậy trong nghiên cứu này tôi đã phỏng vấn 169 nhân viên (không kể ban giám đốc)
́
uê
làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
́H
+ Về phương pháp thiết kế phiếu phỏng vấn cán bộ nhân viên, ngồi các câu
tê
hỏi về thơng tin của người lao động, Tôi sử dụng những đáp án có sẵn để người được
phỏng vấn lựa chọn, thì hầu như tất cả các yếu tố trong phiếu điều tra tôi đều sử dụng
in
h
thang điểm Likert .
+ Sử dụng phần mềm spss 20.0: thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
tổng thể ONE – SAMPLE T – TEST.
SVTH: Lê Thị Minh Ái
4
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Quản trị nhân sự là công tác quản lý con
́
uê
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tổ chức đối với người lao động.
Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho
́H
họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
tê
sinh.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
in
h
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
̣c K
hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó”.
Cịn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn
ho
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
ại
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
Đ
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
g
trong bất cứ tổ chức nào.
ươ
̀n
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng
Tr
Văn Hải: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Vậy Đãi ngộ nhân sự là một q trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội
nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và
đãi ngộ phi tài chính.
SVTH: Lê Thị Minh Ái
5
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.2. Vai trị đãi ngộ nhân sự
Đối với người lao động
Khi một người lao động bỏ công sức ra làm việc đều mong muốn được hưởng
một quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi
làm để có thu nhập ni sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi
thơng tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng
định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu
́
uê
ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ
́H
nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ
tê
nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về
công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ
in
h
được giao, tạo động lực, kích thích phát huy tồn diện, năng lực, trí tuệ của người lao
Đối với Doanh nghiệp
̣c K
động.
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
ho
kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nếu không thực sự chú trọng đến chế
ại
độ đãi ngộ cho NLĐ thì làm cho họ trở nên chán nản với công việc của mình, người
Đ
lao động sẽ làm việc trong trạng thái mệt mỏi, khơng có động lực, như vậy sẽ làm cho
ươ
̀n
doanh nghiệp.
g
cơng việc của doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của
Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn
định, có chất lượng và chuyên môn cao cho DN. NLĐ được quan tâm bằng các chế độ
Tr
đãi ngộ, họ sẽ có tinh thần phấn trấn và sẽ tạo ra được những ý tưởng mới, cập nhật
thông tin mới nhằm hỗ trợ trong công việc.
Trong doanh nghiệp, ĐNNS cịn có mối quan hệ khăng khít với các nội dung
của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát
triển và đánh giá thành tích của NLĐ cũng thấy rất rõ những hoạt động ĐNNS: sắp
xếp vị trí cơng việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được học
tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chun mơn. Có thể nói quản trị nhân sự là
thước đo thành công cho công tác ĐNNS và ĐNNS là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn
SVTH: Lê Thị Minh Ái
6
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
lại của quản trị nhân sự. Như vậy, ĐNNS gúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản
trị nhân sự khác trong DN.
Đối với xã hội
Khi doanh nghiệp có những chế độ ĐNNS hợp lý thì sự ổn định về mặt nhân sự
trong Doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân
viên và khơng gây xáo trộn trong công việc. Nguồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân
-
Cơ cấu tổ chức
h
in
̣c K
ại
Tình hình tài chính
nhân sự
Đ
-
Đãi ngộ
Thị trường lao động
-
Mước lương thị trường
Chi phí kinh doanh
Cơng đồn
Kinh tế
Xã hội
Tr
ươ
̀n
g
Văn hóa cơng ty
Năng lực và thành tích
Kinh nghiệm và thâm niên
Lịng trung thành
Tiềm năng của nhân viên
ho
Môi trường bên trong
-
tê
Bản thân nhân viên
-
́
́H
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ nhân sự
có chất lượng cho doanh nghiệp và ngồi xã hội.
