THỰC TRANG CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHẬN lực tại CÔNG TY CP DỊCH vụ bảo vệ AN NINH CHUYÊN NGHIỆP

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp
ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
 Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội
và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng
và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
 Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế
sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
Giảitriển
phápnguồn
thay nhân
thế lực, các mối quan hệ lao động…
công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát

Tuyển mộ

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Phương pháp tuyển mộ
Phương pháp tuyển mộ
Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực

Tiến hành tuyển mộ


(Nguồn: ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, nhà xuất bản
thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh – 2007)
1.1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn
 Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu
của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công
việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới
năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
 Tầm quan trọng của tuyển chọn


Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được
các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng
đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các
tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại
cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt

được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển dụng trong nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất
thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác đông trực tiếp đến doanh nghiệp, đến
người lao đông và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
- Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công
việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính chất, đặc
trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm
và các năng lực cá nhân cần có để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời
đưa ra được mức lương phù hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là
các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc...
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến các hoạt động về
quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, xác định các điều kiện
làm việc, các công việc hỗ trợ người thực hiện công việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối
quan hệ với các bộ phận, cá nhân khác trong tổ chức.
- Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với
người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần
thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác.
- Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận
được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó.
- Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Bởi tuyển dụng
thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên


phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần
nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì? Từ

đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này
được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt được chất lượng cao thì
các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao.
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nhân lực
- Một trong các yêu cầu của tuyển là tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu công việc. Tuyển dụng
không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu
cầu công việc. Ta phải căn cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của
công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu
cầu công việc và tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng,
cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử
dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ
không cao. Như vậy vô hình dung tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp ứng được nhu cầu
công việc, bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định. Bằng
các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này.
- Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của một tổ chức sẽ
ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người lao động
có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác
quản trị nhân lực đó là đào tạo và phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ
chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Để đánh giá chính xác
trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và
bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để ta đối chiếu khả năng thực tế của
người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu. Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn
chuyên môn và tham quan thử việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động.
Người lao động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay tạo
ra năng suất lao động. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm.
- Tuy rằng người lao động mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm quen với dây chuyền sản
xuất, công nghệ của doanh nghiệp, những người có trình độ tay nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh
nghiệm từ các tổ chức khác được tuyển, họ có số năm đảm nhận công việc lớn. Thời gian định hướng

cho những lao động này rất ít, họ thường làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất. Người lao
động được tuyển vào doanh nghiệp được bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là
động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc
cao. Song song với những yếu tố tốt đẹp trên người lao động sẽ tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề
mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít tốn kém. Người lao động mới đáp ứng
được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của
hoạt động tuyển dụng.
1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Các công tác tuyển dụng thường trải qua 6 bước:
Bươc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng:
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình.
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên
về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.
Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
 Thu nhận hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho tiện sử dụng sau này.

Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có:
- Đơn xin việc: (Theo mẫu của doanh nghiệp – xem phần phụ lục) ứng viên tự điền vào. Đơn
xin việc là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá các ứng viên. Biểu mẫu xin việc làm cung cấp các
thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt được trước đây, những điểm mạnh và những điểm
yếu của từng ứng viên. Trong thực tế các công ty thường sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác


nhau đối với từng đối tượng như: các chức vụ quản trị, chuyên gia kỹ thuật, lao động chuyên môn…
Đối với các biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáo dục…
Đối với các công nhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại tập trung vào các vấn đề: trang bị
dụng cụ mà ứng viên có thể sử dụng, và mức độ thành thạo, kinh nghiệm làm việc thực tế. Tham
khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các ứng viên vào các chức vụ quản trị, cán bộ kỹ thuật, chuyên
môn.
- Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.
- Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
Ngoài ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm vào hồ sơ bảng kết quả phỏng
vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức…. và kết quả khám bệnh của ứng viên.
 Nghiên cứu hồ sơ:

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Khả năng tri thức, mức độ tinh thần.
- Sức khoẻ.
- Trình độ tay nghề.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với công việc, không cần phải
làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.
Bước 4: Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên:
Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất. Áp dụng hình
thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ

lành nghề… dưới dạng bài thi, bài tập thực hành, làm thử một mẫu công việc như đánh máy, sử dụng
máy vi tính, thư ký…
Áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức
độ khéo léo của bàn tay.
Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân như các đặc điểm về tính cách, khí chất,
diện mạo.
Trong cuộc phỏng vấn cần:
- Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm;


