Luận văn thạc sĩ giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty CP cấp nước gia định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH BỘI QUYÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP
NƯỚC GIA ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH BỘI QUYÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP
NƯỚC GIA ĐỊNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG ỨNG DỤNG)
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. TRẦN ANH MINH

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Huỳnh Bội Quyên, học viên Cao học khóa 25 ngành Quản Trị Kinh Doanh
trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
CP Cấp Nước Gia Định” tôi xin cam đoan là do chính tơi nghiên cứu và thực hiện
dưới sự hướng dẫn của TS.Trần Anh Minh.
Các thông tin dữ liệu, số liệu khảo sát và kết quả nghiên cứu là hồn tồn trung thực.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2018

Tác giả luận văn

Huỳnh Bội Quyên


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................8
1.1 Các khái niệm, định nghĩa .................................................................................8
1.1.1 Khái niệm về động lực ...............................................................................8
1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc ................................................................9
1.2 Vai trò của động lực ........................................................................................10
1.3 Các học thuyết về động lực làm việc ..............................................................11
1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)............................11
1.3.2 Thuyết 2 nhân tố của F. Herberg (1959) ..................................................11
1.3.3 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ..............................................12
1.3.4 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964)..............................................13
1.3.5 Thuyết ERG của Alderfer (1969).............................................................14
1.3.6 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) .................15
1.3.7 Thuyết động lực 3.0 của Daniel H.Pink (2009) .......................................15
1.4 Các nghiên cứu về động lực làm việc .............................................................18
1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................................18
1.4.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam .....................................................................19
1.5 Mơ hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu ...........................................21
1.5.1 Quy trình nghiên cứu ...............................................................................21
1.5.2 Xây dựng mơ hình và thang đo đề xuất ...................................................23


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP NƯỚC GIA ĐỊNH .......................28
2.1 Giới thiệu về Công ty CP Cấp nước Gia Định ................................................28
2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch ...........................................................................28
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................28
2.1.3 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................29
2.1.4 Cơ cấu nhân sự .........................................................................................30
2.1.5 Hoạt động kinh doanh ..............................................................................32
2.2 Kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP

Cấp nước Gia Định................................................................................................35
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu..............................................................................35
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ...................................................................37
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA .............................................................................39
2.2.4 Phân tích tương quan Pearson ..................................................................43
2.2.5 Kiểm định hồi quy....................................................................................44
2.2.6 Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐLLV của người laođộng tại Công ty CP Cấp nước Gia Định ......46
2.3 Thực trạng tạo ĐLLV cho người lao động tại Công ty CP Cấp nước Gia Định
...............................................................................................................................47
2.3.1 Nhân tố “Đặc điểm công việc” ................................................................49
2.3.2 Nhân tố “Điều kiện làm việc” ..................................................................54
2.3.3 Nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến”...............................................................56
2.3.4 Nhân tố “Thu nhập – Phúc lợi” ................................................................59
2.3.5 Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” ...............................................................62
2.3.6 Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” ........................................................64
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CẤP NƯỚC GIA ĐỊNH .....................................67
3.1 Định hướng phát triển của Công ty CP Cấp nước Gia Định trong 5 năm tới
(giai đoạn 2018 - 2022) .........................................................................................67
3.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Cấp
nước Gia Định .......................................................................................................68
3.2.1 Cơ sở xây dựng giải pháp.........................................................................68
3.2.2 Nội dung giải pháp đề xuất ......................................................................69


KẾT LUẬN ...............................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CP

Cổ Phần

ĐLLV

Động lực làm việc

ĐVT

Đơn vị tính

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

NLD

Người lao động

QT

Quan trọng

QLNKDT

Quản lý nước khơng doanh thu

SPSS

Statistical Package for Social Sciences

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TCHC

Tổ chức hành chính


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Tình hình nhân lực của Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn 20122016 .............................................................................................................................1
Bảng 0.2: Số lượng nhân viên đạt loại giỏi, xuất sắc tại Công ty CP Cấp Nước Gia
Định giai đoạn 2010-2016 ...........................................................................................3
Bảng 1.1:Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herberg ......................................12
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp các thuyết về động lực làm việc.......................................16
Bảng 1.3: Bảng tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLVcủa Người lao động ......20
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của Công ty CP Cấp nước Gia Định ...............................30
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Cấp nước Gia Định từ
năm 2013 đến giữa năm 2016 ...................................................................................32
Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................36
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ......................................................38
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA .................41
Bảng 2.6: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát về giá trị thực trạng các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐLLV của người lao động ......................................................................46
Bảng 2.7: Tình hình đào tạo nhân viên tại Cơng ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn

2014-2016………………………………………………………………………….57
Bảng 3.1: Một số phương án ln chuyển vị trí cơng việc đề xuất………………...71
Bảng 3.2: Một số tiêu chí đánh giá kết quả công việc đề xuất……………………..73
Bảng 3.3: Bảng cơ cấu điểm đánh giá đề xuất……………………………………..73
Bảng 3.4: Một số khóa học đào tạo cụ thể và Chi phí dự kiến…………………….77
Bảng 3.5: Biểu mẫu đánh giá đào tạo đề xuất……………………………………...78
Bảng 3.6: Một số dụng cụ cần thay thế đề xuất……………………………………85
Bảng 3.7: Một số khóa đào tạo cho cấp quản lý đề xuất ………………………….89
Bảng 3.8: Biểu mẫu phân công công việc đề xuất…………………………………91


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 0.1: Doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ và Lợi nhuận sau thuế TNDN của
Công ty CP Câp nước Gia Định từ năm 2013 đến năm 2016 .....................................2
Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Masow ......................................................11
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố F. Herberg ..................................................................12
Hình 1.3: Thuyết Kỳ vọng của V.Vroom (1964) ......................................................13
Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu ................................................................................22
Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................27
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty CP Cấp nước Gia Định ........................................29
Hình 2.2: Tình hình nhân lực tại Công ty CP Cấp nước Gia Định từ năm 2012-2016
...................................................................................................................................32
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................43


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc (ĐLLV) cho người lao động tại
Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn 2018 đến 2020” xuất phát từ thực tiễn cần
thúc đẩy lại động lực cho người lao động (NLĐ), phân tích các lý do khiến người lao
động khơng cịn hứng thú khi làm việc và đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần

thúc đẩy ĐLLV cũng chính là góp phần giúp cho cơng ty nâng cao hiệu quả nguồn
nhân lực trong một thị trường ngày càng cạnh tranh, nhiều biến đổi và mang lại hiệu
quả hoạt động cao hơn cho doanh nghiệp. Qúa trình phân tích sẽ thơng qua việc kết
hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, dựa vào lý thuyết ĐLLV và
các mơ hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, kết
hợp thực trạng của Công ty và kết quả nghiên cứu tại Công ty CP Cấp nước Gia Định.
Trong bài luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua
phương pháp chun gia, phỏng vấn và thảo luận nhóm vừa đóng vai trị chun sâu
trong cơng tác hoạch định, vừa đóng vai trị nghiên cứu khám phá đối với các hoạt
động còn lại. Nghiên cứu định lượng nhằm lượng hóa các kết quả khảo sát đối với
các các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp nước Gia Định
Nội dung Luận văn sẽ được thực hiện qua 3 chương chính, trong đó:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và Mơ hình nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng về ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định theo
các nhân tố của Mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Một số giải pháp tạo ĐLLV cho NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài
Trong cơ chế kinh tế thị trường như hiện nay, sự tồn tại và phát triển bền vững
của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả tất
cả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, con người, các yếu
tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Nhưng yếu tố
con người đóng vai trị quan trọng nhất vì nó khơng thể mua được như máy móc, thiết
bị mà nó phải được tạo dựng và duy trì bởi các nhà quản trị nhân sự giỏi. Vì vậy, có
thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.Vấn đề tạo ĐLLV là một trong những nội dung quan trọng

