Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của nhà máy chế biến sản phẩm thịt hà nội

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của nhà máy chế biến sản phẩm thịt
Hà Nội
GVHD: Hoàng Thị Kim Oanh
SVTH: Vũ Đức Thịnh


LỜI CẢM ƠN
Việc hồn thành khóa luận là việc cuối cùng mà một ngƣời sinh viên
phải đảm đƣơng, vậy nên đó là một việc rất ý nghĩa đối với chính bản thân em
và các bạn cùng khóa. Trong thời gian vừa qua bằng sự cố gắng của bản thân
và sự trợ giúp nhiệt tình của cơ giáo hƣớng dẫn Hồng Thi Kim Oanh cũng
nhƣ các bạn cùng lớp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em hồn thành bài
khóa luận của mình.
Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các quản lí cũng nhƣ nhân viên của
Nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội đã cho em cơ hội đƣợc thực tập tại
nhà máy cũng nhƣ đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình em thu thập số liệu
để em hồn thành khóa luận.
Xin cảm ơn tất cả các thầy cô giáo , giảng viên trong trƣờng đại học
Lâm nghiệp đã cho em đƣợc tiếp thu biết bao kiến thức trong suốt 4 năm học
tập. Kính chúc tất cả các thầy cô giáo mạnh khỏe và luôn thành cơng.
Có thể thời gian tìm hiểu và thu thập thơng tin chƣa đƣợc nhiều và tầm
hiểu biết cịn hạn chế nên bài vẫn cịn chƣa đƣợc hồn hảo , khơng thể tránh
thiếu sót. Mong rằng thầy cơ và các bạn hãy cho em thêm những ý kiến để em
bổ sung vào khóa luận của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH

ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC ................................................................................................................... 4
1.1 Khái niệm, vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực ................................ 4
1.1.1. Tuyển mộ: ............................................................................................... 4
1.1.2. Tuyển chọn : ........................................................................................... 4
1.1.3. Vai trị ..................................................................................................... 5
1.2 Nội dung cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 6
1.2.1 Nguyên tắc và phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực: ................................ 6
1.2.2 Những phƣơng pháp tuyển dụng: ........................................................... 7
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực: ................ 16
CHƢƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VÀ KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH
DOANH CỦA NHÀ MÁY CHẾ BIẾN SẢN PHẨM THỊT HÀ NỘI........... 18
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy: ..................................... 18
2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................ 21
2.3. Đặc điểm về nguồn vốn sản xuất của nhà máy: ....................................... 24
2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy qua các năm 2016 –
2017-2018........................................................................................................ 25
2.5. Ảnh hƣởng của môi trƣờng kinh doanh đến nhà máy ............................. 26
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
NHÀ MÁY CHẾ BIẾN THỰC PHẨM THỊT HÀ NỘI ................................ 29
3.1. Đặc điểm lao động của nhà máy thực phẩm thịt Hà Nội ........................ 29
3.1.1. Số lƣợng lao động ................................................................................. 29
3.1.2. Cơ cấu lao động..................................................................................... 29
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà máy: ........................... 32


3.2.1. Bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà máy: ............ 32
3.2.2. Quy trình tuyển dụng tại nhà máy :....................................................... 35
3.2.3. Đào tạo nguồn nhân lực mới: ................................................................ 38

3.2.4. Công tác tiền lƣơng, phụ cấp và chế độ thƣởng phạt tại nhà máy: ....... 40
3.3.Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà máy: ............................... 42
3.3.1. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà máy: ............................. 42
3.3.2. Chi phí cho cơng tác tuyển dụng:.......................................................... 42
3.3.3. Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty: ............................. 43
3.4.Nhận xét chung về công tác tuyển dụng tại nhà máy: .............................. 44
3.4.1. Ƣu điểm của công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà máy: ..................... 44
3.4.2. Hạn chế.................................................................................................. 45
3.5 Một số ý kiến đề xuất nhằm góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội : ................................... 46
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 48
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Nguồn vốn sản xuất kinh doanh của nhà máy chế biến thực phẩm
thịt Hà Nội qua các năm 2016- 2018 .............................................................. 24
Bảng 2.2 . Kết quả hoạt động kinh doanh của nhà máy chế biến sản phẩm thịt
Hà Nội 2016- 2018 .......................................................................................... 25
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của nhà máy chế biến thực phẩm thịt Hà
Nội ................................................................................................................... 29
Bảng 3.2. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà máy qua các năm
2016- 2018....................................................................................................... 42
Bảng 3.3. Chi phí tuyển dụng của nhà máy qua các năm 2016- 2018........... 43


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Logo tập đồn C.P. ......................................................................... 18
Hình 2.2: Logo nhãn hiệu của tập đồn .......................................................... 18
Hình 2.3: Sơ đồ bộ máy quản lý ...................................................................... 21

Hình 3.1. Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi ............................................... 30
Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ........................................................ 31
Hình 3.3. Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ: ............................................. 32
Hình 3.4. Cơ cấu tổ chức ban hành chính, nhân lực ....................................... 34
Hình 3.5. trang web tuyển dụng của nhà máy chế biến thực phẩm thịt Hà Nội ....36
Hình 3.6. Tthông báo tuyển dụng trên trang web của nhà máy. ..................... 37


ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu:
Nƣớc Việt Nam ta là một nƣớc đang phát triển và có tới 97 triệu dân
với nền kinh tế thị trƣờng đa dạng hóa. Sự biến động mạnh mẽ của môi
trƣờng kinh doanh và cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trƣờng, với xu
hƣớng tồn cầu hóa, sự canh tranh của các cơng ty trong và ngồi nƣớc,..vv
.Các sức ép trên bắt buộc các nhà quản trị phải đƣa ra các chính sách , chiến
lƣợc về quản trị con ngƣời .Vì vậy nguồn nhân lực ngày càng quan trọng hơn,
nó vừa là nguồn sống, vừa là nguồn vốn của mỗi doanh nghiệp.
Để phục vụ nhu cầu về thực phẩm sạch của 97 triệu dân thì Nhà máy
chế biến thực phẩm sạch Hà Nội đã mang thƣơng hiệu của mình tới khắp các
vùng lân cận cũng nhƣ trên địa bàn miền Bắc là một doanh nghiệp với hiệu
quả kinh doanh hàng đầu. Vậy nên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực càng
quan trọng để nhà máy có thể hoạt động sản xuất ngày càng phát triển, hàng
năm nhà máy thực hiện công tác tuyển dụng theo từng đợt và theo nhu cầu.
Xuất phát từ những lí do trên, em đã chọn đề tài là :” Thực trạng công
tác tuyển dụng nhân lực của Nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội” để làm
khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu :
2.1. Mục tiêu chung
- Đề xuất ý kiến góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực của nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thơng hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Nhà máy chế
biển sản phẩm thịt Hà Nội
- Đề xuất ý kiến và phƣơng pháp thực tế để góp ý cho công tác tuyển
dụng nhân lực tại nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội
1


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của khóa luận là công tác tuyển dụng nhân lực
tại Nhà máy chế biển sản phẩm thịt Hà Nội
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nhà máy chế biển sản phẩm thịt Hà Nội
- - Địa chỉ: Lô CN, B3, khu Công nghiệp Phú Nghĩa, huyện Chƣơng
Mỹ, thành phố Hà Nội
- Phạm vi thời gian: Số liệu, tài liệu của nhà máy trong 3 năm 2016 –
2018
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thu thập số liệu: Đây là phƣơng pháp sử dụng tài liệu có
sẵn trong nghiên cứu để thu thập thông tin mong muốn, từ đó có cái
nhìn tổng quan về cơng tác tuyển dụng tại nhà máy. Sử dụng phƣơng
pháp này đòi hỏi phải nghiên cứu nhiều tài liệu và phân loại thông tin
để mang lại hiệu quả nhƣ các văn bản thông báo, các tài liệu liên quan
từ bên ngoài qua phƣơng tiện truyền thơng nhƣ website của nhà máy,
truyền hình, internet...hoặc các luận văn của khóa trƣớc cũng giúp ích
rất nhiều cho việc nghiên cứu.

4.2. Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Qua các dữ liệu thu thập đƣợc từ
phòng nhân lực, số liệu từ các sổ tổng hợp, và qua các đối tƣợng đƣợc phỏng
vấn, em đã tiến hành tổng hợp các dữ liệu để có thể nhận định, đánh giá thực
trạng tuyển dụng nguồn nhân lực nhà máy; tìm hiểu những hạn chế, nguyên
nhân tồn tại và đề xuất một số giải pháp. Các dữ liệu thu thập đƣợc tập hợp lại
và sắp xếp theo hệ thống có chọn lọc.
- Phương pháp so sánh: Là phƣơng pháp phân tích đƣợc thực hiện
thơng qua đối chiếu các sự vật, hiện tƣợng với nhau để thấy những điểm
2


giống và khác nhau. Trong đề tài nghiên cứu, em đã đối chiếu các số liệu
thống kê mà công tác tuyển dụng tại công ty đã đạt đƣợc qua các năm để từ
đó có đánh giá, nhận xét khách quan nhất và tìm ra những mặt hạn chế cịn
thiếu xót còn thiếu.
5. Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
- Đặc điểm cơ bản và kết quả sản xuất kinh doanh của Nhà máy chế
biển sản phẩm thịt Hà Nội
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Nhà máy chế
biển sản phẩm thịt Hà Nội
- Đề xuất ý kiến góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại Nhà máy chế biển sản phẩm thịt Hà Nội
6. Kết cấu khóa luận
Phần chính của khóa luận gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chƣơng 2: Đặc điểm cơ bản và kết quả sản xuất kinh doanh của Nhà

máy chế biển sản phẩm thịt Hà Nội.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Nhà máy chế
biển sản phẩm thịt Hà Nội.