- Cung cấp thêm thông tin cho các ứng cử viên về công việc cần làm và tiêu chuẩn yêu cầu khi
thực hiện công việc;
- Khám phá những khả năng khác có ở ứng cử viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng;
- Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng vấn có chấp
nhận việc hay không.
- Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây của các ứng
cử viên.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ:
Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trước khi tuyển dụng cần
thiết phải kiểm tra sức khoẻ. Kiểm tra sức khoẻ là nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển,
mà còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng:
- Doanh nghiệp nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc chọn lựa nhân viên
theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc. Ở Việt Nam, người ta thường cho rằng người
nhà và họ hàng có thể làm việc tốt hơn, nhưng đôi khi những người này lại gây ra những rắc rối khác.
- Thông thường Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký
hợp đồng lao động . Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ,
lương bổng, thời gian thử việc, khế ước.
- Các nhân viên mới được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và phát triển, các cơ sở

hoạt động, các chính sách và nội qui chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày
nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động.
Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở và những người có quan hệ
công tác sau này.
- Bước đầu của một nhân viên mới nhận việc thường có cảm giác lo lắng, hồi hộp, ngại ngần
không muốn tham gia thảo luận các vấn đề với viên giám thị và các đồng nghiệp là do:
1. Công việc mới kéo theo sự thay đổi quan hệ con người, máy móc, thiết bị, giờ gấc, thói quen sinh
hoạt. Càng nhiều sự thay đổi thì nhân viên càng khó quen với công việc mới.
2. Một số nhân viên mới thường có những mong muốn không thực tế, mong muốn của họ thường cao
hơn so với những điểm thuận lợi của công việc mới, dẫn đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý
thuyết và thực tế.
3. Ngạc nhiên thắc mắc gây ra những lo lắng, hồi hộp. Sự ngạc nhiên, thắc mắc thường được tích tụ
lại khi những mong đợi về một người nào đó, một sự kiện nào đó.


Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm cho họ tin vào hành động, tác phong
của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp. Làm cho nhân viên mới yên
tâm làm việc, doanh nghiệp thường tổ chức “Chương trình định hướng đối với nhân viên mới”.
Chương trình định hướng là chương trình đặc biệt dành riêng để hướng dẫn nhân viên mới, trong đó
tóm tắt các chính sách, điều luật, nội qui và quyền hạn của nhân viên.
Doanh nghiệp có thể trao cho nhân viên mới đến cuốn sổ tay “Đón mừng bạn mới đến” và thực hiện
các nội dung hướng dẫn trong cuốn sổ tay đó với nhân viên mới.
1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho
công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh
nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục
tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu
riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và
chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do

vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra
kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Uy tín của tổ chức trên thị trường; tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người
lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có
truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động
tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
- Nhu cầu nhân lực các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi
nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ
phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau.
Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau. Ví dụ, có những
công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân công
việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội
cao… sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.
- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của
công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài,


tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị
chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy
được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm
sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác
tuyển dụng mới có chất lượng cao.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao
động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử
dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao
động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc.

Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các
thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc được khuyến khích sáng tạo và được các
thành viên trong môi trường đó quý mến giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút
được người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có
điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân
dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rông quy mô. Điều này đòi hỏi
doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì
cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về
lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động
đang dư thưa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công
tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông
thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ
thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng
phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn
nhan lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí
một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có


nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên phù hợp với
công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề
nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức
đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao
động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền

kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không?
Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh
nghiệp trong công tác tuyển dụng. Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng
và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả
năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc
các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Các
chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các
doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì
cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về
đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi Nhà nước
yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ
tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao
động trên.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, để đủ sức
cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này
cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả
năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật
cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân lực hơn.
1.4. Các yếu tố tác động tới vần đề tuyển dụng.
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức.


-Cung lao đông, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì
cung về lao động là vấn đề doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẻ biệt cung về lao động sẽ
đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề
nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức

đang là công việc của nhiều người yêu thích thì donh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao đông
hơn.
- Sự chuyện dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ kinh tế
vì vậy có tác động đến ngành này hay ngành khác có tuyển được lao đông hay không? Ngành nào
được người lao động lựa chon nhiều hơn.
- Sự cạnh tranh của các tổ chứ, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, Ở Việt Nam sự
cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng tong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn
phải quan tâm.
- Các vân bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao đông
theo pháp luật nhà nước quy định.
1.4.2. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức.
- Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức cảng uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người
lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có
truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính cảu doanh nghiệp: Đậy là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động
tuyển dụng vì khi tổ chức chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao
động. người lao động ở bất kỳ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng
lao động vì vậy các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động.
Con người lao động cũ tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Thái độ của nhả quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của
công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đậy là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng ngưởi tài, tìm hiểu biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được
nhân viên có tài năng. Cón những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty
sẽ làm ăn kém hiệu quả.
Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó
cá thái độ đúng đắn trong tuyể dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.