của cơng tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc, nâng cao năng
suất lao động. Nhưng “Làm thế nào để có thể tạo ĐLLV cho nhân viên khi làm việc?”
luôn là câu hỏi của rất nhiều nhà quản trị.
Công ty CP Cấp nước Gia Định đã sớm xác định con người là nguồn lực quan
trọng giúp tạo năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp nên từ trước đến nay, người lao
động luôn được tạo điều kiện tốt nhất để làm việc, khuyến khích sáng tạo và chú trọng
đến chính sách đãi ngộ để đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trong khoảng những năm gần đây, qua các cuộc họp hàng tháng
phịng nhân sự và phịng kinh doanh ln trao đổi những khó khăn về tình hình biến
động nguồn nhân lực và hiệu suất, kết quả công việc bị suy giảm dẫn đến lợi nhuận
những năm gần đây cũng giảm dần. Theo thống kê của phịng Tổ chức hành chính tỷ
lệ người lao động tự ý nghỉ việc có xu hướng tăng cao trong những năm gần đây.
Bảng 0.1: Tình hình nhân lực của Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn
2012-2016
Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

2012

2013

2014

2015

2016

Tổng số NLĐ

257

278

311

351

393

Số NLĐ tự ý nghỉ việc

11

18

27

34

38


2

(Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính)
Bên cạnh đó, theo như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Cấp
nước Gia Định từ năm 2013 đến năm 2016, nhận thấy rằng doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ qua các năm tăng liên tục, năm 2016 tăng 11.5% so với năm 2013,
tăng 9.0% so với 2014 và tăng 6.7% so với năm 2015. Tuy nhiên tỷ lệ gia tăng đang
có xu hướng giảm dần theo thời gian, điều này cho thấy công tác quản trị của Cơng
ty chưa hiệu quả, cần phải cải thiện lại tình hình hoat động kinh doanh và tìm hiểu
sâu hơn về nguồn nhân lực của công ty.
ĐVT: 1,000,000 đồng

Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
460,000

Lợi nhuận sau thuế TNDN

450,586

21,528
18,148

440,000

13,226 13,093

422,280
420,000

413,279

404,213

400,000
380,000

2013
2013

2014

2015

2014

2015

2016

2016

Hình 0.1: Doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ và Lợi nhuận sau thuế TNDN
của Công ty CP Câp nước Gia Định từ năm 2013 đến năm 2016
(Nguồn: Phòng Kế tốn - Tài chính)
Về mặt lợi nhn, mặc dù doanh thu có gia tăng nhưng phần lợi nhuận thu được sau
thuế lại giảm dần theo thời gian (riêng năm 2013 có chiến dịch cấp nước sạch miễn
phí cho các hộ gia đình nên chi phí bán hàng năm 2013 tăng cao khiến lợi luận thu
được thấp hơn so với 2014), các năm 2015, 2016 lợi nhuận giảm nhiều, năm 2016
giảm 27% so với năm 2013, giảm 39% so với năm 2014 và 1% so với năm 2015. Bên
cạnh các nguyên nhân phát sinh bất thường khiến cho lợi nhuận giảm, ngun nhân
chính là trong khi giá vốn tiền nước có xu hướng tăng cao qua các năm, đặc biệt tăng