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những ngƣời đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra . Tuyển
dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.1. Tuyển mộ:
Tuyển mộ là qúa trình thu hút các ứng viên có năng lực lao động về
phía các nhà tuyển dụng để lựa chọn và sàng lọc những ngƣời đủ khả năng và
điều kiện , phù hợp với một vị trí nào đó trong tổ chức.
- Q trình tuyển mộ ảnh hƣởng lớn tới q trình tuyển chọn. Có thể
có ngƣời lao động trình độ cao nhƣng họ khơng đƣợc tuyển chọn vì khơng
đƣợc biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc.
Nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc ít hơn số nhân lực cần tuyển chọn
thì chất lƣợng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt đƣợc nhƣ mong muốn và
có hiệu quả thấp nếu. Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hƣởng đến việc tuyển chọn,
mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ
đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
các mối quan hệ lao động, thù lao lao động…
1.1.2. Tuyển chọn :
- Tuyển chọn là khâu tiếp theo sau khâu tuyển mộ. Tuyển chọn là quá
trình tiếp theo đánh giá các ứng viên nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các

u cầu của cơng việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của
tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện cơng việc .Q trình tuyển chọn
phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu sau đây:

4


- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chun mơn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt.
- Tuyển đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc
và với tổ chức.
- Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh
doanh và đối với các tổ chức bởi: Quá tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức
có đƣợc những con ngƣời có có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tƣơng lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp ch tổ chức giảm đƣợc các chi phí
do phải tuyển chọn, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong
q trình thực hiện các cơng việc. Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần
phải có các bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin
chính xác và đánh giá các thơng tin một cách khoa học.
1.1.3. Vai trò
Đối với doanh nghiệp:
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh
nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu công việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng nhanh năng suất lao

động, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng cho doanh nghiệp.
Thứ hai, cơng tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu cho tổ
chức, ảnh nhƣởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền
vững.
Thứ tƣ, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác nhau nhƣ tài
chính, cơ sở vật chất .
5


Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hƣởng đến các hoạt động khác
của công tác quản trị nhân lực nhƣ : Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động,
quan hệ lao động,…
Nhƣ vậy, tuyển dụng nhân lực có vai trị rất lớn đối với doanh nghiệp,
nó quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Có thể nói đây chính là q
trình đãi cát tìm vàng giúp cho doanh nghiệp ngày càng giàu và mạnh hơn. Xa
hơn là góp phần xây dựng nền Kinh tế -Xã hội nƣớc nhà.
Đối với ngƣời lao động:
Thứ nhất là nếu quá trình tuyển dụng nhân lực đƣợc thực hiện một cách
khoa học và hiệu quả thì đây sẽ là cơ hội giúp cho ngƣời lao động có đƣợc
cơng việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân.
Thứ hai là quá trình tuyển dụng tạo điều kiện cho ngƣời lao động hiểu
sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn đƣợc đào tạo để từ đó có định hƣớng
phù hợp cho cơng việc .
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực cịn góp phần làm giảm tình trạng thất
nghiệp, nâng cao đời sống và xa hội.
1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Nguyên tắc và phương pháp tuyển dụng nhân lực:
- Theo nhu cầu thực tiễn:

Nhu cầu này xuất phát từ thực trạng làm việc và tình hình hoạt động
của từng phịng ban để dáp ứng kịp thời về biến động của công việc, thị
trƣờng. Thƣờng là từ cấp dƣới lên lãnh đạo cấp trên
- Nguyên tắc dân chủ cơng bằng:
Mọi ngƣời đều có quyền và có điều kiện đƣợc bộc lộ phẩm chất tài
năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cƣơng vị nào đang tuyển dụng, các
yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều đƣợc công khai rộng rãi để mọi
ngƣời đều đƣợc bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại cơng ty
- Ngun tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng :
Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển
dụng nhân viên hoặc chủ quan, cảm tính trong q trình nhận xét đánh giá các
6


ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí cơng việc mà
đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm. Những cơng việc
cần tính chun mơn cao thì phải có yêu cầu về lao động rõ ràng có thể đáp ứng.
1.2.2 Những phương pháp tuyển dụng:
1.2.2.1 Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp:
Nguồn lao động đƣợc tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp bị giới hạn
từ những ngƣời bên trong doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển
đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm
đƣợc nguồn nhân lực này các nhà quản trị nhân lực cần phải lập các loại hồ sơ
rõ ràng và chuẩn xác để sắp xếp lại nguồn nhân lực.
Để lấp chỗ trống và thay đổi vị trí làm việc của các nhân viên đủ khả
năng làm việc là một vấn đề khó khăn. Việc này cần đến niêm yết cơng việc
cịn trống, bản niêm yết đƣợc dán công khai để mọi ngƣời đều biết . Đó là thủ
tục thơng báo cho nhân viên trong tồn cơng ty biết rằng hiện đang cần tuyển
nhân lực cho một vị trí nhất định hoặc cơng việc nào đó. Trong đó thƣờng ghi
rõ ràng cơng việc cịn trống và các thủ tục cần thiết để đăng kí, các tiêu chuẩn

cụ thể, lƣơng bổng và các quyền lợi của vị trí cần tuyển dụng.
Thuận lợi:
- Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện
có. Sử dụng đƣợc những nhân viên đã có thời gian làm quen và đồng hành
cùng sự phát triển của công ty, nhƣ vậy thì sẽ khai thác triệt để hơn năng lực
của những nhân viên đó. Cũng bằng cách đó mà loại bỏ đƣợc số nhân viên dƣ
thừa hơn để bố trí vào các cơng việc phù hợp hơn với từng cá nhân.
- Cách tuyển nhƣ vậy sẽ tạo ra cơ hội thăng tiến rõ rệt hơn với nhân
viên trong doanh nghiệp, tạo tiền đề cho nhân viên thi đua để có đƣợc những
thành tích đáng để cho các nhà quản trị xem xét, biết đến và đánh giá đúng
mức. Bản thân họ sẽ có điều kiện để thể hiện đúng trình độ và tài năng của
mình ở những mơi trƣờng và công việc đúng với họ hơn và dĩ nhiên cuộc
sống sẽ đƣợc cải thiện. Điều này mang đến sự nhiệt tình trong cơng việc và sự
nhiệt tình này có lợi cho cả nhân viên lẫn nhà tuyển dụng.
7


