Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời trân trọng cảm ơn đến tồn thể các thầy, cơ giáo ngành
Quản Trị Kinh Doanh - Khoa Kinh Tế - Trường Đại Học Lâm Nghiệp đã tận
tình giảng dạy, truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt bốn
năm học tập và rèn luyện tại trường. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong q
trình học khơng chỉ là nền tảng cho q trình nghiên cứu khóa luận mà cịn là
hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo công ty Cổ
phần chế tạo thiết bị điện ABB đã tạo mọi điều kiện về thời gian, địa điểm cho
em trong suốt thời gian thực tập tại công ty. Đặc biệt là các cô, chú, anh, chị làm
công tác nhân sự tại công ty đã nhiệt tình giúp đỡ em tiếp xúc thực tế với công
việc và cung cấp những thông tin thiết thực cho nghiên cứu này.
Em gửi lời cảm ơn đến cô giáo NGUYỄN THUỲ DUNG - người đã
hướng dẫn em trong q trình viết khóa luận này.
Em xin bày tỏ lịng biết ơn tới gia đình, người thân và bạn bè đã ln sát
cánh bên em trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Trong quá trình thực hiện đề tài, bản thân em đã cố gắng hết sức, song
do điều kiện thời gian và trình độ chun mơn cịn nhiều hạn chế nên đề tài
khơng tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được những ý kiến
đóng góp từ thầy cơ và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 08 tháng05 năm 2018.
Sinh viên thực hiện

Hà Thảo Phương


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

DANH MỤC KÝ HIỆU
ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .......................................... 5
1.1. Các khái niệm cơ bản ..................................................................................... 5
1.1.1. Nhu cầu của người lao động ....................................................................... 5
1.1.2. Động cơ của người lao động ....................................................................... 5
1.1.3. Động lực của người lao động ...................................................................... 5
1.1.4. Tạo động lực cho người lao động ............................................................... 6
1.2. Mục đích và vai trị của tạo động lực cho người lao động............................. 6
1.2.1. Mục đích tạo động lực cho người lao động ................................................ 6
1.2.2. Vai trò tạo động lực cho người lao động .................................................... 7
1.3. Tổng quan về các học thuyết tạo động lực trong lao động ............................ 7
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ................................................................. 7
1.3.2. Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert................................................ 8
1.3.3. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc.Clelland ........................... 8
1.3.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ....................................... 9
1.3.5. Học thuyết công bằng của John Stacey Adams .......................................... 9
1.3.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................... 10
1.3.7. Học thuyết 2 yếu tố của F.Herzberg: ........................................................ 10
1.3.8. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke ............................................... 11
1.4. Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc cho nhân viên .................... 12
1.4.1. Thu nhập và phúc lợi ................................................................................. 12
1.4.2. Hệ thống đánh giá thành tích .................................................................... 13
1.4.3. Thăng tiến .................................................................................................. 13
1.4.4. Đào tạo và phát triển ................................................................................. 14


CHƯƠNG 2ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO
THIẾT BỊ ĐIỆN ABB ....................................................................................... 15

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ............................................... 15
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty ...................................................................... 15
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức quản lý của công ty........................................... 17
2.1.3. Đặc điểm về sản phẩm của công ty ........................................................... 19
2.2. Đặc điểm các nguồn lực của công ty ........................................................... 20
2.2.1. Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật .............................................................. 20
2.2.2. Đặc điểm tài sản của công ty..................................................................... 21
2.2.3. Đặc điểm về nguồn vốn của công ty ......................................................... 23
2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm ............... 25
2.4. Thuận lợi và khó khăn của cơng ty .............................................................. 27
2.4.1. Thuận lợi ................................................................................................... 27
2.4.2. Khó khăn ................................................................................................... 27
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO THIẾT BỊ ĐIỆN
ABB ..................................................................................................................... 28
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty ........................................................ 28
3.1.1.Cơ cấu nguồn nhân lực tại cơng ty ............................................................. 28
3.1.2. Cơng tác bố trí lao động tại cơng ty .......................................................... 30
3.1.3. Tình hình biến động lao động tại công ty ................................................. 31
3.2. Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chế tạo
thiết bị điện ABB................................................................................................. 32
3.2.1. Thu nhập và phúc lợi ................................................................................. 32
3.2.2. Đào tạo và phát triển ................................................................................. 38
3.2.3. Hệ thống đánh giá thành tích .................................................................... 39
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần
thiết bị điện ABB................................................................................................. 43
3.3.1. Hệ thống đánh giá thành tích thi đua khen thưởng ................................... 45