Bản thân cơng việc
-
Điều kiện làm việc
Tính chất cơng việc
Yếu tố kĩ năng trình độ,
trách nhiệm của cơng việc
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
Mơi trường bên trong
Văn hóa của cơng ty: sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn nhân viên, thái độ với
cấp dưới và ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự,.. Môi trường công ty tốt sẽ là
SVTH: Lê Thị Minh Ái
7
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các cơng ty có bề dày truyền thống văn
hố thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng,
thoả đáng và hợp lý. Ngược lại cơng ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền
thống văn hố thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
Tình hình tài chính của cơng ty cũng sẽ ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của
cơng ty đó. Một cơng ty có tình hình sản xuất kinh doanh tốt sẽ có điều kiện để thực
hiện nhiều chính sách đãi ngộ cho nhân viên của mình như lương, thưởng, tổ chức
́
uê
didu lịch, nghỉ mát cho nhân viên,.. và ngược lại tình hình tài chính, sản xuất kinh
́H
doanh của một cơng ty kém thì việc thự hiện các chính sách trên có nhiều hạn chế.
tê
Cơ cấu tổ chức của công ty: : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến
cơ cấu tiền lương. Công ty lớn có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường
in
h
quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát
nhân viên. Ngược lại cơng ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường
Thị trường lao động
ho
đi sâu, đi sát nhân viên hơn.
̣c K
quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị
ại
Mức lương thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường
Đ
lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ tài chính
mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao.
ươ
̀n
g
Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng
đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực
kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ
Tr
cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo
tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Cơng đồn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
cơng đồn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
SVTH: Lê Thị Minh Ái
8
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức cơng đồn. Nhà quản trị cần thảo luận với Cơng Đồn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế
độ đó. Có sự ủng hộ của Cơng Đồn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ
dàng hơn và thành cơng hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó
́
ảnh hưởng tới cơng tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thối
́H
thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản
tê
trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa cơng ty qua được
thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì
in
h
khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế
phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ.
̣c K
Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới cơng tác đãi
ngộ tài chính.
ho
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến
ại
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn
Đ
giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương,
phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
ươ
̀n
g
Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc
Tr
hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối
với người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ
các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Bản thân nhân viên
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng
lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có
thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc
bình thường, hay khơng có thành tích gì trong cơng việc.
SVTH: Lê Thị Minh Ái
9
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi
vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi,
thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, tặng thưởng...Kinh nghiệm
cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa
vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh
nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc
khơng có kinh nghiệm và thâm niên cơng tác. Người cơng tác lâu năm ngồi việc có
́
bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở.
́H
Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
tê
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian
nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
in
h
Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy
khơng có kinh nghiệm cơng tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có
̣c K
tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn
thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ
ại
Bản thân cơng việc
ho
cho mục đích chung của công ty.
Đ
Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
ươ
̀n
g
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương
tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng qn
chung. Ngồi mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ
Tr
cấp thu hút...
Tính chất cơng việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hồn thành. Tính chất của cơng việc khác
nhau địi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Cơng việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những cơng việc khác. Cơng việc
có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các
nhà máy hố chất gây độc...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy
SVTH: Lê Thị Minh Ái
10
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
hiểm, độc hại khác. Cơng việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành
hàng khơng, bưu điện...sẽ có đãi ngộ cao hơn những cơng việc bình thường.
Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà cơng việc u cầu: Mỗi cơng việc
địi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chun mơn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy
mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Cơng việc, địi hỏi kỹ năng khéo léo, trình
độ chun mơn cao, tinh thần trách nhiệm đối với cơng việc cao thì được hưởng những
đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, khơng cần kỹ năng khéo léo
́
cũng có thể làm được. Cơng việc quản lý u cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao
́H
hơn cơng việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao
tê
hơn cơng nhân.
2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
in
h
2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính như
̣c K
tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
ho
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
ại
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình
Đ
thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường, có khi là
ươ
̀n
g
để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc
sống. Khơng chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó cịn là cơng cụ quan trọng giúp nhà
quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
Tr
2.2. Vai trị đãi ngộ tài chính
2.2.1. Đối với người lao động
Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi
được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh
thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao,
nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức
làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là
SVTH: Lê Thị Minh Ái
11
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa
cao.
-Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh
hiện đại và thêm yêu công việc.
Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặc ấm”
thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được
́
uê
hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn chỉ
́H
có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao
tê
động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện
đại. Qua đó giúp họ thêm u cơng việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi
in
h
doanh nghiệp là ngơi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó
ngày càng tốt hơn.
̣c K
-Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp,
công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình,
ho
nâng cao vị thế của họ trong xã hội.
