luận văn thạc sĩ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐOÀN THỊ MINH NGUYỆT
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM
ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng- Năm 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐOÀN THỊ MINH NGUYỆT
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM
ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng- Năm 2010
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đoàn Thị Minh Nguyệt
i
MỤC LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
QUYẾT ĐỊNH THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHỤ LỤC

ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu biểu Tên biểu Trang
2.1. Số lượng lao động tại các đơn vị trực thuộc thời kỳ
2005-2008
34
2.2. Cơ cấu lao động tại Công ty từ năm 2005-2008 36
2.3. Hệ số sử dụng lao động và chuyên môn từ năm 2006-
2008
37
2.4. Cơ cấu lao động theo chức năng từ năm 2005-2008 37
2.5. Cơ cấu lao động theo bậc thợ của công ty năm 2008 38
2.6. Tình hình thu nhập của người lao động từ năm 2005-
2008
39
2.7. Bảng cân đối kế toán của Công ty từ năm 2006-2008 40
2.8. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005-
2008
43
2.9. Quy định hệ số phụ cấp 55
2.10. Biểu mẫu danh sách cán bộ quy hoạch 64
2.11. Thực trạng về hình thức đào tạo nguồn nhân lực 66
2.12. Số lượng nguồn nhân lực được đào tạo trong những
năm qua
67
3.1. Biểu mẫu phân phối tiền lương của bộ phận gián tiếp 79
3.2. Bản đánh giá thực hiện công việc đối với công nhân
trực tiếp
82
3.3. Đánh giá phân loại lao động trực tiếp 83

3.4. Bản đánh giá thực hiện công việc đối với lao động quản
lý
83
3.5. Đánh giá phân loại lao động quản lý 84
3.6. Mức thưởng đề nghị của Công ty trong thời gian đến 86
3.7. Tinh giản lao động tại công ty năm 2010 91
3.8. Phương án thay thế, bổ sung lao động tại Công ty năm
2010
93
Số hiệu biểu Tên biểu Trang
3.9. Đo lường các chỉ tiêu của môi trường làm việc 97
3.10. Bổ sung bóng đèn tại các đơn vị sản xuất 98
3.11. Biểu mẫu quy hoạch nhân sự 101
3.12 Luân chuyển cán bộ tại Công ty trong thời gian đến 103
iii
3.13. Các đề tài áp dụng cho chương trình Hội nhập vào môi
trường làm việc tại các phòng ban của Văn phòng
Công ty
106
3.14. Kế hoạch đào tạo năm 2010 110
iv
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình Tên hình Trang
1.1. Bậc thang thứ bậc của Maslow 7
2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 31
2.2. Biểu đồ phân bổ lao động của Công ty từ năm 2005-
2008
35
2.3. Cơ cấu thị trường xuất khẩu 45
3.1. Các bộ phận lao động tại XN chế biến lâm sản Điện

Ngọc
89

v
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tồn tại và phát triển mỗi doanh nghiệp luôn hướng tới việc sản xuất
kinh doanh với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Một trong những vấn
đề quan trọng góp phần đạt được mục tiêu đó là công tác tạo động lực thúc
đẩy người lao động phát huy hết khả năng của mình.
Đối với Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động đã và đang được ban lãnh đạo quan tâm.
Bởi công tác này tạo điều kiện cho Công ty phát huy và khai thác những
nguồn lực hiện có, giúp Công ty dần dần khắc phục được những khó khăn
trước mắt cũng như lâu dài. Tuy nhiên, trong thời gian qua công tác này tại
Công ty vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự kích thích, thu hút và khai
thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động. Chính vì vậy, em đã
chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam” làm luận văn cao
học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực
thúc đẩy người lao động.
- Đánh giá thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động tại Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến

việc tạo động lực thúc đẩy người lao động.
2
- Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.
Về thời gian, giải pháp có liên quan được đề xuất trong đề tài chỉ có ý
nghĩa cho thời gian trước mắt.
Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần lâm đặc sản
xuất khẩu Quảng Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp duy vật lịch sử
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp điều tra
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục và kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Chương 2: Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam
Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
tại Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam.
3
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM

