Chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học thủ dầu một đến năm 2025

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN THỊ THƢƠNG

CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8340101

BÌNH DƢƠNG – Năm 2019


UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN THỊ THƢƠNG

CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8340101
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Ngọc Dƣỡng

BÌNH DƢƠNG – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại
học Thủ Dầu Một đến năm 2025” là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc
công bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc đây. Số liệu trong các bảng biểu và những
tài liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc tác giả thu thập từ các
nguồn khác nhau, đều đƣợc trích dẫn và chú thích nguồn gốc đầy đủ.
Bình Dương, ngày

tháng

năm 2019

Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thƣơng

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi đã nhận đƣợc sự quan tâm và giúp đỡ của rất
nhiều ngƣời. Với tất cả sự chân thành, trƣớc hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
Tiến sĩ Phạm Ngọc Dƣỡng, ngƣời đã tận tâm hƣớng dẫn, ủng hộ và động viên tơi
trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành biết ơn Quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã
truyền đạt những kiến thức quý báu trong chƣơng trình đào tạo cao học, chân thành

cám ơn Quý đồng nghiệp đã hỗ trợ cung cấp tài liệu và trả lời bảng câu hỏi khảo
sát.
Sau cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã ln ủng hộ tơi
về mọi mặt trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn.
Tôi tin rằng đây sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghiệm quý báu
giúp tôi thành công hơn trong công việc và trong công tác nghiên cứu khoa học sau
này.
Bài luận văn chắc chắn sẽ có những thiếu sót, tơi rất mong nhận đƣợc sự cảm
thơng và những ý kiến đóng góp xây dựng của Q Thầy, Cơ để luận văn đƣợc
hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cám ơn!
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thƣơng

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên
trƣờng Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2014 – 2018. Từ đó có những đánh giá
chung về cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên để rút ra những điểm đạt đƣợc cần
phát huy, những tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng sẽ
lựa chọn và đề xuất một số chiến lƣợc để phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại
học Thủ Dầu Một đến năm 2025.
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã tổng hợp lý thuyết và các
nghiên cứu về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực,
các công cụ hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, các cơng trình nghiên
cứu có liên quan. Trên cơ sở lý thuyết, kết hợp các phƣơng pháp tổng hợp và phân
tích số liệu, hỏi ý kiến chuyên gia. Nghiên cứu chính thức sử dụng dữ liệu tổng hợp

tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một qua các năm từ 2014 đến 2018, đƣợc thu thập dựa
nguồn cung cấp từ Văn phòng trƣờng, Phòng Tổ chức.
Kết quả phân tích cho thấy Nhà trƣờng đã quan tâm xây dựng và phát triển
đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ chƣa đáp ứng với chiến lƣợc phát
triển chung của Trƣờng, công tác phát triển đội ngũ giảng viên cịn hạn chế, cần có
giải pháp để khắc phục.
Kết quả phân tích các ma trận EFE, IFE cho thấy mức phản ứng của Nhà
trƣờng đang cao hơn mức trung bình so với những tác động của mơi trƣờng. Kết
quả phân tích ma trận IE, SWOT và QSPM giúp tác giả đề xuất 6 chiến lƣợc phù
hợp để phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH ............................................................................... ix
Chƣơng 1 .....................................................................................................................1
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1.1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................................................................1

1.2.

TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI...........................2

1.2.1.

Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới .........................................................2

1.2.2.

Các cơng trình nghiên cứu trong nƣớc ...........................................................3

1.3.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..........................................................................5

1.3.1.

Mục tiêu chung...............................................................................................5

1.3.2.

Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................6

1.4.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.............................................................................6

1.5.

ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................6

1.5.1.

Đối tƣợng nghiên cứu ....................................................................................6

1.5.2.

Phạm vi nghiên cứu........................................................................................6

1.6.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................6

1.7.

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN ....................7

1.7.1.

Ý nghĩa khoa học của luận văn ......................................................................7

1.7.2.

Ý nghĩa thực tiễn của luận văn.......................................................................7

1.8.

KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .......................................................................7

Chƣơng 2 .....................................................................................................................8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................8
2.1.

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN .........................................................................8

2.1.1.

Nhân lực, nguồn nhân lực ..............................................................................8

2.1.2.

Vai trò nguồn nhân lực.................................................................................10

2.1.3.

Phát triển nguồn nhân lực ............................................................................11

iv


2.1.4.

Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ..........................................................12

2.1.5.

Đặc điểm nguồn nhân lực là giảng viên .......................................................14

2.1.5.1. Khái niệm về giảng viên ..............................................................................14
2.2.

NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................................16

2.2.1.

Hoạch định nguồn nhân lực .........................................................................16

2.2.2.

Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ......................................................17

2.2.3.

Tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................................................18

2.2.4.

Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực ..........18

2.2.5.

Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý nguồn nhân lực .............................................19

2.2.6.

Đánh giá nguồn nhân lực .............................................................................20

2.3.
QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ..............................................................................................................20
2.3.1.

Sứ mệnh .......................................................................................................21

2.3.2.

Phân tích mơi trƣờng bên ngồi ...................................................................21

2.3.3.

Phân tích mơi trƣờng bên trong ...................................................................22

2.3.4.

Thiết lập mục tiêu ........................................................................................23

2.3.5.

Hình thành chiến lƣợc ..................................................................................23

2.3.6.

Xây dựng chiến lƣợc ....................................................................................23

2.3.7.

Thực thi chiến lƣợc ......................................................................................23

2.3.8.

Phản hồi và kiểm tra.....................................................................................23

2.4.

KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA CÁC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ................................................................................................23
2.4.1.

Kinh nghiệm từ trƣờng Đại học Sài Gòn .....................................................23

2.4.2.

Kinh nghiệm từ trƣờng Đại học Tôn Đức Thắng ........................................25

2.4.3.

Bài học rút ra cho trƣờng Đại học Thủ Dầu Một .........................................27

Chƣơng 3 ...................................................................................................................29
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................29
3.1.

QUY TRÌNH NGHIÊN CÚU .....................................................................29

3.2.

CÁC CÔNG CỤ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC ..........................................29

3.2.1.

Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài (EFE) ..............................................29

3.2.2.

Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (IFE) ...............................................30
v


3.2.3.

Ma trận SWOT phối hợp..............................................................................31

3.2.4.

Ma trận IE ....................................................................................................32

3.2.5.

Ma trận QSPM .............................................................................................32

4.1.

TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT .......................34

4.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển...................................................................34

4.1.2.

Giá trị cốt lõi ................................................................................................34

4.1.3.

Cơ cấu tổ chức..............................................................................................35

4.1.4.

Chức năng nhiệm vụ của Trƣờng .................................................................37

4.1.5.

Chức năng, nhiệm vụ các đơn vị thuộc Trƣờng ...........................................37

4.1.6. Cơ sở vật chất ..................................................................................................39
4.1.7.

Phân tích đội ngũ giảng viên ........................................................................39

4.2.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG
ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT GIAI ĐOẠN 2014 – 2018 ..........................................44
4.2.1.

Về số lƣợng ..................................................................................................44

4.2.2.

Về chất lƣợng ...............................................................................................45

4.3.
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ MƠI TRƢỜNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .............................................................................51
4.3.1.

Phân tích các yếu tố bên ngồi .....................................................................53

4.3.2.

Phân tích các yếu tố môi trƣờng bên trong của trƣờng Đại học Thủ Dầu Một
...........................................................................................................58

4.3.3.

Những điểm mạnh chủ yếu ..........................................................................60

4.3.4.

Những điểm yếu chủ yếu .............................................................................60

4.3.5.

Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (IFE) ...............................................60

Chƣơng 5 ...................................................................................................................63
CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC
THỦ DẦU MỘT ĐẾN NĂM 2025 ..........................................................................63
5.1.

CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CHIẾN LƢỢC ..............................................................63

5.1.1.
Một

Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu chiến lƣợc của trƣờng Đại học Thủ Dầu
...........................................................................................................63

5.1.2.

Xu hƣớng phát triển giáo dục đại học ..........................................................63

5.1.3.

Định hƣớng phát triển trƣờng Đại học Thủ Dầu Một ..................................64

vi


5.2.

CÁC CHIẾN LƢỢC ĐÁP ỨNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ..
.....................................................................................................................66

5.2.1.

Ma trận IE ....................................................................................................66

5.2.2.

Ma trận SWOT phối hợp..............................................................................67

5.2.3.

Ma trận hoạch định chiến lƣợc có thể định lƣợng .......................................69

5.3.

CÁC CHIẾN LƢỢC CỤ THỂ ....................................................................73

5.3.1. Chiến lƣợc đẩy mạnh hoạt động đào tạo trình độ sau đại học ở nƣớc ngồi
đối với đội ngũ giảng viên trẻ ...................................................................................73
5.3.2.

Chiến lƣợc phát triển năng lực ngoại ngữ (tiếng Anh) đối với giảng viên ..74

5.3.3.

Chiến lƣợc đẩy mạnh tuyển dụng giảng viên có trình độ cao .....................76

5.3.4.

Chiến lƣợc nâng cao sự gắn kết của giảng viên đối với Trƣờng .................77

5.3.5.

Chiến lƣợc đào tạo đội ngũ nhân lực có tiềm năng ở nƣớc ngồi ...............78

5.3.6.

Chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên theo từng mục tiêu cụ thể ...........79

KẾT LUẬN ...............................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82
PHỤ LỤC .................................................................................................................... a

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
AUN-QA

Đánh giá chất lƣợng giáo dục đại học theo những tiêu
chuẩn đảm bảo chất lƣợng chung của khu vực ASEAN

CDIO

Hình thành ý tƣởng, thiết kế, thực hiện và vận hành.

EFE

Ma trận bên ngoài

GD & ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GS

Giáo sƣ

GS.TS

Giáo sƣ tiến sĩ

IFE

Ma trận bên trong

IE

Ma trận các yếu tố bên trong, bên ngồi

IBM

Tập đồn cơng nghệ máy tính đa quốc gia có trụ sở tại
Armonk, New York, Mỹ.

PGS

Phó Giáo sƣ

PGS.TS

Phó giáo sƣ tiến sĩ

QSPM

Ma trận hoạch định chiến lƣợc

NQ-HĐND

Nghị quyết Hội đồng nhân dân

NCKH

Nghiên cứu khoa học

SWOT

Ma trận điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức

UBND

Ủy ban nhân dân

viii


DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH
Bảng 3.1. Bảng mơ hình Ma trận đánh giá yếu tố bên ngoài ....................................30
Bảng 3.2: Bảng mơ hình Ma trận đánh giá yếu tố bên trong .................................... 31
Bảng 3.3: Bảng Mơ hình Ma trận SWOT ................................................................ 31
Bảng 3.4: Bảng Mơ hình Ma trận IE ........................................................................ 32
Bảng 3.5: Bảng Mơ hình Ma trận QSPM .................................................................33
Bảng 4.1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một
giai đoạn 2014 – 2018 .............................................................................................. 40
Bảng 4.2. Bảng số liệu về thu hút, tuyển dụng và đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng
viên của Trƣờng giai đoạn 2014-2018 .................................................................... 45
Bảng 4.3. Thông tin chung về đối tƣợng đƣợc khảo sát các yếu tố tác động đến đội
ngũ giảng viên của Nhà trƣờng ................................................................................ 52
Bảng 4.4. Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài .................................................... 57
Bảng 4.5. Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong ..................................................... 61
Bảng 5.1. Ma trận IE ................................................................................................ 66
Bảng 5.2. Ma trận SWOT phối hợp ........................................................................ 68

Bảng 5.3. Ma trận QSPM đối với đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng ................... 70
Hình 2.1. Tiến trình hoạch định chiến lƣợc ............................................................. 21
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 29
Hình 4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức trƣờng Đại học Thủ Dầu ....................................... 36

ix


Chƣơng 1
MỞ ĐẦU
1.1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá đối với mỗi tổ chức, vừa là mục tiêu, tiền
đề, vừa là động lực để thực hiện chiến lƣợc phát triển của tổ chức đó.
Trƣớc những thay đổi lớn dƣới sự tác động trong thời đại hội nhập quốc tế,
thời đại của kỷ nguyên số, thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, một tổ
chức muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi tổ chức đó phải xây dựng và thực hiện các
chiến lƣợc phù hợp mà tất yếu và then chốt nhất là nguồn nhân lực. Trong lĩnh vực
giáo dục đại học, để đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các cơ
sở giáo dục đại học buộc phải thực hiện nền giáo dục 4.0 và đội ngũ trực tiếp chia
sẻ nền giáo dục này đến ngƣời học là giảng viên. Vì vậy, vấn đề phát triển đội ngũ
giảng viên là vấn đề rất cần thiết và cấp bách cho các cơ sở giáo dục đại học.
Hiện nay, cả nƣớc có 235 trƣờng đại học, học viện (năm 2018), điều này cho
thấy các cơ sở giáo dục đại học xuất hiện ngày càng nhiều, sự cạnh tranh giữa các
trƣờng ngày càng tăng. Bên cạnh đó, với thời đại cơng nghệ số nhƣ hiện nay, thông
qua nhiều kênh thông tin khác nhau ngƣời học có thể dễ dàng tìm kiếm thơng tin về
chất lƣợng đào tạo, cơ sở vật chất, chất lƣợng đội ngũ giảng viên và các yếu tố khác
của các cơ sở giáo dục để đƣa ra sự lựa sau cùng. Bởi thế, để tăng tính cạnh tranh,

các trƣờng cần phải xây dựng đƣợc thƣơng hiệu và tạo dựng uy tín thì mới thu hút
đƣợc ngƣời học. Phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những vấn đề hàng đầu
để nâng cao thƣơng hiệu và tạo dựng uy tín của các cơ sở giáo dục đại học.
Để bắt kịp với tốc độ hội nhập, tăng tính cạnh tranh, xây dựng đƣợc uy tín và
thƣơng hiệu trong lĩnh vực giáo dục đại học đòi hỏi trƣờng đại học phải nâng cao
chất lƣợng cơ sở giáo dục thông qua việc thực hiện kiểm định chất lƣợng giáo dục
theo các tiêu chuẩn quốc gia, khu vực và quốc tế. Và một trong những tiêu chuẩn
quan trọng trƣờng đại học phải thực hiện cho việc kiểm định là nguồn nhân lực, mà
đối tƣợng quan trọng nhất là đội ngũ giảng viên, những ngƣời trực tiếp mang tri