3.3.3. Cơ hội đào tạo thăng tiến .......................................................................... 48

3.3.4. Đặc điểm công việc ................................................................................... 50
3.3.5. Môi trường làm việc .................................................................................. 52
3.3.6. Mối quan hệ trong doanh nghiệp .............................................................. 52
3.3.7. Mức độ hài lòng của nhân viên ................................................................. 55
3.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần
chế tạo thiết bị điện ABB .................................................................................... 57
3.4.1. Thành công ................................................................................................ 57
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................... 57
3.5. Một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB ......................................................... 58
3.5.1. Phương hướng phát triển công ty qua các năm tới ................................... 58
3.5.2. Một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB .................................................... 58
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu vật chất kỹ thuật tính đến 31/12/2017 ................................... 20
Bảng 2.2 Tình hình tài sản của Cơng ty 2015-2017 ........................................... 22
Bảng 2.3 Tình hình vốn kinh doanh của Cơng ty 2015-2017 ............................. 24
Bảng 3.1: Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................... 29
Bảng 3.2: Cơ cấu của các phòng ban .................................................................. 30
Bảng 3.3: Bảng tình hình biến động lao động qua các năm ............................... 31
Bảng 3.4: Lương tháng theo trình độ năm 2017 ................................................. 33
Bảng 3.5: Bảng tính lương của nhân viên tháng 12 năm 2017 ........................... 35
Bảng 3.6: Một số loại trợ cấp của cơng ty .......................................................... 36
Bảng 3.7. Bảng tình hình đào tạo của công ty qua các năm ............................... 38
Bảng 3.8: Bảng đánh giá thành tích của nhân viên tại cơng ty ........................... 40

Bảng 3.9 Bảng đánh giá thành tích của nhân viên tại công ty ............................ 41
Bảng 3.10. Bảng đánh giá của nhân viên về thu nhập và phúc lợi ..................... 44
Bảng 3.11. Bảng đánh giá của nhân viên về hệ thống đánh giá thành tích ........ 47
Bảng 3.12. Bảng đánh giá của nhân viên về đào tạo và phát triển ..................... 49
Bảng 3.13. Bảng đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc ....................... 51
Bảng 3.14. Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc .............................. 53
Bảng 3.15. Đánh giá của nhân viên về mối quan hệ trong doanh nghiệp........... 54
Bảng 3.16. Bảng đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng ............................ 56

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................... 8
Sơ đồ 1.2. Mơ hình kỳ vọng ................................................................................ 10
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ...................................................... 17


DANH MỤC KÝ HIỆU
Ký hiệu

Ý nghĩa

CP

Cổ phần

DTBH&CCDV

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

ĐH

Đại học

ĐTTCNH

Đầu tư tài chính ngắn hạn

ĐVT

Đơn vị tính

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

HĐTC

Hoạt động tài chính

HTKBQ

Hàng tồn kho bình qn

HSKNTT

Hệ số khả năng thanh tốn

KPT

Khoản phải thu

LNT

Tài sản cố định Lợi nhuận thuần

NVL

Nguyên vật liệu

TSCĐ

Tài sản cố định

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TBV

Toàn bộ vốn

VCSH

Vốn chủ sở hữu

VCĐ

Vốn cố định

VLĐ

Vốn lưu động


ĐẶT VẤN ĐỀ

1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong một doanh nghiệp, dù đang trong tình trạng hoạt động tốt thì
doanh nghiệp đó cũng khơng thể đứng n một chỗ mà phải ln tiến lên phía
trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với
rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo,
cổ đông và các đối tác.
Chính vì thế, việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực quản lý
(Management Resourse) là một điều bắt buộc đối với mỗi doanh nghiệp.
Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị
và máy móc, thơng tin, thời gian, và văn hóa Cơng ty (hoặc các tài sản vơ
hình), thì nguồn nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất. Đó là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm sốt các
nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của
nó. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay
phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn
mạnh hơn. Mỗi doanh nghiệp phải có chính sách tuyển dụng, đào tạo hiệu quả
nhưng điều quan trọng trên hết mà một cơng ty cần phải thực hiện là khuyến
khích, động viên nhân viên của họ thông qua việc cung cấp những cơ hội tốt
nhất để phát triển bản thân. Nếu được khuyến khích thích hợp chắc chắn sẽ
tạo được động lực cho họ lao động hăng say, sáng tạo và luôn đổi mới, tạo
sức cạnh tranh rất hữu hiệu và bền vững cho doanh nghiệp. Muốn làm được
điều đó, việc đầu tiên là phải hiểu rõ về con người và coi đó là trung tâm của
sự pháttriển.
Cơng ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB với hơn 8năm kinh nghiệm
xây dựng và phát triển, luôn là một doanh nghiệp mạnh, quy mô sản xuất lớn,