1.1.1. Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là tất cả những đòi hỏi, những mong ước xuất phát từ những
nguyên nhân khác nhau (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý ) nhằm đạt được
mục đích. Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái
gì đó. Hay “Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con người về cái cần thiết
cho mình để sống và phát triển”.
Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên
tăng lên về chất lượng và số lượng. Khi một nhu cầu được thoả mãn lập tức
xuất hiện nhu cầu khác cao hơn.
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào đích nhất định. Khi người lao
động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thoả mãn
những yêu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa
đủ. Sự thoả mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần.
Việc không ngừng thoả mãn những nhu cầu của con người là một trong
những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất
lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao nền sản xuất xã hội chủ
nghĩa và thường xuyên áp dụng các biện pháp khuyến khích về vật chất và về
tinh thần đối với người lao động.
Phân loại nhu cầu
Có nhiều cách phân loại nhu cầu:
- Nếu căn cứ vào tính chất, ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.
4
- Nếu căn cứ theo đối tượng thoả mãn nhu cầu, ta có: Nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần.
- Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thoả mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhu
cầu bậc thấp nhất (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể); Nhu cầu thứ hai là nhu cầu
vận động; Nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo). Ta thấy, nhu cầu
vận động và nhu cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thoả mãn hơn, song
nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia
lao động.

Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có ưu điểm
riêng để làm rõ thêm hệ thống nhu cầu. Tuy nhiên sự phân chia thành ba
cách cũng chỉ là tương đối, trong thực tế chúng hoà quyện vào nhau, khó
phân tách rõ ràng.
1.1.2. Động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt
ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành
động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định
và giải thích cho hành vi.
Để có thể thoả mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá
trình lao động sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ
thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Trong quản lý, các nhà quản trị cần phải nghiên cứu tìm hiểu về động
cơ của người lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy tối
đa khả năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của
cả doanh nghiệp, đồng thời đạt được mục tiêu của từng người lao động.
Phân loại động cơ
Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có
thể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
5
- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động.
- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ
thể, nhất định.
Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh
qua thái độ của con người đối với hoạt động của mình.
1.1.3. Động lực thúc đẩy người lao động
Động lực là sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường
mọi nỗ lực để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào đó. Động lực thúc đẩy người lao
động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến.
Các yếu tố tạo nên động lực

Động lực trong lao động là kết quả tổng hợp của các yếu tố có thể
nằm bên trong con người và bên ngoài con người hay các yếu tố thuộc về
môi trường.
- Các yếu tố thuộc bên trong con người
+ Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống
nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,ở, đi lại ) đến nhu cầu cao
(học tập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí ). Tại một thời điểm nào đó, nhu
cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó
hành động. Đây là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.
+ Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều
có mục tiêu của mình. Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác
nhau về mục tiêu và giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực
cao hay thấp khác nhau.
+ Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tuỳ
thuộc vào thái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan
mà dẫn đến các mức độ động lực khác nhau.
6
+ Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân
(có thể do bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luôn
vui vẻ, ham thích làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm
việc ) có ảnh hưởng tới động lực của cá nhân đó.
- Các yếu tố thuộc về môi trường
Bên cạnh sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về con người, động lực của
con người còn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trường. Các yếu tố
thuộc về môi trường bao gồm: Những yếu tố thuộc về công việc, những yếu
tố thuộc về tổ chức, thể chế và các yếu tố xã hội.
+ Những yếu tố thuộc về công việc:
* Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
* Mức độ chuyên môn hoá của công việc.
+ Những yếu tố thuộc về tổ chức:

* Công việc phù hợp: là một điều kiện để người lao động làm việc
tốt.
* Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về
lối sống do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung
của tổ chức, đã tạo nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm
việc trong một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối
với mọi người.
* Tác phong lãnh đạo (kiểu lãnh đạo): có ảnh hưởng to lớn đến tinh
thần thái độ của người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể,
tổ chức, doanh nghiệp. Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự
do của người lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức
sáng tạo của người lao động đối với công việc.
* Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các
chính sách về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các
7
quy định quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay
không và cách thực hiện như thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn đối với người
lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó.
* Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao
động thấy rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có
thái độ ý thức hơn đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
+ Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật,
các chính sách và phúc lợi về xã hội đối với người lao động, làm cho họ thấy
được vị trí của mình như thế nào, quyền và lợi ích của mình như thế nào tạo
tâm lý yên tâm làm việc, lao động.
Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow đưa ra hệ thống nhu cầu được phân cấp trong một xã hội mới
phát triển như sau:

-
Hình 1.1. Bậc thang thứ bậc của Maslow
- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu tối cần thiết, là những đòi hỏi cơ bản và là
nhu cầu xuất hiện sớm nhất mà con người luôn tìm cách thoả mãn nó. Khi
nhu cầu này đã được thoả mãn thì lại xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
N/c vật chất, sinh lý
Tồn tại
An ninh, an toàn xã hội
Bảo vệ sức khoẻ
Quan hệ xã hội
Được Giao tiếp
Được kính trọng
Được công nhận
Tự hoàn thiện
Thành đạt
8
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu xuất hiện ngay sau khi nhu cầu sinh lý
được thoả mãn, nhu cầu này muốn được ổn định, được chắc chắn, được bảo
vệ khỏi những điều bất trắc hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): khi các nhu cầu sinh lý và an toàn
được thoả mãn tới mức nào đó, các nhu cầu xã hội trở nên chiếm ưu thế. Vì
con người là sinh vật xã hội, hầu hết mọi người đều muốn có những tác động
qua lại, quan hệ và chung sống với những người khác trong những hoàn cảnh
mà ở đó họ cảm thấy thích hợp và được mọi người chấp nhận.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu với những địa vị khác nhau được
tôn trọng và cũng như tự tôn trọng mình. Nhu cầu được tôn trọng xuất hiện
dưới một số hình thức động cơ liên quan: là uy tín và quyền lực.
- Nhu cầu tự khẳng định mình (tự hoàn thiện mình): trong tất cả các
nhu cầu của Maslow đưa ra có một nhu cầu mà các nhà khoa học về xã hội và

hành vi biết ít nhất, đó là khả năng tự khẳng định mình. Tự khẳng định mình
là một nhu cầu khó nhận biết và khó xác định nhưng đó lại là nhu cầu trong
đó con người được trưởng thành và phát triển cũng như được sáng tạo.
Maslow đã khẳng định:
+ Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó
được thoả mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau.
+ Về nguyên tắc con người cần được thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp
hơn trước khi được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
+ Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Từ
đó có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
* Ý nghĩa : Theo A.Maslow, trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con
người. Trong đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là nhu
cầu cần thiết nhất của con người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn.
Tuỳ theo từng mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con người mà
9
chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên khác nhau trong những bậc thang đó.
Nhưng:
- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó có
thể được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.
- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới được
khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn.
Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao động
nhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và tìm
các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó. Nhưng trước tiên cần quan tâm đến
nhu cầu về sinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản đối
với bất cứ người lao động nào. Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì sẽ là
động lực cho mọi người lao động. Ngược lại, doanh nghiệp không quan tâm
đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả. Các nhu cầu sau tuỳ thuộc
vào từng người lao động mà mỗi một nhu cầu sẽ có vai trò khác nhau đối với
họ. Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì không một nhu cầu riêng lẻ nào ở

sau trở thành nổi bật do đó việc biết được nhu cầu nào thúc đẩy người lao
động là một công việc không dễ dàng.
Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực
Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cường tính tích
cực nhấn mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướng
vào việc sử dụng các tác động lặp đi lặp lại thông qua các hình thức thưởng
và phạt.
Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con người là hành vi hiểu biết và
chịu ảnh hưởng của các hình thức thưởng phạt mà người đó nhận được từ các
tình huống tương tự trong quá khứ. Quan điểm của học thuyết đưa ra là:
+ Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại còn những
hành vi không được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng không nhắc lại.
10
+ Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn
bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
+ Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong việc điều chỉnh hành
vi cá nhân.
* Ý nghĩa: Các nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt của người
lao động và nhấn mạnh đến các hình thức thưởng để tạo động lực cho người
lao động.
Học thuyết về sự kỳ vọng- Victo Vroom
Những nội dung các học thuyết trên đã tập trung xem xét vấn đề thúc
đẩy, vấn đề tạo động lực dựa trên những nhu cầu khác nhau mà người lao
động đã mang vào công việc của họ. Nhưng những học thuyết đó đã không
giải thích được tại sao lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn nhu cầu và
mục tiêu của họ.
Mô hình kỳ vọng đã phần nào lý giải được điều đó. V.Room đưa ra hàm:
Sức mạnh = Mức ham mê công việc * Niềm hy vọng với kết quả công việc
Trong đó: Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người.
Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả.

Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ dẫn tới kết quả
mong muốn .
Muốn tạo động lực thì phải tạo nên sức mạnh, muốn tạo nên sức mạnh
thì phải tạo ra niềm hy vọng với công việc, đừng để nó là số không đặc biệt là
số âm. Sức mạnh phụ thuộc vào cả mức ham mê và niềm hy vọng, khi một
trong hai cái bằng không hoặc âm thì sẽ không có sức mạnh (sẽ triệt tiêu sức
mạnh) từ đó sẽ không tạo được động lực.
Học thuyết này cho rằng: Động lực là chức năng mong đợi của cá nhân,
mọi nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫn
đến những kết quả và phần thưởng như mong muốn. Điều đó có nghĩa là,
11
thông qua sự mong đợi về thành tích, về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả sẽ
tạo ra động lực cho con người và nhờ có động lực đó thì nỗ lực được tăng
cường và sẽ đạt được thành tích. Khi đạt được thành tích, người lao động sẽ
được nhận phần thưởng hay kết quả nào đó, cũng là đạt được sự thoả mãn của
người lao động.
* Ý nghĩa: Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý phải tác
động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng. Giúp cho
người lao động thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích-kết quả và
phần thưởng.
Học thuyết về sự công bằng - Ađam
Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng ở đây là nhận thức
của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong
tổ chức.
Mọi người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu
hướng so sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi
được hưởng của người khác.
* Ý nghĩa: Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao
động, phải rất công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng.
Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy chúng đều có thế mạnh riêng.

Tuy nhiên mỗi học thuyết đều tồn tại những hạn chế, những nhược điểm cần
khắc phục. Điều quan trọng là nhà quản lý phải thấy được ưu điểm để học tập
và nhược điểm để tránh khi ứng dụng vào thực tiễn.
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG
Qua các nghiên cứu trên, để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
nhà quản lý sử dụng các cách thức sau:
12
1.2.1. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất
Yếu tố vật chất là những vấn đề liên quan đến vật chất bao gồm lương,
các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất là việc dùng các yếu tố
vật chất này để kích thích người lao động làm việc. Mỗi yếu tố có ý nghĩa
khác nhau trong việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực,
sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.
Yếu tố vật chất biểu hiện rõ ràng lợi ích kinh tế của người lao động và
trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Bởi vì
đây là những yếu tố mà người lao động cần phải có để duy trì và nâng cao
mức sống của họ, gia đình họ, họ có thể hoà đồng với xã hội và làm cho
người lao động cảm thấy tự hào. Chính vì vậy, yếu tố vật chất là mối quan
tâm của các doanh nghiệp cũng như tất cả những người lao động, nó luôn là
vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội.
Các doanh nghiệp cần phải sử dụng các yếu tố vật chất một cách hợp
lý, phù hợp với đặc điểm kinh doanh của mình để yếu tố vật chất thực sự trở
thành động lực kích thích người lao động một cách tốt nhất.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất
trước hết các doanh nghiệp cần làm tốt công tác trả lương cho người lao động,
Công tác tiền lương phải hướng đến các mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì
những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu
của luật pháp. Tiếp đến, các doanh nghiệp phải thực hiện tốt chế độ thưởng,