Nhà quản trị cũng cần tạo không khí thoải mái, làm sao các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết

năng lực thự tế của cá nhân họ, có như vạy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
- Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhận viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi
nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của tưng công việc. Túy từng giai đoạn mà mỗi bộ
phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng túy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau.
Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau.
- Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp: Mổi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty
cũng có văn hóa của công ty. Nó lá bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Bầu không khí
văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.
1.5. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết
định đến sự thành, bại của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh
nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp
- Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu
đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt
các khâu tiếp theo.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả
nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người phù hợp với công việc, có đủ năng lực và phẩm chất để
hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu.
- Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết
định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng
có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.

- Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã
định.
- Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu một
doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc
gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
Đối với người lao động
- Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn.
- Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý,
quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người
lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã
hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ
nạn xã hộ khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cò giúp cho việc sử dụng
nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
- Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phải trực tiếp theo
dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực.


CHƯƠNG 2: THỰC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHẬN LỰC TẠI CÔNG TY CP
DỊCH VỤ BẢO VỆ AN NINH CHUYÊN NGHIỆP.
2.1. Tổng quan về công ty CP DVBV An Ninh Chuyên Nghiệp.
2.1.1. Tên, địa chỉ của công ty.
Tên doanh nghiệp: Công ty CP Dịch Vụ Bảo Vệ An Ninh Chuyên Nghiệp
Địa chỉ: 5B Phan Chu Trinh - P. Quang Vinh - TP. Biên Hoà - T. Đồng Nai
Điện thoại: 061.3847632 - Fax: 061.3843614

Email:
2.1.2. Giới thiệu về công ty
Nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp của các cơ quan, doanh nghiệp, Công
ty CP Dịch Vụ Bảo Vệ An Ninh Chuyên Nghiệp được thành lập theo giấy phép số: 4703000512 do
Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tỉnh Đồng Nai cấp, đồng thời đã được cấp giấy chứng nhận đủ điều kiện
kinh doanh ngành nghề Dịch Vụ Bảo Vệ do Phòng Cảnh Sát Quản Lý Hành Chánh về Trật Tự Xã
Hội Công An Tỉnh Đồng Nai cấp.
Đến nay Công ty CP DVBV An Ninh Chuyên Nghiệp đã trải qua một thời gian hoạt động lâu dài, đã
và đang được sự tín nhiệm của đông đảo Quý khách hàng. Trước sự tín nhiệm của khách hàng đó là
nguồn động lực để công ty bảo vệ chúng tôi không ngừng vươn lên, phát triển về mọi mặt, từ lực
lượng nhân viên bảo vệ, thiết bị an ninh bảo vệ, nghiệp vụ bảo vệ. Chúng tôi quan niệm Sự thành
công của Qúy khách hàng là sự thành công của chính mình. Từ đó công ty chúng tôi luôn chặt chẽ
trong khâu tuyển chọn, đào tạo lực lượng bảo vệ một cách toàn diện nhất, là vấn đề luôn được coi
trọng và đặt lên hàng đầu.
"Danh Dự Và Trách Nhiệm" đó là khẩu hiệu và phương châm định hướng phát triển của CÔNG
TY CP DỊCH VỤ BẢO VỆ AN NINH CHUYÊN NGHIỆP. Chúng tôi rất mong muốn trở thành đối
tác chiến lược hết sức tin cậy và lâu dài với Quý khách hàng về nguồn cung cấp Bảo Vệ - Vệ Sĩ cho
Quý khách hàng nhanh và hiệu quả nhất.

2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty


Chủ tịch
HĐQT
Tổng
Giám Đốc

Trưởng
phòng kinh
doanh

Trưởng phòng
hành chính
nhân sự

Phòng Tài
chính – Kế
toán

Tổng chỉ
huy

Mục tiêu 1
- Đội trưởng
- Ca trưởng
- Nhân viên

Mục tiêu 2
- Đội trưởng
- Ca trưởng
- Nhân viên

Mục tiêu 3
- Đội trưởng
- Ca trưởng
- Nhân viên

2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Việt Nam là một trong những thị trường thu hút rất nhiều sự đầu tư của nước ngoài. Vì thế vấn
đề an ninh luôn được nhà nước và doanh nghiệp quan tâm. Để đáp ứng được nhu cầu thiết yếu