- Nhân viên đƣợc tuyển qua quy trinh này không phải là nhân viên mới
mà là nhân viên hiện hành của công ty nên họ sẽ không mất thời gian làm
quen với bộ máy cũng nhƣ cơ cấu làm việc, khiến cho khả năng hội nhập của
họ nhanh chóng và tiết kiệm tài ngun của cơng ty.
- Chi phí tuyển dụng thơng qua quy trình này thấp và khơng q phụ
thuộc vào các lãnh đạo cấp cao, tiết kiệm tiền bạc và cả thời gian cho ngƣời
lao động cũng nhƣ nhà tuyển dụng.
Hạn chế:
- Hạn chế số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên
- Gây ra sự xáo trộn trong việc tuyển dụng và để lại lỗ hổng sau tuyển
dụng. Với một vị trí đang ổn định thì việc này có thể gây ra sự thiếu nhân lực
để lấp chỗ trống sau khi chuyển cơng tác vì nếu khơng lấp lỗ hổng nhanh có
thể trở thành vấn đề lớn hơn cho các nhà tuyển dụng.

- Có thể gây nên mất đồn kết trong nội bộ vì sự ganh đua giữa các
nhân viên khơng chỉ tạo ra sự nhiệt tình mà cũng có thể gây ra sự ganh ghét
trong việc có đƣợc vị trí mới tốt hơn, ảnh hƣởng đến bầu khơng khí mà
doanh nghiệp đã xây dựng
- Có thể gây ra sự khó hịa nhập khi thun chuyển cơng tác dẫn đến
giảm năng suất làm việc trong một thời gian ngắn nếu nhân viên mới không
thể theo kịp tiến độ hoặc làm việc rập khn, khơng thay đổi nhanh chóng.
1.2.2.2 Hình thức tuyển dụng ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp:
Là hình thức tuyển dụng nhân viên bên ngồi hay đúng hơn là từ thị
trƣờng lao động. Một doanh nghiệp sẽ thu hút ngƣời lao động bên ngồi bằng
các chính sách lao động hấp dẫn với những vị trí cơng việc phù hợp kèm theo
hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính và sức ảnh hƣởng của doanh nghiệp
tới nền lao động của địa bàn mà doanh nghiệp có thể gây ảnh hƣởng. Nguồn
lao động bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung đƣợc cả số lƣợng lẫn chất
lƣợng lao động của doanh nghiệp đang thiếu hụt và hoàn thành tốt hơn những
mục tiêu doanh nghiệp đề ra.
8


Từ đối tƣợng đƣợc tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ phân ra các loại lao động
nhƣ: lao động chƣa đƣợc đào tạo, lao động đã đƣợc đào tạo và những lao động
hiện khơng có việc làm. Tùy vào từng loại lao động mà phƣơng thức tìm kiếm,
tuyển chọn cũng nhƣ mục đích sử dụng lao động lại khác nhau.
a. Lao động đã qua đào tạo:
- Là lao động đã có chuyên môn , phù hợp với yêu cầu công việc. Đây
là điểm thuận lợi cho những nhà quản trị nhân lực vì loại hình lao động này
đã có sơ qua kĩ thuật chuyên môn và dễ đào tạo chuyên sâu hơn , có thể phát
huy tiềm lực lao động rõ rệt, tốn ít thời gian để đào tạo và hịa nhập công việc
nhanh hơn. Dễ dàng áp dụng “kiến thức chuyên sâu” để làm việc dẫn đến
năng suất công việc cao, ổn định và ít gây ra sai phạm trong quá trình làm

việc. Doanh nghiệp nên xem xét tuyển dụng loại hình lao động này .
- Lao động đã qua đào tạo có chất lƣợng lao động cao là một lực lƣợng
quan trọng đối với các doanh nghiệp muốn phát triển mạnh mẽ . Mức lƣơng
cũng nhƣ chế độ lao động phải cao và phu hợp thì doanh nghiệp mới có thể
lơi kéo những lao động có chất lƣợng nhƣ vậy tham gia phục vụ vì thƣờng thì
loại hình lao động này thƣờng có trình độ kinh tế - xã hội ở mức phát triển
nên họ cần có sự trả cơng thỏa đáng với những gì họ phục vụ và cống hiến.
Chính vì vậy nên mức đãi ngộ là cực kì quan trọng với loại hình lao động đã
qua đào tạo có chun mơn cao.
- Điểm trừ là doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kĩ lƣỡng các thông tin
về khả năng thực hiện công việc , năng lực, sở trƣờng làm việc và thậm chí cả
tính cách lao động để có thể có chính sách sử dụng triệt để nhất sở trƣờng của
lao động, tạo ra cơ hội thể hiện bản thân cho lao động đồng thời thúc đẩy tinh
thần làm việc của môi trƣờng lao động.
b.Lao động chƣa đƣợc đào tạo:
- Lao động chƣa đƣợc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có quy trình,
kế hoạch đào tạo nghề rõ ràng và kế hoạch sử dụng phù hợp hơn . Việc này sẽ
làm doanh nghiệp tốn một khoản chi phí lớn nhất định nhƣng là cần thiết.
9