các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội. Người sử dụng lao động phải
xây dựng chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi cho người lao động đồng
thời phải có cơ chế thưởng, phạt rõ ràng.
Sử dụng yếu tố vật chất luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất
đối với các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Nếu yếu tố này được thực hiện
13
công bằng hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc,
nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khí cởi mở
chan hoà trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và
hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, người lao động sẽ chán nản, thực
hiện công việc không hiệu quả và họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp.
1.2.2. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người, không
thể định lượng được như: đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người, đánh giá đúng
thành quả của người lao động, đảm bảo sự công bằng, thưởng phạt khen chê
đúng lúc đúng chỗ, tổ chức tốt các phong trào thi đua, văn thể mỹ Nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích
tinh thần để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.
Những biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh thần nhằm
góp phần khuyến khích người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng
các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố
tinh thần, các doanh nghiệp cần thực hiện tốt các nội dung sau:
- Đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người: có việc làm đầy đủ sẽ tạo được
niềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động. Có sức lao động mà
không được lao động, không được sáng tạo, sản xuất ra của cải vật chất trước hết
là cho bản thân và sau là cho xã hội thì sẽ làm cho cuộc sống mất ý nghĩa.
- Đảm bảo công bằng xã hội trong lao động: Công bằng là một nhu cầu
bậc cao của con người. Thoả mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng

người lao động và trở thành động lực tinh thần khuyến khích có hiệu quả cao.
Do vậy, doanh nghiệp cần thực hiện công bằng trong đánh giá, công bằng
trong trả lương, trả thưởng, trong khen, chê
14
- Tạo bầu không khí tâm lý xã hội vui tươi lành mạnh, tinh thần làm
việc tích cực của mọi người trong doanh nghiệp: Bầu không khí tập thể có vai
trò quan trọng đối với quá trình hoạt động của người lao động. Nếu như người
lao động làm việc trong một bầu không khí tập thể lành mạnh, mọi người đều
quan tâm giúp đỡ lẫn nhau không đố kỵ ghen ghét, từng nhiệm vụ trách
nhiệm của từng công việc được giao và quy định một cách rõ ràng sẽ tạo ra
cho người lao động một tâm lý thoải mái, hồ hởi với công việc, từ đó họ sẽ
làm việc hăng say và tích cực hơn.
- Tổ chức tốt các phong trào thi đua: Thi đua sẽ động viên người lao
động không ngừng tăng năng suất lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật
chất và lao động. Thi đua còn là phương tiện thu hút rộng rãi những người lao
động tham gia vào quản lý sản xuất, giáo dục quan hệ lao động, nâng cao
trách nhiệm, kích thích tính tích cực sáng tạo của người lao động.
- Thưởng phạt, khen chê đúng lúc đúng chỗ: Con người ai cũng ưu
điểm lẫn nhược điểm. Do vậy, cần có thưởng phạt, khen chê thì mới trở nên
tốt hơn và làm việc tốt hơn. Nhưng về mặt tâm lý, con người thích được
thưởng, được khen hơn là bị phạt, bị chê. Vấn đề là thưởng phạt khen chê như
thế nào để có hiệu quả trong tạo động lực lao động.
Tuỳ thuộc vào từng thời điểm, điều kiện hoàn cảnh cụ thể mà mỗi hình
thức khuyến khích có vị trí vai trò khác nhau, nhưng cùng với sự phát triển
kinh tế- xã hội thì hình thức khuyến khích tinh thần càng có ý nghĩa hơn. Vì
vậy, muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thì doanh nghiệp phải
tìm hiểu những vướng mắc, tồn tại ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của
người lao động mà đưa ra những biện pháp giải quyết.
15
1.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện

điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao
sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Trong
đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai
nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi
trường làm việc. Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm
ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ
tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động. Tình trạng vệ sinh môi trường
nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm,
thành phần không khí Ngoài ra, điều kiện làm việc còn liên quan đến các
chính sách về an toàn lao động. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
bằng cải thiện điều kiện làm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc
để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.
Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh
nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất
lượng sản phẩm.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp
cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:
- Thay đổi tính chất công việc bằng cách tập trung vào nghiên cứu cải
tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật
mới cho quá trình lao động.
- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường như đảm bảo vệ sinh công
nghiệp, nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh phù hợp với nhu cầu và giới hạn sinh lý
của người lao động.
16
- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết
bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người
lao động.
Tuỳ vào vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhà
quản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình

làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho
người lao động. Có như vậy, người lao động càng gắn bó với doanh nghiệp
của mình hơn.
1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý
Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Nâng
cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử
dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm
việc của người lao động.
Mưu cầu hạnh phúc là mục tiêu của mọi con người trong xã hội. Ngoài
những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn
dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người. Và biểu hiện
của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp.
Song hành với sự thăng tiến là phần thưởng về vật chất, tinh thần nhiều
hơn. Nhưng quan trọng hơn, người thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý
nể của nhiều người. Lúc đó, con người được thoả mãn nhu cầu được tôn
trọng. Vì vậy, mọi người lao động, đều nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí
khá hơn trong sự nghiệp của mình.
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý
được các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế
tiếp cho họ phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn tiêu chí để người lao động biết
và phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời
hạn Nhà quản trị cần phải thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, bồi
17
dưỡng trình độ chuyên môn và phát triển năng lực quản lý trước khi đề bạt, bố
trí chức vụ mới.
Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn
đề được quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khó
khăn, nếu sử dụng một cách không thích hợp có thể có những tác động tai hại.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng thay đổi vị trí

làm việc
Thay đổi vị trí làm việc nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí
công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm. Nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động bằng cách thay đổi vị trí làm việc là việc đặt
người lao động vào những vị trí công việc mới để kích thích người lao động
làm việc hiệu quả hơn.
Nguyên nhân của việc này là do người lao động có những mối quan
tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong
khi không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí công việc hiện tại … Tuy
nhiên, một lý do phổ biến hơn cả là mong muốn thử sức mình trong vai trò
mới, tích luỹ thêm các kinh nghiệm chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản
thân Một con người, nếu trong thời gian dài phải thực hiện những công việc
và nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt, sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh
tường, sắc sảo, khách quan và lòng tự tin có thể trở thành nguyên nhân của
những sai lầm chết người. Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích luỹ
được nhiều kinh nghiệm mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên trung thành
mà không cần tuyển dụng từ bên ngoài, còn vị trí làm việc cũ có thể để cho
một nhân viên khác trong công ty đảm nhiệm.
18
Đây cũng là phần quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự ở
những công ty biết chăm lo đến yếu tố con người và mong muốn giảm tỷ lệ
thất thoát người tài.
Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách người sử dụng lao
động luân chuyển công việc để người lao động tìm những vị trí công việc phù
hợp với sở trường; nghiên cứu tâm tư nguyện vọng của người lao động. Công
ty chủ động tìm hiểu và “đón đầu” để đặt nhân viên của mình vào vị trí công
việc mới theo khả năng và quyền lợi của họ. Nguyên tắc chủ yếu để sự thay
đổi có hiệu quả cao nhất và có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũng như nhân
viên luôn là tính tự nguyện. Nếu bản thân người lao động không cảm thấy cần
thiết, hoặc không quan tâm đến việc thay đổi này, thì sự “cưỡng chế” có thể

gây ra những hậu quả xấu.
Trong tập thể nào cũng vậy, việc thông tin cho mọi người biết về nhiệm
vụ và kết quả hoạt động của các thành viên luôn mang một ý nghĩa lớn. Lãnh
đạo công ty cần đảm bảo sao cho nhân viên của mình luôn nhận được đầy đủ
thông tin, cũng như có thể sắp xếp các thông tin nhận được một cách hợp lý
nhất trên cơ sở quyền lợi của tập thể và của bản thân nhân viên đó.
Có những lúc việc tự ban giám đốc đề xuất phương án thay đổi sẽ tốt
hơn là đợi đến khi điều này trở thành hiển nhiên, bởi nếu nhân viên đã không
còn cảm thấy hứng thú với công việc của mình vì phải ngồi tại đó quá lâu, thì
lòng trung thành với công ty của anh ta cũng sẽ bị xói mòn và tất cả những cố
gắng nhằm giữ chân anh ta chỉ là vô ích.
Các công ty chỉ còn phải chọn lựa cách thức tiến hành sao cho nhân
viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với công việc mới, trong khi quá trình
hoạt động của doanh nghiệp không bị xáo trộn hay gián đoạn.