công nhân lành nghề và trang thiết bị tiên tiến luôn vượt trội so với các
doanhnghiệp cùng ngành. Đối diện với nền kinh tế ảm đạm hiện nay, lãnh đạo
1


cơng

ty

ln

mong

muốn

khơng

ngừng

cải

tiến,

nâng

cao

chấtlượngsảnxuấtkinhdoanhđểkhơnglùilạiphíasathứcđượcđiềuđó,Cơngtycổ
phần chế tạo thiết bị điện ABB lncoichính sáchnhânlựchiệu quảlàsức
mạnhcạnhtranhcủa

cơngty.Doanhnghiệpphảithuhútđượcnhânlựctrẻ,giỏi,năngđộngvàlàmchohọcống
hiếnhếtmình.Đểgiảiquyếtbàitốnđó,cầnbiếtđượccácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclà
m việc của nhân viên nhằm có các giải pháp phù hợp.
Xuất phát từ lý do đó, trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phầnchế
tạo thiết bị điện ABB, tôi quyết định chọn đề tài “Công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại Công ty Cổ Phần chế tạo thiết bị điện ABB” làm đề
tài khóa luận tốt nghiệp củamình.
2.Mục tiêu nghiêncứu
2.1. Mục tiêu tổng qt
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB.
2.2.Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về những vấn đề liên quan đến tạo động
lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần chế tạo thiết bị điện ABB.
+ Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại công ty cổ
phần chế tạo thiết bị điện ABB.
+ Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ ảnh
hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần chế
tạo thiết bị điện ABB.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại công ty Cổ Phần chế tạo thiết bị điện ABB.

2


3.Đối tượng và phạm vi nghiêncứu
3.1.Đối tượng nghiêncứu
Công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Chế
Tạo Thiết Bị Điện ABB

3.2.Phạm vi nghiêncứu
- Về thờigian: Số liệu được thu thập qua 3 năm 2015-2017
- Về nội dung: Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
- Về không gian: Tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB.
4.Phương pháp nghiêncứu
4.1.Phương pháp thu thập sốliệu
- Đối với số liệu thứcấp: kế thừa các tài liệu liên quan đến đề tài nghiên
cứu như: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh (2015 – 2017); Bảng cân đối
kế tốn (2015-2017); Bảng lương….qua các phịng Tổ chức-hành chính,
Phịng Kế tốn tài chính, phịng Kế hoạch-thị trường…
+ Thu thập qua các luận văn, giáo trình, sách …
- Đối với số liệu sơ cấp: được thu thập bằng cách tiến hành phỏng vấn
nhân viên bằng phiếu điều tra từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2017. Phiếu điều
tra được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ
+ Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu và sự hài lịng của nhân viên đối với
cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên.
+ Tiến hành khảo sát nhu cầu và mức độ hài lòng: khảo sát tồn bộ
nhân viên trong cơng ty, tổng số phiếu điều tra 40 phiếu.
4.2.Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
4.2.1. Phương pháp xử lý số liệu
- Xử lý số liệu đã công bố: Dựa vào các số liệu đã được công bố, nghiên
cứu tổng hợp, đối chiếu để chọn ra những thông tin phù hợp với hướng nghiên
cứu của đề tài.
- Xử lý số liệu điều tra: Toàn bộ số liệu điều tra được nhập và xử lý
bằng máy tính theo chương chình Microsoft Excel
3


4.4.2. Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp phân tích thống kê mơ tả

Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích
thống kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng
giảm tương đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả
hoạt động kinh doanh của cơng ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đềtài.
- Phương pháp thống kê so sánh: Dùng phương pháp này để so sánh kết
quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện giữa các năm. Kỹ thuật so sánh:
+ So sánh số tuyệt đối: Để biết sự tăng giảm về giá trị
+ So sánh số tương đối: Để biết phần trăm tăng, giảm
+ So sánh số bình quân: Tăng, giảm giữa các năm
5. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Đặc điểm cơ bản tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB
- Một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại cơng ty
6. Kết cấu khố luận
Ngồi phần mở đầu và kết luận khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB
Chương 2: Đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB

4


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1.Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý
căng thẳng khiến con người phải tìm cách để đạt được mục tiêu.
Nhu cầu được chia thành 2 loại chính:
- Nhu cầu vật chất là nhu cầu đầu tiên, đảm bảo cho con người tồn tại, lao
động và tạo ra của cải vật chất như: Ăn, uống, ngủ, đi lại…
- Nhu cầu tinh thần là điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt
trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động như:
Nhu cầu được yêu, được tôn trọng, được khảng định bản thân…
1.1.2.Động cơ của người lao động
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở
mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ chi
phối thúc đẩy các cá nhân suy nghĩ và hành động.Động cơ sẽ thay đổi khi nhu
cầu thay đổi cho nên những người khác nhau thì có những động cơ khác nhau.
1.1.3.Động lực của người lao động
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi
nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực
xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Có nhiều yếu tố khác nhau tác động
đến động lực:
+ Yếu tố thuộc về bản thân con người (yếu tố bên trong) thúc đẩy con
người làm việc: Lợi ích, mục tiêu cá nhân, khả năng, kinh nghiệm.
+ Môi trường làm việc: Văn hố, chính sách của cơng ty.