1


thức đến với ngƣời học và tạo ra những giá trị khoa học cho xã hội.
Bình Dƣơng là tỉnh nằm trong khu vực Đông Nam Bộ, một vùng kinh tế
trọng điểm của cả nƣớc. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng
nhu cầu của thời đại là sứ mệnh của các trƣờng đại học và các cơ sở giáo dục. Đại
học Thủ Dầu Một là một trong những trƣờng đại học đã chú trọng trong việc đào
tạo ra nguồn nhân lực có chất lƣợng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập
quốc tế của tỉnh Bình Dƣơng, miền Đơng Nam Bộ - vùng kinh tế trọng điểm phía
Nam. Bên cạnh đó, Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã xác định tầm nhìn, sứ mệnh và
mục tiêu đến năm 2030 là một trƣờng đại học phát triển theo hƣớng ứng dụng, trở
thành trƣờng đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo các chuẩn mực quốc tế tiên tiến,
hiện đại. Vì thế, việc phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng là cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Chiến lƣợc phát triển đội
ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025” làm luận văn thạc sỹ
chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
1.2.

TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

Với vai trò ngày càng quan trọng của chiến lƣợc nguồn nhân lực đối với sự
phát triển bền vững của các tổ chức, các nghiên cứu về đề tài nguồn nhân lực và
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc các học giả ngày càng quan tâm.
Đã có khá nhiều cơng trình khoa học, ấn phẩm, tài liệu cả trong và ngoài nƣớc bàn
luận về vấn đề này.
1.2.1. Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới
Trong cơng tác quản trị nhân lực, để có đƣợc nguồn nhân lực có đủ trình độ,
năng lực phục vụ cho cơng việc thì tùy thuộc vào điều kiện riêng của mình mà các
nhà quản trị của một tổ chức sẽ có các chính sách xây dựng, phát triển nguồn nhân
lực khác nhau.
Một số tác giả điển hình có thể dẫn ra nhƣ Peter Boxall và John Purcell
(2011) đã viết về “Chiến lược và quản trị nguồn nhân lực” hay Patrick M.Wright và
Gary C.McMahan đã viết về “Quan điểm lý thuyết về Chiến lược nguồn nhân lực”.
Các nghiên cứu này đều thống nhất về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực thi

2


chiến lƣợc nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung. Song, nghiên cứu lại thiếu
những phân tích chuyên sâu về đặc điểm chiến lƣợc của từng loại tổ chức đặc thù.
Đề tài tiến sỹ của Cecilia Maria Schultz (tháng 01/2009) “Xây dựng chiến
lược nguồn nhân lực cạnh tranh tại Đại học công nghệ Tshwane” chỉ ra vấn đề
thiếu chiến lƣợc nguồn nhân lực cạnh tranh của Đại học công nghệ Tshwane. Từ đó,
tác giả xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực cạnh tranh cho Đại học công nghệ
Tshwane chú trọng đến: Kiến thức kinh doanh và triển khai nguồn nhân lực, kỹ
năng cá nhân (tính chuyên nghiệp), kỹ năng quản lý (quản lý sự thay đổi, quản lý
văn hóa, quản lý mối quan hệ, quản lý hệ thống thông tin, quản lý tài chính). Tuy
nhiên chiến lƣợc mà tác giả đƣa ra cũng mới chỉ dừng lại ở góc độ nguồn nhân lực
cạnh tranh ở trƣờng đại học.

1.2.2. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc
Ở Việt Nam, vai trị quyết định của nguồn nhân lực đã và đang đƣợc khẳng
định trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nƣớc. Trong chiến lƣợc phát triển
kinh tế - xã hội 2001 - 2010 (Văn kiện đại hội Đảng lần IX), Đảng Cộng sản Việt
Nam đã nêu rõ: giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực đƣợc coi là
một trong những bƣớc đột phá quan trọng.
Theo Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan (2001) khi đề cập đến “Phát triển
nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”, đã bàn về 5 nội dung chính: (1) Nghiên
cứu cơ sở lý luận và những kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
GDĐH của các quốc gia trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễn phát triển giáo dục
đại học Việt Nam trong quá trình lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố truyền
thống của nó; (3) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học
nƣớc ta hiện nay để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những mặt yếu kém; (4) Nhận định
về cơ hội và thách thức đối với giáo dục đại học Việt Nam trong vài thập niên đầu
thế kỉ 21 và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lƣợc cho sự phát triển
nguồn nhân lực giáo dục đại học nƣớc ta; (5) Đề xuất các giải pháp chính nhằm
thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên.