như hiện nay, CÔNG TY CP DỊCH VỤ BẢO VỆ AN NINH CHUYÊN NGHIỆP thành lập vào
năm 2007, được coi là một trong những nhà cung cấp dịch vụ bảo vệ uy tín, với nhiều loại dịch
vụ bảo vệ cho các khách hàng, các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Hiện tại, công ty đã có hàng
trăm vệ sĩ được chọn lựa, tuyển chọn theo tiêu chuẩn: thể hình, sức khỏe, võ thuật, trình độ học
vấn và được huấn luyện một cách bài bản từ tư cách, nghiệp vụ cho đến phẩm chất đạo đức... từ
các chuyên gia hàng đầu trong ngành an ninh.
Để có được những thành quả như ngày hôm nay, chính là nhờ sự lãnh đạo sáng suốt tài tình của
Ông Vũ Ngọc Bảy – TGĐ. Vốn được sinh ra và lớn lên trong một gia đình có truyền thống cách
mạng. Giống như tâm nguyện của người chiến sĩ năm xưa vì nước quên thân, vì dân phục vụ.
Với tâm huyết và lòng yêu nghề, anh luôn dành nhiều thời gian để có thể đầu tư tốt vào tất cả


các khâu, cùng với việc huấn luyện nghiệp vụ cho các vệ sĩ, anh còn phối hợp với các đơn vị
chuyên ngành để đào tạo những nghiệp vụ khác cho lực lượng vệ sĩ như: Hội Chữ Thập Đỏ
giảng dạy về môn sơ cấp cứu, phòng cháy chữa cháy, nghiệp vụ tâm lý, ứng xử và khả năng
giao tiếp... nhằm giúp cho nhân viên có đủ điều kiện để đáp ứng cho nhu cầu bảo vệ ngày càng
cao và đa dạng của khách hàng.
Trong suốt gần 3 năm năm hoạt động và phát triển, tập thể cán bộ nhân viên công ty đã không
ngừng nỗ lực phấn đấu với phương châm chất lượng, vì lợi ích của khách hàng – vì sự an toàn
của xã hội. Thành quả đạt được trong thời gian qua, CÔNG TY CP DỊCH VỤ BẢO VỆ AN
NINH CHUYÊN NGHIỆP luôn được các đối tác trong và ngoài nước tin tưởng chọn và sử dụng
các loại hình dịch vụ của công ty,
Nhờ vậy, mà công ty đã gặt hái được những thành tựu đáng kể, đã có những bước phát triển
vượt bậc với đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản, chính quy, là nhà cung cấp được tín
nhiệm trong các lĩnh vực hoạt động an ninh theo mô hình tiên tiến, được tín nhiệm bởi chất
lượng dịch vụ và bề dày kinh nghiệm. An ninh, an toàn của khách hàng luôn được đảm bảo ở
mức độ cao nhất. Với mạng lưới các chi nhánh đang được mở rộng trên toàn quốc đáp ứng kịp
thời nhu cầu khách hàng. Chính vì điều đó, CÔNG TY CP DỊCH VỤ BẢO VỆ AN NINH
CHUYÊN NGHIỆP cung cấp dịch vụ lực lượng an ninh bảo vệ chất lượng cao tại Tỉnh Đồng
Nai nhằm khẳng định không thua kém bất kỳ dịch vụ bảo vệ nào trên thế giới. 2.1.4. Cơ cấu tổ

chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.
Hội đồng quản trị: Đại hội đồng cổ đông của Công ty bầu những người có số cổ phần chiếm giữ cao
nhất vào hội đồng quản trị của Công ty. Hội đồng quản trị của Công ty, chịu trách nhiệm cao nhất về
sự thành công hay thất bại của Công ty. Hội đồng quản trị có trách nhiệm và quyền hạn như sau:
+ Phê duyệt hệ thống mục tiêu, chính sách, chiến lược, cơ cấu bộ máy điều hành cho toàn bộ Công ty.
+ Phê duyệt và thông qua các báo cáo quyết toán tài chính của Công ty, có quyền yêu cầu Giám đốc,
kế toán trưởng giải trình những danh mục đầu tư, chi phí lãi lỗ của doanh nghiệp.
+ Thông qua các chế độ chính sách thưởng phạt tinh thần, vật chất đối với các bộ phận và cá nhân
trong toàn doanh nghiệp.
+ Đưa ra các quyết định đầu tư nâng cao hiệu quả kinh duanh của Công ty.
Giám đốc công ty: là người được hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người chịu trách nhiệm cao nhất
trước Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và toàn bộ công nhân viên trong Công ty.
Phòng hành chính - nhân sự: thực hiện mọi nhiệm vụ mà Giám đốc giao, đồng thời tham mưu giúp
việc cho Giám đốc trong các lĩnh vực sau:


+ Tuyển dụng lao động
+ Bố trí, sắp xếp lao động, quản lý lao động
+ Phụ trách công tác thi đua khen thưởng kỷ luật của toàn Công ty
+ Thực hiện công tác đào tạo, nâng cao tay nghề của toàn bộ công nhân viên chức của toàn bộ Công
ty.
Phòng tài chính – kế toán:
+ Theo dõi công nợ phải thu, phải trả của khách hàng.
+ Phải xây dựng các kế hoạch tài chính của Công ty.
+ Tổ chức hoạch toán kết quả hoạt động kinh doanh.
+ Tham mưu cho Giám đốc sử dụng vốn và quản lý thu chi phù hợp.
Phòng kế hoạch – kinh doanh gồm: Với nhiệm vụ nghiên cứu thị trường lập kế hoạch kinh doanh,
cung cấp dịch vụ đúng thời hạn, quản lý đội ngũ nhân viên.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CP DVBV An Ninh Chuyên Nghiệp
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty CP DVBV An Ninh Chuyên Nghiệp

Tuyển dụng được nhân tài không phải vì nguồn lực lớn mà vì tuyển dụng có hiệu quả. Để công tác
tuyển dụng đạt hiệu quả cao, các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
nhân lực khoa học và phù hợp với thực tiễn. Công ty cổ phần Tiến Thành cũng vậy, để có thể tuyển
chọn được những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc, Công ty cũng xây dựng cho
mình một quy trình tuyển dụng riêng. Quy trình tuyển dụng nhân lực mà Công ty cổ phần Tiến
Thành đang áp dụng bao gồm 6 bước:
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấn
Thử việc và ra quyết định chính thức


(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)
Quy trình này quy định cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực, đảm bảo đáp ứng được yêu
cầu về nguồn nhân lực của công ty, cung cấp đủ và đúng người phục vụ hoạt động sản xuất.
Cụ thể từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết phải tiến hành
tuyển dụng hay không. Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng là:
- Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị. Tuỳ thuộc vào tình hình lao động của
mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lượng công
việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên Giám đốc để tuyển thêm người.
- Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định. Phòng hành chính –

nhân sự kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ sung, tổng hợp trình giám đốc phê duyệt.
Công việc này thường vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tuỳ thuộc
vào khối lượng công việc dự kiến của mình mà đề xuất lên giám đốc nhu cầu nhân sự của phòng.
- Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng hành chính – nhân sự xem xét,
cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty. Nếu thiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng
lao động rồi trình duyệt.
- Để đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kỹ năng đặc biệt, theo
yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan.
Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty là việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ
các phòng ban và từ tầm nhìn kinh doanh của Ban Giám đốc do phòng hành chính – nhân sự thực
hiện. Công tác này còn thiếu xót vì chưa đưa ra được những dự đoán về sự biến động của nguồn nhân
lực của tổ chức trong tương lai mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại
hay kỳ kế hoạch. Mặt khác, việc xác định cũng chỉ dừng lại ở nhu cầu về số lượng lao động cần tuyển
về yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ ràng tiêu chuẩn đối với người lao động, đối với nguồn tuyển
dụng của công ty.
Bảng 2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm
Đơn vị: Người


Số lượng lao động tuyển dụng

ST

Các phòng ban

T

2010

2011

2012

1

BP Hành chính- Nhân sự

1

0

0

2

BP Tài chính kế toán

0

1

1

3

BP Kinh doanh

1

1

1

4

Đội trưởng

0

0

1

5

Ca trưởng

6

9

15

6

Nhân viên

20

26

40

Tổng số lao động

28

37

58

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Qua bảng xác định nhu cầu trên ta thấy trong 3 năm trở lại đây nhu cầu tuyển dụng của Công
ty liên tục tăng để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô kinh doanh. Cụ thể: cụ thể năm 2010 Công ty
cần tuyển 28 người, năm 2011 cần tuyển 37 người đến năm 2012 Công ty cần tuyển 58 người.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Khi Giám đốc Công ty xem xét và phê duyệt đề xuất, phòng hành chính - nhân sự căn cứ vào
yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập bản kế hoạch tuyển dụng và trình lên cho Giám đốc xét
duyệt. Nếu được Giám đốc phê duyệt thì đây chính là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong
năm. Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin sau:
+ Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển
dụng…
+ Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận.
+ Nguồn và phương pháp tuyển dụng
+ Dự toán chi phí tuyển dụng
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên.
Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng hành chính - nhân sự phối hợp với các bộ
phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra.