3

mạnh từ năm 2015 nhưng công tác quản lý sự thất thốt nước chưa được kiểm sốt
hồn tồn, sự phối hợp làm việc khơng chặt chẽ, cơng nhân viên có nhiều biểu hiện
mất ĐLLV. Các tổ trưởng các đội duy tu, đội sửa chữa cho biết rằng người công nhân
không thực sự tập trung và nỗ lực trong việc công việc dị tìm các đường ống nước bị
bể gây thất thoát nước, họ thường làm qua loa, hời hợt, đùn đẩy công việc và trách
nhiệm, hay sử dụng thời gian làm việc bên ngoài để làm các việc cá nhân. Phịng
Quản lý nước khơng doanh thu rất khó kiểm sốt và khắc phục các lỗi trên. Còn đối
với những nhân viên quản lý khu vực chịu trách nhiệm về việc giảm tỷ lệ này phải
chịu áp lực cao vì phải đạt được chỉ tiêu đề ra và không nhận được sự nỗ lực hết mình
của cấp dưới trong cơng việc vì vậy tỷ lệ nghỉ việc cũng cao hơn (7% so với năm
2014, 9% so với 2015). Ta có thể nhận thấy rằng, khi lượng nước thất thoát càng
nhiều và đơn giá tiền nước càng tăng sẽ làm cho chi phí doanh nghiệp tăng lên và lợi
nhuận giảm xuống. Vì vậy việc kiểm soát chặt chẽ tỷ lệ thất thoát nước này rất quan
trọng và cần sự nỗ lực làm việc của các cấp quản lý và công nhân viên của cơng ty.
Cịn đối với các trưởng phịng khác như phịng Kỹ thuật, phịng Thu ngân, phịng
Kế tốn, phịng Kinh doanh dịch vụ khách hàng… báo cáo rằng nhân viên khơng cịn
ĐLLV như trước, họ than phiền về tình trạng nhân viên đi làm trễ ngày càng tăng,
khơng có tinh thần làm việc cao, hay uể oải mệt mỏi, thậm chí sử dụng giờ làm việc
của cơng ty để làm các việc cá nhân như ăn sáng đầu giờ, uống cà phê, lướt web, tán
gẫu… hiện tượng này ngày càng phổ biến. Bên cạnh đó, theo như báo cáo của các
trưởng phịng rất khó lựa chọn những nhân viên xuất sắc như những năm trước, vì
nhân viên chỉ hồn thành cơng việc vừa đủ với nhiệm vụ được giao, ít có sự tìm tịi,
học hỏi, ít có thành tích nổi bật. So với các năm trước, số lượng nhân viên được khen
thưởng nhân viên xuất sắc giảm đi khá nhiều
Bảng 0.2: Số lượng nhân viên đạt loại giỏi, xuất sắc tại Công ty CP Cấp
Nước Gia Định giai đoạn 2010-2016

4

Năm
Số nhân viên đạt

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

38

45

59

57

43

45

41

loại giỏi, xuất sắc
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp)
Cuối năm 2016 Phịng Tổ chức hành chính thực hiện cuộc khảo sát sơ bộ đối với
người lao động để tìm hiểu xem về thực trạng cơng việc hiện tại thì 58% lý do là do
mất đi ĐLLV, trong đó 37% do cơng việc nhàm chán và 12% công việc áp lực với
chỉ tiêu. Nếu như những vấn đề trên còn tiếp tục diễn ra sẽ làm cho hiệu suất, kết quả
công việc bị suy giảm dẫn đến năng suất thấp, công ty không kinh doanh hiệu quả,
lợi nhuận suy giảm, và cũng sẽ ảnh hưởng đến thù lao lao động và phúc lợi của người
lao động. Đứng trước sự cấp bách đó, Ban Giám Đốc chỉ định phòng nhân sự thực
hiện cuộc nghiên khảo sát nghiên cứu và tìm hiểu về các nguyên nhân gây ra sự thiếu
động lực, thiếu sự phấn khởi và thực hiện các cơng tác khắc phục để có thể mang lại
ĐLLV, sự hài lòng cho người lao động.
Từ những nhận định trên, trong thời gian làm việc tại Công ty CP Cấp Nước Gia
Định, tôi quyết định chọn đề tài luận văn là “Giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho người lao độngtại Công ty CP Cấp Nước Gia Định” nhằm khám phá các yếu
tố gây ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ, đề xuất một số giải pháp giúp người lao động
làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là góp phần cải thiện tình hình hoạt động kinh
doanh của Cơng ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định với các mục tiêu chính:
 Xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp
Nước Gia Định.
 Đánh giá thực trạng tạo ĐLLV theo các nhân tố của mơ hình nghiên cứu nhằm
tìm ra những ngun nhân, những lý do làm suy giảm ĐLLV của người lao
động.

5

 Đề xuất các giải pháp tạo ĐLLV cho người lao động, cải thiện chính sách hiện
tại và đưa ra một số giải pháp mới cho Công ty CP Cấp Nước Gia Định
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của người lao động tại Công ty CP Cấp Nước Gia
Định
- Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định
- Phạm vi nghiên cứu:
 Không gian: Công ty CP Cấp Nước Gia Định
 Thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp được dùng trong đề tài từ năm 2014 đến nay vì năm 2014
Cơng ty thực hiện tái cấu trúc và có nhiều thay đổi trong cơng tác quản lý
+ Dữ liệu sơ cấp được khảo sát và tiến hành thu thập từ tháng 4/2017
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu nhằm giải
quyết các mục tiêu đã đặt ra trong Mục 2 (Mục tiêu nghiên cứu)
Nguồn thông tin: Các thông tin được thu thập trong luận văn gồm hai dạng:
thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp.
 Thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp bao gồm các loại:
-

Thông tin tổng quan về Công ty CP Cấp nước Gia Định: nội dung gồm lịch
sửhình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự, các hoạt động kinh
doanh, kết quả hoạt động...