3


Nguyễn Văn Đệ (2009), Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên các
trƣờng đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long trong bối cảnh hội nhập, bài viết
đã nêu ra những loại hình cần thiết phải bồi dƣỡng giảng viên trong thời kỳ hội
nhập nhƣ: nhu cầu đạt chuẩn về trình độ, nhu cầu đạt chuẩn kỹ năng nghiệp vụ sƣ
phạm và nhu cầu đạt chuẩn cán bộ đầu đàn. Từ đó, đề xuất giải pháp tổ chức thực
hiện các hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng
viên các trƣờng đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long trong bối cảnh hội nhập:
Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên và cán bộ lãnh đạo; Bồi
dƣỡng tiềm lực nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng viên; Bồi dƣỡng kiến thức

và kỹ năng sƣ phạm cho đội ngũ giảng viên; Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn. Đề
tài chỉ phân tích thực trạng và nêu ra các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ giảng
viên tại các trƣờng đại học trong khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
Đề tài luận án tiến sỹ Nguyễn Mỹ Loan (2014) “Quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên trƣờng cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực vùng
Đồng bằng sông Cửu long”. Tác giả đã nghiên cứu và đề xuất 7 giải pháp quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng
sông Cửu long đến năm 2020. Các giải pháp đề xuất nhằm tác động đến các chủ thể
quản lý và các khâu của quá trình quản lý từ khâu lập kế hoạch; tổ chức chỉ đạo
tuyển dụng và sử dụng; đào tạo và bồi dƣỡng; quan hệ hợp tác; thực hiện chế độ
chính sách; kiểm tra đánh giá nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đạt chuẩn, đủ về
số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lƣợng đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân
lực vùng đồng bằng sông Cửu long đến năm 2020.
Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thị Hƣờng (2015) với đề tài “Phát triển đội
ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Nguyễn Trãi” đã tìm ra đƣợc những hạn chế và
đề xuất ra một số giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên cho trƣờng nhƣ: (1)
Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ giảng viên; (2) Xây dựng chiến lƣợc quy
hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên; (3) Xây dựng và hoàn thiện tiêu chí
thu hút giảng viên giỏi cho nhà trƣờng; (4) Xây dựng và hồn thiện các chính sách
đãi ngộ, thu hút giảng viên giỏi; (5) Tăng cƣờng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng

4


viên; (6) Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn,
nghiệp vụ; (7) Xây dựng tiêu chí đánh giá đội ngũ giảng viên.
Nguyễn Văn Lâm (2015), Phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng
giao thơng vận tải thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc
tế, luận án đã sử dụng các phƣơng pháp tiếp cận nhƣ: quản lý nguồn nhân lực; năng
lực; phối hợp giữa phát triển cá nhân với phát triển đội ngũ, lấy phát triển cá nhân

của ngƣời giảng viên làm nền tảng cho việc phát triển đội ngũ giảng viên để đánh
giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các
trƣờng cao đẳng giao thông vận tải. Từ đó, đề xuất ra các giải pháp phát triển đội
ngũ giảng viên của trƣờng giao thông vận tải đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất
lƣợng cao phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập
quốc tế. Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng và đƣa ra giải pháp tại các
trƣờng cao đẳng giao thông vận tải.
Vũ Đức Lễ (2017), Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng đại
học công lập ở Việt Nam, tác giả đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính
sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập Việt Nam (quy hoạch, thu hút,
tuyển dụng; sử dụng, đánh giá; đào tạo, bồi dƣỡng; đãi ngộ, tôn vinh). Đồng thời đề
tài đã xác định các bất hợp lý và “lỗ hổng, khoảng trống” của chính sách, các yếu tố
ảnh hƣởng trên cơ sở các vấn đề đặt ra cần giải quyết của chính sách hiện hành. Từ
đó, đề xuất mục tiêu, quan điểm, phƣơng hƣớng và các giải pháp hồn thiện chính
sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học cơng lập Việt Nam.
Theo tác giả, nhìn chung các đề tài, cơng trình nghiên cứu, luận án, luận văn
trên đã đề cập đến nhiều góc độ khác nhau về đào tạo và phát triển đội ngũ giảng
viên ở từng loại hình và từng điều kiện cụ thể. Việc tổng hợp và kế thừa từ kết quả
của những nghiên cứu đã có, đồng thời khai thác những yếu tố phát triển đội ngũ
giảng viên tại Bình Dƣơng mà cụ thể là tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một là nội dung
chính mà luận văn tiếp tục nghiên cứu để làm rõ.
1.3.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.3.1. Mục tiêu chung
5


Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn về nguồn nhân lực và chiến lƣợc phát

triển nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng về đội ngũ giảng viên tại
trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, tác giả đề xuất các chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng
viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025.
1.3.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu
Một giai đoạn 2014 – 2018.
- Đề xuất các chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ
Dầu Một đến năm 2025.
1.4.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, đề tài đƣợc thực hiện nhằm trả lời các câu
hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
- Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học Thủ Dầu Một
trong những năm qua?
- Chiến lƣợc nào là phù hợp cho việc phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng
Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025?
1.5.

ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.5.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đến
năm 2025.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2014 đến
2018. Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập trong năm 2018.
- Không gian nghiên cứu: Tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một.
1.6.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Phƣơng pháp định tính, thống kê mơ tả, thu thập dữ liệu thứ cấp: Các số
liệu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên từ năm 2014 - 2018 tại trƣờng Đại học
Thủ Dầu Một. Đồng thời, tác giả thực hiện phƣơng pháp khảo sát ý kiến của các
chuyên gia nhằm để xây dựng các công cụ xây dựng chiến lƣợc.
6


- Các công cụ đƣợc sử dụng để xây dựng chiến lƣợc để phân tích tình hình
đội ngũ giảng viên hiện tại và đƣa ra các chiến lƣợc phù hợp là ma trận EFE, IFE,
IE, SWOT và QSPM.
1.7.

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN

1.7.1. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Luận văn nghiên cứu hệ thống lý luận cơ bản để làm rõ về việc phát triển đội
ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học.
1.7.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn đã phân tích thực trạng từ đó đề xuất chiến lƣợc cho việc phát triển
đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một.
Kết quả nghiên cứu luận văn có thể góp phần xây dựng chiến lƣợc phát triển
trƣờng Đại học Thủ Dầu Một trong mơi trƣờng hội nhập quốc tế; có thể sử dụng
làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản trị kinh doanh về phát triển
nguồn nhân lực, cụ thể là phát triển đội ngũ giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học.
1.8.

KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Luận văn đƣợc xây dựng theo kết cấu 05 chƣơng, gồm các nội dung sau:
Chƣơng 1: Mở đầu
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 4: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu
Một giai đoạn 2014 - 2018.
Chƣơng 5: Chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thủ Dầu
Một đến năm 2025.

7


Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1. Nhân lực, nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt, nhân lực là “sức ngƣời, về mặt sử dụng trong lao
động sản xuất”, nhƣ vậy phát triển xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật
lực, tài lực… song chỉ có con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những
nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực con
ngƣời.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Định nghĩa này xuất phát từ
việc đánh giá về những tác động của xã hội đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về
nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận trên có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân
lực.
Theo Stivastava M/P (1997), Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể

lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực đƣợc hiểu
là con ngƣời dƣới một dạng là nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất
đối với q trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu thập trong tƣơng lai.
Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm đƣợc nhờ vào quá
trình lao động sản xuất. Theo David Begg (2003), Nguồn nhân lực là tồn bộ q
trình chun mơn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng
đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân
lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
Theo Wright et al (2008), Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến
thức, các khả năng đƣợc đặt dƣới sự kiểm soát của một tổ chức dƣới dạng mối quan

8


hệ lao động trực tiếp và sự hiểu biết của những khả năng đó dƣới hình thức các
hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.
Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th
edition 2007: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy
mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia khu
vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn
nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2009) của Nhà xuất bản Lao động
xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, khơng phân
biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể
coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. Hay: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
Theo Phạm Minh Hạc (1996), Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,

phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực
tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của
một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó. Theo Trần Kim Dung (2006) cho rằng:
“Nguồn lực xã hội của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của một cá nhân có
vai trị khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ
chức”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc
biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại thời điểm nhất định”.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó,
cịn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn nhân lực của mỗi ngƣời mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực”.