- Điểm thế mạnh của loại hình lao động chƣa đƣợc đào tạo là thị
trƣờng lao động dồi dào và đa dạng lao động. Tùy theo độ tuổi và kết quả của
quá trình thử việc mà lao động đƣợc hƣởng chế độ theo khả năng, càng phù
hợp với nghề và năng suất lao động càng cao thì chế độ và quyền lợi lao động
càng cao.
- Điểm trừ là những lao động chƣa qua đào tạo thì sẽ khơng đƣợc
tuyển vào những vị trí có chức danh cao nhƣ nhân viên hành chính, thƣơng
mại hoặc là chuyên viên nghiên cứu, vv
c. Lao động hiên chƣa có việc làm:

- Loại hình lao động này thƣờng là những ngƣời do có điều kiện đặc
biệt khác nhau hoặc mất tạm thời hay có thể là vĩnh viễn việc làm. Doanh
nghiệp có thể xem xét tuyển dụng vào với điều kiện phù hợp nhất, nhƣ là
cơng việc tốn ít thời gian và chi phí đào tạo. Những cơng việc đơn giản và có
thể khơng liên quan đến năng lực sở trƣờng của lao động mà chỉ đơn giản là
có thời gian và phù hợp với vị trí ( ví dụ nhƣ bảo vệ, lao cơng, vv) .
- Loại hình này thì có nguồn tuyển dồi dào và dễ kiếm. Có thể qua các
mối quan hệ giới thiệu, các lao động tự nộp đơn xin việc, vv
1.2.3 Các phương thức tuyển dụng thông thường :
- Tuyển dụng qua phỏng vấn :
- Đây là phƣơng thức thông thƣờng nhất mà tất cả các doanh nghiệp
trên thế giới đều sử dụng chung. Qua phỏng vấn thì nhà tuyển dụng có thể
thấy đƣợc thế mạnh riêng của từng lao động mà họ kiểm tra và thấy rõ thực
lực và nhiệt huyết với công việc của từng lao động. Ngƣời có quyền phỏng
vấn có thể là những quản trị năng lực gia hoặc giám đốc, phó giám đốc,
trƣởng ban hoặc đơn giản chỉ là ngƣời đƣợc giao cho vai trò phỏng vấn lao
động. Mỗi buổi phỏng vấn thƣờng mất khoảng 20 phút nhƣng cũng có thể dài
hơn tùy vào từng trƣờng hợp lao động.
- Tuyển dụng thông qua nghiên cứu, kiểm tra nền tảng lao động và các
lời giới thiệu :
10


- Đây là phƣơng thức sử dụng phần lớn đến hồ sơ xin việc của lao
động, cần đến bằng cấp hoặc giấy tờ chứng nhận kinh nghiệm, sơ yếu lí lịch
của lao động. Cần phải chứng thực những thông tin trên để tránh trƣờng hợp
sử dụng lao động sai với mục đích ban đầu, gây ảnh hƣởng đến năng suất lao
động.
1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn lao động:
1.2.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:

- Yếu tố kinh tế - chính trị:
- Khi kinh tế - chính trị của một quốc gia ổn định thì điều kiện phát
triển sẽ bền vững, vì vậy nên đời sống của nhân dân sẽ ổn định, mức sống của
lao động đƣợc cải thiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Thuận lợi về kinh tế
chính trị sẽ dẫn đến công việc kinh doanh của các doanh nghiệp hiệu quả và
tạo ra nhiều lợi thế.
- Yếu tố văn hóa – xã hội:
- Văn hóa – xã hội của một đất nƣớc ảnh hƣởng rất lớn đến các hoạt
động quản trị nhân lực của doanh nghiệp vì nó ảnh hƣởng trực tiếp đến loại
hình hoạt động và lao động của doanh nghiệp. Yếu tố này sẽ giúp phẩm chất
và ý thức của lao động thể hiện rõ rệt, nâng cao chất lƣợng tuyển dụng của
doanh nghiệp.
- Yếu tố pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nƣớc về tuyển
dụng:
- Các chính sách pháp luật và quy định hiện hành của nhà nƣớc ảnh
hƣởng trực tiếp đến phƣơng thức tuyển dụng và loại hình lao động cần tuyển
dụng của doanh nghiệp, tránh tình trạng tuyển dụng sai mục đích và vi phạm
đến chính sách tuyển dụng trong bộ luật lao động từng nƣớc.
- Môi trƣờng cạnh tranh của doanh nghiệp:
- Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng lao động về
mặt chất lƣợng. Khi môi trƣờng cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp phải
đƣa ra chính sách đãi ngộ tốt hơn đối thủ để có thể lơi kéo nguồn lao động .
11