Nguồn tuyển dụng của công ty
Tuỳ từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà Công ty tiến
hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Nguồn bên trong:
- Nguồn này được công ty sử dụng trong hai trường hợp sau:
+ Một là khi bộ phận nào đó trong Công ty thiếu người sẽ thông báo tuyển trong Công ty, nhân viên
bộ phận nào quan tâm báo cáo với người quản lý bộ phận mình và sẽ được người quản lý trực tiếp bộ
phận có nhu cầu tuyển dụng phỏng vấn, kiểm tra các nghiệp vụ chuyên môn.
Cách làm này của Công ty chỉ tốt trong trường hợp nhân viên một bộ phận thì thiếu, một bộ phận thì
thừa, nếu không nhân viên bộ phận này chuyển sang bộ phận khác sẽ để lại một khoảng trống cho bộ
phận có nhân viên chuyển đi và Công ty vẫn sẽ phải tuyển bên ngoài. Hơn nữa, nhân viên nội bộ chỉ
sẵn sàng ứng tuyển trong trường hợp này với điều kiện những chế độ ở bộ phận thiếu người tốt hơn ở
bộ phận mình đang làm.
+ Hai là trường hợp tuyển những vị trí cao. Công ty thường thông báo trong nội bộ những nhân viên
cấp dưới với những tiêu chuẩn đi kèm và quyền lợi được hưởng. Ai có khả năng thì ứng tuyển.
Những vị trí này thường được phỏng vấn bởi cán bộ cấp cao, nhiều kinh nghiệm.
Tuyển dụng theo nguồn này có rất nhiều tiện lợi cho công ty như chi phí tuyển dụng thấp, không tốn
nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động làm quen với công việc. Đồng thời tạo được niềm tin và
động lực cho các nhân viên làm việc trong Công ty vì họ hy vọng sẽ được thăng tiến lên vị trí công
việc cao hơn. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhược điểm số lượng không lớn, không làm mới chất
lượng nguồn nhân lực trong Công ty, mặt khác có thể gây ra những xung đột, bè phái trong nội bộ.
Như vậy công tác tuyển dụng đối với nguồn bên trong đã được Công ty quan tâm, giúp cho Công ty
tiết kiệm được phần nào thời gian và chi phí tuyển dụng, sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực hiện
có, tạo cho người lao động cơ hội để thăng tiến, làm tăng sự gắn bó giữa họ và Công ty.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Những năm gần đây Công ty mở rộng quy mô sản xuất, nguồn nhân lực hiện có của Công ty
không thể đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng, do vậy Công ty phải tuyển dụng
thêm nhân lực từ nguồn bên ngoài. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết Công ty có sự ưu
tiên đối với con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Những
người lao động có năng lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong Công ty có đầy

đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có ưu điểm là người
lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc của Công ty, có ý thức tự vươn lên. Công ty thường


tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi
trường làm việc của Công ty qua người thân của họ. Với cách tuyển mộ này Công ty có thể tìm được
ứng viên nhanh chóng, nhưng chất lượng tuyển mộ không cao, vì người giới thiệu có thể dựa vào
quan hệ các nhân mà giới thiệu chứ không quan tâm nhiều đến yêu cầu của vị trí tuyển dụng, hiện
tượng nể và tuyển người qua các mối quan hệ các nhân xuất hiện, ảnh hưởng không tốt đến chất
lượng nguồn nhân lực nói chung trong Công ty.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty cũng có thể là các ứng cử viên nộp đơn tự nguyện.
Khi có nhu cầu tuyển dụng Công ty tiến hành công bố tuyển dụng như thông báo trên báo Đồng Nai,
các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được giám đốc phê duyệt, phòng hành chính - nhân sự ra
thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-mail nội bộ của Công ty, các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc
làm… nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi trong toàn Công ty và yết thị tại cổng Công ty.
Việc thông báo sẽ được tiến hành với một số ngày nhất định tuỳ từng yêu cầu cụ thể của công
việc cũng như trong thực tế.
Nội dung chính của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối
với vị trí tuyển dụng.
+ Tên công ty
+ Số người và vị trí cần tuyển.
+ Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
+ Trình độ học vấn, chuyên môn
+ Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ
sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ. Dưới
đây là một mẫu thông tin tuyển dụng mà công ty đã sử dụng:

CÔNG TY
Lĩnh vực hoạt động: Công ty CP Dịch Vụ Bảo Vệ An Ninh Chuyên Nghiệp
Địa chỉ liên hệ: 5B Phan Chu Trinh - P. Quang Vinh - TP. Biên Hoà - T. Đồng Nai