9


Nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trị quan trọng trong nâng cao năng suất lao
động của một tổ chức. Muốn đổi mới tổ chức trƣớc hết phải có nguồn nhân lực tức
con ngƣời đổi mới. Với mỗi tổ chức, nhân lực có thể đƣợc phân theo giới tính, độ
tuổi, chun mơn và trình độ học vấn… ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một
cơ cấu nhân lực tƣơng ứng. Sự phù hợp của cơ cấu nhân lực đƣợc thiết kế hoặc trong
thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lƣợng nhân lực. Chất lƣợng
nguồn nhân lực chính là một sản phẩm của nhà lãnh đạo quản lý.
Số lƣợng nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng nhƣ
chức năng nhiệm vụ và thƣờng đƣợc xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu
chuẩn định biên.
Nhƣ vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có
định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa
đều nói về số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Kế thừa những lý thuyết và khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng

nguồn nhân lực là nguồn lực của từng ngƣời lao động đƣợc kết hợp giữa thể lực và
trí lực của ngƣời lao động dƣới sự kiểm soát của tổ chức nhằm tạo của cải vật chất
và tinh thần, đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức.
2.1.2. Vai trò nguồn nhân lực
Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực thể hiện qua các nội dung sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch
định chiến lƣợc; thiết lập các kế hoạch, chƣơng trình, dự án; xây dựng các quy trình
nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử; là nền tảng định hƣớng cho toàn bộ các hoạt động
trong.
Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống: điều khiển hạ tầng
công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan Nhà
nƣớc, với đối tác và các khách hàng; tƣơng tác với đồng nghiệp;
Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tƣởng mới, các sáng kiến giúp
ngày càng hồn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết
kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro trong hoạt động kinh doanh.

10


Thứ tƣ, nguồn nhân lực là năng lƣợng để từng bƣớc kết tinh lên các giá trị văn
hoá tổ chức; dựng xây và gìn giữ thƣơng hiệu, bản sắc của tổ chức.
Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính
sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với mơi
trƣờng mới, cơng nghệ mới; đặc biệt, thơng qua đó, bồi dƣỡng những cá nhân ƣu tú,
những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh; là kế cận cho sự phát triển
bền vững của doah nghiệp.
Có thể thấy, cũng giống nhƣ ở hầu khắp các lĩnh vực, ngành nghề khác của
cuộc sống, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát triển.
2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Từ góc độ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực tạo ra sự tăng trƣởng bền

vững về hiệu năng của mỗi thành viên ngƣời lao động và hiệu quả chung của tổ
chức; gắn liền với việc không ngừng gia tăng về chất lƣợng và số lƣợng của đội ngũ
cũng nhƣ chất lƣợng sống của nguồn nhân lực.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997), “phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện
công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng,
“phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn lực với số lƣợng
và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời
đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức Quốc tế về lao
động (ILO) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh trình
độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con ngƣời có nhu cầu sử
dụng năng lực đó để tiến đến việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân”. Theo sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực của tác giả
Jerry W. Gilley và các cộng sự (2002), “Phát triển nguồn nhân lực là q trình thúc
đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động

11


quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả
năng cạnh tranh đổi mới”. Theo Vũ Anh Tuấn và cộng sự (2002), “phát triển nguồn
nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và
chất lƣợng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của ngƣời lao động,
tạo lập một đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con ngƣời cùng với
đội ngũ của họ và vì sự tiến bộ kinh tế xã hội.
Tác giả thống nhất với Bùi Văn Nhơn (2006), Phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và

nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã
hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong
từng giai đoạn phát triển. Điều này cho thấy, phát triển đội ngũ giảng viên là tổng
thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện, nâng cao
chất lƣợng cho đội ngũ giảng viên (đó là thể lực, trí lực và phẩm chất cá nhân – xã
hội); làm gia tăng số lƣợng và điều chỉnh cơ cấu đội ngũ giảng viên tại trƣờng cho
phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
2.1.4. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Ý tƣởng chiến lƣợc ban đầu đƣợc hình thành trong lĩnh vực quân sự để chỉ
những kỹ năng và nghệ thuật sử dụng các lực lƣợng quân sự của những nhà chỉ huy,
những quyết định kế hoạch, hoạt động tầm cỡ lớn, có tác động bản lề nhằm xoay
chuyển tình thế, mang lại có lợi cho một bên tham chiến để giành thắng lợi cuối
cùng. Trong cuộc chiến, chiến lƣợc mang tính nghệ thuật nhiều hơn khoa học,
“chiến lƣợc là nghệ thuật chỉ huy các phƣơng tiện để chiến thắng” hoặc “chiến lƣợc
là nghệ thuật để chiến đấu ở vị trí ƣu thế”.
Theo Johnson và Scholes (1999) định nghĩa chiến lƣợc trong điều kiện mơi
trƣờng có nhiều thay đổi nhanh chóng: “Chiến lƣợc là định hƣớng và phạm vi của một
tổ chức về dài hạn nhằm giành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc định dạng
các nguồn lực của nó trong mơi trƣờng thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và
thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”.