Khi sức cạnh tranh kém hơn thì đƣơng nhiên doanh nghiệp sẽ phải bỏ lỡ
những lao động có tài hay đơn giản chỉ phù hợp với tiêu chuẩn công việc đề
ra. Điều này bắt buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức tuyển
dụng và đƣa ra chính sách đãi ngộ phù hợp với tình hình.
- Quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao động:

- Quan hệ cung cầu là yếu tố ảnh hƣởng nhiều đến doanh nghiệp và
công tác tuyển dụng. Nếu cung nhiều hơn cầu thì lƣợng lao động mà doanh
nghiệp cần đang dƣ thừa và điều này là có lợi đối với doanh nghiệp. Nhƣng
nếu ngƣợc lại là cung ít hơn cầu thì có nghĩa lƣợng lao động mà doanh nghiệp
cần đang thiếu hụt và doanh nghiệp bắt buộc phải cạnh tranh cũng nhƣ đƣa ra
các chiến lƣợc tuyển dụng nếu không muốn thiếu hụt lao động, nhƣ vậy cũng
đồng nghĩa với việc sẽ phải bỏ ra khơng ít cơng sức, thời gian và tiền bạc.
Vậy nên điều này rất quan trọng với các quản trị gia nếu muốn doanh nghiệp
của mình phát triển theo ý muốn.
- Trình độ khoa học kĩ thuật:
- Thời đại bùng nổ công nghệ hay công nghệ 4.0 là thứ mà giờ đây ai
cũng nói đến. Để đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác thì cải tiến và
nâng cao trình độ khoa học kĩ thuật là vấn đề thiết yếu. Sự tối tân của trang
thiết bị đòi hỏi nguời lao động phải có trình độ sử dụng và theo kịp sự thay
đổi ngày càng nhanh của trang thiết bị cơng nghệ. Điều này cũng đồng nghĩa
máy móc làm thay việc cho con ngƣời nên sẽ cần ít lao động chân tay hơn,
một sự đe dọa lớn dành chocác loại hình lao động chân tay thuần túy.
1.2.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
- Trong bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp thì các nhà quản trị
cơng tác tuyển dụng nói riêng và các nhà quản trị nói chung đều phải căn cứ
vào mục tiêu phát triển và chiến lƣợc đã đề ra của doanh nghiệp. Mỗi một
doanh nghiệp đều mang một mục tiêu riêng nên cần phải có lực lƣợng nhân
lực đắc lực hoạt động thật tốt để có thể xứng đáng với mục tiêu ấy. Vì vậy
12


nên cơng tác tuyển dụng nhân lực chính là đầu vào nền tảng để doanh nghiệp
có đƣợc bộ máy xứng đáng.
- Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp:

- Một doanh nghiệp với cơ hội thăng tiến rõ rệt, uy tín và ít mối đe dọa
mất việc ln là điểm đến tốt hàng đầu cho các lao động. Đây chính là điều
kiện đủ cho một lao động nộp hồ sơ và sẵn sàng cống hiến sức lao động của
mình cho một doanh nghiệp. Chất lƣợng của sản phẩm trong mắt ngƣời tiêu
dùng cũng là một loại thang đo độ uy tín của cơng ty, càng nổi tiếng về chất
lƣợng sản phẩm cao thì có nghĩa rằng chất lƣợng lao động cũng cao. Đây là
yếu tố mang lại cả giắ trị vơ hình và hữu hình.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
- Khả năng tài chính là điều đầu tiên để đáp ứng nhu cầu của một lao
động. Lƣơng và các chế độ thƣởng là điều một ngƣời lao động nghĩ đến đầu
tiên khi xin việc, không ai muốn lựa chọn một công việc nặng nhọc với mức
lƣơng thấp cả. Mối quan hệ giữa lƣơng thƣởng và năng suất lao động ln
ln song song. Khả năng tài chính của cơng ty tốt bao nhiêu thì lao động
càng nhiệt tình, hăng say trong công việc.
- Nhu cầu nhân lực của từng bộ phận trong doanh nghiệp:
- Nhu cầu nhân lực của các bộ phận khác nhau ảnh hƣởng trực tiếp
đến việc quản trị tuyển dụng nhân lực, mỗi bộ phận lại có nhu cầu khác nhau
nên địi hỏi nhà tuyển dụng phải khơn khéo trong việc điều ngƣời, hơn nữa
cịn phải quan tâm đến chất lƣợng tuyển dụng trong từng bộ phận.
- Thái độ của nhà quản trị tuyển dụng nhân lực:
- Một lao động sẽ cống hiến hết mình cho những ngƣời thực sự tôn
trọng tài năng và sức lao động của họ. Thái độ quan tâm đến lao động thực sự
ảnh hƣởng rất lớn đến công tác tuyển dụng. Không chỉ là quan tâm, phải thật
công bằng và không có sự thiên vị trong khâu tuyển dụng thì doanh nghiệp
mới có thể giành đƣợc những lao động tài giỏi thực sự, xứng đáng với số tiền
và thời gian chi cho công tác tuyển dụng .
13