5


+ Bản chất cơng việc: Tính ổn định, nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp

cũng như tính lý thú của công việc.
1.1.4.Tạo động lực cho người lao động
Từ các vấn đề nêu trên, các nhà quản lý đã chú ý tới tạo động lực. Đó là
q trình sử dụng các cơng cụ quản lý nhằm kích thích sự khao khát và sẵn sàng
cống hiến của người lao động, cùng hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
Tạo động lực là công việc chủ yếu của bộ phận chuyên trách nhân sự ở
các cơng ty. Nhằm mục đích kích thích tinh thần người lao động, để họ làm
việc hăng say, tạo ra nhiều của cải vật chất, tinh thần có chất lượng.
Tạo động lực làm việc được hiểu là việc dẫn dắt nhân viên đạt được
những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Ví dụ: Thưởng, tăng lương, luân
chuyển công tác, đưa ra mục tiêu nhất định…
1.2.Mục đích và vai trị của tạo động lực cho người lao động
1.2.1.Mục đích tạo động lực cho người lao động
Động lực xuất phát từ ham muốn, nên tạo động lực cho người lao động
là nhằm khơi dậy lòng ham muốn hoặc làm cho lịng ham muốn đó sục sơi.
Khi đó, đối mặt với khó khăn nào, người lao động cũng có thể vượt qua, thậm
chí ngồi sức tưởng tượng của người quản lý. Việc tạo động lực cho người lao
động có hai mục đích chính:
- Tạo động lực cho người lao động giúp nâng cao hiệu quả công việc.
Khi người lao động cảm thấy sự phấn đấu của mình có thể mang lại nhiều lợi
ích, trước hết cho bản thân, sau là tổ chức, thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực để hồn
thành cơng việc nhanh hơn, có chất lượng hơn.
- Góp phần thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức.
Điều này được thể hiện khi năng suất lao động tăng lên và chất lượng cơng
việc, sản phẩm được đảm bảo. Từ đó khơng chỉ cơng việcđược hồn thành
trước thời hạn, mà cịn tạo ra thời gian để tổ chức có thể thực hiện các công

6

việc nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động hoặc lên kế hoạch phát triển
cho tương lai.
1.2.2.Vai trò tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động được xét trên cả ba khía cạnh: người
lao động, doanh nghiệp và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
- Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vi
tích cực trong việc hồn thiện mình: Cải thiện điều kiện sống; Cảm giác thoải
mái về tinh thần; Có cơ hội thuận lợi tham gia các hoạt động xã hội.
- Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh
nghiệp ngày càng tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngồi. Do đó,
quan tâm tới thái độ làm việc của nhân viên là rất quan trọng. Nguồn nhân lực
không phải là vô giá, sử dụng hiệu quả lao động là cách tốt nhất để giảm chi
phí lao động; nâng cao năng suất; phát triển cơ sở vật chất; cơ sở kỹ thuật.
- Xã hội: Năng suất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; tạo
công ăn việc làm; phát triển các ngành dịch vụ giải trí... Đồng thời con người
yêu thích lao động thể hiện một xã hội văn minh và phát triển.
1.3.Tổng quan về các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.3.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow
(1/4/1908 – 8/6/1970) đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “Học thuyết về
động lực của con người” và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của
quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và
marketing. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm
hai nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.

7


Nhu cầu được tự khẳng

định
5
Nhu cầu được tôn 4trọng
Nhu cầu được cơng nhận
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu
bậc cao

3
2

Nhu cầu
bậc thấp

1
Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow

Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra
và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho
người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn
tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu:
1.3.2.Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert
Nhà tâm lý học Clayton Alderfer phát triển một mơ hình mới để giải
thích tính chất đồng thời trong năm nhu cầu của Maslow. Nó được gọi là Ll
thuyết ERG, lần đầu tiên ơng xuất bản nó trong một bài viết năm 1969
Trong lý thuyết của ông, Alderfer nén Tháp nhu cầu của Maslow từ 5 thành 3:
Ở cấp độ cơ bản nhất, con người có nhu cầu tồn tại: nhu cầu sinh lý và
nhu cầu an toàn