-

Đặc điểm lao động tại Cơng ty: gồm có số lượngngười lao động, trình độ lao
động, thâm niên cơng tác, vị trí cơng tác…các thông tin này nhằm xác định
đặc điểm lao động tại Công ty.

-

Doanh thu và lợi nhuận trong kết quả hoạt động kinh doanh: là những thông
tin nhằm đánh giá kết quả hoạt động của Công ty.


6

(Các thông tin này được thu thập tại bộ phận Tổ chức hành chính và và website của
cơng ty www.capnuocgiadinh.vn.)
- Các nguồn dữ liệu bên ngồi như các tạp chí khoa học, sách, báo, internet.
 Thông tin sơ cấp
Thông tin sơ cấp được tác giả thu thập từ kết quả của các cuộc khảo sát người
lao động Công ty bao gồm: phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu, thảo luận nhóm
và bảng câu hỏi khảo sát định lượngvề tạo ĐLLV cho người lao động tại Công ty CP
Cấp nước Gia Định
Phương pháp nghiên cứu: kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng.
 Nghiên cứu định tính:
Thu thập các ý kiến, nhận xét đánh giá chung về tình hình tạo động lực. Đồng thời
dựa trên các mơ hình nghiên cứu khoa học trên thế giới và các nghiên cứu ở Việt
Nam khu vực Tp.HCM về tạo đông lực làm việc thông qua phỏng vấn sơ bộ, phỏng
vấn chuyên sâu và thảo luận nhóm để khám phá và bổ sung các biến quan sát.
 Nghiên cứu định lượng:
Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ thông qua
phỏng vấn trực tiếp kết hợp phát bảng khảo sát trực tiếp. Sử dụng phần mềm SPSS

20.0 để đánh giá độ tin cậy của thang đo, xác định các nhân tố tác động và ảnh hưởng
chính đến ĐLLV của người lao động.
5. Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài có ý nghĩa sau:
- Giúp cơng ty xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến việc tạo ĐLLV của
NLĐ.
- Đề xuất một số giải pháp tạo ĐLLV cho người lao động, tăng hiệu quả trong công
việc, giảm thiểu những rủi ro do mất ĐLLV. Từ đó góp phần gia tăng doanh thu,
tạo lợi nhuận giúp Cơng ty ngày càng phát triển.


7

- Dựa trên phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu mà tác giả đã thực hiện,
có thể là nguồn tham khảo cho các cơng ty khác để có thể đánh giá hiện trạng
ĐLLV của nhân viên
6. Kết cấu luận văn
Nội dung Luận văn ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận
văn sẽ được thực hiện qua 3 chương chính, trong đó:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và Mơ hình nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng về ĐLLV của NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định theo
các nhân tố của Mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Một số giải pháp tạo ĐLLV cho NLĐ tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định.


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết nền tảng mà tác giả sử dụng để

thực hiện khảo sát các yếu tố tác động đến việc tạo ĐLLV cho người lao động. Bên
cạnh đó, tác giả sẽ trình bày các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước trước đó.
Kết hợp giữa lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu khoa học để từ đó tác giả ứng dụng
và đưa ra Mơ hình nghiên cứu phù hợp với luận văn.
1.1 Các khái niệm, định nghĩa
1.1.1 Khái niệm về động lực
Động lực làm việc có rất nhiều những quan niệm khác nhau định nghĩa nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất. Sau đây là một số khái niệm được định nghĩa theo
thời gian:
Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa
mãn, động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedeian, 1993).
Luthan (1998) đã định nghĩa động lực như "Một quá trình bắt đầu với sự thiếu hụt
trong sinh lý hay nhu cầu nào đó kích thích một hành vi hoặc một sự dẫn dắt nào đó
nhằm mục đích đạt được mục tiêu".
Timm & Peterson (2000) cho rằng động lực có thể được mơ tả như là những nhu cầu
hay sự dẫn dắt làm thôi thúc một ai đó làm một hành động hay hành vi nào đó. Có
nghĩa là, cung cấp một lý do cho việc hành động. Nó có thể bắt nguồn từ nhu cầu cá
nhân, sự ham muốn hay một sự dẫn dắt.
Từ những định nghĩa trên,có thể nhận thấy rằng, động lực là nhân tố xuất phát từ
những nhu cầu định hướng, dẫn dắt thơi thúc hành động và khuyến khích NLĐ cố
gắng thực hiện để đạt được mục tiêu của mình.