1.2.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp:

Hình : quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu thập hồ sơ

Phỏng vấn những lao động tiềm
năng

Kiểm tra sức khỏe của lao động

Đƣa ra quyết định và đánh giá
lao động có đủ điều kiện làm việc
hay khơng
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu:
- Trƣớc khi tiến hành các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn, nhà quản
trị cần xác định rõ tổ chức cần bao nhiêu lao động, ở những vị trí cơng việc
nào, u cầu về trình độ , chun môn của lao động cần tuyển nhƣ thế nào.
Bƣớc 2: Chuẩn bị tuyển dụng:
- Đƣa ra các lí do và quy chuẩn tuyển dụng để thuyết phục lãnh đạo
phê duyệt cơng tác tuyển dụng, đảm bảo tính hợp lí của lần tuyển dụng trên
14


đối với cả doanh nghiệp lẫn mục tiêu tuyển dụng, khơng lãng phí tiền bạc và
thời gian của doanh nghiệp
- Xem xét các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp về tất cả các

vấn đề pháp lí, quy định, bộ luật lao động.
Bƣớc 3 : Thông báo tuyển dụng :
- Sử dụng các hình thức thơng báo hiệu quả để gây đƣợc sự chú ý cao
nhất và hợp lí nhất tới các đối tƣợng lao động phù hợp. Ví dụ nhƣ đăng tin
tuyển dụng trên báo, đài, tivi hoặc đăng tin trực tiếp với các bên trung gian
môi giới dịch vụ lao động hoặc dán thơng báo tại chính doanh nghiệp.
- Thơng báo vẫn phải tiết kiệm và hợp lí cho lần tuyển dụng, tránh gây
lãng phí cho doanh nghiệp mà không hiệu quả.
Bƣớc 4: Thu thập hồ sơ:
- Sau khi thông báo tuyển dụng, chú ý đặc biệt tới khâu thu thập hồ sơ
của lao động. Hồ sơ lao động bao gồm đầy đủ sơ yếu lí lịch và các bằng cấp
cũng nhƣ giấy tờ chứng minh kinh nghiệm của lao động.
- Nghiên cứu hồ sơ giúp các nhà quản trị tuyển dụng lọc ra những lao
động có sự phù hợp với công việc cần tuyển dụng và loại bỏ những lao động
khơng phù hợp, giảm thiểu chi phí cho doanh nghiệp nếu nhận những lao
động không phù hợp.
Bƣớc 5: Tổ chức phỏng vấn những lao động tiềm năng:
- Phỏng vấn những lao động có hồ sơ tƣơng đối phù hợp với u cầu
cơng việc, là vịng kiểm tra gần nhƣ cuối cùng và xác thực nhất để xem xét
liệu lao động đó có xứng đáng với cơng việc của doanh nghiệp đang cần
tuyển dụng hay không. Lƣu ý lại những ứng cử viên sáng giá nhất cho vị trí
cơng việc đang tuyển dụng.
- Phỏng vấn có thể bằng nhiều cách nhƣ phỏng vấn trực tiếp, cho làm
trắc nghiệm, vv để có thể sàng lọc một cách tốt nhất các ứng viên phù hợp về
trình độ lao động, tính cách, sự hang say trong công việc và khả năng hòa
nhập với doanh nghiệp.
15


Bƣớc 6 : Kiểm tra sức khỏe của lao động :

- Quan trọng nhất là kiểm tra sức khỏe của một lao động. Sức khỏe
khơng đảm bảo thì dù có đủ tất cả mọi mặt về kiến thức, kinh nghiệm và nhiệt
huyết , lao động đó vẫn khơng đủ khả năng trở thành một lao động có tiềm
năng với doanh nghiệp. Sức khỏe không đảm bảo sẽ dẫn đến làm việc thiếu
hiệu quả và năng suất thấp, hao hụt tài nguyên của doanh nghiệp .
Bƣớc 7 : Đƣa ra quyết định và đánh giá lao động có đủ điều kiện làm
việc hay không:
-

Sau khi đã thông qua cả 5 bƣớc trên thì quyết định và đánh giá là

bƣớc tất yếu để hoàn tất việc tuyển dụng lao động. Nhà quản trị tuyển dụng sẽ
chọn ra những ứng viên sáng giá nhất, phù hợp nhất với công việc đang tuyển
dụng để ký kết hợp đồng lao động.
-

Đƣa ra thời gian thử việc mà mức lƣơng hợp lý cho lao động và

hƣớng dẫn lao động làm quen việc là những khâu cuối cùng mà những nhà
quản trị tuyển dụng phải làm.
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực:
Các tiêu chí đƣợc dùng để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn
nhân lực bao gồm thủ tục tuyển chọn, tiêu thức tuyển chọn và quy trình tuyển
chọn.
Đầu tiên, tổ chức sẽ xem xét thủ tục tuyển chọn đã hợp lý chƣa? Thủ
tục tuyển chọn thƣờng đƣợc đánh giá thông qua tỷ lệ tuyển chọn:
Số ngƣời đƣợc đánh giá
Tỉ lệ tuyển chọn =
Tổng số ngƣời nộp đơn xin việc
Tỷ lệ tuyển chọn cho biết tỷ lệ số ngƣời đƣợc tuyển trong tổng số ngƣời

xin việc. Nếu tỷ lệ ngƣời xin việc đạt thành cơng cao thì thủ tục tuyển chọn
khơng có ý nghĩa. Ngƣợc lại, nếu chỉ có một tỷ lệ nhỏ số lƣợng ngƣời đƣợc
tuyển lựa thì thủ tục tuyển chọn cẩn thận trở nên có giá trị, đặc biệt là tuyển
chọn vào các vị trí công việc quan trọng.
16