Bản

Điện thoại: : 061.3847632 - Fax: 061.3843614

thông

Người liên lạc: Trần Thị Như Quỳnh – Mobile: 0938.767.045

báo
tuyển

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

dụng

Vị trí tuyển: Nhân viên kế toán

của

Số lượng: 1 người

Công

Yêu cầu:

ty khá

- Tốt nghiệm Đại học chính quy chuyên ngành kế toán – tài chính.

rõ ràng

- Giới tính: Nữ.

về

- Độ tuổi: Từ 25 tuổi trở lên.

trí

- Có ít nhất 2 năm làm việc ở bộ phận kế toán.

tuyển

- Có khả năng kiểm toán, tổng hợp, và phân tích số liệu.
- Có kỹ năng tổ chức quản lý công việc, cẩn thận và trung thực.
- Nắm vững và am hiểu các quy định pháp luật về thuế, chuẩn mực kế toán và
chế độ kế toán doanh nghiệp ở Việt Nam.
- Sử dụng thành thạo về phần mềm kế toán và vi tính văn phòng.
- Có ngoại hình khá, sức khoẻ tốt, có khả năng đi công tác xa và làm việc ngoài giờ.
Yêu cầu hồ sơ: Hồ sơ bao gồm:
- Đơn xin việc viết tay.
- Sơ yếu lý lịch.
- Bản tóm tắt khả năng, kinh nghiệm làm việc.
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan.
- Bản sao giấy khai sinh.
- Giấy chứng nhận sức khoẻ trong 6 tháng gần đây.

- 4 ảnh 3 x 4.
(Chỉ yêu cầu bản sao - Không hoàn lại hồ sơ nếu không trúng tuyển).
Thời gian nhận hồ sơ: 10/04/2013 đến hết 10/05/2013
Địa điểm nhận hồ sơ: Phòng hành chính nhân sự - công ty

vị


dụng, số lượng tuyển dụng, yêu cầu về hồ sơ, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ cũng yêu cầu đối với
ứng
Bản thông báo tuyển dụng của Công ty khá rõ ràng về vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, yêu cầu
về hồ sơ, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ cũng yêu cầu đối với ứng viên. Tuy nhiên bản thông báo
lại thiếu đi những thông tin mà người lao động khi quyết định tham gia dự tuyển rất quan tâm đó là
thù lao lao động, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ của công ty, điều này làm hạn chế khả năng
thu hút ứng viên. Mặt khác, thông tin quan trọng nhất là phần mô tả công việc (những việc sẽ làm nếu
ứng viên ứng tuyển vào vị trí này) lại không được nêu ra.
Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng hành chính - nhân sự sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Trong quá
trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ kiểm tra hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như sau:
Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ:
Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ thể để công ty có thể
liên hệ khi có nhu cầu.
- Về mặt hình thức của hồ sơ: Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn gàng theo thứ tự
như sau:
+ Đơn xin việc
+ Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)
+ Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của ứng
viên.
+ Giấy khám sức khoẻ
+ Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có), bản sao CMND

+ 4 tấm hình 3x4
+ Quyết định thôi việc của đơn vị cũ (nếu cần)
Tùy vào từng vị trí, chức danh cần tuyển mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung những giấy tờ cần thiết khác
trong bộ hồ sơ.
- Về mặt nội dung
+ Hồ sơ phải thể hiện đựơc trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng
thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lí lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn.
+ Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe đã đựơc xác nhận của
cơ quan y tế có thẩm quyền.


Với những yêu cầu trên của bộ hồ sơ, phòng hành chính – nhân sự có thể hiểu một cách khái quát
nhất về từng ứng viên để lựa chọn được những bộ hồ sơ có các tiêu chuẩn tương đối phù hợp với yêu
cầu của công việc.
Những hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ sẽ được trả lại ứng viên để sửa đổi, bổ sung.
Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng hành chính nhân sự sẽ kết hợp với hội đồng tuyển dụng tiến
hành sơ tuyển hồ sơ. Việc sơ tuyển hồ sơ thường được tiến hành trong thời hạn tối đa là 1 tuần kể từ
ngày hết hạn nộp hồ sơ. Phòng hành chính – nhân sự sẽ ghi lại các thông tin chủ yếu và những lưu ý
về ứng viên. Hồ sơ ứng viên được ưu tiên theo thứ tự: Bằng cấp, các loại chứng chỉ, thời gian kinh
nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi, sức khoẻ. Việc chọn những bộ hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên là
bằng cấp để thay thế cho bước trắc nghiệm IQ, điều này là hoàn toàn phù hợp với điều kiện hoàn
cảnh của Công ty do giới hạn về thời gian và chi phí. Ngoài ra, việc xét tuyển sẽ được ưu tiên đối với
hồ sơ các ứng viên nội bộ, hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ được ưu tiên xem xét lại xem
có phù hợp hay không để lập danh sách đề nghị phỏng vấn.
Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ, nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các hồ sơ không thích
hợp đồng thời sắp xếp được danh sách các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu cơ bản mà Công ty
đưa ra cho từng vị trí tuyển dụng. Tiếp đó phòng hành chính – nhân sự sẽ lập phiếu đề xuất phỏng
vấn và danh sách các thành viên hội đồng phỏng vấn trình Giám đốc ký duyệt, sau đó thông báo cho
các thành viên hội đồng phỏng vấn và các ứng viên biết cụ thể thời gian và địa điểm phỏng vấn.
Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của Công ty tiến hành khá bài bản,