Tiếp theo, chúng ta có nhu cầu gì về các mối liên hệ, tức là có nhu cầu
xã hội của Maslow và phần bên ngồi của nhu cầu được tơn trọng – chúng ta
cảm thấy tốt về bản thân mình dựa vào những gì người khác nghĩ về chúng ta.
Cuối cùng, chúng ta đạt được mức độ nhu cầu Phát triển. Ở đây, chúng
ta đang tìm kiếm sự phát triển cá nhân bằng cách làm cơng việc có là chất
lượng cao, và có ý nghĩa. Điều này tương đương với một phần nội bộ của nhu
cầu được tôn trọng của Maslow và nhu cầu tự khẳng định mình.
1.3.3.Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc.Clelland
David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng
cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:
+ Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hồn
cảnh, kiểm sốt và thay đổi hoàn cảnh;
8


+ Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ gíup đỡ
qua lại với nhau;
+ Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.
1.3.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Theo B.F. Skinner (1904-1990), có ba loại hành vi tăng cường mà
người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện,
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản
lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó.
Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết
định khen thưởng, đề bạt.
- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình
nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ
khơng được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
- Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như khơng biết
việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo,

quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó khơng
nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.
1.3.5.Học thuyết cơng bằng của John Stacey Adams
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản
trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công
bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và
làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn
với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều
hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với cơng
việc.
Cácquyềnlợicủacánhân Cácquyềnlơicủanhữngngườikhác
=
Sựđónggópcủacánhân
Sựđónggópcủanhữngngườikhác
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh
đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá
nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện

9


pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự cơng bằng thì
họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.3.6.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom, trên cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố: Sự nỗ lực
cá nhân – thành tích – kết quả cho rằng: Động lực thúc đẩy phụ thuộc vào sự
mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc
nhận được các phần thưởng mong muốn. Victor Vroom đã xác định động lực
làm việc là một q trình phân tích lựa chọn các hành vi dựa trên những kỳ vọng
của người lao động. Động lực làm việc theo ông sẽ là hàm số của ba yếu tố: Sự

kỳ vọng, lợi ích và giá trị. Sự kỳ vọng thể hiện việc người lao động xác định
được mối tương quan giữa nỗ lực làm việc và kết quả đạt được. Nếu mối liên hệ
này càng rõ ràng và được nhận thức bởi người lao động thì sẽ là một điều kiện
giữa kết quả đạt được sau quá trình làm việc của người lao động với mức độ đãi
ngộ mà người lao động được hưởng. Động lực làm việc hăng say nếu người lao
động có những phần thưởng thỏa đáng. Giá trị một lần nữa thể hiện mối quan hệ
giữa mức đãi ngộ với những kỳ vọng mà người lao động mong muốn. Khi mức
đãi ngộ thỏa mãn được kỳ vọng mong đợi của người lao động thì đồng nghĩa với
việc họ sẽ có động lực làm việc hăng say. Như vậy, động lực làm việc của người
lao động sẽ không phải là phép cộng giản đơn của ba yếu tố sự kỳ vọng, lợi ích
và giá trị. Trái lại đây sẽ mối quan hệ tích giữa những yếu tố đó vì bất kỳ yếu tố
nào.
Nỗ lực cá
nhân

Hành động

Kỳ vọng

Phần thưởng

Tính chất cơng cụ

Mục tiêu

Hóa trị

Sơ đồ 1.2. Mơ hình kỳ vọng
1.3.7. Học thuyết 2 yếu tố của F.Herzberg:
Học thuyết hai yểu tố của Herzberg chỉ ra rằng hai nhóm yểu tố gồm yểu

tố duy trì và yểu tố thúc đẩy đã ảnh hưởng tói động lực làm việc của nhân

10


viên.
Theo học thuyết này sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với cơng việc
được chia thành hai nhóm: Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt tạo nên
sự thỏa mãn trong công việc: sự thành đạt, sự thừanhận thành tích, bản chất
bên trong của cơng việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. 13 Herberg cho
rằng, khi các yếu tố này được đáp ứng sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn
trong cơng việc. Nhóm thứ hai thuộc về mơi trường tổ chức như: các chính
sách và chế độ quản lý, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ
giữa các cá nhân trong tổ chức, các điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức. Ông
cho rằng nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực sẽ có tác động ngăn ngừa
sự khơng thỏa mãn trong công việc. Mỗi học thuyết được đề cập đều có
những ý nghĩa vận dụng nhất định trong tạo động lực lao động. Từ việc phân
tích học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết công bằng của J. Stacy
Adams và học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke cho thấy để tạo động lực
cho người lao động tổ chức cần phải có những chính sách tạo động lực hợp lý
nhằm đưa ra các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao động.
1.3.8.Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Vào cuối những năm 1960 Edwin Locke và đồng sự Gary P. Latham đã
chỉ ra mối quan hệ “đường đi - mục đích”. Học thuyết này chỉ ra rằng: các
mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.
Do vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần phải có mục tiêu cụ thể và
mang tính thách thức, phải hướng người lao động đặt mục tiêu làm việc cụ
thể. Khi đặt mục tiêu cho người lao động phải đảm bảo rằng các mục tiêu là
có thể đạt được: nếu người lao động cho rằng mục tiêu là có thể đạt được thì
họ sẽ tích cực làm việc hơn để đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu đó.