Tiếp đó, tổ chức sẽ đánh giá về các tiêu thức tuyển chọn. Các tiêu thức
tuyển chọn gồm tiêu thức liên quan đến trình độ giáo dục, đào tạo, kinh
nghiệm làm việc, khả năng làm việc của ứng viên, các yêu cầu về thể lực,…
Tổ chức cần xem xét các tiêu thức mà công ty đƣa ra cho từng vị trí cơng việc
đó đã phù hợp chƣa và có cần thiết khơng?
Cuối cùng, tổ chức cần đánh giá q trình tuyển chọn để rút ra kinh
nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo. Q trình tuyển chọn có thể có

nhiều bƣớc. Tuy nhiên, với mỗi vị trí cơng việc cụ thể thì số bƣớc lại có thể
khác nhau. Tổ chức cần nhận xét kỹ lƣỡng xem có nên rút ngắn số bƣớc hoặc
gộp các bƣớc thực hiện tuyển chọn lại với nhau không? Việc làm này giúp
cho tổ chức tiết kiệm đƣợc thời gian cũng nhƣ kinh phí dành cho công tác
tuyển dụng.

17


CHƢƠNG 2
ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VÀ KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA
NHÀ MÁY CHẾ BIẾN SẢN PHẨM THỊT HÀ NỘI.
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy:
- Tên doanh nghiệp: Nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội –
Công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam (CPV – FHN)

- Địa chỉ : Lô CN, B3 khu công nghiệp Phú Nghĩa, huyện
Chƣơng Mỹ. Hà Nội.
- Mã số thuế : 3600224423- 053 ()
- Giấy phép kinh doanh: 01212000260 ()
- Giám đốc chi nhánh : Ông Nguyễn Hồng Văn
- Giám đốc nhà máy : Sakchai Chatchaisopon
- Điện thoại công ty : (+84) 0613 : Sakchai Chatchaisopon
- Điện thoại công ty : (+84) 0613 836 251-9
- Email:
- Website : />Nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội là nhà máy trực thuộc tổng
công ty chăn nuôi CP Việt Nam . Vào tháng 4/2012, Nhà máy chế biến sản
phẩm thịt Hà Nội bắt đầu đi vào hoạt động.

Hình 2.1: Logo tập đồn C.P.

Hình 2.2: Logo nhãn hiệu của tập đoàn

18


- Với mục tiêu kinh doanh ngành nông nghiệp khép kín theo chuổi mơ
hình “Feed – Farm – Food” (thức ăn chăn nuôi – trang trại chăn nuôi – sản
xuất, chế biến và phân phối sản phẩm đến tay ngƣời tiêu dùng). Sự đầu tƣ
của tập đồn CP đã góp
phần vào sự phát triển kinh tế, giúp tạo công việc cho ngƣời dân, xây
dựng sự bền vũng cho ngành thực phẩm.
Về nhà máy chế biến sản phẩm thịt Hà Nội:
- Với định hƣớng trở thành “Nhà máy sản xuất tầm cỡ quốc tế tại Việt
Nam” CPV-FHN đƣợc trang bị các thiết bị máy móc cơng nghệ tiên tiến thế
hệ mới của Hà Lan, Thụy Sỹ và Đức.

- Sản phẩm đƣợc sản xuất theo dây chuyền liên tục một chiều. Các
công đoạn quan trọng đƣợc tự động hóa theo cơng nghệ hiện đại.
- Quy trình giết mổ, chế biến các sản phẩm đƣợc thực hiện theo tiêu
chuẩn GMP, HACCP. Việc quản lý chất lƣợng và vệ sinh an toàn thực
phẩm trong toàn nhà máy đƣợc tuân thủ theo ISO 9001 và ISO 22000.
Đảm bảo có thể kiểm tra, giám sát đƣợc các tiêu chuẩn khắt khe nhất của
tồn bộ các cơng đoạn sản xuất, bắt đầu từ nguyên liệu đầu vào cho đến thành
phẩm cuối cùng.
- Tập đồn C.P cịn tn thủ theo tiêu chuẩn quốc tế về Hệ thống quản
lý Môi trƣờng (ISO 14001) và hệ thống quản lý An toàn sức khỏe nghề
nghiệp (OHSAS18001). Đặc biệt , hệ thống xử lí nƣớc thải của nhà máy
đƣợc chú trọng đầu tƣ với công nghệ hiện đại, xử lý nƣớc thải đạt tiêu chuẩn
nƣớc thải loại A, nƣớc thải đạt điều kiện và đƣợc thải trực tiếp vào môi
trƣờng [6].
Một số thành tựu nhà máy đạt đƣợc

19