12


Theo Alfred Chandler (1962) cho rằng “chiến lƣợc là việc xác định những
mục tiêu cơ bản dài hạn của một tổ chức và thực hiện chƣơng trình hành động ấy
cùng với việc phân bổ các nguồn nhân lực cần thiết để đạt đƣợc những mục tiêu” thì
Jame b.Quin (1980) lại khẳng định “Chiến lƣợc là mẫu hình hoặc kế hoạch của một
tổ chức để phối hợp những mục tiêu chủ đạo, các chính sách và thứ tự hành động
trong một thể thống nhất”. Còn William F. Glueck cho rằng “chiến lƣợc là một kế

hoạch thống nhất, toàn diện và phối hợp, đƣợc thiết kế để đảm bảo rằng những mục
tiêu cơ bản của tổ chức đạt đƣợc thành tựu”.
Có thể khẳng định, khái niệm chiến lƣợc dù là quan niệm truyền thống hay
hiện đại, dù là quan niệm của các tác giả khác nhau thì đều có điểm chung khi nêu
lên vai trò và sự cần thiết của chiến lƣợc là nhằm đảm bảo sự thành công của tổ
chức. Chiến lƣợc của một tổ chức chính là sản phẩm kết hợp đƣợc những gì mơi
trƣờng có, những gì tổ chức có thể đạt đƣợc và những điều mong muốn. Từ những
quan niệm trên ta có thể hiểu: “Chiến lƣợc là việc xác định các mục tiêu dài hạn, cơ
bản của tổ chức để lựa chọn cách thức, đƣờng lối hoạt động và chính sách điều hành
nhằm sử dụng và bố trí các nguồn lực để đạt đƣợc mục tiêu đó”.
Theo Mike & Snow (1984) cho rằng “Chiến lƣợc nguồn nhân lực là một hệ
thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lƣợc kinh doanh”. Hoặc
theo Write & Macmahan (1992) xem đó là “các đặc tính của các hành động liên
quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu kinh
doanh”. Trên hai quan niệm trên đã mô tả chiến lƣợc nguồn nhân lực trong một lĩnh
vực quản lý có tác động “ngƣợc” trong đó quản trị nhân sự đƣợc xem là cơng cụ để
thực hiện chiến lƣợc, tới việc xem nó nhƣ một nhiệm vụ tiên phong nhằm giúp tổ
chức hình thành chiến lƣợc kinh doanh.
Còn theo Armstrong, M and Baron, A (2002) thì “Chiến lƣợc nguồn nhân lực
chính là chìa khoá để cải thiện tổ chức. Chiến lƣợc nguồn nhân lực giúp tổ chức
thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức quản lý của mình nhằm sử dụng đúng ngƣời, đúng
việc, đúng thời điểm nhằm tạo sự linh hoạt đối phó với sự thay đổi trên thị trƣờng.
Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lƣợng nhân viên

13


không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng cũng nhƣ tiến
độ công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh”.
Tóm lại, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là một hệ thống các

chính sách và hoạt động nguồn nhân lực đƣợc thiết kế cho các nhóm nguồn nhân
lực hoặc nhóm cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm đáp ứng và thực hiện các mục
tiêu chiến lƣợc cũng nhƣ hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực là giảng viên
2.1.5.1. Khái niệm về giảng viên

Theo Hoàng Phê (2001), giảng viên là tên gọi chung của ngƣời làm
công tác giảng dạy ở các trƣờng chuyên nghiệp, các lớp đào tạo, huấn luyện,
các trƣờng trên bậc phổ thông.
Theo Điều 70 của Luật Giáo dục (2005) thì nhà giáo là ngƣời làm
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng, cơ sở giáo dục khác. Nhà
giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.
Từ căn cứ trên học viên đƣa ra khái niệm: Giảng viên là khái niệm chỉ
ngƣời làm công tác giảng dạy, nghiên cứu trong các cơ sở giáo dục đại học,
cao đẳng hoặc tƣơng đƣơng.
2.1.5.2. Khái niệm đội ngũ giảng viên
Theo Hoàng Phê (2001), đội ngũ là tập hợp gồm một số đông ngƣời
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lƣợng nhƣ đội ngũ những
ngƣời viết văn, đội ngũ nhà giáo.
Theo Vũ Xuân Thái (1999), “đội ngũ” là từ Hán Việt gồm “đội” là
quân đội, “ngũ” là tổ chức binh đội thời xƣa cứ năm ngƣời gọi là một ngũ.Ở
đây “Đội ngũ” đƣợc hiểu theo thuật ngữ quân sự - Đó là một khối đơng ngƣời
đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng để tự vệ hoặc thực hiện nhiệm vụ chiến

14