Tránh đề ra mục tiêu quá cao dễ nảy sinh tâm lý nhàm chán, triệt tiêu động
lực, ngược lại cũng không nên đề ra mục tiêu quá thấp vì nảy sinh tâm lý chủ
quan, buông lỏng, giảm động lực làm việc. Edwin Locke cũng cho rằng, khi
con người làm việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông
11


tin phản hồi để tiếp tục phát huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu
thấy cần thiết. Học thuyết tạo này ra một hướng tiếp cận mới làm phong phú
thêm quá trình tạo động lực của tổ chức. Để áp dụng thành công học thuyết,
tổ chức cần thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong
công việc cho họ, theo dõi giúp đỡ để người lao động có thể đạt được mục
tiêu đề ra.
1.4. Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.4.1. Thu nhập và phúc lợi
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị trường. Mong muốn được nâng cao tiền lương
vừa là mục đích vừa là động lực của người lao động.
Để tiền lương là một công cụ tạo động lực trong lao động thì việc trả
lương phải đảm bảo các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
Công bằng trong trả lương: Trả lương đảm bảo tương xứng với công sức
của người lao động bỏ ra. Hay nói cách khác, phải đảm bảo cân bằng nội bộ
(giữa tổng quỹ lương và lợi nhuận, giữa các thành viên trong cơng ty) và cân
bằng bên ngồi (mức lương cơng ty khác cùng ngành nghề trên cùng địa bàn
đang trả).
Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí cơng việc, mức độ phức tạp của
cơng việc, phạm vi trách nhiệm công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm của người thực hiện cơng việc.

Vì vậy, tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực lao động
nên công tác trả lương trong các doanh nghiệp phải thỏa mãn các yêu cầu và
nguyên tắc trả lương theo quy định Pháp luật.
Ngồi tiền lương và tiền thưởng là hai cơng cụ chủ yếu để kích thích vật
chất đối với người lao động, các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác
dụng tạo động lực rất quan trọng.
12


- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp: Bảo hiểm
xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động khi ốm đau,
thai sản, tai nạn lao động, hưu trí hoặc khi chết để góp phần ổn định cuộc
sống của người lao động và gia đình họ. Ở nước ta, các phúc lợi bắt buộc
bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Chế độ trợ cấp ốm
đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề
nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất.
- Các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện
+ Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm cuộc sống, bảo
hiểm mất khả năng lao động.
+ Các phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.
+ Tiền trả cho những giờ không lao động.
+ Các loại dịch vụ của người lao động: Dịch vụ tài chính (bán hàng giảm
giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của cơng ty, cửa hàng, cửa hiệu, căng tin),
dịch vụ xã hội (trợ cấp giáo dục, dịch vụ giải trí).
1.4.2. Hệ thống đánh giá thành tích
Các nhà quản lý cần phân tích công việc để tuyển chọn đúng người đúng
việc, phân công công việc sao cho phù hợp với năng lực. Người lao động
cũng dựa vào bản phân tích cơng việc để biết mục đích cơng việc của mình là
gì, khơng vị lạc hướng trong xác định mục tiêu công việc. Biết được công
việc sẽ là cơ sở để họ biết được nếu làm tốt hơn yêu cầu thì mình được tuyên

dương khen thưởng.
1.4.3. Thăng tiến
Đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến
phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị
thế trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn
trọng của người lao động.
Việc thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng,
tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành
13


tích và kết quả thực hiện cơng việc và năng lực của người lao động nhằm đề
bạt đúng người phù hợp với vị trí cơng việc và được mọi người ủng hộ.
Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động: Bầu
khơng khí tâm lý trong tập thể các tổ chức, cơ quan chính là trạng thái tâm lý
trong tập thể, phản ánh thực trạng mối quan hệ xã hội nảy sinh trong hoạt
động của tập thể. Nó khơng đơn
1.4.4. Đào tạo và phát triển
Các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất
lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động đặc biệt
trong bối cảnh kinh tế toàn cầu và sự phát triển của tri thức. Người lao động
thường xuyên có nhu cầu học tập, vì nhờ học tập mới làm chủ được những
công việc mà họ đảm nhận và ngày càng được tri thức hóa.
1.4.5. Mơi trường làm việc
Tại cơng ty người lao động phải làm việc một ngày 8 tiếng mặc định,
thời gian làm việc từ 8h - 11h và từ 13h - 17h, chưa kể thời gian tăng ca.
Trong khoảng thời gian nghỉ giữa hai ca, người lao động được bố trí ăn trưa
và nghỉ ngơi tại cơng ty để tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục làm việc.
Công ty cũng rất quan tâm đến cơ sở vật chất, mơi trường làm việc để nhằm

khuyến khích tinh thần, động viên người lao động làm việc tích cực và hiệu
quả hơn.