hạn chế được phần nào những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm
bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi và có chất lượng hơn.
Bước 5: Phỏng vấn
Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp kiểm tra đánh giá ứng viên ở những phần ngoài lề mà
bằng cấp, giấy tờ không nói lên được đó là sở trường, mục tiêu, sở thích, phong cách làm việc,
nguyện vọng và một phần tính cách ứng viên…Đây là những yếu tố quan trọng giúp Công ty biết
được ứng viên là người như thế nào trong công việc, có gắn bó với Công ty được lâu không… và nó
ảnh hưởng nhiều đến quyết định lựa chọn ứng viên trúng tuyển.
Đối với lao động giản đơn
- Thông thường trong trường hợp Công ty tuyển dụng công nhân trực tiếp nếu cần áp dụng
phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách
đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng vấn chỉ do đại diện phòng hành chính – nhân sự và trưởng bộ phận
cần tuyển dụng tiến hành.


Các câu hỏi đặt ra trong quá trình phỏng vấn thường xoay quanh các nội dung mà ứng viên kê
trong sơ yếu lý lịch như: Quá trình học tập? Tiểu sử phát triển của bản thân? Các kỹ năng, năng khiếu
khác (nếu có)? Tại sao lại ứng tuyển vào công ty? Mức thu nhập mong muốn?...
Các tiêu chí để đánh giá ứng viên loại này chủ yếu tập trung ngoại hình, giao tiếp và tác phong, sức
khoẻ qua ngoại hình bên ngoài.
Những ứng viên trúng tuyển sẽ được bố trí thử việc.
Đối với lao động có chuyên môn kỹ thuật
Hội đồng phỏng vấn bao gồm: Ban Giám đốc, trưởng phòng hành chính - nhân sự, trưởng các bộ
phận. Như vậy hội đồng phỏng vấn gồm những người đã có kinh nghiệm lâu năm trong tuyển dụng
và làm việc, những người đi sát thực tế nhất với những công việc yêu cầu cần tăng nhân sự do vậy sẽ
có những cái nhìn khái quát nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên.
Qúa trình phỏng vấn và được chia làm hai bước: Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu.
Phỏng vấn sơ bộ
Căn cứ vào yêu cầu của công việc, của vị trí, căn cứ vào kết quả nghiên cứu hồ sơ, vào những điểm
lưu ý của mỗi ứng viên để tiến hành chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn cho các ứng viên hoặc mỗi ứng

viên cụ thể.
Thông qua quá trình phỏng vấn này sẽ đánh giá được tổng quát về các yếu tố như hoàn cảnh, tính
tình, quan niệm sống, sự năng động và bén nhạy, ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, khả năng
làm việc trong điều kiện áp lực công việc cao của từng ứng viên.
Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung trong thang điểm đánh
giá của từng thành viên phỏng vấn để lựa chọn những ứng viên trúng tuyển vòng một. Phòng hành
chính – nhân sự sẽ thông báo cho các ứng viên biết có trúng tuyển hay không và nếu trúng tuyển,
phòng hành chính – nhân sự sẽ thông báo ngày giờ phỏng vấn lần hai cho ứng viên.
Trong khâu tuyển dụng này của Công ty ta thấy còn hạn chế. Trước khi phỏng vấn lần hai, Công ty
chưa quan tâm đến việc sàng lọc kỹ càng hơn nữa những ứng viên không đủ năng lực bằng việc tổ
chức thi trắc nghiệm. Với hình thức này Công ty sẽ đưa ra được nhiều tình huống kinh doanh hơn
nữa, có thể đánh giá chính xác hơn nữa năng lực cũng như trình độ của mỗi ứng viên để có thể loại đi
được những ứng viên yếu kém như vậy sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho quá trình
phỏng vấn sâu này.
- Phỏng vấn sâu