9

1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc
a. Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc trên thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau, tuy nhiên theo
Maier & Lawler (1973) đã giúp chúng ta có được cách nhìn khác về động lực thơng
qua việc đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện cơng việc của mỗi cá nhân như sau:

+ Kết quả thực hiện công việc được tính bằng Khả năng và Động lực
+ Khả năng được tính bằng Khả năng bẩm sinh, Đào tạo và Các nguồn lực
+ Động lực được tính bằng Khao khát và Tự nguyện
Ta thấy mơ hình về kết quả thực hiện cơng việc được tính bằng năng lực và ĐLLV.
Trong đó, khả năng hay năng lực làm việc ngồi yếu tố khả năng bẩm sinh, nó có
được thơng qua sự học hỏi, tham gia huấn luyện đào tạo và nhận được các nguồn lực
hỗ trợ, nhân tố này tùy thuộc vào khả năng của mỗi người mà mang lại kết quả tuy
nhiên nó có thể được rèn luyện và nâng cao để mang lại hiệu quả công việc tốt hơn.
Đối với yếu tố động lực đó là sự khát khao thực hiện công việc và tự nguyện làm việc
xuất phát từ chính mỗi cá nhân NLĐ. Như vậy, có thể thấy để đạt được kết quả thực
hiện công việc tốt cần phải nâng cao khả năng của mỗi người, và quan tâm chú ý đến
các yếu tố tác động đến ĐLLV của người lao động.
Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) theo Bjorklund, 2001, tr.17) cho
rằng ĐLLV được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và
“sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment).
b. Khái niệm về tạo động lực làm việc
Đối với khái niệm về tạo động lực làm việc theo Hodgson (1990) cho rằng "động lực
nội tại của người lao động để làm việc tốt trở nên đặc biệt rõ ràng". Còn đối với
Burton và Thakur (1995) cho rằng người quản lý là khuyến khích người khác thực
hiện nhiệm vụ của tổ chức là nhiệm vụ chính của họ và người quản lý phải tìm ra chìa
khóa để các cấp dưới đi làm thường xuyên và đúng giờ, làm việc chăm chỉ và đóng
góp tích cực để đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả.


10

Và theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến
cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt
nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”

Như vậy, để có thể tạo ĐLLV cho NLĐ phải tìm ra được các nhu cầu cần thiết của
NLĐ và những hành động có thể giúphọ thỏa mãn các nhu cầu đó, đồng thời làm gia

tăng thêm lợi ích cho họ khiến họ cảm nhận được sự thích thú trong cơng việc và từ
đó họ làm việc với năng suất cao hơn và với tinh thần tự giác, tích cực hơn.
1.2 Vai trị của động lực
Động lực làm việc có vai trị rất quan trọng trong việc quản lý hiệu quả nhân lực của
tổ chức, Farhaan (2009) cho rằng: "Nhân viên có động lực, họ làm việc hiệu quả 8090%, tỷ lệ nghỉ việc, nghỉ phép thấp hơn". Đồng thời, động lực có tác dụng làm gia
tăng lòng trung thành của nhân viên cũng như việc giữ một người làm việc trong một
tổ chức (Dubin,1974), vì vậy động lực đóng một số vai trị quan trọng như sau:
 Đối với người lao động: Khi có động lực NLĐ khơng chỉ thấy u thích, hăng
say làm việc mà cịn giúp người lao động phát huy được tính sáng tạo chính nhờ đó
sẽ làm gia tăng năng suất lao động, cũng chính là giúp nâng cao thu nhập cho chính
NLĐ, và giúp NLĐ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng
và có ích, từ đó gia tăng thêm sự lịng trung thành, sự gắn bó với cơng việc, với cơng
ty hiện tại.
 Đối với doanh nghiệp: Giúp cho doanh nghiệp sử dụng được nguồn nhân lực
hiệu quả nhất và từ đó góp phần giúp doanh đạt được hiệu suất cao, gia tăng kết quả
hoạt động kinh doanh. Tạo được bầu khơng khí làm việc thoải mái, hăng say, góp
phần tạo nên văn hóa danh nghiệp. Đồng thời, hình thành được tài sản quý giá nhất
chính là nguồn nhân lực giỏi, có tâm huyết và gắn bó lâu dài với tổ chức.