14


CHƯƠNG 2
ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
CHẾ TẠO THIẾT BỊ ĐIỆN ABB
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
2.1.1.Giới thiệu chung về công ty
- Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO THIẾT BỊ ĐIỆN ABB
- Tên tiếng anh:ABB ELECTRIC POWER TRANSFORMER
MANUFACTURE JOINT STOCK COMPANY
- Tên viết tắt: ABB JSC
- Loại hình: CƠNG TY CỔ PHẦN
- Năm thành lập: 2009.
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: 0103807130 do Sở kế hoạch và Đầu
tư Thành phố Hà Nội cấp.
- Mã số thuế: 0107758332
- Tổng vốn điều lệ: 14.000.000.000 VNĐ
- Trụ sở chính: TRÂU QUỳ GIA LÂM HÀ NộI
- Đia chỉ: KHU CÔNG NGHIệP NGọC LịCH, TRƯNG TRắC, VĂN LÂM,
HƯNG YÊN
- Điện thoại: 0969148690

Fax: 043.7653511

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty
Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB được thành lập năm 2009.Nền

tảng Công ty là sản xuất thiết bị điện gắn với nghiên cứu ứng dụng khoa học
công nghệ vật liệu mới vào sản xuất. Qua hơn 8 năm xây dựng và phát triển,
Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB đã tạo ra những sản phẩm có chất
lượng và giá trị kinh tế cao, tạo dựng được lòng tin dùng của khách hàng. Sản
phẩm mang thương hiệu ABB đã tạo được vị thế trên thị trường đưa Công
ty cổ phần chế tạo thiết bị điện ABB trở thành bạn hàng truyền thống của
nhiều đơn vị trong ngành chế tạo thiết bị điện.

15


Ngay từ khi ra đời các sản phẩm do Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện
đã chứng tỏ tính phù hợp với điều kiện vận hành trên lưới điện Việt Nam,
chất lượng sản phẩm tốt, các dịch vụ chu đáo, giá thành hợp lý của các Khách
hàng trong cả nước.
Với mục tiêu nâng cao chất lượng của sản phẩm, phù hợp với sự phát
triển của nền kinh tế nước nhà, của Tập đoàn thiết bị điện Việt Nam, sự hội
nhập Kinh tế Thế Giới. Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện đã mở rộng đầu
tư đồng bộ cơ sở hạ tầng, đầu tư thiết bị công nghệ tiên tiến, thiết bị thử
nghiệm có độ chính xác cao từ các Quốc gia có nền cơng nghiệp chế tạo thiết
bị điện đứng đầu Thế giới.
- Những mốc phát triển của công ty:
+ Năm 2015 nhận được giấy chứng nhận ISO của liên hiệp các hội khoa
học kỹ thuật Việt Nam trao tặng
-Sản phẩmchính:
+ Tủtrung thế: điện áp định mức 7.2/12/24/36KV, dòng định mức
400/630/1250/2000/2500A
+ Tủ hạ thế: dòng định mức 400-6300A
+ Máy biến áp Điện lực ngâm dầu 1 pha, 3 pha các loại có điện áp đến
35 kV, công suất đến 25.000 KVA.

+ Máy biến áp khô công suất đến 2.500kVA
+ Máy biến áp lõi từ dùng tole Amorphous.
Phương pháp đầu tư đồng bộ tiến tiến, ABB đã khẳng định sự phát triển
của mình bằng chính các sản phẩm có chất lượng và dịch vụ chuyên nghiệp,
làm cho Khách hàng thực sự hài lòng và thấy được lợi ích của mình khi sử
dụng các sản phẩm mang thương hiệuABB sản xuất và cung cấp.
Công ty đang từng bước:
 Cung cấp cho thị trường những sản phẩm tốt nhất phù hợp với yêu cầu
của Khách hàng.
 Phát triển thị trường bằng tiêu chí: Khách hàng giới thiệu Khách hàng.
16


 Phát triển sản xuất bằng tiêu chí: Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất
đồng bộ và đầu tư nâng chất lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành
nghề và cán bộ nhân viên chuyên nghiệp.
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của cơng ty
Cơng ty có cơ cấu tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng
Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban kiểm sốt