ại
Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự
Đ
hào vì đó là sự trả cơng cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng
đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là
ươ
̀n
g
tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện
sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến họ
thêm tin tưởng vào cơng việc và doanh nghiệp.
Tr
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực
của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bung
nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải
có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với
thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, khơng phải ai cũng có thể tự trang
bị cho ḿnh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp
sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những cơng cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công
việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.
SVTH: Lê Thị Minh Ái
12
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh
doanh.
Một người lao động có trình độ cao khơng có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ
thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay khơng. Nghĩa là nó phụ thuộc vào
nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó,
họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả cơng việc sẽ được nâng
́
́H
nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp
uê
cao. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp
tê
Cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn
h
ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự.
in
Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của
̣c K
doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh
doanh.
ho
Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn
bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.
ại
Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao
Đ
động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên
g
cạnh đó đãi ngộ tài chính cịn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động
ươ
̀n
được tự hào, được tơn trọng… Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng
nhiều nhân tài sẽ tìm đến với doanh nghiệp để làm việc và cống hiến
Tr
Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo
động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong cơng việc. Nhờ đó
mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống.
2.2.3. Đối với xã hội
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội,
đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện
chiến lược phát triển con người của quốc gia.
SVTH: Lê Thị Minh Ái
13
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Thơng qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình,
ni dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.
Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
́
uê
Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ
́H
kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai
tê
khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và
nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên
in
h
cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản
thân và cơng việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà khơng bị suy tàn.
2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
̣c K
2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính
ho
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài
Đ
a. Tiền lương:
ại
chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Khái niệm: Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng
ươ
̀n
g
tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải
Tr
thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. (Trích dẫn theo“ Wikipedia
bách khoa tồn thư”).
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty
đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là:
Trả lương theo thời gian:
Khái niệm: Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian
lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên.
SVTH: Lê Thị Minh Ái
14
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý,
y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, những công việc quản lý, văn phịng,
các cơng việc sản xuất khó định mức cụ thể,… , trong đó có 2 loại:
Thứ nhất: Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao
động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết
quả lao động
́
Cơng thức: Li = di * Gi
Trong đó
́H
Li: Là tiền lương nhân viên
tê
di: Là đơn giá cấp bậc nhân viên
h
Thứ hai: Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết
in
hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt
̣c K
mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định.
- Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều
ho
chỉnh thiết bị) hoặc cơng nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hố, tự
động hố, cơng việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
ại
Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng
Đ
- Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn
g
giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách
ươ
̀n
nhiệm với cơng việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn.
Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động.
Tr
Trả lương theo sản phẩm:
Khái niệm: là hình thức trả lương mà tiền lương công nhân nhận được phụ
thuộc vào đớn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng.
Cơng thức:
TLsp = ĐGsp*Qsp
Trong đó:
TLsp: Là tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm
ĐGsp: Là đơn giá sản phẩm
Qsp: Là sản phẩm
Trả lương theo phương thức hỗn hợp:
SVTH: Lê Thị Minh Ái
15
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khái niệm: là sự kết hợp hình thức trả lương thời gian và hình thức trả lương
theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động đựoc
chia thành hai bộ phận :
- Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhẳm bảo đảm mức thu
nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.
Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người
lao động trong mỗi tháng.
́
uê
- Bộ phận thứ hai là bộ phận biến động: Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và
́H
hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh
tê
của doanh nghiệp.
b. Tiền thưởng
in
h
Theo điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:“Tiền thưởng là
khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả
̣c K
sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại
ho
nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.
ại
Các hình thức trả thưởng:
Đ
Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
ươ
̀n
theo yêu cầu.
g
tư, nguyên liệu, có tác dụng hạ giá thành sản phẩm mà vẫn bảo đảm được chất lượng
Thưởng năng suất chất lương: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn
mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Tr
Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới. . . có tác dụng làm nâng cao chất lượng
sản phẩm, dịch vụ.
Thưởng tỷ lệ sản phẩm hỏng: Áp dụng khi người lao động giảm được tỷ lệ sản
phẩm hỏng so với quy định của doanh nghiệp.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng
khi doanh nghiệp hoạt động có lãi, người lao động sẽ được chia một phần tiền lãi dưới
dạng tiền thưởng.
SVTH: Lê Thị Minh Ái
16