11

1.3 Các học thuyết về động lực làm việc
1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết về nhu cầu của con người được liệt kê theo
một trật tự thứ bậc hình kim tự tháp gồm 5 tầng, về căn bản nhu cầu của con người
được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao, sự thỏa mãn nhu

cầu ở cấp thấp (nhu cầu căn bản) sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn.

Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Masow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Như vậy, trong tổ chức để tạo ĐLLV nhà quản lý cần xác định chính xác các nhu cầu
của NLĐ, họ mong muốn điều gì nhất để từ đó có thể đưa ra các giải pháp phù hợp
và kịp thời giúp NLĐ thỏa mãn được các nhu cầu và từ đó tạo ĐLLV giúp NLĐ làm
việc hiệu quả hơn, cũng chính là giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
1.3.2 Thuyết 2 nhân tố của F. Herberg (1959)
F.Herzberg và các đồng nghiệp năm 1959 sau khi thực hiện các cuộc khảo sát với
những người kỹ sư và kế tốn của các ngành cơng nghiệp khác nhau, rút ra rằng các
nhân tố tạo ĐLLV cho nhân viên gồm hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa
mãn bên ngoài và nhân tố động viên –thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, và
được thể hiện chi tiết trong Bảng 1.1


12

Bảng 1.1:Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herberg
Các Nhân tố Duy Trì

Các Nhân tố Động viên

1. Phương pháp quan sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập

1. Sự thách thức của công việc

3. Quan hệ với đồng nghiệp

2. Cơ hội thăng tiến

4. Điều kiện làm việc

3. Ý nghĩa của các thành tựu

5. Chính sách của cơng ty

4. Sự cơng nhận khi hồn thành cơng

6. Cuộc sống cá nhân

việc

7. Địa vị

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

8. Quan hệ qua lại giữa các cá

6. Tiềm năng phát triển

nhân
(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam,2012)

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố F. Herberg
(Nguồn: Hackman & Oldham,1974)
1.3.3 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Học thuyết cơng bằng là cơng trình của giáo sư Stacy Adam, NLĐ trong tổ chức luôn

muốn được đối xử công bằng, được đánh giá chính xác về kết quả làm việc, về những
thành tích của họ và nhận được những phần thưởng tương xứng với những nỗ lực mà
họ bỏ ra, tuy nhiên họ không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng mà họ nhận
được, mà còn quan tâm đến những gì những người khác nhận được, họ muốn giữa
những người lao động với nhau sẽ được đối xử cơng bằng như nhau. Khi NLĐ nhận
thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người


13

khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng, có những hành vi biểu hiện sự bất mãn như giảm
nỗ lực làm việc, đi trễ về sớm, mức độ vắng mặt tăng lên và thậm chí tự ý thơi việc
nhằm phản ứng lại khi không được đối xử công bằng.
Do vậy, nhà quản lý cần phải có hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu chí cụ thể phù
hợp, phương pháp đánh giá công bằng và thực hiện công khai, minh bạch kết quả
đánh giá cho NLĐ để họ cảm nhận được sự công bằng trong tổ chức. Đồng thời không
phân biệt đối xử nhằm tạo động lực cho NLĐ yên tâm, từ đó NLĐ sẽ nỗ lực làm việc
hơn mang lại hiệu quả tốt hơn cho doanh nghiệp.
1.3.4 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Theo Vroom, động cơ làm việc của con người
phụ thuộc vào các quan hệ của sự kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng. Công
thức về thuyết mong đợi của V.Vroom:
Sự động viên = Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực
Trong đó:
+ Kỳ vọng: niềm tin cho rằng làm việc nỗ lực sẽ đem lại kết quả tốt, đạt được sự
mong muốn (thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả).
+ Phương tiện: niềm tin vào kết quả tốt sẽ gắn liền phần thưởng xứng đáng (thể hiện
mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng).