Ban Giám đốc

Phịng kế
hoạch kinh
doanh

Xưởng sơ chế

Phịng tài
chính kế
tốn

Phịng hành
chính nhân
sự

Xưởng lắp ráp

Xưởng định hình

Phịng kỹ
thuật sản
xuất

Xưởng hồn
thiện

Mqh kiểm tra giám sát
Mqh tham mưu, giúp việc
Mqh trực tuyến
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

17

2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
- Đại hội đồng cổ đông: Đạihội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm
quyền cao nhất của Cơng ty, có quyền quyết định những vẫn đề thuộc nhiệm
vụ và quyền hạn được Luật pháp và Điều lệ Công ty quy định.
- Hội đồng quản trị:Có tồn quyền nhân danh cơng ty để quyết định
đến các vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của cơng ty, trừ những vấn
đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông; Giám sát hoạt dộng kinh
doanh, hoạt động kiểm soát nội bộ và hoạt động quản lí rủi ro của cơng ty
-Ban kiểm sốt:Kiểm tra, giám sát tồn diện mọi hoạt động của cơng
ty; Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm, kiểm tra từng vấn đề cụ thể liên
quan đến hoạt động tài chính
-Ban giám đốc: Là người điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày
của cơng ty và có các chức năng sau:Tổ chức thực hiện các quyết định của
ban lãnh đạo; Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hằng
ngày của công ty; tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư
của công ty; Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty; Bổ nhiệm, miễn
nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty; Ký kết hợp đồng nhân
danh công ty, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền; Kiến nghị phương án cơ cấu
tổ chức cơng ty…
- Phịng kế hoạch - kinh doanh:Trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện
các hoạt động tiếp thị - bán hàng tới các khách hàng và khách hàng tiềm năng
của doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu về doanh số, thị phần...
-Phịng tài chính – kế toán: Là bộ phận giúp việc giám đốc tổ chức bộ
máy tài chính -Kế tốn- Tín dụng trong tồn Cơng ty. Giúp Giám đốc kiểm
tra, kiểm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh tế, tài chính trong Cơng ty
theo các quy định về quản lý tài chính của Nhà nước và Cơng ty cổ phần.
- Phịng hành chính nhân sự: Là bộ phận giúp việc Giám đốc Công ty
thực hiện các chức năng quản ký công tác tổ chức, cơng nghệ thơng tin, cơng
tác hành chính và lao động tiền lương cụ thể như sau:

18


+ Công tác tổ chức và công tác cán bộ.
+ Công tác đào tạo.
+ Công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật.
+ Nghiên cứu, xây dựng, tổ chức triển khai việc ứng dụng và phát triển
công nghệ thông tin, tin học hoá các hoạt động quản lý SXKD trong tồn Cơng
ty.
+ Cơng tác hành chính văn phịng.
+ Cơng tác lao động và tiền lương.
+ Cơng tác an tồn lao động - Vệ sinh lao động:
- Phòng kỹ thuật sản xuất: Quản lý, thực hiện và kiểm tra công tác kỹ
thuật, thi cơng nhằm đảm bảo tiến độ, an tồn, chất lượng, khối lượng và hiệu
quả kinh tế trong toàn Công ty; Quản lý sử dụng, sửa chữa, mua sắm thiết bị,
máy móc phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh trong tồn Cơng ty.
- Các phân xưởng:
+ Xưởng sơ chế: Các công cụ dụng cụ và nguyên vật liệu cần thiết cho
dự án sẽ được đưa qua Xưởng sơ chế để hồn thành những cơng đoạn sơ chế
đầu tiên theo yêu
+ Xưởng định hình:sẽ tạo hình theo những chi tiết yêu cầu của xưởng
lắp ráp.
+ Xưởng lắp ráp: Lắp ráp các chi tiết để hoàn thành sản phẩm.
+ Xưởng hồn thiện: sẽ làm những cơng đoạn cuối cùng.
2.1.3. Đặc điểm về sản phẩm của công ty
Gồm 2 sản phẩm chính là: Tủ Hạ Thế và Tủ Trung Thế
-Tủ hạ thế: Đây là tủ phân khoang có đầy đủ thử nghiệm điển hình và
được hang GE chuyển giao cơng nghệ cho Indeco. Toàn bộ khâu thiết kế, lựa
chọn thiết bị và lắp ráp đều phải theo tiêu chuẩn toàn cầu của GE với chất
lượng cao nhất trong các dòng tủ hạ thế hiện có trên thế giới. Phần mềm báo

giá phần mềm thiết kế chi tiết đều được dùng đồng bộ ở tất cả các nhà máy
trực thuộc GE quản lý
19