+ Hấp lực: sự hấp dẫn của phần thưởng đối với người lao động hay giá trị mà một cá
nhân gán cho các phần thưởng về kết quả công việc (thể hiện mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân).

Hình 1.3: Thuyết Kỳ vọng của V.Vroom (1964)
(Nguồn:Robbins,2002)


14

Vroom cho rằng bất cứ thành phần nào trong ba thành phần mà khơng xuất hiện thì
động lực thúc đẩy sẽ bằng không, và khi nhân viên nhận thức đầy đủ cả ba khái niệm
hay ba mối quan hệ trên là dương thì nhân viên được động viên.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, để nhân viên nỗ lực
làm việc cần tạo ra một mơi trường làm việc thật tốt giúp NLĐ có thể cảm thấy thoả
mãn với điều kiện làm việc và khi họ thỏa mãn sẽ tạo ra kết quả tốt như họ mong
muốn. Đồng thời, khi muốn NLĐ có động lực hướng tới mục tiêu thì nhà quản lý cần
phải cho nhân viên thấy được nỗ lực của họ khi làm việc tốt sẽ mang lại kết quả như
thế nào, phải có những phần thưởng dành cho họ khi họ nỗ lực tạo ra thành quả tốt.
Khi họ cảm nhận được sự ghi nhận và cơng bằng thậm chí có thể trên cả sựmong đợi
thì họ sẽ có ĐLLV và nỗ lực hơn để đạt được kết quả tốt hơn và đó cũng là lúc đạt
được mục tiêu của tổ chức.
1.3.5 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Năm 1969, Clayton Alderfer sau khi phân tích những hạn chế về tính thực tiễn về
thuyết nhu cầu của Maslow, Alderfer đã đề xướng lý thuyết ERG nhằm tiến hành sắp
xếp lại, và khắc phụ những vấn đề gặp phải trong nghiên cứu của Maslow.
Ông đưa ra kết luận nhu cầu của con người bao gồm 3 mức nhu cầu cơ bản thay vì 5
nhu cầu so với Maslow, đó là nhu cầu tồn tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát
triển. Cũng giống như Maslow, ông cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu
cầu, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các

nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của Maslow.
Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn. Ông cũng
đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân.“Ngay
cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu
tiếp theo không thể thỏa mãn được” (Nguyễn Hữu Lam, 2012).


15

1.3.6 Mơ hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)
Mơ hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kenneth S. Kovach giáo sư
ngành quản trị của Trường đại học George Mason, bang Virginia, Hoa Kỳ năm 1987.
Mơ hình phát triển dựa trên nghiên cứu được xây dựng lần đầu tiên bởi Viện quan hệ
lao động New vào năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên ngành cơng nghiệp.
Mơ hình của Kovach gồm 10 yếu tố tác động đến ĐLLV.
Mười yếu tố này bao gồm:
 Công việc thú vị
 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
 Sự tự chủ trong công việc
 Công việc ổn định
 Lương cao
 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
 Điều kiện làm việc tốt
 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
1.3.7 Thuyết động lực 3.0 của Daniel H.Pink (2009)
Khái niệm về động lực nội tại không phải là một sự đột phá mới mẻ, nhưng Daniel
(2009) là người đầu tiên sắp xếp những hiểu biết của con người về động lực thúc đẩy
hành vi theo 3 cấp độ.

Phương pháp tiếp cận mới này gồm ba phần chính:
(1) Tính tự chủ − là khát khao được định hướng cho cuộc đời của chính mình;
Tính tự chủ trong cơng việc đề cập đến sự tự do và chủ động trong các quyết
định liên quan đến nhiệm vụ (làm cái gì), thời gian (làm lúc nào), kỹ thuật
(làm như thế nào) và đồng đội (làm với ai).